河南省企業(yè)人力資源管理師二級(jí)(綜合評(píng)審)練習(xí)題及答案一、簡(jiǎn)答題1.簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用。內(nèi)容：企業(yè)人力資源規(guī)劃包括戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃和費(fèi)用規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃：是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。組織規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。制度規(guī)劃：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。人員規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。費(fèi)用規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，它為企業(yè)的發(fā)展提供了人力支持，確保企業(yè)在不同的發(fā)展階段都有合適的人員來推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。人力資源規(guī)劃為人力資源管理的各項(xiàng)工作提供了依據(jù)和指導(dǎo)，如人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等，使人力資源管理工作更加有序和高效。協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。人力資源規(guī)劃將人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來，使它們相互協(xié)調(diào)、相互配合，形成一個(gè)整體，避免了各項(xiàng)計(jì)劃之間的沖突和矛盾。提高企業(yè)人力資源的利用效率。通過人力資源規(guī)劃，企業(yè)可以合理配置人力資源，避免人力資源的浪費(fèi)和閑置，提高人力資源的利用效率，降低企業(yè)的人工成本。使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。人力資源規(guī)劃不僅考慮了企業(yè)的發(fā)展需求，也考慮了員工的個(gè)人發(fā)展需求，通過為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)和職業(yè)規(guī)劃，使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，提高員工的工作滿意度和忠誠度。2.簡(jiǎn)述績效面談的種類。按照績效面談的內(nèi)容和形式劃分：績效計(jì)劃面談：在績效管理初期，上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)績效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。通過績效計(jì)劃面談，使下屬明確工作目標(biāo)和要求，了解工作重點(diǎn)和難點(diǎn)，為完成績效目標(biāo)做好準(zhǔn)備?？冃е笇?dǎo)面談：在績效管理活動(dòng)的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進(jìn)行的面談?？冃е笇?dǎo)面談可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬在工作中存在的問題，并給予及時(shí)的指導(dǎo)和幫助，使下屬不斷提高工作績效?？冃Э荚u(píng)面談：在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估的面談。通過績效考評(píng)面談，主管可以對(duì)下屬的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，肯定下屬的成績，指出下屬存在的問題，并提出改進(jìn)的建議和措施?？冃Х答伱嬲劊涸诳冃Э荚u(píng)結(jié)束后，將考評(píng)結(jié)果反饋給員工，由主管與下屬就績效考評(píng)結(jié)果所進(jìn)行的面談?？冃Х答伱嬲効梢允瓜聦倭私庾约旱墓ぷ骺冃闆r，認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，從而激發(fā)下屬的工作積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)下屬不斷提高工作績效。按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn)劃分：?jiǎn)蜗騽駥?dǎo)式面談：又稱單向指導(dǎo)型面談，它是通過對(duì)員工現(xiàn)實(shí)工作行為和表現(xiàn)剖析，說明哪些行為是正確的、有效的，哪些行為是錯(cuò)誤的、無效的。這種面談方式主要由上級(jí)主管進(jìn)行單向的指導(dǎo)和教育，下屬主要是傾聽和接受。單向勸導(dǎo)式面談適用于那些需要加強(qiáng)指導(dǎo)和監(jiān)督的員工。雙向傾聽式面談：這種面談方式為下屬提供了一個(gè)參與考評(píng)以及與上級(jí)主管進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)。在面談中，上級(jí)主管主要是傾聽下屬的意見和想法，了解下屬的工作情況和需求，而不是進(jìn)行單向的指導(dǎo)和教育。