文職人員績效考核指標(biāo)體系建設(shè)一、引言：為什么要構(gòu)建文職人員績效考核指標(biāo)體系？隨著軍隊文職人員制度改革的深化，文職人員已成為軍隊現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量。截至2023年，全軍文職人員規(guī)模已突破20萬，覆蓋管理、專業(yè)技術(shù)、技能等多個領(lǐng)域，承擔(dān)著科研、教學(xué)、醫(yī)療、后勤保障等關(guān)鍵任務(wù)。然而，傳統(tǒng)考核模式存在“重定性輕定量”“重結(jié)果輕過程”“崗位差異不突出”等問題，難以準(zhǔn)確反映文職人員的履職能力與貢獻(xiàn)價值。構(gòu)建科學(xué)、精準(zhǔn)、適配的績效考核指標(biāo)體系，既是落實(shí)《中國人民解放軍文職人員條例》的法定要求，也是激發(fā)文職人員活力、提升軍事效能的核心抓手。其意義在于：導(dǎo)向引領(lǐng)：通過指標(biāo)設(shè)計傳遞“戰(zhàn)斗力標(biāo)準(zhǔn)”，引導(dǎo)文職人員聚焦軍事任務(wù)、服務(wù)作戰(zhàn)需求；精準(zhǔn)評價：通過量化指標(biāo)與崗位分類，解決“一刀切”問題，實(shí)現(xiàn)“干多干少不一樣、干好干壞有區(qū)別”；激勵驅(qū)動：通過結(jié)果應(yīng)用與獎懲掛鉤，形成“能者上、庸者下”的良性循環(huán)，提升隊伍整體素質(zhì)；管理優(yōu)化：通過考核數(shù)據(jù)反饋，識別隊伍短板，為人才培養(yǎng)、崗位調(diào)整提供決策依據(jù)。二、文職人員績效考核的基本原則績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建需遵循“戰(zhàn)斗力導(dǎo)向、科學(xué)性、差異性、公正性、激勵性”五大原則，確?？己私Y(jié)果真實(shí)、有效、可應(yīng)用。（一）導(dǎo)向性原則：以戰(zhàn)斗力為根本遵循文職人員考核必須緊扣“軍事需求”，將“服務(wù)作戰(zhàn)、保障打贏”作為核心導(dǎo)向。例如：管理崗位考核應(yīng)突出“決策執(zhí)行效率”與“作戰(zhàn)保障能力”；專業(yè)技術(shù)崗位考核應(yīng)強(qiáng)調(diào)“科研成果轉(zhuǎn)化”與“軍事應(yīng)用價值”；技能崗位考核應(yīng)聚焦“操作熟練度”與“應(yīng)急保障能力”。示例：某單位在設(shè)計科研崗位考核指標(biāo)時，將“軍事科研項(xiàng)目結(jié)題率”“成果在作戰(zhàn)訓(xùn)練中的應(yīng)用次數(shù)”納入核心指標(biāo)，權(quán)重占比達(dá)40%，直接引導(dǎo)科研人員向“實(shí)戰(zhàn)化”傾斜。（二）科學(xué)性原則：量化與定性結(jié)合，過程與結(jié)果并重考核指標(biāo)需具備可衡量性（Quantifiable）與可驗(yàn)證性（Verifiable），避免模糊表述。具體要求：量化指標(biāo)：用數(shù)據(jù)說話，如“任務(wù)完成率”“時效達(dá)標(biāo)率”“論文發(fā)表數(shù)量”“設(shè)備完好率”；定性指標(biāo)：通過行為描述細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，如“政治忠誠”可分解為“遵守政治紀(jì)律情況”“貫徹軍委決策的執(zhí)行力度”；過程考核：關(guān)注工作態(tài)度與成長潛力，如“日常考勤”“培訓(xùn)參與度”“創(chuàng)新建議數(shù)量”；結(jié)果考核：聚焦任務(wù)完成質(zhì)量與貢獻(xiàn)價值，如“成果轉(zhuǎn)化效益”“服務(wù)對象滿意度”。（三）差異性原則：分類分級，避免“一刀切”文職人員崗位類型多樣（管理、專業(yè)技術(shù)、技能）、職責(zé)差異大，考核指標(biāo)需“一崗一標(biāo)”。