VI第1章緒論1.1研究背景隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人才成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。在這種背景下，招聘優(yōu)秀人才成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。然而，傳統(tǒng)的招聘模式存在諸多不足，已無(wú)法滿足企業(yè)對(duì)人才的需求。為此，研究并改進(jìn)企業(yè)員工招聘模式成為當(dāng)前企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。多數(shù)企業(yè)仍然依賴于線下招聘會(huì)、招聘網(wǎng)站等途徑，導(dǎo)致招聘范圍有限，難以吸引到優(yōu)秀人才。招聘過(guò)程中，企業(yè)需要處理大量簡(jiǎn)歷，耗費(fèi)大量時(shí)間和人力。因此，改進(jìn)招聘模式具有重要意義。本研究旨在探討A公司員工招聘模式的改進(jìn)策略，以提高招聘效率和質(zhì)量。通過(guò)對(duì)招聘模式的改進(jìn)，有助于A公司吸引更多優(yōu)秀人才，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。1.2研究意義在當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)的人力資源管理顯得尤為重要。員工是企業(yè)發(fā)展的基石，招聘則是為企業(yè)注入新鮮血液的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。A公司作為我國(guó)一家具有代表性的企業(yè)，其員工招聘模式在很大程度上影響著企業(yè)的發(fā)展。因此，對(duì)A公司員工招聘模式進(jìn)行改進(jìn)策略研究，具有重要的理論和實(shí)踐意義。首先，本研究旨在揭示A公司現(xiàn)有員工招聘模式的不足之處，從而為改進(jìn)招聘策略提供理論依據(jù)。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有招聘模式的深入剖析，發(fā)現(xiàn)其中存在的問(wèn)題，提出針對(duì)性的改進(jìn)措施，有助于提高A公司招聘效果，為企業(yè)選拔到更加合適的人才。其次，本研究對(duì)A公司員工招聘模式的改進(jìn)策略進(jìn)行了探討，以期為實(shí)際操作提供指導(dǎo)。在改進(jìn)策略的指導(dǎo)下，A公司可以更加科學(xué)、合理地進(jìn)行員工招聘，提高招聘效率，降低招聘成本，從而為企業(yè)節(jié)省人力資源開支。再次，本研究關(guān)注A公司員工招聘的實(shí)踐應(yīng)用，有助于提升我國(guó)企業(yè)整體招聘水平。通過(guò)對(duì)A公司招聘模式的改進(jìn)，可以為其他企業(yè)提供參考借鑒，推動(dòng)我國(guó)企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化、科學(xué)化發(fā)展。最后，本研究從戰(zhàn)略高度審視A公司員工招聘模式，有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。招聘是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，通過(guò)優(yōu)化招聘模式，為企業(yè)儲(chǔ)備一批高素質(zhì)的人才，有利于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。綜上所述，本研究對(duì)A公司員工招聘模式改進(jìn)策略的研究，具有重要的理論意義和實(shí)踐價(jià)值。通過(guò)對(duì)招聘模式的改進(jìn)，有助于提高A公司的人力資源管理水平，為企業(yè)選拔到更加合適的人才，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。招聘模式是人力資源管理工作的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。國(guó)外人力資源專家認(rèn)為，選人用人是一切人力資源管理工作的基石。假設(shè)不能為相應(yīng)的工作選擇合適的人員，那么管理方法再完善也無(wú)濟(jì)于事。有學(xué)者認(rèn)為，行政的動(dòng)力在人，選人的關(guān)鍵在人。招聘模式的質(zhì)量直接決定了企業(yè)人力資源的質(zhì)量，而招聘模式中的人才選拔結(jié)果影響著企業(yè)各項(xiàng)工作的開展，對(duì)企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)和發(fā)展具有重要意義。1.3研究方法研究方法主要運(yùn)用了訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法。通過(guò)訪談法，我們可以直接與公司管理層、人力資源部門以及員工進(jìn)行深入交流，獲取對(duì)A公司當(dāng)前招聘模式的直觀認(rèn)識(shí)和看法。這些訪談將幫助我們了解實(shí)際操作中的具體問(wèn)題、挑戰(zhàn)及成功案例。問(wèn)卷調(diào)查法則用于收集更廣泛的數(shù)據(jù)。問(wèn)卷將分發(fā)給A公司的不同層級(jí)員工，旨在收集他們對(duì)當(dāng)前招聘模式的評(píng)價(jià)和改進(jìn)建議。這種方法可以獲取大量的定量數(shù)據(jù)，有助于分析員工對(duì)招聘流程的滿意度、招聘模式的有效性以及改進(jìn)方向。綜合運(yùn)用訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法，本研究旨在從多維度深入了解A公司員工招聘模式的現(xiàn)狀，識(shí)別關(guān)鍵問(wèn)題，并據(jù)此提出實(shí)用的改進(jìn)策略。第2章員工招聘模式基本理論概述2.1招聘模式概念界定招聘模式是企業(yè)吸引、評(píng)估和選擇潛在員工的綜合方法和策略集合，覆蓋了從職位發(fā)布到最終錄用的全過(guò)程，不僅包括具體的招聘活動(dòng)，還涵蓋了招聘流程設(shè)計(jì)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、候選人體驗(yàn)以及招聘數(shù)據(jù)的分析和應(yīng)用。多位學(xué)者對(duì)招聘模式有著不同的定義，如約翰·多伊爾將其視為組織用來(lái)吸引和篩選候選人的綜合方法，涉及從崗位分析到最終聘用的一系列步驟。