2025年人力資源管理師專業(yè)技能考核試卷及答案一、簡(jiǎn)答題（共4題，每題7.5分，合計(jì)30分）1.簡(jiǎn)述構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要步驟及各步驟的核心任務(wù)。答案：崗位勝任特征模型構(gòu)建需遵循以下步驟：（1）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：通過(guò)工作分析、上級(jí)評(píng)價(jià)、關(guān)鍵事件法等確定高績(jī)效與一般績(jī)效的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，如研發(fā)崗位可將“年度專利數(shù)量超部門均值30%”作為高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。（2）選取效標(biāo)樣本：從目標(biāo)崗位中抽取高績(jī)效組（占比20%30%）與一般績(jī)效組（占比70%80%），確保樣本代表性。（3）獲取勝任特征數(shù)據(jù)：采用行為事件訪談法（BEI）、專家小組討論、問卷調(diào)查等方法收集數(shù)據(jù)，重點(diǎn)記錄高績(jī)效者的關(guān)鍵行為事件（如“在項(xiàng)目受阻時(shí)主動(dòng)協(xié)調(diào)跨部門資源并提出替代方案”）。（4）分析數(shù)據(jù)建立模型：通過(guò)主題分析、編碼統(tǒng)計(jì)等方法提煉共性特征，區(qū)分基準(zhǔn)性勝任特征（如基礎(chǔ)技能）與鑒別性勝任特征（如創(chuàng)新思維），形成包含特征名稱、定義、行為指標(biāo)的模型框架。（5）驗(yàn)證模型有效性：通過(guò)交叉驗(yàn)證（用另一組樣本檢驗(yàn)?zāi)Ｐ蛥^(qū)分度）、回歸分析（驗(yàn)證特征與績(jī)效的相關(guān)性）等方法驗(yàn)證模型準(zhǔn)確性，必要時(shí)調(diào)整特征權(quán)重或行為指標(biāo)。2.培訓(xùn)效果評(píng)估需覆蓋哪幾個(gè)層級(jí)？請(qǐng)分別說(shuō)明各層級(jí)的評(píng)估內(nèi)容與常用方法。答案：培訓(xùn)效果評(píng)估通常分為四個(gè)層級(jí)（柯氏評(píng)估模型）：（1）反應(yīng)層：評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的主觀感受。內(nèi)容包括課程內(nèi)容實(shí)用性、講師授課方式、培訓(xùn)組織滿意度等；方法有滿意度調(diào)查表（如5分量表）、即時(shí)訪談。（2）學(xué)習(xí)層：評(píng)估學(xué)員知識(shí)、技能的提升程度。內(nèi)容包括理論知識(shí)掌握（如人力資源法規(guī)測(cè)試）、操作技能達(dá)標(biāo)（如招聘面試模擬評(píng)分）；方法有筆試、實(shí)操考核、情景模擬。（3）行為層：評(píng)估學(xué)員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的行為改變。內(nèi)容包括關(guān)鍵工作行為的改進(jìn)（如績(jī)效面談中“傾聽時(shí)間占比從30%提升至60%”）；方法有360度評(píng)估（上級(jí)、同事、下屬反饋）、行為觀察記錄（連續(xù)3個(gè)月跟蹤記錄）。（4）結(jié)果層：評(píng)估培訓(xùn)對(duì)組織績(jī)效的影響。內(nèi)容包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)變化（如培訓(xùn)后員工流失率下降15%、客戶滿意度提升20%）；方法有成本收益分析（計(jì)算培訓(xùn)投入與產(chǎn)出的ROI）、對(duì)比實(shí)驗(yàn)（培訓(xùn)組與未培訓(xùn)組績(jī)效差異）。3.績(jī)效面談中常見的問題有哪些？請(qǐng)?zhí)岢鲠槍?duì)性的解決策略。答案：績(jī)效面談常見問題及解決策略：（1）問題：?jiǎn)蜗驕贤?