企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)體系模板：提升內(nèi)部培訓(xùn)質(zhì)量實操指南一、體系構(gòu)建的適用背景與核心目標(biāo)（一）企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的現(xiàn)實痛點企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張與業(yè)務(wù)迭代加速，內(nèi)部培訓(xùn)逐漸成為人才能力提升的核心載體，但多數(shù)企業(yè)仍面臨三大共性挑戰(zhàn)：知識傳遞斷層（業(yè)務(wù)經(jīng)驗僅依賴?yán)蠁T工口頭傳授，難以標(biāo)準(zhǔn)化沉淀）、培訓(xùn)質(zhì)量參差不齊（外部講師成本高且不熟悉業(yè)務(wù)，內(nèi)部課程缺乏系統(tǒng)設(shè)計）、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率低（學(xué)員“聽時激動、課后不動”，培訓(xùn)與實際工作脫節(jié)）。這些問題本質(zhì)上是“人”（內(nèi)訓(xùn)師）、“課”（課程內(nèi)容）、“場”（培訓(xùn)機(jī)制）三大要素缺失協(xié)同的體現(xiàn)，亟需通過體系化內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)加以解決。（二）內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)體系的核心價值構(gòu)建內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)體系，本質(zhì)是打造企業(yè)內(nèi)部的“知識生產(chǎn)引擎”：通過選拔業(yè)務(wù)骨干轉(zhuǎn)化為內(nèi)訓(xùn)師，將隱性經(jīng)驗顯性化、零散知識結(jié)構(gòu)化；通過標(biāo)準(zhǔn)化培養(yǎng)流程提升授課能力，保證課程內(nèi)容貼合業(yè)務(wù)需求；通過激勵機(jī)制與持續(xù)賦能，形成“培養(yǎng)-授課-反饋-優(yōu)化”的良性循環(huán)，最終實現(xiàn)“用內(nèi)部人解決內(nèi)部問題，用內(nèi)部課培養(yǎng)內(nèi)部人才”的目標(biāo)，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人才與知識支撐。（三）體系建設(shè)的核心目標(biāo)隊伍目標(biāo)：1-2年內(nèi)建立覆蓋核心業(yè)務(wù)線的內(nèi)訓(xùn)師隊伍，初級/中級/高級內(nèi)訓(xùn)師比例達(dá)到4:3:2，人均年授課不少于40課時。課程目標(biāo)：沉淀100+門標(biāo)準(zhǔn)化內(nèi)部課程（含新員工入職、業(yè)務(wù)技能、管理能力等類別），課程內(nèi)容更新率每年不低于30%。質(zhì)量目標(biāo)：學(xué)員培訓(xùn)滿意度提升至90分以上，培訓(xùn)內(nèi)容落地應(yīng)用率（學(xué)員反饋“能直接用于工作”）達(dá)到60%以上。二、內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)體系分階段實施路徑內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)體系需遵循“選拔-賦能-實踐-認(rèn)證-發(fā)展”的閉環(huán)邏輯，分五個階段逐步推進(jìn)，每個階段明確關(guān)鍵任務(wù)、責(zé)任主體與輸出成果，保證培養(yǎng)過程可落地、可評估。