具體分類如下：**崗位類型****核心考核維度****示例指標(biāo)****管理崗位**政治素質(zhì)、組織協(xié)調(diào)、決策執(zhí)行、服務(wù)保障政治理論考核成績、任務(wù)分工完成率、服務(wù)對象滿意度、緊急任務(wù)處理時效**專業(yè)技術(shù)崗位**政治素質(zhì)、專業(yè)能力、科研成果、軍事應(yīng)用論文發(fā)表數(shù)量（核心期刊）、專利授權(quán)數(shù)、科研項(xiàng)目支撐軍事任務(wù)次數(shù)、技術(shù)推廣效果**技能崗位**政治素質(zhì)、操作技能、任務(wù)完成、安全規(guī)范操作考核成績、設(shè)備故障處理時間、任務(wù)完成量、安全事故率（四）公正性原則：程序公開，結(jié)果可追溯考核過程需透明，避免“主觀臆斷”。具體要求：考核主體多元化：采用“領(lǐng)導(dǎo)評價+同事互評+服務(wù)對象評價+實(shí)績核查”的多維評價模式，減少單一主體的偏差；考核標(biāo)準(zhǔn)公開：提前向文職人員告知考核指標(biāo)、權(quán)重、流程，確保“心中有數(shù)”；結(jié)果可追溯：建立考核檔案，記錄日常工作表現(xiàn)、任務(wù)完成情況、民主測評結(jié)果等，為結(jié)果申訴提供依據(jù)。（五）激勵性原則：結(jié)果與獎懲掛鉤，形成“正向循環(huán)”考核結(jié)果需與文職人員的晉升、獎勵、培訓(xùn)、退出直接關(guān)聯(lián)，避免“考用脫節(jié)”。具體應(yīng)用方向：優(yōu)秀：優(yōu)先晉升崗位等級、給予一次性獎勵、推薦參加高級培訓(xùn)；稱職：正常晉升、享受年度獎勵；基本稱職：進(jìn)行談話提醒、安排針對性培訓(xùn)、限制晉升；不稱職：調(diào)整崗位、降薪、解除合同（連續(xù)兩年不稱職）。三、文職人員績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計框架考核指標(biāo)體系需遵循“一級指標(biāo)-二級指標(biāo)-三級指標(biāo)”的層級結(jié)構(gòu)，確保邏輯清晰、覆蓋全面。以下以專業(yè)技術(shù)崗位為例，展示具體設(shè)計：（一）一級指標(biāo)（4項(xiàng)）一級指標(biāo)權(quán)重說明政治素質(zhì)20%考核政治忠誠、理論學(xué)習(xí)、紀(jì)律作風(fēng)專業(yè)能力35%考核科研能力、技術(shù)應(yīng)用、學(xué)術(shù)水平工作實(shí)績40%考核成果產(chǎn)出、任務(wù)完成、效益貢獻(xiàn)團(tuán)隊協(xié)作5%考核配合其他崗位完成任務(wù)的情況（二）二級指標(biāo)與三級指標(biāo)（以“專業(yè)能力”為例）二級指標(biāo)三級指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)科研能力項(xiàng)目申報與結(jié)題年度申報科研項(xiàng)目數(shù)量、結(jié)題率（≥90%為優(yōu)秀）技術(shù)應(yīng)用解決實(shí)際問題能力參與軍事任務(wù)技術(shù)支持次數(shù)、解決關(guān)鍵技術(shù)問題數(shù)量學(xué)術(shù)水平論文與專利核心期刊論文發(fā)表數(shù)量（≥2篇為優(yōu)秀）、專利授權(quán)數(shù)（≥1項(xiàng)為優(yōu)秀）（三）指標(biāo)量化與權(quán)重分配量化方法：采用“目標(biāo)值法”（如“任務(wù)完成率=實(shí)際完成任務(wù)數(shù)/計劃任務(wù)數(shù)×100%”）、“評分法”（如“操作技能”采用100分制，90分以上為優(yōu)秀）；權(quán)重分配：根據(jù)崗位核心職責(zé)調(diào)整，如專業(yè)技術(shù)崗位“工作實(shí)績”權(quán)重占比最高（40%），體現(xiàn)“重貢獻(xiàn)”的導(dǎo)向；管理崗位“履職能力”權(quán)重占比最高（30%），體現(xiàn)“重執(zhí)行”的導(dǎo)向。