雙向傾聽式面談適用于那些需要了解員工想法和需求的情況。解決問題式面談：這種面談方式是通過與員工一起分析問題、尋找解決問題的方法，來提高員工的工作績效。在面談中，上級(jí)主管與下屬共同探討問題的原因和解決方法，鼓勵(lì)下屬積極參與問題的解決。解決問題式面談適用于那些存在問題需要解決的員工。綜合式績效面談：將上述幾種面談方式結(jié)合起來使用，根據(jù)不同的情況和目的選擇合適的面談方式。綜合式績效面談可以充分發(fā)揮各種面談方式的優(yōu)點(diǎn)，提高面談的效果。二、計(jì)算題1.某企業(yè)上年度人工成本為2382萬元，凈產(chǎn)值為8780萬元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為10975萬元，目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上年，該企業(yè)本年度人工成本總額為多少？人工成本增長率多少？計(jì)算過程：首先計(jì)算上年度勞動(dòng)分配率：勞動(dòng)分配率=人工成本總額÷凈產(chǎn)值×100%上年度勞動(dòng)分配率=\(2382\div8780\times100\%=27.13\%\)因?yàn)楸灸甓饶繕?biāo)勞動(dòng)分配率同上年，所以本年度勞動(dòng)分配率也為\(27.13\%\)。已知本年度目標(biāo)凈產(chǎn)值為10975萬元，根據(jù)勞動(dòng)分配率公式可得本年度人工成本總額：本年度人工成本總額=目標(biāo)凈產(chǎn)值×勞動(dòng)分配率本年度人工成本總額=\(10975\times27.13\%=10975\times0.2713=2977.52\)（萬元）計(jì)算人工成本增長率：人工成本增長率=\(\frac{本年度人工成本總額上年度人工成本總額}{上年度人工成本總額}\times100\%\)人工成本增長率=\(\frac{2977.522382}{2382}\times100\%=\frac{595.52}{2382}\times100\%=25\%\)答案：該企業(yè)本年度人工成本總額為2977.52萬元，人工成本增長率為25%。2.某企業(yè)有三個(gè)生產(chǎn)車間，一車間有20人，二車間有30人，三車間有25人，企業(yè)生產(chǎn)部需要在這三個(gè)車間中抽取15人進(jìn)行技能考核，請(qǐng)問如何進(jìn)行分層抽樣？計(jì)算過程：首先計(jì)算三個(gè)車間的總?cè)藬?shù)：總?cè)藬?shù)=\(20+30+25=75\)（人）然后計(jì)算抽樣比例：抽樣比例=\(\frac{抽取人數(shù)}{總?cè)藬?shù)}=\frac{15}{75}=\frac{1}{5}\)最后根據(jù)抽樣比例分別計(jì)算各車間抽取的人數(shù)：一車間抽取人數(shù)=\(20\times\frac{1}{5}=4\)（人）二車間抽取人數(shù)=\(30\times\frac{1}{5}=6\)（人）三車間抽取人數(shù)=\(25\times\frac{1}{5}=5\)（人）答案：采用分層抽樣時(shí)，從一車間抽取4人，從二車間抽取6人，從三車間抽取5人進(jìn)行技能考核。三、綜合分析題1.某公司是一家大型國有企業(yè)，近年來，公司效益逐漸下滑，員工的工作積極性不高，人才流失嚴(yán)重。為了改變這種狀況，公司決定進(jìn)行人力資源管理改革，加強(qiáng)績效管理。以下是公司績效管理改革的部分內(nèi)容：建立了以關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）為核心的績效指標(biāo)體系，根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和各部門的職責(zé)，確定了各部門和崗位的KPI。加強(qiáng)了績效計(jì)劃的制定，要求各部門和崗位在年初制定詳細(xì)的績效計(jì)劃，明確工作目標(biāo)和任務(wù)。加強(qiáng)了績效監(jiān)控和輔導(dǎo)，要求上級(jí)主管定期對(duì)下屬的工作進(jìn)行檢查和指導(dǎo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。加強(qiáng)了績效考評(píng)，采用了360度考評(píng)方法，對(duì)員工的工作績效進(jìn)行全面、客觀的評(píng)價(jià)。加強(qiáng)了績效反饋和溝通，要求上級(jí)主管在績效考評(píng)結(jié)束后，及時(shí)與下屬進(jìn)行績效面談，反饋考評(píng)結(jié)果，提出改進(jìn)建議。請(qǐng)根據(jù)上述材料，回答以下問題：（1）該公司績效管理改革的措施有哪些優(yōu)點(diǎn)？戰(zhàn)略導(dǎo)向明確：建立以KPI為核心的績效指標(biāo)體系，根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)確定各部門和崗位的KPI，使績效指標(biāo)與公司戰(zhàn)略緊密結(jié)合，有助于將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)部門和崗位，確保公司戰(zhàn)略的有效實(shí)施。計(jì)劃制定詳細(xì)：加強(qiáng)績效計(jì)劃的制定，要求各部門和崗位在年初制定詳細(xì)的績效計(jì)劃，明確工作目標(biāo)和任務(wù)，使員工清楚地知道自己的工作方向和重點(diǎn)，有助于提高工作效率和質(zhì)量。