（一）第一階段：內(nèi)訓(xùn)師選拔與儲備——精準(zhǔn)識別“好苗子”核心目標(biāo)：從業(yè)務(wù)骨干中篩選出具備“業(yè)務(wù)能力+表達(dá)意愿+學(xué)習(xí)潛力”的內(nèi)訓(xùn)師候選人，為后續(xù)培養(yǎng)奠定基礎(chǔ)。關(guān)鍵任務(wù)與操作步驟需求調(diào)研：明確“誰需要成為內(nèi)訓(xùn)師”操作方法：由人力資源部（以下簡稱“HR”）牽頭，聯(lián)合業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人開展“內(nèi)訓(xùn)師需求訪談”，重點梳理三類需求：業(yè)務(wù)痛點：哪些崗位技能需通過內(nèi)部培訓(xùn)強化（如銷售技巧、產(chǎn)品知識）？知識缺口：哪些業(yè)務(wù)經(jīng)驗需通過課程沉淀（如老員工的項目復(fù)盤經(jīng)驗）？人員畫像：哪些崗位員工具備“既懂業(yè)務(wù)又善表達(dá)”的特質(zhì)（如績優(yōu)銷售、資深技術(shù)骨干）？輸出成果：《內(nèi)訓(xùn)師需求清單》，包含“業(yè)務(wù)領(lǐng)域-需培養(yǎng)技能-推薦人員范圍”三項內(nèi)容。標(biāo)準(zhǔn)制定：定義“合格內(nèi)訓(xùn)師”的門檻核心維度（參考STAR法則，結(jié)合企業(yè)實際調(diào)整）：業(yè)務(wù)能力：在本崗位工作滿3年，績效排名前30%，具備扎實的專業(yè)功底；表達(dá)意愿：主動承擔(dān)過部門內(nèi)部分享（如新員工帶教、業(yè)務(wù)復(fù)盤），有較強的輸出意愿；學(xué)習(xí)潛力：具備基礎(chǔ)邏輯思維，能快速掌握課程設(shè)計工具（如PPT美化、課件結(jié)構(gòu)搭建）；時間投入：能保證每月至少8小時的備課與授課時間。輸出成果：《內(nèi)訓(xùn)師選拔標(biāo)準(zhǔn)表》（詳見工具模板1）。篩選流程：多維度評估“人崗匹配度”三步篩選法：部門推薦：業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人根據(jù)《內(nèi)訓(xùn)師需求清單》，推薦1-3名候選人并填寫《內(nèi)訓(xùn)師推薦表》（說明推薦理由）；材料初審：HR審核候選人資質(zhì)（工作年限、績效記錄、分享經(jīng)歷），篩選出符合基本標(biāo)準(zhǔn)的人員；試講評估：組織“試講評審會”（由HR、業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、資深內(nèi)訓(xùn)師組成評審組），候選人圍繞指定主題（如“我負(fù)責(zé)的一個關(guān)鍵項目復(fù)盤”）進(jìn)行15分鐘試講，評審組從“內(nèi)容邏輯”“表達(dá)清晰度”“互動感染力”三個維度評分（詳見工具模板2）。輸出成果：《內(nèi)訓(xùn)師候選人名單》（按試講評分排序，錄取前60%）。（二）第二階段：系統(tǒng)化賦能培養(yǎng)——從“業(yè)務(wù)專家”到“培訓(xùn)講師”核心目標(biāo)：通過“理論+實操”結(jié)合的培養(yǎng)方式，幫助候選人掌握課程設(shè)計、授課技巧、課件開發(fā)等核心能力，實現(xiàn)從“會做”到“會教”的轉(zhuǎn)型。關(guān)鍵任務(wù)與操作步驟培養(yǎng)內(nèi)容設(shè)計：分層分類精準(zhǔn)賦能基礎(chǔ)層（所有候選人必修）：成人學(xué)習(xí)原理（如何根據(jù)成人認(rèn)知特點設(shè)計課程節(jié)奏）；課程結(jié)構(gòu)搭建（如“問題導(dǎo)向-知識點拆解-案例落地”三段式結(jié)構(gòu)）；授課基礎(chǔ)技巧（開場破冰、時間控制、提問互動、結(jié)尾總結(jié)）。