四、文職人員績效考核的實(shí)施流程考核流程需覆蓋“計劃制定-實(shí)施考核-結(jié)果反饋-結(jié)果應(yīng)用”全周期，確保閉環(huán)管理。（一）計劃制定：明確“考什么、怎么考”周期設(shè)定：日?？己耍吭?季度）、年度考核（每年12月）、專項(xiàng)考核（重大任務(wù)/突發(fā)事件）；內(nèi)容設(shè)定：根據(jù)崗位類型確定考核指標(biāo)、權(quán)重、評分標(biāo)準(zhǔn)；責(zé)任分工：成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組（單位領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人），明確各環(huán)節(jié)責(zé)任。（二）考核實(shí)施：多維評價，確保精準(zhǔn)日?？己耍和ㄟ^工作記錄、考勤系統(tǒng)、任務(wù)反饋等記錄日常表現(xiàn)，如“每日任務(wù)完成情況”“月度工作小結(jié)”；年度考核：采用“360度評價”模式：領(lǐng)導(dǎo)評價（40%）：上級對被考核人履職能力、工作實(shí)績的評價；同事互評（20%）：同事對被考核人團(tuán)隊協(xié)作、工作態(tài)度的評價；服務(wù)對象評價（20%）：服務(wù)對象（如部隊官兵、科研合作單位）對被考核人服務(wù)質(zhì)量的評價；實(shí)績核查（20%）：查看任務(wù)檔案、成果證明（論文、專利、任務(wù)完成報告）等；專項(xiàng)考核：針對重大任務(wù)（如軍事演習(xí)、疫情防控）、突發(fā)事件（如設(shè)備故障、應(yīng)急保障），考核文職人員的響應(yīng)速度、處理能力、貢獻(xiàn)價值。（三）結(jié)果反饋：及時溝通，促進(jìn)改進(jìn)考核結(jié)束后，需在10個工作日內(nèi)向被考核人反饋結(jié)果，內(nèi)容包括：成績與優(yōu)點(diǎn)：肯定被考核人的突出貢獻(xiàn)（如“科研項(xiàng)目結(jié)題率100%，成果轉(zhuǎn)化效益顯著”）；不足與問題：指出存在的短板（如“應(yīng)急處理能力有待提高，本次任務(wù)中設(shè)備故障處理時間超時”）；改進(jìn)建議：提出具體的改進(jìn)方向（如“參加應(yīng)急處理培訓(xùn)，學(xué)習(xí)先進(jìn)設(shè)備維護(hù)技術(shù)”）。反饋方式以面對面談話為主，確保溝通效果。（四）結(jié)果應(yīng)用：考用結(jié)合，激發(fā)活力考核結(jié)果需與文職人員的職業(yè)發(fā)展直接關(guān)聯(lián)，具體應(yīng)用場景：晉升：優(yōu)秀文職人員優(yōu)先晉升崗位等級（如管理崗位從十級晉升九級）；獎勵：優(yōu)秀文職人員給予一次性獎勵（如年度獎勵金）、頒發(fā)榮譽(yù)證書；培訓(xùn)：基本稱職文職人員安排針對性培訓(xùn)（如操作技能培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)）；退出：連續(xù)兩年不稱職文職人員解除合同。四、文職人員績效考核的保障機(jī)制考核指標(biāo)體系的落地需依賴組織、制度、信息化三大保障，確?！翱蓤?zhí)行、可監(jiān)督、可持續(xù)”。（一）組織保障：構(gòu)建協(xié)同考核體系成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組（由單位主官任組長，人力資源部門、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人為成員），負(fù)責(zé)：制定考核政策與實(shí)施細(xì)則；監(jiān)督考核過程，解決考核中的爭議；審核考核結(jié)果，確保公平公正。