艾米·桑德斯認(rèn)為招聘模式是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)鍵部分，反映了企業(yè)的聘用標(biāo)準(zhǔn)、過(guò)程、文化和價(jià)值觀。萊昂納德·鮑威爾將其定義為企業(yè)吸引、評(píng)價(jià)和選擇人才的系統(tǒng)化過(guò)程，包含多種招聘工具和技術(shù)的應(yīng)用。蘇珊娜·赫里斯則強(qiáng)調(diào)，招聘模式在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，不僅是聘用流程，更是企業(yè)吸引頂尖人才和塑造雇主品牌的策略。這些定義共同揭示了招聘模式作為動(dòng)態(tài)系統(tǒng)的多面性，其有效性直接關(guān)系到企業(yè)吸引和留住人才的能力，進(jìn)而影響企業(yè)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力。2.2招聘模式的類別2.1.1社交招聘社交招聘是一種通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)來(lái)進(jìn)行招聘的方式。這種方式可以讓招聘者更好地了解應(yīng)聘者的背景和能力，同時(shí)也可以讓應(yīng)聘者更好地了解公司的文化和工作環(huán)境。社交招聘可以通過(guò)發(fā)布招聘信息、加入招聘群組、在社交平臺(tái)上直接聯(lián)系應(yīng)聘者等方式進(jìn)行。2.1.2網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘是一種通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)來(lái)進(jìn)行招聘的方式。這種方式可以讓招聘者更好地了解應(yīng)聘者的背景和能力，同時(shí)也可以讓應(yīng)聘者更好地了解公司的文化和工作環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)招聘可以通過(guò)發(fā)布招聘信息、在招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息、在社交平臺(tái)上發(fā)布招聘信息等方式進(jìn)行。2.1.3校園招聘校園招聘是一種通過(guò)走進(jìn)高校來(lái)進(jìn)行招聘的方式。這種方式可以讓招聘者更好地了解應(yīng)聘者的背景和能力，同時(shí)也可以讓應(yīng)聘者更好地了解公司的文化和工作環(huán)境。校園招聘可以通過(guò)參加招聘會(huì)、在學(xué)校宣傳欄發(fā)布招聘信息、在學(xué)校網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息等方式進(jìn)行。2.2基于生命周期理論的招聘模式企業(yè)的良好發(fā)展需要基于生命周期理論分析發(fā)展過(guò)程中每個(gè)階段的特征，并有針對(duì)性地解決問(wèn)題。在眾多影響因素中，“人”的作用最大。因此，企業(yè)要想獲得更好的發(fā)展，就必須研究改進(jìn)人才招聘模式的策略。生命周期理論是指企業(yè)從成立到滅亡的整個(gè)過(guò)程，可以分為四個(gè)階段：創(chuàng)業(yè)階段、成長(zhǎng)階段、成熟階段和衰退階段。在不同的階段，企業(yè)面臨的問(wèn)題和挑戰(zhàn)各異，但其中“人”的因素始終是最關(guān)鍵的。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，必須重視人才的選拔和培養(yǎng)，以確保在各個(gè)階段都能擁有高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)。首先，在創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)需要著重關(guān)注人才的選拔。這個(gè)階段的企業(yè)面臨著市場(chǎng)調(diào)研、產(chǎn)品研發(fā)、融資等多方面的壓力，因此，招聘到合適的人才至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)優(yōu)化招聘流程，從源頭把控人才質(zhì)量，選拔具有創(chuàng)新精神、敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)業(yè)者。其次，在成長(zhǎng)階段，企業(yè)要注重人才的培養(yǎng)和激勵(lì)。這個(gè)階段的企業(yè)已經(jīng)開始盈利，但市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，需要員工不斷提高自身能力，以適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的需求。企業(yè)應(yīng)建立完善的培訓(xùn)體系和激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力。接下來(lái)，在成熟階段，企業(yè)要關(guān)注人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。這個(gè)階段的企業(yè)已經(jīng)具備一定的規(guī)模和實(shí)力，但可能面臨創(chuàng)新不足、組織僵化等問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)引入多元化的人才，發(fā)揮不同背景、技能和經(jīng)驗(yàn)的員工之間的協(xié)同效應(yīng)，提升整體競(jìng)爭(zhēng)力。最后，在衰退階段，企業(yè)需要進(jìn)行人才調(diào)整和儲(chǔ)備。這個(gè)階段的企業(yè)面臨市場(chǎng)份額下滑、盈利能力下降等問(wèn)題，需要通過(guò)調(diào)整人才結(jié)構(gòu)、優(yōu)化成本結(jié)構(gòu)等方式尋求轉(zhuǎn)型。企業(yè)應(yīng)關(guān)注行業(yè)趨勢(shì)，積極培養(yǎng)具備跨行業(yè)、跨界能力的儲(chǔ)備人才，為企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)做好準(zhǔn)備?？傊?，企業(yè)要想獲得更好的發(fā)展，就必須研究改進(jìn)人才招聘模式的策略。在不同的發(fā)展階段，企業(yè)要關(guān)注“人”的因素，選拔、培養(yǎng)和激勵(lì)人才，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。只有這樣，企業(yè)才能在生命周期中獲得良好的發(fā)展，不斷壯大。2.2.1初創(chuàng)期（1）企業(yè)特征