進(jìn)階層（根據(jù)候選人崗位方向選修）：銷售類課程：場景化授課技巧（如客戶異議處理的角色扮演）；技術(shù)類課程：復(fù)雜知識可視化（流程圖、示意圖繪制工具使用）；管理類課程：案例教學(xué)與引導(dǎo)技術(shù)（如何通過案例引發(fā)學(xué)員思考）。輸出成果：《內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)課程大綱》（含必修/選修課、課時安排、講師名單）。培養(yǎng)方式組合：理論輸入與實操演練并重“3+2”培養(yǎng)模式：3天線下集中培訓(xùn)：邀請外部培訓(xùn)專家或企業(yè)資深內(nèi)訓(xùn)師授課，重點講解課程設(shè)計與授課技巧；2次工作坊實操：第一次：分組完成“微課程設(shè)計”（圍繞1個具體業(yè)務(wù)問題，設(shè)計15分鐘課程框架）；第二次：模擬授課演練（每人10分鐘，導(dǎo)師現(xiàn)場點評優(yōu)化）。輔助工具：提供《內(nèi)訓(xùn)師工具包》（含課件模板、案例庫、互動游戲清單），降低設(shè)計門檻。輸出成果：《內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)計劃表》（詳見工具模板3）、學(xué)員微課程設(shè)計初稿。進(jìn)度跟蹤與輔導(dǎo)：保證培養(yǎng)效果落地雙導(dǎo)師制：為每位候選人配備“業(yè)務(wù)導(dǎo)師”（由部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任，負(fù)責(zé)內(nèi)容準(zhǔn)確性）與“培訓(xùn)導(dǎo)師”（由HR或資深內(nèi)訓(xùn)師擔(dān)任，負(fù)責(zé)授課技巧指導(dǎo)）；周進(jìn)度反饋：候選人每周向培訓(xùn)導(dǎo)師提交《學(xué)習(xí)日志》（記錄本周學(xué)習(xí)內(nèi)容、實踐應(yīng)用、遇到的問題），導(dǎo)師48小時內(nèi)給予書面反饋；階段考核：集中培訓(xùn)結(jié)束后，通過“理論考試（40%）+微課程設(shè)計（30%）+模擬授課（30%）”進(jìn)行綜合評分，80分以上視為合格。（三）第三階段：實踐演練與反饋——在“真戰(zhàn)場”中錘煉能力核心目標(biāo)：通過真實授課場景的歷練，讓內(nèi)訓(xùn)師將所學(xué)技能轉(zhuǎn)化為實際授課能力，同時收集學(xué)員反饋持續(xù)優(yōu)化課程內(nèi)容。關(guān)鍵任務(wù)與操作步驟實踐任務(wù)分配：從“小試牛刀”到“獨當(dāng)一面”任務(wù)分級：初級任務(wù)：協(xié)助資深內(nèi)訓(xùn)師完成課程輔助（如案例收集、學(xué)員互動引導(dǎo)），累計5課時；中級任務(wù)：獨立承擔(dān)基礎(chǔ)課程授課（如新員工入職培訓(xùn)、制度宣貫），累計10課時；高級任務(wù)：主導(dǎo)核心業(yè)務(wù)課程開發(fā)與授課（如銷售技巧進(jìn)階、技術(shù)難題攻克），累計20課時。任務(wù)分配原則：結(jié)合內(nèi)訓(xùn)師業(yè)務(wù)領(lǐng)域與能力階段，由HR與業(yè)務(wù)部門協(xié)商安排，保證“課程內(nèi)容與內(nèi)訓(xùn)師專業(yè)強項匹配”“授課難度與能力階段匹配”。輸出成果：《內(nèi)訓(xùn)師實踐任務(wù)分配表》（詳見工具模板4）。授課過程監(jiān)控：實時跟蹤質(zhì)量與問題三方聽課機(jī)制：HR隨機(jī)聽課：每月抽取20%的授課場次，從“課程邏輯”“互動效果”“時間控制”三個維度記錄《聽課記錄表》；業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人跟課：重點關(guān)注“課程內(nèi)容與業(yè)務(wù)需求的貼合度”，提出針對性改進(jìn)建議；學(xué)員匿名反饋：課后發(fā)放《授課效果反饋表》（詳見工具模板5），收集對課程內(nèi)容、講師表現(xiàn)、實用性評價。