（二）制度保障：完善考核閉環(huán)管理制定《文職人員績效考核辦法》《考核實(shí)施細(xì)則》《結(jié)果應(yīng)用規(guī)定》等文件，明確：考核指標(biāo)、權(quán)重、流程；考核主體的職責(zé)與權(quán)限；結(jié)果反饋與申訴機(jī)制（如被考核人對結(jié)果有異議，可在7個工作日內(nèi)提出申訴，考核領(lǐng)導(dǎo)小組需在15個工作日內(nèi)復(fù)查并反饋結(jié)果）。（三）信息化保障：提升考核精準(zhǔn)度與效率建立文職人員考核管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)：數(shù)據(jù)自動采集：通過考勤系統(tǒng)、任務(wù)管理系統(tǒng)、科研成果系統(tǒng)等自動獲取日常考核數(shù)據(jù)（如“任務(wù)完成率”“論文發(fā)表數(shù)量”）；智能分析：系統(tǒng)自動計算考核得分，生成考核報告（如“專業(yè)技術(shù)崗位張三，年度考核得分92分，優(yōu)秀”）；檔案管理：存儲考核檔案，記錄文職人員歷年考核結(jié)果、培訓(xùn)情況、獎懲情況等，為人才培養(yǎng)提供依據(jù)。五、實(shí)踐案例：某單位文職人員績效考核體系建設(shè)某軍區(qū)直屬單位針對文職人員“崗位類型多、任務(wù)差異大”的特點(diǎn)，構(gòu)建了“分類考核、量化導(dǎo)向、考用結(jié)合”的績效考核體系，實(shí)施后取得顯著成效：（一）指標(biāo)設(shè)計：崗位差異化管理崗位：重點(diǎn)考核“組織協(xié)調(diào)能力”與“服務(wù)保障效率”，如“年度任務(wù)完成率”“服務(wù)對象滿意度”（權(quán)重占比40%）；專業(yè)技術(shù)崗位：重點(diǎn)考核“科研成果轉(zhuǎn)化”與“軍事應(yīng)用價值”，如“論文發(fā)表數(shù)量（核心期刊）”“科研項(xiàng)目支撐軍事任務(wù)次數(shù)”（權(quán)重占比45%）；技能崗位：重點(diǎn)考核“操作技能”與“安全規(guī)范”，如“操作考核成績”“設(shè)備故障處理時間”（權(quán)重占比40%）。（二）實(shí)施流程：多維評價采用“領(lǐng)導(dǎo)評價+同事互評+服務(wù)對象評價+實(shí)績核查”的模式，其中：領(lǐng)導(dǎo)評價占40%，同事互評占20%，服務(wù)對象評價占20%，實(shí)績核查占20%；實(shí)績核查通過“考核管理系統(tǒng)”自動獲取數(shù)據(jù)（如“任務(wù)完成率”“論文發(fā)表數(shù)量”），減少人為誤差。（三）結(jié)果應(yīng)用：激勵導(dǎo)向優(yōu)秀文職人員：優(yōu)先晉升崗位等級（如某專業(yè)技術(shù)崗位文職人員從十二級晉升十一級）、給予一次性獎勵（如5000元）；稱職文職人員：正常晉升、享受年度獎勵（如3000元）；基本稱職文職人員：進(jìn)行談話提醒、安排針對性培訓(xùn)（如操作技能培訓(xùn)）；不稱職文職人員：調(diào)整崗位（如從專業(yè)技術(shù)崗位調(diào)整至技能崗位）。（四）實(shí)施效果文職人員工作積極性顯著提高：年度任務(wù)完成率從85%提升至95%；科研成果轉(zhuǎn)化效益提升：專業(yè)技術(shù)崗位文職人員的科研成果應(yīng)用于軍事任務(wù)的次數(shù)從每年5次增加至12次；隊伍素質(zhì)提升：優(yōu)秀文職人員占比從15%提升至25%，基本稱職占比從10%下降至5%。六、結(jié)語與展望文職人員績效考核指標(biāo)體系建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，需結(jié)合軍隊實(shí)際、崗位特點(diǎn)、任務(wù)需求不斷完善。未來，隨著軍隊現(xiàn)代化建設(shè)的推進(jìn)，考核體系需向“數(shù)字化、智能化、實(shí)戰(zhàn)化”方向發(fā)展：數(shù)字化：利用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析考核數(shù)據(jù)，識別文職人員的優(yōu)勢與短板（如“某崗位文職人員的應(yīng)急