2025年企業(yè)人力資源管理師（高級）技能操作真題模擬解析匯編及答案考試時(shí)間：______分鐘總分：______分姓名：______一、情景分析題（每題10分，共30分）記得那天我在人力資源部辦公室批閱員工績效評估表，小王跑過來急匆匆地說他的直屬上級老李突然投訴他工作態(tài)度消極。我心里咯噔一下，趕緊把他叫到會議室坐下。小王是個(gè)剛?cè)肼毎肽甑哪贻p人，平時(shí)工作能力挺強(qiáng)，就是有點(diǎn)怕權(quán)威，老李是他入職后的第一個(gè)直接上級。我翻開他的檔案，發(fā)現(xiàn)他上個(gè)月的培訓(xùn)記錄里有個(gè)關(guān)于"向上溝通技巧"的模塊，當(dāng)時(shí)他可是勉強(qiáng)通過了考核。這事兒不能簡單處理啊，得先弄清楚真相。1.根據(jù)情景描述，請回答以下問題：（1）如果你是小王的主管，你打算如何開展一次有效的績效反饋面談？請說明面談步驟和注意事項(xiàng)。（5分）（2）在處理老李的投訴過程中，你可能會遇到哪些溝通障礙？如何運(yùn)用非暴力溝通四步驟來化解矛盾？（5分）（3）假如調(diào)查發(fā)現(xiàn)小王確實(shí)存在工作態(tài)度問題，但主要是由于老李的管理方式過于嚴(yán)厲造成的，你會如何建議公司改進(jìn)績效管理流程？（5分）二、方案設(shè)計(jì)題（每題15分，共45分）上周五下午的部門會議上，我提出了"新生代員工激勵(lì)計(jì)劃"的初步構(gòu)想，引起了不小的討論。人力資源部李經(jīng)理當(dāng)場拍板說這個(gè)方向很有價(jià)值，要求我下周提交完整方案?；氐郊液螅曳龀閷侠锶ツ陞⒓有袠I(yè)峰會時(shí)買的那本《Z世代職場行為研究》，上面有各種有趣的調(diào)研數(shù)據(jù)。這可真是個(gè)挑戰(zhàn)，得既要符合公司戰(zhàn)略，又要貼合年輕人心理啊。2.請根據(jù)以下要求設(shè)計(jì)一份新生代員工激勵(lì)方案：（1）分析當(dāng)前市場上主流的員工激勵(lì)方式，并說明新生代員工在激勵(lì)需求上的獨(dú)特性。（5分）（2）設(shè)計(jì)至少三種創(chuàng)新性的激勵(lì)項(xiàng)目，要求每個(gè)項(xiàng)目都要有明確的實(shí)施步驟和預(yù)期效果。（10分）（3）制定方案實(shí)施的評估機(jī)制，包括關(guān)鍵績效指標(biāo)和反饋收集渠道。（5分）3.某制造企業(yè)計(jì)劃實(shí)施員工技能提升計(jì)劃，請你設(shè)計(jì)一份完整的方案框架：（1）分析該企業(yè)可能面臨的外部勞動(dòng)力市場變化和內(nèi)部人才發(fā)展需求。（5分）（2）設(shè)計(jì)技能提升計(jì)劃的三個(gè)階段實(shí)施方案，每個(gè)階段都要有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容。（10分）（3）說明如何評估技能提升計(jì)劃的效果，以及如何將評估結(jié)果轉(zhuǎn)化為持續(xù)改進(jìn)的動(dòng)力。（5分）4.一家互聯(lián)網(wǎng)公司正面臨核心技術(shù)人員流失率居高不下的困境，請你設(shè)計(jì)一套人才保留方案：（1）根據(jù)馬斯洛需求層次理論，分析技術(shù)人員流失的主要原因可能有哪些層次？（5分）（2）設(shè)計(jì)至少四種具有針對性的保留措施，要求說明每種措施的理論依據(jù)和實(shí)施要點(diǎn)。（10分）（3）建立人才保留效果追蹤機(jī)制，包括關(guān)鍵指標(biāo)和預(yù)警信號。（5分）三、計(jì)算分析題（每題15分，共30分）記得去年這個(gè)時(shí)候我正在給新入職的HR助理講解薪酬計(jì)算方法，她眼睛瞪得溜圓地看著工資條說："老師，這個(gè)人所得稅怎么比我預(yù)想的少這么多？"這讓我想起自己的第一份工作，也是對著復(fù)雜的薪酬表一頭霧水?，F(xiàn)在想想，薪酬管理真是個(gè)既需要精確計(jì)算又需要溫度的藝術(shù)。