問題預(yù)警：若某內(nèi)訓(xùn)師連續(xù)2次學(xué)員評分低于80分，或HR聽課發(fā)覺嚴(yán)重問題（如內(nèi)容錯誤、照本宣科），啟動“一對一輔導(dǎo)整改”。反饋復(fù)盤與優(yōu)化：形成“授課-改進(jìn)”閉環(huán)課后復(fù)盤會：授課結(jié)束后24小時內(nèi)，內(nèi)訓(xùn)師需組織“復(fù)盤會”（可邀請培訓(xùn)導(dǎo)師、業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、部分學(xué)員參加），圍繞“做得好的地方”“需改進(jìn)的問題”“下一步優(yōu)化計劃”三方面討論，形成《授課復(fù)盤報告》；課程迭代：根據(jù)學(xué)員反饋與復(fù)盤結(jié)果，內(nèi)訓(xùn)師在3個工作日內(nèi)完成課程內(nèi)容修改（如補充案例、調(diào)整互動方式），更新至企業(yè)知識庫；優(yōu)秀經(jīng)驗復(fù)制：每月組織“內(nèi)訓(xùn)師經(jīng)驗分享會”，邀請評分排名前20%的內(nèi)訓(xùn)師分享“授課技巧”“課程設(shè)計心得”，形成《內(nèi)訓(xùn)師優(yōu)秀案例集》。（四）第四階段：資格認(rèn)證與分級——明確能力標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)展方向核心目標(biāo)：通過標(biāo)準(zhǔn)化認(rèn)證評估內(nèi)訓(xùn)師當(dāng)前能力水平，劃分等級并匹配對應(yīng)職責(zé)與資源，激發(fā)內(nèi)訓(xùn)師的成長動力。關(guān)鍵任務(wù)與操作步驟認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)制定：分級定義“能力畫像”三級認(rèn)證體系（參考企業(yè)培訓(xùn)行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合實際調(diào)整）：等級認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)核心職責(zé)初級內(nèi)訓(xùn)師1.通過“基礎(chǔ)理論+微課程設(shè)計”考核；2.累計授課20課時，學(xué)員平均評分≥80分；3.能獨立完成基礎(chǔ)課程授課。承擔(dān)標(biāo)準(zhǔn)化課程授課（如新員工培訓(xùn)、制度解讀），協(xié)助資深內(nèi)訓(xùn)師開發(fā)課程。中級內(nèi)訓(xùn)師1.通過“進(jìn)階理論+課程開發(fā)”考核；2.累計授課50課時，學(xué)員平均評分≥85分；3.能獨立開發(fā)1門核心業(yè)務(wù)課程。主導(dǎo)核心業(yè)務(wù)課程開發(fā)與授課，指導(dǎo)初級內(nèi)訓(xùn)師成長。高級內(nèi)訓(xùn)師1.通過“高級理論+綜合評審”（含課程成果、業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)、行業(yè)影響力）；2.累計授課100課時，學(xué)員平均評分≥90分；3.主導(dǎo)過3門以上精品課程開發(fā)，或在行業(yè)培訓(xùn)比賽中獲獎。負(fù)責(zé)內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊培養(yǎng)，參與企業(yè)培訓(xùn)體系規(guī)劃，輸出行業(yè)級課程成果。