，管理者主?dǎo)談話，員工參與度低。解決策略：采用“漢堡包法則”（肯定建議鼓勵(lì)），提前要求員工準(zhǔn)備自我總結(jié)，面談中使用開放式提問（如“你認(rèn)為本季度目標(biāo)未達(dá)成的主要原因是什么？”），確保員工表達(dá)占比≥40%。（2）問題：聚焦負(fù)面反饋，忽視正向激勵(lì)。解決策略：基于績(jī)效數(shù)據(jù)（如KPI完成率、關(guān)鍵事件記錄），按“7:2:1”比例分配反饋（70%肯定優(yōu)點(diǎn)，20%指出改進(jìn)點(diǎn)，10%明確發(fā)展機(jī)會(huì)），避免主觀評(píng)價(jià)（如“你不夠努力”改為“本季度客戶跟進(jìn)次數(shù)較目標(biāo)少15次”）。（3）問題：缺乏具體改進(jìn)計(jì)劃，面談流于形式。解決策略：與員工共同制定SMART改進(jìn)計(jì)劃（如“下季度客戶拜訪量提升20%，每周三17:00前提交拜訪記錄”），明確資源支持（如提供客戶溝通培訓(xùn)）與里程碑節(jié)點(diǎn)（每月末復(fù)盤進(jìn)度）。（4）問題：情緒對(duì)立，員工抵觸反饋。解決策略：提前1周發(fā)送績(jī)效數(shù)據(jù)報(bào)告，給予員工申訴時(shí)間；面談中保持同理心（如“我理解市場(chǎng)變化帶來(lái)的挑戰(zhàn)”），聚焦問題而非人格（如“這次方案的數(shù)據(jù)分析不夠全面”而非“你做事不認(rèn)真”）。4.簡(jiǎn)述集體合同與勞動(dòng)合同的主要區(qū)別。答案：集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別體現(xiàn)在以下方面：（1）主體不同：集體合同主體是企業(yè)工會(huì)（或職工代表）與企業(yè)；勞動(dòng)合同主體是勞動(dòng)者個(gè)人與企業(yè)。（2）內(nèi)容不同：集體合同規(guī)定全體勞動(dòng)者的共同權(quán)益（如最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、福利制度）；勞動(dòng)合同規(guī)定單個(gè)勞動(dòng)者的具體權(quán)益（如崗位、薪酬、試用期）。（3）效力不同：集體合同效力高于勞動(dòng)合同，若勞動(dòng)合同條款低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)，以集體合同為準(zhǔn)；勞動(dòng)合同僅對(duì)簽約雙方有效。（4）簽訂程序不同：集體合同需經(jīng)職工代表大會(huì)討論通過(guò)（贊成票≥全體職工代表2/3），報(bào)勞動(dòng)行政部門備案后生效；勞動(dòng)合同由勞動(dòng)者與企業(yè)協(xié)商一致后簽訂，無(wú)需備案。（5）期限不同：集體合同期限一般為13年；勞動(dòng)合同期限可為固定期限（如1年）、無(wú)固定期限或完成一定任務(wù)為期限。二、綜合分析題（共2題，每題20分，合計(jì)40分）案例1：某科技公司招聘失敗分析A公司為智能硬件研發(fā)企業(yè)，2024年Q3計(jì)劃招聘10名“智能硬件研發(fā)崗”（要求：碩士學(xué)歷，電子工程專業(yè)，3年以上智能硬件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，熟悉MCU編程）。HR部門通過(guò)獵頭渠道獲取30份簡(jiǎn)歷，篩選后邀請(qǐng)15人面試，最終錄用5人。但3個(gè)月后，4名新員工因“工作內(nèi)容與面試描述不符”“團(tuán)隊(duì)協(xié)作困難”“職業(yè)發(fā)展不清晰”離職，招聘效果未達(dá)預(yù)期。問題：（1）請(qǐng)分析A公司招聘失敗的可能原因（10分）；（2）提出針對(duì)性的改進(jìn)措施（10分）。答案：（1）招聘失敗的可能原因：①需求分析不充分：未與用人部門明確“智能硬件研發(fā)崗”的具體職責(zé)（如是否涉及硬件測(cè)試、供應(yīng)鏈對(duì)接）、關(guān)鍵勝任特征（如除技術(shù)能力外，是否需要跨部門溝通能力），導(dǎo)致面試標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際崗位要求脫節(jié)。