現(xiàn)階段，人力資源管理處于模糊狀態(tài)，對(duì)人員的需求相對(duì)較少。由于缺乏資金，公司只能選擇缺乏經(jīng)驗(yàn)的個(gè)人來(lái)填補(bǔ)相關(guān)職位，這需要所有人員共同克服困難。

（2）人才招聘模式改進(jìn)策略

1.招聘模式渠道為一般人才，如校園招聘模式。這種方法成本低，而且有多種選擇。2.管理人員招聘模式渠道——內(nèi)部招聘模式。初創(chuàng)階段管理混亂，“責(zé)、權(quán)、利”劃分不清、不規(guī)范。2.2.2成長(zhǎng)期

（1）企業(yè)特征

這一時(shí)期企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心是如何實(shí)現(xiàn)持續(xù)、快速、穩(wěn)定的發(fā)展。此時(shí)，對(duì)銷售和技術(shù)人員的需求相對(duì)快速增長(zhǎng)，標(biāo)準(zhǔn)化管理導(dǎo)致企業(yè)對(duì)中高級(jí)管理人員的需求相應(yīng)增加。這一時(shí)期的人才招聘模式需要在質(zhì)量和數(shù)量上都有所改進(jìn)，并建立了正式的人力資源部門。（2）人才招聘模式改進(jìn)策略

1.一般人員招聘渠道。一是校園招聘模式。成長(zhǎng)型企業(yè)需要大量且高質(zhì)量的招聘，因此需仔細(xì)篩選和嚴(yán)格控制。二是廣告招聘模式。資金壓力緩解后，可選擇有影響力的媒體，如地方晚報(bào)、都市報(bào)或?qū)I(yè)人才招聘報(bào)。三是人才交流市場(chǎng)。人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)，全年為企事業(yè)單位服務(wù)，方便企業(yè)搜索合格人員信息。2.管理人員招聘渠道。獵頭公司有針對(duì)性地為企業(yè)招聘必要的人才。2.2.3成熟期

（1）企業(yè)特征

企業(yè)運(yùn)營(yíng)穩(wěn)定，各環(huán)節(jié)協(xié)作順暢，規(guī)章制度嚴(yán)謹(jǐn)，這些因素共同塑造了一種體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的企業(yè)文化。這種文化深入人心，不僅增強(qiáng)了員工的歸屬感，還提升了企業(yè)整體的凝聚力。為了進(jìn)一步提高工作效率，企業(yè)需要在人力資源管理方面實(shí)現(xiàn)精細(xì)化、專業(yè)化，并對(duì)工作流程進(jìn)行優(yōu)化。（2）人才招聘模式改進(jìn)策略在當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，成熟企業(yè)越來(lái)越重視人才戰(zhàn)略的制定和實(shí)施。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于優(yōu)秀人才，特別是關(guān)鍵的管理和技術(shù)人員。因此，如何留住這些人才，成為了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。本文將從以下幾個(gè)方面對(duì)人才戰(zhàn)略進(jìn)行深入探討，以期為我國(guó)企業(yè)提供有益的參考。人才戰(zhàn)略的維護(hù)與處理是企業(yè)發(fā)展的基石。企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)發(fā)展中的重要性，并關(guān)注以下幾個(gè)方面：1.建立完善的人才選拔和評(píng)價(jià)機(jī)制，確保優(yōu)秀人才能夠脫穎而出。2.提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利，滿足員工的物質(zhì)和精神需求。3.營(yíng)造良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感。4.注重員工培訓(xùn)和發(fā)展，為員工提供廣闊的職業(yè)晉升空間。成熟企業(yè)應(yīng)高度重視人才戰(zhàn)略的制定和實(shí)施，從多個(gè)層面留住優(yōu)秀人才。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。2.2.4衰退期（1）企業(yè)特征在企業(yè)生命周期的過(guò)程中，不可避免地會(huì)經(jīng)歷起伏波動(dòng)，其中一個(gè)重要的階段便是衰落期。在這個(gè)階段，企業(yè)管理的難度加大，各種矛盾和問(wèn)題逐漸凸顯，如果不能及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)，企業(yè)便容易陷入停滯不前的困境。在這樣的背景下，企業(yè)需要做出明智的決策，以應(yīng)對(duì)不同的命運(yùn)走勢(shì)。首先，企業(yè)可以選擇實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，從而進(jìn)入新的生命周期。要做到這一點(diǎn)，企業(yè)必須勇于正視自身存在的問(wèn)題，積極進(jìn)行改革和創(chuàng)新。團(tuán)隊(duì)需要重新審視市場(chǎng)定位、產(chǎn)品策略、運(yùn)營(yíng)模式等方面，找出衰落的原因，并對(duì)癥下藥。此外，企業(yè)還要關(guān)注行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，抓住潛在機(jī)遇，為企業(yè)的二次崛起做好準(zhǔn)備。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)需要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)新精神，共同為企業(yè)的復(fù)興努力。其次，企業(yè)可以選擇采取成本導(dǎo)向的方法，徘徊在成熟期附近。這種策略意味著企業(yè)在短期內(nèi)尋求降低成本、提高效率，以保持競(jìng)爭(zhēng)力。在此過(guò)程中，企業(yè)要精簡(jiǎn)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化流程，減少不必要的開支。然而，這種做法只能在一定程度上緩解企業(yè)的困境，無(wú)法從根本上解決問(wèn)題。長(zhǎng)期來(lái)看，企業(yè)仍需要尋求轉(zhuǎn)型升級(jí)，否則將難以擺脫衰落的命運(yùn)。