認(rèn)證流程實施：嚴(yán)格評估“能力達(dá)標(biāo)度”認(rèn)證周期：每年6月、12月各組織1次集中認(rèn)證，內(nèi)訓(xùn)師可自主申請對應(yīng)等級；認(rèn)證環(huán)節(jié)：材料審核：HR審核內(nèi)訓(xùn)師“授課記錄”“課程成果”“學(xué)員反饋”等材料，確認(rèn)符合基本申報條件；實操考核：初級：現(xiàn)場抽取題目，完成15分鐘模擬授課；中級：提交1門自研課程（含課件、講義、教學(xué)設(shè)計），并進(jìn)行20分鐘課程展示；高級：提交“個人培訓(xùn)成果報告”（含課程開發(fā)案例、學(xué)員轉(zhuǎn)化案例、行業(yè)貢獻(xiàn)），并通過“答辯評審”（由HR、業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、外部專家組成評審組）。結(jié)果公示：認(rèn)證通過后，在企業(yè)內(nèi)部公示3天，無異議后頒發(fā)《內(nèi)訓(xùn)師資格證書》，并在OA系統(tǒng)中更新內(nèi)訓(xùn)師等級信息。認(rèn)證結(jié)果應(yīng)用：等級與激勵掛鉤課時費差異：初級/中級/高級內(nèi)訓(xùn)師課時費比例設(shè)置為1:1.5:2.5；資源傾斜：高級內(nèi)訓(xùn)師優(yōu)先獲得外部培訓(xùn)、行業(yè)交流機(jī)會；晉升加分：內(nèi)訓(xùn)師等級作為員工管理崗位晉升的參考依據(jù)（如中級內(nèi)訓(xùn)師可優(yōu)先競聘培訓(xùn)主管）。（五）第五階段：持續(xù)發(fā)展與激勵——打造“長效成長引擎”核心目標(biāo)：通過年度復(fù)盤、能力提升計劃與多元化激勵機(jī)制，避免內(nèi)訓(xùn)師“認(rèn)證后躺平”，推動內(nèi)訓(xùn)師隊伍持續(xù)成長。關(guān)鍵任務(wù)與操作步驟年度復(fù)盤與規(guī)劃：明確“下一步往哪走”年度述職：每年12月，內(nèi)訓(xùn)師需提交《年度述職報告》，內(nèi)容包括“本年授課數(shù)據(jù)”“課程開發(fā)成果”“學(xué)員轉(zhuǎn)化案例”“自我不足與改進(jìn)計劃”；一對一訪談：HR與內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行年度發(fā)展訪談，結(jié)合述職報告與業(yè)務(wù)需求，共同制定《下一年度內(nèi)訓(xùn)師發(fā)展計劃》（詳見工具模板6），明確“能力提升目標(biāo)”（如“掌握引導(dǎo)式授課技巧”“開發(fā)1門數(shù)字化課程”）、“資源支持需求”（如“參加引導(dǎo)技術(shù)培訓(xùn)”“申請課程開發(fā)專項預(yù)算”）。能力提升計劃：針對性補齊“能力短板”分層賦能：初級內(nèi)訓(xùn)師：重點強化“課程結(jié)構(gòu)優(yōu)化”“PPT美化”等基礎(chǔ)技能；中級內(nèi)訓(xùn)師：重點提升“案例教學(xué)”“互動引導(dǎo)”等進(jìn)階技能；高級內(nèi)訓(xùn)師：重點培養(yǎng)“課程體系設(shè)計”“培訓(xùn)項目策劃”等戰(zhàn)略能力。培養(yǎng)方式：外部研修：選派優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師參加“中國培訓(xùn)師發(fā)展大會”“引導(dǎo)技術(shù)認(rèn)證”等行業(yè)活動；內(nèi)部導(dǎo)師制：高級內(nèi)訓(xùn)師帶教中級內(nèi)訓(xùn)師，中級內(nèi)訓(xùn)師帶教初級內(nèi)訓(xùn)師，形成“傳幫帶”梯隊；項目歷練：邀請內(nèi)訓(xùn)師參與“新員工培訓(xùn)體系優(yōu)化”“業(yè)務(wù)技能大賽”等重點項目，在實踐中提升綜合能力。