4.某公司正在進(jìn)行薪酬體系優(yōu)化，請你根據(jù)以下情景完成相關(guān)計(jì)算與分析：（1）計(jì)算某員工的全年應(yīng)納稅所得額。已知該員工月工資為15000元，年終獎(jiǎng)金30000元，個(gè)人社保公積金繳費(fèi)基數(shù)按上年度月平均工資的80%核定，繳費(fèi)比例分別為：養(yǎng)老8%，醫(yī)療2%，失業(yè)0.5%，公積金12%。當(dāng)?shù)仄鹫鼽c(diǎn)5000元，三險(xiǎn)一金繳存比例之和為22%。（8分）（2）分析該公司現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)可能存在的問題，并提出至少兩種改進(jìn)建議。（7分）5.某制造企業(yè)需要招聘100名生產(chǎn)線操作工，請你設(shè)計(jì)招聘方案并計(jì)算相關(guān)成本。已知信息：招聘渠道包括：招聘網(wǎng)站、校園招聘、內(nèi)部推薦、獵頭服務(wù)；各渠道預(yù)計(jì)到崗人數(shù)分別為：網(wǎng)站15人，校園40人，內(nèi)部推薦30人，獵頭15人；各渠道成本分別為：網(wǎng)站人均800元，校園人均1200元，內(nèi)部推薦人均200元（含獎(jiǎng)勵(lì)），獵頭人均5000元；招聘周期平均為30天，新員工入職后培訓(xùn)成本為每人2000元，試用期流失率為10%。（15分）四、綜合應(yīng)用題（每題20分，共40分）記得上個(gè)月在審核年度員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，發(fā)現(xiàn)銷售部門的項(xiàng)目特別少，經(jīng)理解釋說業(yè)務(wù)太忙沒時(shí)間參加。我當(dāng)時(shí)就皺起眉頭了，想起去年銷售業(yè)績下滑時(shí)，員工們怨聲載道的場景。培訓(xùn)真不是HR的專利，而是每個(gè)管理者都必須承擔(dān)的責(zé)任啊。6.某零售企業(yè)計(jì)劃實(shí)施員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃項(xiàng)目，請你設(shè)計(jì)完整方案：（1）分析該行業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展的特點(diǎn)，并說明實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)的意義。（7分）（2）設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃項(xiàng)目的三個(gè)實(shí)施階段，每個(gè)階段都要有具體的活動(dòng)安排。（8分）（3）建立項(xiàng)目評估機(jī)制，包括評估指標(biāo)和改進(jìn)措施。（5分）7.某科技公司正在推行彈性工作制改革，請你設(shè)計(jì)實(shí)施方案并分析可能遇到的挑戰(zhàn)：（1）說明彈性工作制對員工和企業(yè)可能帶來的雙重影響。（6分）（2）設(shè)計(jì)彈性工作制的實(shí)施步驟，包括前期準(zhǔn)備、試點(diǎn)推行、全面實(shí)施三個(gè)階段。（10分）（3）預(yù)測可能遇到的問題并制定應(yīng)對策略。（4分）本次試卷答案如下一、情景分析題答案及解析1.（1）面談步驟：先準(zhǔn)備績效記錄和具體事例，開場先肯定優(yōu)點(diǎn)建立信任，然后具體說明問題用STAR原則描述，引導(dǎo)員工自我反思，共同制定改進(jìn)計(jì)劃，最后確認(rèn)承諾和后續(xù)支持。注意事項(xiàng)要選擇安靜環(huán)境，控制情緒保持專業(yè)，使用積極語言，做好記錄，設(shè)定合理預(yù)期。（5分）解析思路：考察績效反饋技巧，需要掌握GROW模型等溝通理論，強(qiáng)調(diào)先肯定后指出問題的正向溝通邏輯，符合高級人力資源管理師注重員工發(fā)展的要求。1.