最后，企業(yè)也可能選擇繼續(xù)衰落，直至消失。這種結(jié)局往往是因?yàn)槠髽I(yè)固守陳舊的發(fā)展模式，拒絕變革和創(chuàng)新。在這種情況下，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到，只有緊跟市場(chǎng)變化，不斷調(diào)整戰(zhàn)略，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。然而，許多企業(yè)未能及時(shí)作出改變，最終導(dǎo)致衰落和破產(chǎn)?？傊?，在衰落期，企業(yè)面臨著不同的命運(yùn)抉擇。要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須勇于改革、不斷創(chuàng)新。而采取成本導(dǎo)向方法，雖能暫時(shí)緩解困境，但仍需關(guān)注行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，尋求轉(zhuǎn)型升級(jí)。否則，企業(yè)將難以擺脫衰落的命運(yùn)，甚至面臨消失的風(fēng)險(xiǎn)。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮員工的潛能，共同應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，為企業(yè)的復(fù)興貢獻(xiàn)力量。（2）人才招聘模式改進(jìn)策略在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，會(huì)面臨不同的發(fā)展情境，每一種情境都需要企業(yè)采取相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略。在第一種情境中，企業(yè)面臨的問(wèn)題主要是員工素質(zhì)不高，團(tuán)隊(duì)整體實(shí)力不足。為解決這一問(wèn)題，企業(yè)需要采取以下措施：首先，解雇不合格的員工，這是提高整體員工素質(zhì)的必要手段。其次，加強(qiáng)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)，提升他們的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，使他們更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。最后，從外部招聘新人才，他們可以為團(tuán)隊(duì)帶來(lái)新的活力和創(chuàng)新思維。新招聘的人才將與現(xiàn)有員工共同開展“二次創(chuàng)業(yè)”，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)入新的生命周期。這一過(guò)程中，企業(yè)需要注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)和文化建設(shè)，形成良好的團(tuán)隊(duì)合作氛圍，使新舊員工能夠迅速融合，共同為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。在第二種情境中，企業(yè)面臨的問(wèn)題是管理理念滯后，制約了企業(yè)的發(fā)展。為解決這一問(wèn)題，企業(yè)需要從外部引入具備新管理理念的人才。這些人才可以為企業(yè)帶來(lái)新的管理模式和方法，推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。為確保招聘效果，企業(yè)需深入了解行業(yè)市場(chǎng)，以確保引進(jìn)的人才符合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求。在招聘過(guò)程中，企業(yè)甚至需要采取“不公平的人才競(jìng)爭(zhēng)策略”，如高薪從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖人。這是因?yàn)檫@類人才適應(yīng)速度快，能夠迅速投入工作，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。然而，企業(yè)在引進(jìn)這類人才時(shí)，也要注意防范潛在的風(fēng)險(xiǎn)，如文化沖突、團(tuán)隊(duì)矛盾等，確保人才引進(jìn)后的穩(wěn)定性和持續(xù)貢獻(xiàn)。在第三種情境中，企業(yè)面臨的問(wèn)題是業(yè)務(wù)規(guī)模過(guò)大，導(dǎo)致資源分散，發(fā)展速度放緩。為解決這一問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)采取資本撤出和轉(zhuǎn)移策略，即縮小業(yè)務(wù)規(guī)模并調(diào)整發(fā)展方向。此時(shí)，企業(yè)已無(wú)需再招聘新員工，而是應(yīng)將重心放在優(yōu)化現(xiàn)有員工的配置和提高工作效率上。企業(yè)可以通過(guò)內(nèi)部調(diào)整，使現(xiàn)有員工充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，承擔(dān)更多職責(zé)。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)關(guān)注員工的心理和生理健康，確保他們?cè)诿媾R業(yè)務(wù)調(diào)整時(shí)能夠保持積極的心態(tài)，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)?？傊诓煌陌l(fā)展情境下，企業(yè)應(yīng)采取有針對(duì)性的措施，以實(shí)現(xiàn)持續(xù)、健康的發(fā)展。第3章A公司員工招聘現(xiàn)狀及問(wèn)題分析3.1A公司基本情況介紹A公司是一家蛋糕連鎖企業(yè)，成立于1996年，目前在衡水市區(qū)有7家直營(yíng)店，共有10家門店。其經(jīng)營(yíng)理念是選用最好的食材，提供健康美味的食物，并致力于成為人們提高生活質(zhì)量和傳遞情感的首選品牌。目前，A公司正處于成長(zhǎng)期，業(yè)務(wù)規(guī)模和人員規(guī)?？焖贁U(kuò)張，品牌知名度上升，但同時(shí)也面臨跨部門協(xié)調(diào)困難、高層分歧、員工流動(dòng)率高等問(wèn)題。因此，改進(jìn)招聘模式是必要的。