多元化激勵機(jī)制：讓“付出有回報”物質(zhì)激勵：課時費：按等級與課程類型差異化設(shè)置（如核心業(yè)務(wù)課程課時費為基礎(chǔ)課程的1.5倍）；項目獎金：主導(dǎo)精品課程開發(fā)、重大項目培訓(xùn)的內(nèi)訓(xùn)師，給予一次性項目獎金（5000-20000元）；年度評優(yōu)：評選“金牌內(nèi)訓(xùn)師”“最佳課程開發(fā)獎”“最具潛力內(nèi)訓(xùn)師”，給予現(xiàn)金獎勵（3000-10000元）與榮譽證書。非物質(zhì)激勵：職業(yè)發(fā)展：內(nèi)訓(xùn)師經(jīng)歷納入企業(yè)“人才庫”，優(yōu)先推薦參與管理崗位或?qū)I(yè)序列晉升；特權(quán)福利：內(nèi)訓(xùn)師可享受“帶薪年假額外1天”“免費參加企業(yè)所有內(nèi)部培訓(xùn)”“年度體檢升級”等福利；平臺展示：在企業(yè)內(nèi)刊、公眾號開設(shè)“內(nèi)訓(xùn)師專欄”，分享課程開發(fā)心得與學(xué)員成長故事，提升內(nèi)訓(xùn)師成就感。三、核心工具模板詳解工具模板1：內(nèi)訓(xùn)師選拔標(biāo)準(zhǔn)表評估維度評分標(biāo)準(zhǔn)（1-5分）評分依據(jù)備注業(yè)務(wù)能力5分：崗位績效前10%，具備獨當(dāng)一面的業(yè)務(wù)經(jīng)驗；4分：崗位績效前30%，能獨立解決復(fù)雜問題；3分：崗位績效中等，具備基礎(chǔ)業(yè)務(wù)能力；2分：崗位績效靠后，業(yè)務(wù)能力有待提升；1分：崗位不勝任，不具備業(yè)務(wù)能力。近1年績效考核結(jié)果、部門負(fù)責(zé)人評價若績效排名靠后但有特殊貢獻(xiàn)（如重大項目突破），可酌情加1-2分表達(dá)意愿5分：主動承擔(dān)內(nèi)部分享≥3次，學(xué)員反饋積極；4分：承擔(dān)內(nèi)部分享1-2次，愿意輸出經(jīng)驗；3分：被動接受分享任務(wù)，能完成基本輸出；2分：拒絕分享任務(wù)，無輸出意愿；1分：抵觸分享，影響團(tuán)隊氛圍。內(nèi)部分享記錄、同事訪談可提供“分享任務(wù)完成證明”作為評分佐證學(xué)習(xí)潛力5分：快速掌握新工具/技能（如課件制作工具），舉一反三；4分：能按指導(dǎo)完成學(xué)習(xí)任務(wù)，主動提問；3分：需反復(fù)指導(dǎo)才能掌握學(xué)習(xí)任務(wù)；2分：學(xué)習(xí)新知識困難，依賴他人；1分：拒絕學(xué)習(xí)新知識，固守經(jīng)驗。培訓(xùn)測試成績、學(xué)習(xí)日志提交情況參加過企業(yè)外部培訓(xùn)并取得證書者，可加1-2分時間投入5分：能保證每周8小時以上時間用于備課/授課；4分：能保證每周6-8小時；3分：能保證每周4-6小時；2分：能保證每周2-4小時；1分：無法保證固定時間投入。部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)的《時間承諾書》若近期有重大項目任務(wù)，可暫緩評分或降低時間要求工具模板2：內(nèi)訓(xùn)師試講評估表評估項目評估維度評分標(biāo)準(zhǔn)（1-10分）得分具體建議內(nèi)容設(shè)計邏輯清晰度10分：結(jié)構(gòu)完整（開場-主體-結(jié)尾），層次分明；5分：結(jié)構(gòu)基本完整，但邏輯銜接生硬；1分：結(jié)構(gòu)混亂，主題不突出。內(nèi)容實用性10分：結(jié)合實際業(yè)務(wù)案例，能直接指導(dǎo)工作；5分：有業(yè)務(wù)案例但不夠具體；1分：理論堆砌，脫離實際。授課表現(xiàn)語言表達(dá)10分：語言流暢，用詞準(zhǔn)確，有感染力；5分：語言基本流暢，但缺乏感染力；1分：語言卡頓，表達(dá)不清?；右龑?dǎo)10分：設(shè)計3個以上互動環(huán)節(jié)（提問/討論/演練），學(xué)員參與度高；5分：有互動環(huán)節(jié)但效果一般；1分：無互動，全程單向講授。