過程監(jiān)控有效：加強(qiáng)績效監(jiān)控和輔導(dǎo)，上級(jí)主管定期對(duì)下屬的工作進(jìn)行檢查和指導(dǎo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，可以及時(shí)糾正員工的工作偏差，保證績效目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也體現(xiàn)了對(duì)員工的關(guān)心和支持，有助于提高員工的工作積極性和滿意度。考評(píng)方法全面：采用360度考評(píng)方法，對(duì)員工的工作績效進(jìn)行全面、客觀的評(píng)價(jià)，能夠從多個(gè)角度獲取員工的績效信息，避免了單一評(píng)價(jià)主體的局限性，使評(píng)價(jià)結(jié)果更加準(zhǔn)確、公正，有助于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和不足，為員工的職業(yè)發(fā)展提供更有針對(duì)性的建議。反饋溝通及時(shí)：加強(qiáng)績效反饋和溝通，要求上級(jí)主管在績效考評(píng)結(jié)束后及時(shí)與下屬進(jìn)行績效面談，反饋考評(píng)結(jié)果，提出改進(jìn)建議，使員工能夠及時(shí)了解自己的工作表現(xiàn)和績效情況，明確自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，同時(shí)也為員工提供了一個(gè)與上級(jí)主管溝通的機(jī)會(huì)，有助于消除員工的誤解和不滿，提高員工的工作積極性和忠誠度。（2）該公司在績效管理改革過程中可能會(huì)遇到哪些問題？KPI指標(biāo)設(shè)置不合理：在確定KPI指標(biāo)時(shí)，可能會(huì)出現(xiàn)指標(biāo)過于復(fù)雜或簡(jiǎn)單、指標(biāo)權(quán)重分配不合理、指標(biāo)與實(shí)際工作脫節(jié)等問題，導(dǎo)致KPI指標(biāo)不能準(zhǔn)確反映員工的工作績效，影響績效考評(píng)的公正性和有效性?？冃в?jì)劃制定困難：要求各部門和崗位制定詳細(xì)的績效計(jì)劃，可能會(huì)遇到員工對(duì)績效計(jì)劃不理解、不重視，或者由于市場(chǎng)環(huán)境、業(yè)務(wù)變化等因素導(dǎo)致績效計(jì)劃難以準(zhǔn)確制定的問題，從而影響績效計(jì)劃的執(zhí)行和落實(shí)?？冃ПO(jiān)控和輔導(dǎo)不到位：上級(jí)主管可能由于工作繁忙或缺乏績效監(jiān)控和輔導(dǎo)的技能，不能定期對(duì)下屬的工作進(jìn)行檢查和指導(dǎo)，或者在指導(dǎo)過程中不能提供有效的建議和幫助，導(dǎo)致績效監(jiān)控和輔導(dǎo)流于形式，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問題。360度考評(píng)實(shí)施難度大：360度考評(píng)涉及多個(gè)評(píng)價(jià)主體，可能會(huì)出現(xiàn)評(píng)價(jià)主體對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)理解不一致、評(píng)價(jià)主體之間相互串通或報(bào)復(fù)等問題，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失真。此外，360度考評(píng)需要收集大量的評(píng)價(jià)信息，評(píng)價(jià)過程復(fù)雜，成本較高，可能會(huì)給企業(yè)帶來一定的負(fù)擔(dān)。績效反饋和溝通效果不佳：在績效面談過程中，上級(jí)主管可能由于溝通技巧不足或態(tài)度不誠懇，不能有效地反饋考評(píng)結(jié)果和提出改進(jìn)建議，或者下屬對(duì)績效反饋不認(rèn)同、不接受，導(dǎo)致績效反饋和溝通效果不佳，不能達(dá)到促進(jìn)員工改進(jìn)績效的目的。（3）針對(duì)可能遇到的問題，提出相應(yīng)的解決措施。合理設(shè)置KPI指標(biāo)：在設(shè)置KPI指標(biāo)時(shí)，要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門職責(zé)和崗位特點(diǎn)，確保指標(biāo)簡(jiǎn)單明了、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、與實(shí)際工作相關(guān)。同時(shí)，要合理分配指標(biāo)權(quán)重，定期對(duì)KPI指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整，確保指標(biāo)的有效性和適應(yīng)性。加強(qiáng)績效計(jì)劃培訓(xùn)和指導(dǎo)：組織員工參加績效計(jì)劃制定的培訓(xùn)，使員工了解績效計(jì)劃的重要性和制定方法，提高員工對(duì)績效計(jì)劃的認(rèn)識(shí)和重視程度。同時(shí)，上級(jí)主管要加強(qiáng)對(duì)下屬績效計(jì)劃制定的指導(dǎo)，幫助員工根據(jù)實(shí)際工作情況制定合理的績效計(jì)劃。提高上級(jí)主管的績效監(jiān)控和輔導(dǎo)能力：開展績效監(jiān)控和輔導(dǎo)技能培訓(xùn)，提高上級(jí)主管的績效監(jiān)控和輔導(dǎo)能力，使他們能夠定期對(duì)下屬的工作進(jìn)行檢查和指導(dǎo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。同時(shí)，要建立績效監(jiān)控和輔導(dǎo)的考核機(jī)制，對(duì)上級(jí)主管的績效監(jiān)控和輔導(dǎo)工作進(jìn)行考核，確保工作落實(shí)到位。