A公司的組織結(jié)構(gòu)圖如下：總經(jīng)理總經(jīng)理營(yíng)銷經(jīng)理行政經(jīng)理財(cái)務(wù)主管技術(shù)總監(jiān)直營(yíng)店市場(chǎng)部綜合辦財(cái)務(wù)部運(yùn)輸部生產(chǎn)部研發(fā)部圖3-1A公司的組織結(jié)構(gòu)圖3.2A公司員工招聘現(xiàn)狀3.2.1人員需求及招聘模式實(shí)施工作現(xiàn)狀情況分析A公司每年年初制定人力資源招聘計(jì)劃，根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r和職位空缺確定人員需求，并發(fā)布招聘信息。2019年共發(fā)布了17個(gè)職位，其中8個(gè)在年初計(jì)劃中，其余11個(gè)是基于年內(nèi)需求。招聘職位包括管理人員、研發(fā)人員、營(yíng)銷人員和生產(chǎn)工人，共17個(gè)。表3-2A公司招聘模式實(shí)施工作現(xiàn)狀情況需求數(shù)量參與面試人數(shù)試用期流失人數(shù)最終入職人數(shù)管理人員21521研發(fā)人員32083銷售人員18302010生產(chǎn)工人及其他25402020A公司招聘模范管理人員時(shí)，要求有相關(guān)工作背景、三到五年崗位經(jīng)驗(yàn)、大專以上學(xué)歷和管理技術(shù)能力。但招聘模型信息描述簡(jiǎn)單，導(dǎo)致大量簡(jiǎn)歷提交，給招聘人員帶來(lái)麻煩。10人面試后，仍有人無(wú)法入職。有兩人在試用期內(nèi)辭職，其中一人因不適應(yīng)公司文化氛圍而離職，另一人因工資福利與預(yù)期不符而辭職。A公司在招聘過(guò)程中未明確說(shuō)明工作情況和薪酬福利，也未進(jìn)行入職培訓(xùn)。這導(dǎo)致人員流動(dòng)和經(jīng)濟(jì)損失。在招聘研發(fā)人員和銷售人員時(shí)也存在類似問(wèn)題。生產(chǎn)工人的招聘模式要求高，工資要求不合理，使許多候選人難以達(dá)標(biāo)。A公司需根據(jù)職位需求建立明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，明確薪酬福利，進(jìn)行入職培訓(xùn)，以解決招聘難題。3.2.2招聘模式渠道現(xiàn)狀及分析A公司是一家以在線招聘為主要招聘方式的企業(yè)。在這篇文章中，我們將詳細(xì)介紹A公司在招聘方面的做法，以及其在2020年的招聘狀況和各種嘗試。此外，我們還將探討公司內(nèi)部招聘的公平性，以及人才招聘會(huì)的效果。首先，我們要了解A公司的主要招聘方式。該公司主要以在線招聘為常用手段，這種方式具有高效、便捷的優(yōu)點(diǎn)，使得A公司能夠迅速找到合適的人才。然而，人員推薦方式在A公司的招聘中并不常用，這或許是因?yàn)楣靖鼉A向于通過(guò)在線平臺(tái)來(lái)拓展人才來(lái)源。在2020年，A公司嘗試了一種新的招聘方式——校園招聘。遺憾的是，這次嘗試的效果并不理想，公司未能通過(guò)這種方式招聘到生產(chǎn)工人。這可能是因?yàn)樾@招聘的目標(biāo)群體主要是應(yīng)屆畢業(yè)生，他們?cè)诠ぷ鹘?jīng)驗(yàn)和技能方面可能無(wú)法滿足生產(chǎn)工人的要求。因此，A公司在校園招聘方面的嘗試并未取得預(yù)期效果。與此同時(shí)，A公司在人才招聘會(huì)上的表現(xiàn)也較為冷清。這主要是因?yàn)楣局饕P(guān)注銷售人員的招聘，而對(duì)其他崗位的關(guān)注度較低。因此，在人才招聘會(huì)上，A公司的攤位并未吸引到太多求職者的關(guān)注。相較于其他招聘方式，A公司在內(nèi)部招聘方面取得了較好的效果。內(nèi)部招聘在公司內(nèi)部得到了廣泛應(yīng)用，這體現(xiàn)了公司對(duì)公平性的重視。通過(guò)內(nèi)部招聘，A公司為員工提供了一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，使得優(yōu)秀人才能夠在公司內(nèi)部得到更好的發(fā)展?？傊?，A公司在招聘方面采取了多種方式，并在內(nèi)部招聘方面取得了較好的效果。然而，公司在校園招聘和人才招聘會(huì)上的嘗試并未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。未來(lái)，A公司需要進(jìn)一步分析各種招聘方式的優(yōu)缺點(diǎn)，以便更好地找到適合公司發(fā)展的人才。同時(shí)，公司還需繼續(xù)關(guān)注在線招聘這一主要手段，并在人員推薦、校園招聘和人才招聘會(huì)等方面進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以提高招聘效果。3.2.3招聘模式信息發(fā)布工作現(xiàn)狀情況分析在2019年，我國(guó)一家知名企業(yè)A公司發(fā)布了17條招聘范本信息。這些招聘信息在年底前都得到了相應(yīng)的更新，顯示出公司對(duì)于人才需求的關(guān)注和積極態(tài)度。然而，深入分析這些招聘信息，我們可以發(fā)現(xiàn)一些值得關(guān)注的現(xiàn)象。首先，在這17條招聘信息中，有3個(gè)職位的發(fā)布時(shí)間不滿3個(gè)月，這意味著這些職位的招聘速度較快，可能是公司對(duì)于急需人才的應(yīng)對(duì)策略。另外，14個(gè)職位的發(fā)布時(shí)間在3個(gè)月至半年之間，顯示出公司對(duì)于人才需求的穩(wěn)定性和持續(xù)性。而更有6個(gè)職位的發(fā)布時(shí)間超過(guò)半年，這可能表明公司對(duì)于人才需求的拓展和長(zhǎng)期規(guī)劃。然而，另一個(gè)值得注意的現(xiàn)象是，這17條招聘信息中，有5個(gè)職位的招聘模式信息無(wú)效，這意味著公司在招聘過(guò)程中存在一定的困擾和問(wèn)題。這些無(wú)效信息的存在，可能會(huì)對(duì)公司和求職者產(chǎn)生誤導(dǎo)，增加招聘人員的工作負(fù)擔(dān)，降低招聘效率。進(jìn)一步觀察發(fā)現(xiàn)，有5個(gè)職位的招聘信息雖然有效，但公司仍需要繼續(xù)招聘，這可能反映出公司對(duì)于人才需求的廣泛性和不穩(wěn)定性。同時(shí)，有3個(gè)職位已經(jīng)找到了合適的人選，這顯示出公司對(duì)于人才篩選的嚴(yán)謹(jǐn)性和人才需求的針對(duì)性。然而，仍有2個(gè)職位雖然已經(jīng)取消，但相關(guān)信息仍留在網(wǎng)上，這無(wú)疑會(huì)給公司和求職者帶來(lái)困擾，同時(shí)也降低了招聘效率。綜上所述，A公司在2019年的招聘過(guò)程中，既表現(xiàn)出對(duì)人才需求的積極態(tài)度，也暴露出一些問(wèn)題和困擾。