招聘面試評價表標(biāo)準(zhǔn)模板一、模板適用場景與價值在企業(yè)招聘過程中，面試評價表是篩選候選人、保證招聘公平性的核心工具。本模板適用于多崗位、多輪次的招聘場景，包括校園招聘、社會招聘、內(nèi)部競聘等，尤其適合需要多名面試官協(xié)作評估的環(huán)節(jié)。通過標(biāo)準(zhǔn)化評價維度和評分體系，可減少主觀偏差，統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)，同時為后續(xù)候選人對比、錄用決策及員工入崗后的績效跟蹤提供客觀依據(jù)，提升招聘效率與質(zhì)量。二、模板使用步驟詳解（一）面試前：明確崗位需求與評價標(biāo)準(zhǔn)梳理崗位核心要求：由HR協(xié)同用人部門負(fù)責(zé)人，明確目標(biāo)崗位的硬性條件（如學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、技能證書）和軟性素質(zhì)（如溝通能力、抗壓性、團隊協(xié)作、價值觀匹配度），形成崗位說明書作為評價依據(jù)。定制評價維度權(quán)重：根據(jù)崗位特性調(diào)整模板中各維度的評分權(quán)重。例如技術(shù)崗可提高“專業(yè)能力”權(quán)重，銷售崗可側(cè)重“溝通表達”與“抗壓能力”，管理崗需關(guān)注“團隊領(lǐng)導(dǎo)力”與“戰(zhàn)略思維”。準(zhǔn)備面試材料：打印模板（每位候選人1份）、崗位說明書、候選人簡歷，保證面試官提前熟悉候選人背景信息，避免面試中遺漏關(guān)鍵點。（二）面試中：實時記錄與客觀評分引導(dǎo)候選人展示行為事例：采用STAR法則（情境Situation、任務(wù)Task、行動Action、結(jié)果Result）提問，例如“請舉例說明你曾如何通過團隊協(xié)作解決一個復(fù)雜問題？”，避免僅依賴“你認(rèn)為”“你覺得”等主觀判斷類問題。實時記錄關(guān)鍵信息：面試官需在“面試記錄與行為事例”欄中，客觀記錄候選人的具體回答、表現(xiàn)細(xì)節(jié)（如“提到曾主導(dǎo)3人項目，提前2周完成目標(biāo)，客戶滿意度提升20%”），而非模糊評價（如“團隊合作能力強”）。獨立評分與初步評語：根據(jù)候選人表現(xiàn)，在各維度對應(yīng)分值上打分（建議采用1-5分制，1分=不符合要求，5分=遠(yuǎn)超預(yù)期），并在“維度評價”欄簡要說明評分理由（如“專業(yè)能力4分：能清晰闡述技術(shù)原理，但對行業(yè)前沿趨勢知曉不足”）。（三）面試后：匯總評估與結(jié)論確認(rèn)匯總多面試官評分：若為多輪面試或多名面試官，需收集所有評價表，計算各維度平均分（或按預(yù)設(shè)權(quán)重加權(quán)），避免單一面試官主觀影響。撰寫綜合評價：結(jié)合各維度得分及行為事例，在“綜合評價與建議”欄中總結(jié)候選人的核心優(yōu)勢（如“學(xué)習(xí)能力強，快速掌握工具操作”）、潛在風(fēng)險（如“跨部門溝通經(jīng)驗較少，需加強協(xié)作意識”）及崗位匹配度。明確錄用建議：根據(jù)綜合評價，勾選“推薦錄用”“不推薦錄用”或“建議復(fù)試（進一步考察維度）”，并由面試官簽字確認(rèn)，保證評價責(zé)任可追溯。（四）結(jié)果應(yīng)用：存檔與反饋歸檔管理：將評價表與候選人簡歷、筆試成績等材料統(tǒng)一存檔，作為員工入崗后績效對比的原始數(shù)據(jù)（例如試用期考核優(yōu)秀者可追溯面試中“潛力維度”的高分表現(xiàn)）。候選人反饋：對未通過面試的候選人，可基于評價表中的具體維度（如“專業(yè)技能需提升”“溝通表達不夠清晰”）提供改進建議，提升雇主品牌形象。三、招聘面試評價表模板基本信息候選人姓名*候選人應(yīng)聘崗位*崗位名稱（如：市場專員、Java開發(fā)工程師）面試輪次□初試□復(fù)試□終試□其他_________面試日期*年*月*日面試時間*:*至*:*面試官*面試官（姓名+部門，如：-技術(shù)部）面試方式□現(xiàn)場□視頻□電話□其他_________一、評價維度與評分（滿分5分，1分=不符合要求，5分=遠(yuǎn)超預(yù)期）一級維度二級維度評分標(biāo)準(zhǔn)參考得分（1-5分）面試記錄與行為事例（具體描述候選人表現(xiàn)，避免空泛）職業(yè)素養(yǎng)責(zé)任心與主動性1分：推諉責(zé)任，被動完成任務(wù)；3分：能履行職責(zé)，主動承擔(dān)額外工作；5分：高度負(fù)責(zé)，主動發(fā)覺問題并推動解決。