（2）溝通障礙包括認(rèn)知差異、情感沖突、信息不對稱等。非暴力溝通四步驟：觀察事實(shí)"上周五開會遲到30分鐘"；感受"我很擔(dān)心團(tuán)隊(duì)進(jìn)度"；需要"希望準(zhǔn)時(shí)開始討論"；請求"能否提前10分鐘通知"；先從具體行為入手，表達(dá)感受而非指責(zé)，提出具體可行請求。（5分）解析思路：運(yùn)用非暴力溝通理論解決沖突，關(guān)鍵在于區(qū)分事實(shí)與評價(jià)，符合高級HR處理復(fù)雜人際關(guān)系的專業(yè)要求。1.（3）建議改進(jìn)為建立多元評估體系，增加360度反饋；實(shí)施分層管理，對表現(xiàn)突出者給予特殊授權(quán)；開展管理能力培訓(xùn)；建立定期溝通機(jī)制。改進(jìn)績效管理要兼顧公平性與激勵(lì)性，避免單一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（5分）解析思路：考察績效管理優(yōu)化能力，需結(jié)合組織發(fā)展需求提出系統(tǒng)性解決方案，體現(xiàn)高級HR的戰(zhàn)略思維。二、方案設(shè)計(jì)題答案及解析2.（1）主流方式有物質(zhì)激勵(lì)（獎(jiǎng)金、股權(quán)）、非物質(zhì)激勵(lì)（晉升、認(rèn)可）。新生代需求特點(diǎn)：重視成長機(jī)會（學(xué)習(xí)成長型）、追求個(gè)性表達(dá)（自我實(shí)現(xiàn)型）、看重工作生活平衡（和諧平衡型）。分析要結(jié)合Z世代調(diào)研數(shù)據(jù)，如麥肯錫"代際力量"報(bào)告。（5分）解析思路：考察激勵(lì)理論應(yīng)用能力，需要掌握雙因素理論、期望理論等，并能結(jié)合時(shí)代特征分析需求差異，體現(xiàn)對前沿研究的應(yīng)用。2.（2）創(chuàng)新項(xiàng)目：1.成長賬戶計(jì)劃：員工自選發(fā)展課程，公司匹配資金；2.創(chuàng)新挑戰(zhàn)日：每月固定一天全員參與創(chuàng)意提案；3.家庭友好政策：提供彈性工時(shí)、遠(yuǎn)程辦公選項(xiàng)。每個(gè)項(xiàng)目都要有量化目標(biāo)，如成長賬戶計(jì)劃要求參與率超過60%。（10分）解析思路：設(shè)計(jì)要體現(xiàn)創(chuàng)新性、參與性，符合新生代員工心理特征，需結(jié)合行為設(shè)計(jì)理論，如自我決定理論，確保方案既有吸引力又能落地執(zhí)行。2.（3）評估機(jī)制包括：KPI跟蹤（如培訓(xùn)完成率、技能考核通過率）、員工滿意度調(diào)查（半年度）、離職面談（季度）。建立PDCA循環(huán)，用數(shù)據(jù)說話，定期召開改進(jìn)會議。（5分）解析思路：考察方案評估能力，需掌握柯氏四級評估模型，確保評估體系全面覆蓋效果、效率、成本三個(gè)維度，體現(xiàn)高級HR的數(shù)據(jù)思維。3.（1）外部變化：技術(shù)迭代加速（制造業(yè)自動(dòng)化）、勞動(dòng)力成本上升、技能需求結(jié)構(gòu)變化。內(nèi)部需求：傳統(tǒng)技能老化、復(fù)合型人才短缺、管理能力提升。分析要結(jié)合行業(yè)報(bào)告和公司實(shí)際情況。（5分）解析思路：考察人力資源規(guī)劃能力，需掌握PEST分析等工具，能從宏觀環(huán)境分析企業(yè)人才需求，體現(xiàn)戰(zhàn)略預(yù)見性。3.（2）階段設(shè)計(jì)：第一階段基礎(chǔ)培訓(xùn)（3個(gè)月）：安全操作、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)；第二階段技能深化（6個(gè)月）：設(shè)備維護(hù)、工藝改進(jìn)；第三階段導(dǎo)師制（9個(gè)月）：關(guān)鍵崗位輪崗、項(xiàng)目參與。每個(gè)階段都要有認(rèn)證考核。