為了提高招聘效率，公司需要對(duì)招聘信息進(jìn)行更嚴(yán)格的審核和管理，確保信息的準(zhǔn)確性和實(shí)時(shí)性，以便為求職者提供更好的招聘環(huán)境，同時(shí)也減輕招聘人員的工作負(fù)擔(dān)，提高招聘效率。同時(shí)，公司也應(yīng)積極探索更有效的招聘模式，以滿足不斷變化的人才需求。第4章A公司員工招聘存在的問(wèn)題及原因分析4.1初創(chuàng)期：缺乏經(jīng)驗(yàn)和規(guī)劃，招聘模式隨意性大在初創(chuàng)期，A公司往往缺乏明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和招聘計(jì)劃，對(duì)招聘需求不明確，對(duì)招聘流程缺乏規(guī)劃。由于創(chuàng)始人的主觀判斷和臨時(shí)決策，A公司的招聘模式具有較大的隨意性。這種隨意性的招聘模式可能導(dǎo)致新員工的質(zhì)量參差不齊，給企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展帶來(lái)隱患。初創(chuàng)期企業(yè)往往將重心放在業(yè)務(wù)拓展和市場(chǎng)占領(lǐng)上，對(duì)人力資源管理的投入有限。創(chuàng)始人往往憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和直覺進(jìn)行招聘決策，缺乏科學(xué)依據(jù)。缺乏明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)和流程，導(dǎo)致招聘過(guò)程混亂，難以保證新員工的質(zhì)量。4.2成長(zhǎng)期：快速擴(kuò)張導(dǎo)致人才需求與供給失衡在成長(zhǎng)期，A公司的業(yè)務(wù)迅速擴(kuò)張，對(duì)人才的需求急劇增加。然而，由于市場(chǎng)人才供給有限，以及A公司缺乏系統(tǒng)的人才儲(chǔ)備和培訓(xùn)機(jī)制，A公司往往難以在短時(shí)間內(nèi)找到合適的人才來(lái)滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求。為了盡快填補(bǔ)崗位空缺，A公司有時(shí)會(huì)降低招聘標(biāo)準(zhǔn)或簡(jiǎn)化招聘流程，導(dǎo)致人才質(zhì)量下降和人才流失的問(wèn)題。成長(zhǎng)期企業(yè)面臨快速的業(yè)務(wù)擴(kuò)張壓力，對(duì)人才的需求緊迫。由于市場(chǎng)人才供給有限，找到合適的人才變得更具挑戰(zhàn)性。企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人才儲(chǔ)備和培訓(xùn)機(jī)制，難以滿足急劇增長(zhǎng)的人才需求。招聘壓力增大導(dǎo)致企業(yè)降低招聘標(biāo)準(zhǔn)或簡(jiǎn)化招聘流程，從而影響新員工的質(zhì)量。4.3成熟期：過(guò)于依賴內(nèi)部人才，忽視外部招聘的重要性在成熟期，A公司的業(yè)務(wù)穩(wěn)定，人員結(jié)構(gòu)相對(duì)固化。由于過(guò)于依賴內(nèi)部人才，A公司往往忽視外部招聘的重要性。這使得公司難以引入新的思維和觀念來(lái)推動(dòng)創(chuàng)新和發(fā)展。同時(shí)，由于內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇和關(guān)鍵崗位的空缺難以及時(shí)補(bǔ)充的問(wèn)題，A公司的整體競(jìng)爭(zhēng)力逐漸下降。這種固化的思維模式和管理方式阻礙了企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展?jié)摿?。成熟期企業(yè)往往過(guò)于依賴內(nèi)部人才的經(jīng)驗(yàn)和能力，對(duì)外界人才的變化缺乏關(guān)注。企業(yè)內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，關(guān)鍵崗位的空缺往往難以及時(shí)得到補(bǔ)充。組織結(jié)構(gòu)固化，難以容納新的思維和觀念，限制了企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。4.4衰退期：招聘需求減少，員工士氣低落隨著業(yè)務(wù)萎縮和市場(chǎng)占有率下降，A公司的招聘需求減少。然而，在此階段，員工士氣低落，對(duì)公司的信任度和滿意度降低。這使得招聘工作變得更加困難，且新員工的質(zhì)量難以保證。此外，由于缺乏有效的改革措施和人力資源規(guī)劃，A公司在衰退期往往無(wú)法吸引和留住優(yōu)秀人才。員工士氣低落的原因可能包括公司內(nèi)部的溝通不暢、員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)有限、工作環(huán)境不佳以及公司對(duì)員工關(guān)懷不足等。這些因素會(huì)降低員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，導(dǎo)致員工流失和招聘難度增加。衰退期企業(yè)的業(yè)務(wù)萎縮導(dǎo)致招聘需求減少，但同時(shí)員工士氣低落又增加了招聘的難度。公司缺乏有效的改革措施和人力資源規(guī)劃來(lái)應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)下滑和員工士氣問(wèn)題。公司對(duì)員工關(guān)懷不足，導(dǎo)致員工歸屬感和忠誠(chéng)度降低，進(jìn)一步加劇了員工流失和招聘難度的問(wèn)題。第5章A公司員工招聘改進(jìn)策略建議5.1初創(chuàng)期：明確招聘需求，建立初步的招聘流程明確戰(zhàn)略目標(biāo)和招聘需求：A公司需要清晰地確定自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和招聘需求，并根據(jù)這些需求制定具體的招聘計(jì)劃。這有助于確保新員工能夠符合公司發(fā)展的需要。建立初步的招聘流程：為了確保招聘工作的規(guī)范性和科學(xué)性，A公司需要建立初步的招聘流程。這包括職位發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選、面試流程和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等環(huán)節(jié)。通過(guò)遵循這些流程，A公司可以減少主觀性和隨意性，提高招聘質(zhì)量。