②渠道選擇單一：僅依賴獵頭渠道，可能遺漏內(nèi)部推薦（成本低、穩(wěn)定性高）、專業(yè)論壇（如電子工程社區(qū)）等渠道，且獵頭推薦候選人可能更關(guān)注短期入職，忽視長(zhǎng)期匹配度。③測(cè)評(píng)工具不足：面試僅考察專業(yè)知識(shí)（如MCU編程），未評(píng)估團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力（如情景模擬“與硬件測(cè)試組意見沖突時(shí)如何處理”）、職業(yè)動(dòng)機(jī)（如“選擇智能硬件研發(fā)的核心原因是什么”），導(dǎo)致人崗不匹配。④錄用溝通缺失：未在錄用前明確工作內(nèi)容（如“需參與每周硬件測(cè)試復(fù)盤會(huì)”）、團(tuán)隊(duì)文化（如“強(qiáng)調(diào)快速迭代，可能需要加班”）、發(fā)展路徑（如“1年內(nèi)可參與核心項(xiàng)目，2年可競(jìng)聘主管”），導(dǎo)致新員工預(yù)期偏差。⑤入職管理薄弱：未提供系統(tǒng)的入職培訓(xùn)（如團(tuán)隊(duì)架構(gòu)、協(xié)作流程），導(dǎo)師制缺失（新員工遇到問題無(wú)人指導(dǎo)），導(dǎo)致融入困難。（2）改進(jìn)措施：①需求確認(rèn)階段：與用人部門召開“崗位需求研討會(huì)”，通過(guò)工作分析法（觀察現(xiàn)有員工日常工作）、關(guān)鍵事件法（收集高績(jī)效員工的典型行為）明確崗位核心職責(zé)（如“負(fù)責(zé)智能手表硬件方案設(shè)計(jì)，需與軟件團(tuán)隊(duì)、測(cè)試團(tuán)隊(duì)定期對(duì)齊需求”）和勝任特征（技術(shù)能力占50%、溝通能力占30%、學(xué)習(xí)能力占20%）。②渠道優(yōu)化：采用“獵頭（高端人才）+內(nèi)部推薦（獎(jiǎng)勵(lì)5000元/人）+專業(yè)平臺(tái)（如EDA論壇、電子工程招聘網(wǎng)站）”組合，擴(kuò)大候選人池，同時(shí)要求獵頭提供候選人職業(yè)動(dòng)機(jī)分析報(bào)告。③多維測(cè)評(píng)：設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試（占60%）+實(shí)操測(cè)試（占30%）+情景模擬（占10%）：結(jié)構(gòu)化面試：圍繞勝任特征提問（如“請(qǐng)舉例說(shuō)明你在硬件開發(fā)中遇到技術(shù)瓶頸時(shí)的解決過(guò)程”評(píng)估問題解決能力）；實(shí)操測(cè)試：要求候選人在4小時(shí)內(nèi)完成“智能傳感器模塊電路設(shè)計(jì)”，由技術(shù)專家評(píng)分；情景模擬：分組討論“硬件測(cè)試發(fā)現(xiàn)bug，開發(fā)組與測(cè)試組責(zé)任劃分”，觀察溝通協(xié)作能力。④錄用前溝通：發(fā)放《崗位詳情手冊(cè)》，包含工作內(nèi)容（附典型工作日程）、團(tuán)隊(duì)架構(gòu)（標(biāo)注關(guān)鍵協(xié)作人）、發(fā)展路徑（附晉升評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)），安排候選人與直屬上級(jí)、團(tuán)隊(duì)成員非正式交流（如午餐會(huì)），減少信息不對(duì)稱。⑤強(qiáng)化入職支持：實(shí)施“306090天融入計(jì)劃”：第1個(gè)月：配備導(dǎo)師（高績(jī)效老員工），每日15分鐘溝通，每周參與1次跨部門會(huì)議；第2個(gè)月：獨(dú)立負(fù)責(zé)小型模塊開發(fā)，導(dǎo)師每周復(fù)盤；第3個(gè)月：參與核心項(xiàng)目方案討論，直屬上級(jí)每月績(jī)效反饋。案例2：某制造企業(yè)績(jī)效體系優(yōu)化B公司為機(jī)械制造企業(yè)，2023年推行KPI考核，但員工反饋“指標(biāo)不接地氣”“考核只罰不獎(jiǎng)”“結(jié)果不用于發(fā)展”。