綜合評價總分（內(nèi)容設(shè)計×40%）+（授課表現(xiàn)×60%）是否推薦□推薦（得分≥8分）□待改進(jìn)（6分≤得分＜8分）□不推薦（得分＜6分）評審意見工具模板3：內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)計劃表內(nèi)訓(xùn)師姓名所屬部門培養(yǎng)階段培養(yǎng)內(nèi)容培養(yǎng)方式時間安排責(zé)任導(dǎo)師考核標(biāo)準(zhǔn)*明銷售部集中培訓(xùn)成人學(xué)習(xí)原理、課程結(jié)構(gòu)搭建3天線下授課+案例分析2024年3月1日-3日李華（外部培訓(xùn)師）理論考試≥80分*明銷售部工作坊實操微課程設(shè)計（主題：客戶異議處理）分組討論+導(dǎo)師點評2024年3月10日張偉（銷售總監(jiān)）微課程設(shè)計初稿通過評審*紅技術(shù)部集中培訓(xùn)復(fù)雜知識可視化、流程圖繪制2天線下授課+工具實操2024年3月15日-16日王芳（技術(shù)經(jīng)理）工具實操考核≥85分工具模板4：內(nèi)訓(xùn)師實踐任務(wù)分配表內(nèi)訓(xùn)師姓名所屬部門任務(wù)類型課程名稱授課對象授課時長授課時間負(fù)責(zé)人簽字*明銷售部中級任務(wù)《大客戶談判技巧》銷售部全體銷售人員4小時2024年4月10日14:00-18:00李華（銷售總監(jiān)）*紅技術(shù)部初級任務(wù)《新員工入職培訓(xùn)-產(chǎn)品知識篇》2024年3月入職新員工2小時2024年4月5日10:00-12:00王芳（技術(shù)經(jīng)理）*強人力資源部高級任務(wù)《績效面談技巧與案例分析》各部門管理者6小時2024年5月20日9:00-12:00,14:00-17:00張偉（HR總監(jiān)）工具模板5：授課效果反饋表課程名稱授課講師授課日期學(xué)員姓名所屬部門評估維度評分（1-5分，1分=非常不滿意，5分=非常滿意）具體意見與建議課程內(nèi)容實用性授課邏輯清晰度講師表達(dá)感染力互動環(huán)節(jié)有效性課程收獲與啟發(fā)其他建議工具模板6：內(nèi)訓(xùn)師年度發(fā)展計劃表內(nèi)訓(xùn)師姓名當(dāng)前等級發(fā)展周期能力提升目標(biāo)具體行動措施資源支持完成時間*明中級2024年1月-12月掌握引導(dǎo)式授課技巧1.參加“引導(dǎo)技術(shù)”線下培訓(xùn)；2.在3門課程中應(yīng)用引導(dǎo)技術(shù)；3.向高級內(nèi)訓(xùn)師*強請教。1.培訓(xùn)費用由企業(yè)承擔(dān)；2.安排*強作為導(dǎo)師。2024年12月31日*紅初級2024年1月-12月獨立開發(fā)1門技術(shù)類課程1.學(xué)習(xí)《課程開發(fā)實戰(zhàn)指南》；2.完成《產(chǎn)品架構(gòu)設(shè)計》課程初稿；3.根據(jù)反饋優(yōu)化3次。1.提供《課程開發(fā)模板》；2.技術(shù)部經(jīng)理協(xié)助審核內(nèi)容。2024年10月31日四、體系落地的關(guān)鍵注意事項（一）避免“重選拔輕培養(yǎng)”，保證培養(yǎng)投入到位部分企業(yè)容易陷入“重選拔光環(huán)、輕培養(yǎng)落地”的誤區(qū)，僅通過一次試講就確定內(nèi)訓(xùn)師人選，卻缺乏系統(tǒng)化賦能，導(dǎo)致內(nèi)訓(xùn)師“會做不會教”。需保證：培養(yǎng)預(yù)算占培訓(xùn)總預(yù)算的15%-20%，每個內(nèi)訓(xùn)師年均培養(yǎng)投入不低于3000元，包含課程、工具、導(dǎo)師輔導(dǎo)等成本。（二）培養(yǎng)內(nèi)容需“分層分類