制定科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：A公司需要制定科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以確保招收到的新員工具備必要的能力和潛力。這些標(biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)職位的要求和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)確定，并應(yīng)用于面試和評(píng)估過(guò)程中。加強(qiáng)內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)：在招聘過(guò)程中，A公司需要加強(qiáng)內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)。這包括與部門負(fù)責(zé)人、面試官和其他相關(guān)人員進(jìn)行及時(shí)溝通和協(xié)調(diào)，以確保招聘工作的順利進(jìn)行。5.2成長(zhǎng)期：完善招聘流程，加強(qiáng)人才儲(chǔ)備和培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)完善招聘流程：A公司需要不斷完善招聘流程，以適應(yīng)業(yè)務(wù)擴(kuò)張的需要。這包括優(yōu)化職位發(fā)布渠道、提高簡(jiǎn)歷篩選效率、加強(qiáng)面試流程的科學(xué)性等。通過(guò)不斷改進(jìn)招聘流程，A公司可以更高效地吸引和選拔優(yōu)秀人才。加強(qiáng)人才儲(chǔ)備：為了滿足短期和長(zhǎng)期的業(yè)務(wù)需求，A公司需要加強(qiáng)人才儲(chǔ)備。這可以通過(guò)建立人才庫(kù)、關(guān)注行業(yè)動(dòng)態(tài)和建立專業(yè)人才網(wǎng)絡(luò)來(lái)實(shí)現(xiàn)。通過(guò)提前儲(chǔ)備人才，A公司可以更快地填補(bǔ)崗位空缺，并提高招聘效率。建立培訓(xùn)機(jī)制：為了幫助新員工更快地適應(yīng)公司文化和業(yè)務(wù)環(huán)境，A公司需要建立完善的培訓(xùn)機(jī)制。這包括制定全面的入職培訓(xùn)計(jì)劃、提供專業(yè)培訓(xùn)課程和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等。通過(guò)培訓(xùn)機(jī)制的建設(shè)，A公司可以提高員工的能力和潛力，為公司的長(zhǎng)期發(fā)展提供有力支持。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)：在成長(zhǎng)期，A公司需要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，以增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力。通過(guò)建立積極向上的企業(yè)文化，A公司可以吸引更多的人才加入公司，并提高員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度。5.3成熟期：調(diào)整招聘策略，注重外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)調(diào)整招聘策略：為了引入新的思維和觀念來(lái)推動(dòng)創(chuàng)新和發(fā)展，A公司需要調(diào)整招聘策略。這包括更加注重外部招聘的作用，尋找具有不同背景和經(jīng)驗(yàn)的候選人。通過(guò)外部招聘，A公司可以引入新的思想和觀念，增強(qiáng)公司的創(chuàng)新能力和競(jìng)爭(zhēng)力。加強(qiáng)內(nèi)部培養(yǎng)：在注重外部招聘的同時(shí)，A公司也需要加強(qiáng)內(nèi)部培養(yǎng)。通過(guò)制定清晰的職業(yè)發(fā)展路徑、提供內(nèi)部培訓(xùn)和輪崗機(jī)會(huì)等措施，A公司可以激發(fā)員工的積極性和潛力。這樣可以培養(yǎng)和提拔內(nèi)部人才，提高員工的忠誠(chéng)度和工作滿意度。建立人才梯隊(duì)管理機(jī)制：為了確保關(guān)鍵崗位的及時(shí)補(bǔ)充和人才的持續(xù)供給，A公司需要建立人才梯隊(duì)管理機(jī)制。通過(guò)制定人才儲(chǔ)備計(jì)劃、培養(yǎng)關(guān)鍵崗位的備選人選等措施，A公司可以確保人才的順利銜接和公司的穩(wěn)定發(fā)展。營(yíng)造積極的組織氛圍：在成熟期，A公司需要營(yíng)造積極的組織氛圍，以促進(jìn)員工的創(chuàng)新和發(fā)展。通過(guò)建立鼓勵(lì)創(chuàng)新和學(xué)習(xí)的文化氛圍、提供良好的工作環(huán)境和福利待遇等措施，A公司可以提高員工的士氣和動(dòng)力，促進(jìn)公司的持續(xù)發(fā)展。5.4衰退期：重新審視招聘需求，調(diào)整招聘策略以適應(yīng)市場(chǎng)變化重新審視招聘需求：在衰退期，A公司需要重新審視自身的招聘需求。這包括評(píng)估現(xiàn)有業(yè)務(wù)的發(fā)展趨勢(shì)和新業(yè)務(wù)的發(fā)展機(jī)會(huì)，以確定實(shí)際的招聘需求。通過(guò)合理的評(píng)估，A公司可以更好地把握招聘規(guī)模和人才需求。調(diào)整招聘策略：在招聘需求減少的情況下，A公司需要調(diào)整招聘策略以適應(yīng)市場(chǎng)變化。這包括更加注重候選人的潛力和能力，而非僅看重經(jīng)驗(yàn)或資歷。同時(shí)，A公司可以通過(guò)拓寬招聘渠道、加大網(wǎng)絡(luò)推廣力度等方式來(lái)吸引更多的優(yōu)秀人才。加強(qiáng)員工激勵(lì)和培訓(xùn)：在衰退期，A公司需要更加注重員工激勵(lì)和培訓(xùn)。通過(guò)提供合理的薪資待遇、制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃A公司招聘模式改進(jìn)策略結(jié)論在21世紀(jì)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)向人才，人力資源管理成為企業(yè)成功的關(guān)鍵任務(wù)。在這一背景下，招聘模式作為人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，其重要性不言而喻。