（10分）解析思路：遵循成人學(xué)習(xí)理論，設(shè)計(jì)階梯式培養(yǎng)路徑，需掌握柯氏四級評估模型中的反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層評估，確保培訓(xùn)效果。3.（3）評估指標(biāo)：培訓(xùn)后技能提升率（85%）、技能應(yīng)用效果（質(zhì)量合格率）、成本效益比（培訓(xùn)投入產(chǎn)出比）。建立預(yù)警系統(tǒng)，如連續(xù)三次考核不及格需啟動(dòng)干預(yù)措施。（5分）解析思路：考察培訓(xùn)效果評估能力，需掌握ROI計(jì)算方法，建立閉環(huán)反饋機(jī)制，體現(xiàn)高級HR的績效導(dǎo)向思維。4.（1）馬斯洛需求分析：生理需求（薪酬福利）、安全需求（職業(yè)穩(wěn)定）、社交需求（團(tuán)隊(duì)歸屬）、尊重需求（認(rèn)可表彰）、自我實(shí)現(xiàn)（成長空間）。技術(shù)人員最看重尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。（5分）解析思路：運(yùn)用需求層次理論分析人才流失，需掌握赫茨伯格雙因素理論，能從心理層面洞察員工真實(shí)訴求，體現(xiàn)高級HR的員工關(guān)系管理能力。4.（2）保留措施：1.職業(yè)發(fā)展通道：技術(shù)-管理雙通道晉升；2.知識管理平臺：優(yōu)秀技術(shù)經(jīng)驗(yàn)沉淀分享；3.創(chuàng)新容錯(cuò)機(jī)制：設(shè)立技術(shù)試錯(cuò)基金；4.人文關(guān)懷：定期組織興趣活動(dòng)。每個(gè)措施都要有具體實(shí)施方案。（10分）解析思路：設(shè)計(jì)需兼顧物質(zhì)與精神激勵(lì)，結(jié)合技術(shù)人才特點(diǎn)，如IEEE對工程師職業(yè)發(fā)展的調(diào)研，確保方案科學(xué)有效。4.（3）追蹤機(jī)制：關(guān)鍵指標(biāo)包括：6個(gè)月流失率（目標(biāo)低于5%）、12個(gè)月留存率（目標(biāo)85%）、員工滿意度（季度調(diào)查）、關(guān)鍵人才流失預(yù)警信號（連續(xù)3個(gè)月績效下降）。建立月度分析會制度。（5分）解析思路：考察人才保留效果追蹤能力，需掌握人才地圖等工具，建立動(dòng)態(tài)監(jiān)測體系，體現(xiàn)高級HR的預(yù)防性管理思維。三、計(jì)算分析題答案及解析4.（1）應(yīng)納稅所得額計(jì)算：月工資：15000-5000（起征點(diǎn)）-15000×80%×22%（三險(xiǎn)一金）=6600元；全年工資所得：6600×12+30000=132000元；扣除標(biāo)準(zhǔn)：5000×12+3000（附加扣除）=78000元；應(yīng)納稅所得額：132000-78000=54000元。（8分）解析思路：考察薪酬計(jì)算實(shí)操能力，需掌握個(gè)人所得稅計(jì)算方法，能準(zhǔn)確計(jì)算五險(xiǎn)一金基數(shù)和比例，符合勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定。4.（2）問題分析：薪酬結(jié)構(gòu)單一、缺乏內(nèi)部公平性、外部競爭力不足。改進(jìn)建議：1.實(shí)施寬帶薪酬體系，增加薪酬帶寬；2.建立價(jià)值評估模型，優(yōu)化崗位定價(jià)；3.實(shí)施多元化激勵(lì)組合，增加項(xiàng)目獎(jiǎng)金。需結(jié)合公司戰(zhàn)略和行業(yè)標(biāo)桿。（7分）解析思路：考察薪酬體系設(shè)計(jì)能力，需掌握薪酬寬帶理論，能從宏觀層面提出系統(tǒng)性改進(jìn)方案，體現(xiàn)高級HR的薪酬管理專業(yè)水平。5.（1）招聘成本計(jì)算：網(wǎng)站成本：800×15=12000元；校園招聘：1200×40=48000元；內(nèi)部推薦：200×30=6000元；獵頭服務(wù)：5000×15=75000元；總成本：195000元。