團隊協(xié)作意識1分：不愿配合，溝通抵觸；3分：能配合團隊需求，保持有效協(xié)作；5分：主動協(xié)調(diào)資源，促進團隊目標(biāo)達成。誠信與穩(wěn)定性1分：信息造假，職業(yè)規(guī)劃模糊；3分：信息真實，職業(yè)目標(biāo)清晰；5分：價值觀高度匹配，長期職業(yè)意愿明確。專業(yè)能力專業(yè)知識與技能1分：基礎(chǔ)知識點缺失；3分：掌握崗位所需核心知識技能；5分：知識體系全面，技能熟練且能舉一反三。問題解決能力1分：無法分析問題，依賴他人；3分：能定位問題并提出常規(guī)解決方案；5分：能創(chuàng)造性解決復(fù)雜問題，優(yōu)化流程。項目/經(jīng)驗匹配度1分：無相關(guān)經(jīng)驗；3分：具備部分相關(guān)經(jīng)驗，可快速上手；5分：經(jīng)驗豐富，能直接輸出成果。通用能力溝通表達與邏輯思維1分：表達混亂，邏輯不清；3分：表達清晰，邏輯合理；5分：精準(zhǔn)傳達觀點，邏輯嚴(yán)謹(jǐn)，說服力強。學(xué)習(xí)能力與適應(yīng)性1分：拒絕學(xué)習(xí)，難以適應(yīng)新環(huán)境；3分：愿意學(xué)習(xí)，能快速適應(yīng)變化；5分：主動學(xué)習(xí)新知識，快速勝任新挑戰(zhàn)?？箟耗芰εc情緒管理1分：遇事慌亂，負(fù)面情緒明顯；3分：能承受一定壓力，情緒穩(wěn)定；5分：在高強度壓力下保持高效，積極調(diào)整心態(tài)。崗位匹配度個人職業(yè)目標(biāo)與崗位發(fā)展空間1分：目標(biāo)與崗位無關(guān)；3分：目標(biāo)部分匹配，認(rèn)可崗位發(fā)展路徑；5分：目標(biāo)高度契合，愿與崗位共同成長。薪資期望與公司薪酬體系1分：期望遠(yuǎn)高于預(yù)算，不接受調(diào)整；3分：期望在預(yù)算范圍內(nèi)，可協(xié)商；5分：期望合理，理解公司薪酬結(jié)構(gòu)。二、綜合評價與建議核心優(yōu)勢（結(jié)合具體事例總結(jié)，不超過3條）1.*（例：溝通表達清晰，實習(xí)期間獨立完成客戶需求調(diào)研，輸出報告獲部門認(rèn)可）2.*3.*潛在風(fēng)險（需關(guān)注或改進的方面，不超過2條）1.*（例：項目管理經(jīng)驗較少，需加強多任務(wù)協(xié)調(diào)能力）2.*綜合評價（請勾選一項）□優(yōu)秀（各維度均衡，遠(yuǎn)超崗位要求）□良好（核心維度突出，符合崗位要求）□待定（部分維度需進一步考察）□不合格（關(guān)鍵維度不達標(biāo)）錄用建議（請勾選一項）□推薦錄用□不推薦錄用□建議復(fù)試（復(fù)試重點：_________）面試官簽字：*面試官日期：*年*月*日四、使用注意事項與常見問題（一）評分客觀性：基于行為，而非印象避免“光環(huán)效應(yīng)”或“首因效應(yīng)”，例如因候選人學(xué)歷較高而盲目打高分，或因第一印象不佳而忽略后續(xù)表現(xiàn)。評分需嚴(yán)格基于候選人回答中的具體行為事例（如“曾獨立負(fù)責(zé)項目，通過方法提升效率20%”），而非主觀感受（如“看起來很聰明”）。若某維度缺乏觀察依據(jù)，可標(biāo)注“暫未觀察到”，而非隨意猜測。（二）評語具體化：用事實支撐結(jié)論“綜合評價”中的核心優(yōu)勢與潛在風(fēng)險需結(jié)合面試記錄中的行為事例，避免空泛描述。例如將“團隊合作能力強”細(xì)化為“實習(xí)期間主動協(xié)助同事完成客戶數(shù)據(jù)整理，提前3天完成團隊目標(biāo)，獲得部門表揚”，增強評價的可信度與說服力。（三）及時性與保密性：保證信息準(zhǔn)確與安全面試結(jié)束后24小時內(nèi)完成評價表填寫，避免因時間遺忘細(xì)節(jié)導(dǎo)致信息失真。評價表涉及候選人隱私信息，需由HR專人保管，僅招聘相關(guān)人員可查閱，嚴(yán)禁外泄或用于招聘以外的用途。（四）維度靈活性：適配不同崗位需求模板中的評價維度為通用框架，使用時可根據(jù)崗位特性調(diào)整。例如設(shè)計崗可增加“創(chuàng)新思維”“審美能力”維度，客服崗可強化“同理心”“情緒疏導(dǎo)能力”權(quán)重，保證評價與崗位核心要求強相關(guān)。（五）避免常見誤區(qū)忌“對比效應(yīng)”