招聘模式并非一次性完成的任務(wù)，而是企業(yè)長(zhǎng)期基礎(chǔ)管理工作的重要組成部分。因此，企業(yè)需要不斷調(diào)整和優(yōu)化其工作體系，以適應(yīng)外部環(huán)境和自身發(fā)展的變化，從而提高招聘工作的效率。然而，我國(guó)企業(yè)在招聘模式的研究和實(shí)踐方面尚處于不成熟的階段，有待進(jìn)一步探索和研究。本文以A公司為研究對(duì)象，結(jié)合相關(guān)理論對(duì)招聘問(wèn)題進(jìn)行了深入分析，并提出了相應(yīng)的改進(jìn)建議。希望這些建議能為A公司以及其他類似企業(yè)提供一定的借鑒和啟示。值得注意的是，本文作者承認(rèn)自己在知識(shí)背景和能力方面的局限性。在未來(lái)的研究中，將在金曉娜教授的指導(dǎo)下，不斷豐富自己的理論體系，并將理論知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際研究中。通過(guò)對(duì)招聘模式的深入探討，旨在為我國(guó)企業(yè)提供更加科學(xué)、有效的人力資源管理策略，從而助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展?？傊?，招聘模式在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)舉足輕重的地位。企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)其重要性，不斷優(yōu)化和改進(jìn)招聘工作，以吸引和留住優(yōu)秀人才。同時(shí)，學(xué)者們也應(yīng)加大對(duì)招聘模式的研究力度，為我國(guó)企業(yè)提供更多有益的理論指導(dǎo)。希望通過(guò)本文的研究，能對(duì)相關(guān)領(lǐng)域和企業(yè)帶來(lái)一定的啟示和借鑒作用。在今后的研究中，我們將進(jìn)一步關(guān)注招聘模式的演變和趨勢(shì)，探討其對(duì)我國(guó)企業(yè)發(fā)展的影響。同時(shí)，也將關(guān)注企業(yè)如何在實(shí)踐中運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理理念，為我國(guó)人力資源開發(fā)和企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。在這個(gè)過(guò)程中，我們將不斷完善自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力體系，以期為我國(guó)企業(yè)提供更為全面、深入的研究成果。參考文獻(xiàn)鄭嘉唯.\o"人力資源管理中的員工招聘與培訓(xùn)"\t"/kcms2/article/_blank"人力資源管理中的員工招聘與培訓(xùn)[J].\o"今日財(cái)富"\t"/kcms2/article/_blank"今日財(cái)富,\o"2023(06)"\t"/kcms2/article/_blank"2023，(06):116-116.杜雪.\o"國(guó)內(nèi)人力資源管理信息化研究綜述"\t"/kcms2/article/_blank"國(guó)內(nèi)人力資源管理信息化研究綜述[J].\o"時(shí)代金融"\t"/kcms2/article/_blank"時(shí)代金融,\o"2016(18)"\t"/kcms2/article/_blank"2022，(18):208-208.肖慧.\o"人事測(cè)評(píng)在裁員中的應(yīng)用"\t"/kcms2/article/_blank"人事測(cè)評(píng)在裁員中的應(yīng)用[J].\o"人力資源"\t"/kcms2/article/_blank"人力資源,\o"2002(06)"\t"/kcms2/article/_blank"2022，(06):208-208.金曉淼.\o"企業(yè)員工招聘與管理存在的問(wèn)題及措施分析"\t"/kcms2/article/_blank"企業(yè)員工招聘與管理存在的問(wèn)題及措施分析[J].\o"企業(yè)改革與管理"\t"/kcms2/article/_blank"企業(yè)改革與管理,\o"2019(10)"\t"/kcms2/article/_blank"2019，(10):147-147.吳艷麗；應(yīng)曉躍；文建秀.\o"企業(yè)員工招聘虛擬管理的風(fēng)險(xiǎn)與規(guī)避"\t"/kcms2/article/_blank"企業(yè)員工招聘虛擬管理的風(fēng)險(xiǎn)與規(guī)避[J],\o"2008(03)"\t"/kcms2/article/_blank"2022，(03):63-63.易東.\o"淺談人力資源管理中的員工招聘與培訓(xùn)"\t"/kcms2/article/_blank"淺談人力資源管理中的員工招聘與培訓(xùn)[J].\o"經(jīng)濟(jì)師"\t"/kcms2/article/_blank"經(jīng)濟(jì)師,\o"2008(04)"\t"/kcms2/article/_blank"2021，(04):67-67.秦競(jìng)楠.\o"論管理的創(chuàng)新——從人力資源角度談管理的信息化"\t"/kcms2/article/_blank"論管理的創(chuàng)新——從人力資源角度談管理的信息化[J].\o"現(xiàn)代營(yíng)銷(經(jīng)營(yíng)版)"\t"/kcms2/article/_blank"現(xiàn)代營(yíng)銷(經(jīng)營(yíng)版),\o"2018(12)"\t"/kcms2/article/_blank"2022，(12):87-87.耿文學(xué).\o"基于人工智能等技術(shù)的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用場(chǎng)景設(shè)計(jì)與分析"\t"/kcms2/article/_blank"基于人工智能等技術(shù)的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用場(chǎng)景設(shè)計(jì)與分析[J].\o"現(xiàn)代電視技術(shù)"\t"/kcms2/article/_blank"現(xiàn)代電視技術(shù),\o"2021(12)"\t"/kcms2/article/_blank"2021，(12):191-191.馬娜超.\o"企業(yè)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)分析"\t"/kcms2/arti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