到崗人數(shù)：100-100×10%（流失率）=90人。（8分）解析思路：考察招聘成本核算能力，需掌握招聘漏斗模型，能準(zhǔn)確計(jì)算各渠道成本和預(yù)期到崗人數(shù)，符合HR成本控制要求。5.（2）方案設(shè)計(jì)：第一階段（1-2月）：制定招聘計(jì)劃、設(shè)計(jì)崗位說明；第二階段（3-4月）：發(fā)布招聘信息、篩選簡歷；第三階段（5-6月）：面試評估、背景調(diào)查；第四階段（7月）：錄用通知、入職安排。每個(gè)階段都要明確時(shí)間節(jié)點(diǎn)和負(fù)責(zé)人。（10分）解析思路：考察招聘流程設(shè)計(jì)能力，需掌握STAR面試法等工具，制定系統(tǒng)化招聘計(jì)劃，體現(xiàn)高級HR的項(xiàng)目管理能力。5.（3）評估機(jī)制：關(guān)鍵指標(biāo)：招聘周期（目標(biāo)25天）、招聘成本（人均2177元）、到崗人數(shù)達(dá)成率（90%）、新員工試用期通過率（目標(biāo)90%）。建立招聘質(zhì)量月報(bào)制度，定期分析數(shù)據(jù)。（5分）解析思路：考察招聘效果評估能力，需掌握招聘指標(biāo)體系，建立數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)改進(jìn)機(jī)制，體現(xiàn)高級HR的量化管理思維。四、綜合應(yīng)用題答案及解析6.（1）行業(yè)特點(diǎn)：零售業(yè)職業(yè)生涯發(fā)展路徑短、晉升機(jī)會多、需要快速適應(yīng)變化。意義：提升員工忠誠度、優(yōu)化人才梯隊(duì)、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。分析要結(jié)合零售業(yè)協(xié)會調(diào)研數(shù)據(jù)，如中國連鎖經(jīng)營協(xié)會的報(bào)告。（7分）解析思路：考察職業(yè)生涯規(guī)劃能力，需掌握生涯發(fā)展階段理論，能從行業(yè)特征分析職業(yè)發(fā)展規(guī)律，體現(xiàn)高級HR的戰(zhàn)略規(guī)劃思維。6.（2）實(shí)施階段：第一階段（1-3月）：調(diào)研員工職業(yè)需求、設(shè)計(jì)發(fā)展地圖；第二階段（4-6月）：試點(diǎn)實(shí)施、收集反饋；第三階段（7-9月）：全面推廣、持續(xù)優(yōu)化。每個(gè)階段都要有培訓(xùn)配套，如職業(yè)規(guī)劃工作坊。（8分）解析思路：遵循項(xiàng)目管理邏輯，設(shè)計(jì)分階段實(shí)施路徑，需掌握職業(yè)生涯發(fā)展模型，確保方案既有前瞻性又能落地執(zhí)行。6.（3）評估指標(biāo)：員工參與率（目標(biāo)80%）、職業(yè)發(fā)展?jié)M意度（年度調(diào)查）、晉升率（年度統(tǒng)計(jì)）、關(guān)鍵崗位內(nèi)部培養(yǎng)比例（目標(biāo)60%）。建立月度跟蹤會制度，及時(shí)調(diào)整方案。（5分）解析思路：考察職業(yè)生涯規(guī)劃評估能力，需掌握柯氏四級評估模型，建立動(dòng)態(tài)評估體系，體現(xiàn)高級HR的持續(xù)改進(jìn)思維。7.（1）雙重影響：對員工：增加自主性、改善工作生活平衡、可能降低社交互動(dòng)；對企業(yè)：提升靈活性、降低運(yùn)營成本、可能影響團(tuán)隊(duì)凝聚力。分析要結(jié)合Gartner對彈性工作制的調(diào)研，如2024年全球彈性工作趨勢報(bào)告。（6分）解析思路：考察彈性工作制實(shí)施能力，需掌握工作豐富化理論，能全面分析利弊，體現(xiàn)高級HR的辯證思維。7.（2）實(shí)施步驟：第一階段（1-2月）：調(diào)研員工偏好、選擇試點(diǎn)部門；第二階段（3-4月）：制定政策細(xì)則、試點(diǎn)運(yùn)行；第三階段