規(guī)范360度考評(píng)流程：制定詳細(xì)的360度考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和流程，對(duì)評(píng)價(jià)主體進(jìn)行培訓(xùn)，使他們明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法，確保評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性和公正性。同時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)評(píng)價(jià)過程的監(jiān)督和管理，防止評(píng)價(jià)主體之間相互串通或報(bào)復(fù)等問題的發(fā)生。此外，要合理控制360度考評(píng)的成本，提高考評(píng)效率。提高績效反饋和溝通技巧：開展績效反饋和溝通技巧培訓(xùn)，提高上級(jí)主管的溝通能力和溝通技巧，使他們能夠有效地反饋考評(píng)結(jié)果和提出改進(jìn)建議。同時(shí)，上級(jí)主管要以誠懇的態(tài)度與下屬進(jìn)行績效面談，尊重下屬的意見和感受，鼓勵(lì)下屬積極參與績效反饋和溝通，共同制定改進(jìn)措施。2.某企業(yè)為了提高員工的工作積極性和工作效率，決定實(shí)施薪酬激勵(lì)計(jì)劃。該計(jì)劃的主要內(nèi)容包括：建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬體系，根據(jù)崗位的職責(zé)、工作難度、工作環(huán)境等因素確定崗位的價(jià)值，從而確定崗位的薪酬水平。建立績效薪酬制度，將員工的薪酬與工作績效掛鉤，根據(jù)員工的績效考評(píng)結(jié)果確定績效薪酬的發(fā)放金額。設(shè)立特殊獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)在工作中表現(xiàn)突出、為企業(yè)做出重要貢獻(xiàn)的員工給予特殊獎(jiǎng)勵(lì)。請(qǐng)根據(jù)上述材料，回答以下問題：（1）該企業(yè)薪酬激勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)有哪些？薪酬體系公平合理：建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬體系，根據(jù)崗位的職責(zé)、工作難度、工作環(huán)境等因素確定崗位的價(jià)值和薪酬水平，能夠體現(xiàn)不同崗位之間的差異，使薪酬分配更加公平合理，有助于提高員工的工作滿意度和忠誠度?？冃?dǎo)向明確：建立績效薪酬制度，將員工的薪酬與工作績效掛鉤，能夠激勵(lì)員工努力工作，提高工作績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績效目標(biāo)。同時(shí)，績效薪酬制度也能夠體現(xiàn)員工的工作價(jià)值，使員工的薪酬與工作貢獻(xiàn)相匹配，有助于提高員工的工作積極性和主動(dòng)性。激勵(lì)效果顯著：設(shè)立特殊獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)在工作中表現(xiàn)突出、為企業(yè)做出重要貢獻(xiàn)的員工給予特殊獎(jiǎng)勵(lì)，能夠激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。特殊獎(jiǎng)勵(lì)制度還能夠樹立榜樣，引導(dǎo)其他員工向優(yōu)秀員工學(xué)習(xí)，形成良好的企業(yè)氛圍。吸引和留住人才：公平合理的薪酬體系、績效導(dǎo)向的薪酬制度和特殊獎(jiǎng)勵(lì)制度，能夠提高企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)，同時(shí)也能夠留住企業(yè)現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。（2）該企業(yè)在實(shí)施薪酬激勵(lì)計(jì)劃過程中可能會(huì)遇到哪些問題？崗位價(jià)值評(píng)估不準(zhǔn)確：在確定崗位價(jià)值時(shí)，可能會(huì)受到主觀因素的影響，導(dǎo)致崗位價(jià)值評(píng)估不準(zhǔn)確，從而使薪酬水平與崗位價(jià)值不匹配，影響薪酬體系的公平性和合理性?？冃Э荚u(píng)不公正：績效薪酬制度的實(shí)施依賴于準(zhǔn)確、公正的績效考評(píng)。如果績效考評(píng)指標(biāo)設(shè)置不合理、考評(píng)過程不規(guī)范、考評(píng)結(jié)果不公正，可能會(huì)導(dǎo)致績效薪酬的發(fā)放不公平，影響員工的工作積極性和滿意度。特殊獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不明確：設(shè)立特殊獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)，如果特殊獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)不明確、不具體，可能會(huì)導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)的隨意性和主觀性，使員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度產(chǎn)生質(zhì)疑，影響?yīng)剟?lì)制度的激勵(lì)效果。薪酬成本控制