調(diào)研顯示：研發(fā)部門KPI包含“專利數(shù)量”（權(quán)重40%）、“項(xiàng)目按時(shí)完成率”（權(quán)重30%），但未考慮“專利轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品的成功率”；銷售部門KPI僅關(guān)注“銷售額”（權(quán)重70%）、“回款率”（權(quán)重30%），忽視“新客戶開發(fā)”；全體員工績(jī)效面談僅由上級(jí)填寫《考核表》，無(wú)雙向溝通；年度調(diào)薪與績(jī)效結(jié)果關(guān)聯(lián)度低（高績(jī)效員工調(diào)薪幅度僅比普通員工高5%）。問題：（1）指出B公司績(jī)效體系存在的主要問題（10分）；（2）設(shè)計(jì)針對(duì)性的優(yōu)化方案（10分）。答案：（1）主要問題：①指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理：研發(fā)部門忽視成果轉(zhuǎn)化（專利可能無(wú)法落地），銷售部門忽視長(zhǎng)期發(fā)展（新客戶是未來(lái)增長(zhǎng)基礎(chǔ)），導(dǎo)致指標(biāo)與戰(zhàn)略脫節(jié)（公司戰(zhàn)略為“提升產(chǎn)品市場(chǎng)占有率”）。②考核導(dǎo)向偏差：僅關(guān)注結(jié)果類指標(biāo)（銷售額、專利數(shù)量），缺乏過(guò)程類指標(biāo)（如研發(fā)的“需求調(diào)研次數(shù)”、銷售的“客戶拜訪量”），且未設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制（如超額完成可獲項(xiàng)目獎(jiǎng)金），導(dǎo)致員工“規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，消極應(yīng)對(duì)”。③績(jī)效溝通缺失：面談流于形式，員工無(wú)法反饋困難（如研發(fā)的“測(cè)試設(shè)備不足影響項(xiàng)目進(jìn)度”），上級(jí)無(wú)法提供支持（如協(xié)調(diào)設(shè)備資源），導(dǎo)致考核成為“單向管控工具”。④結(jié)果應(yīng)用單一：調(diào)薪幅度與績(jī)效關(guān)聯(lián)度低（激勵(lì)不足），未將績(jī)效結(jié)果用于培訓(xùn)（如低績(jī)效員工分析為“客戶談判能力弱”，提供談判技巧培訓(xùn)）、晉升（高績(jī)效員工優(yōu)先進(jìn)入儲(chǔ)備干部池），導(dǎo)致員工對(duì)考核失去重視。（2）優(yōu)化方案：①指標(biāo)體系重構(gòu)（結(jié)合BSC平衡計(jì)分卡）：研發(fā)部門：財(cái)務(wù)維度（專利轉(zhuǎn)化收益≥50萬(wàn)元/項(xiàng)，權(quán)重20%）、客戶維度（產(chǎn)品測(cè)試通過(guò)率≥95%，權(quán)重20%）、內(nèi)部流程（需求評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)率≥85%，權(quán)重30%）、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)（技術(shù)培訓(xùn)參與率100%，權(quán)重30%）；銷售部門：財(cái)務(wù)維度（銷售額達(dá)成率100%，權(quán)重25%；回款率≥90%，權(quán)重25%）、客戶維度（新客戶占比≥30%，權(quán)重20%；客戶滿意度≥85分，權(quán)重20%）、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)（銷售技巧培訓(xùn)考核≥80分，權(quán)重10%）；通用指標(biāo)：跨部門協(xié)作評(píng)分（由協(xié)作部門打分，權(quán)重10%）。②考核規(guī)則調(diào)整：增設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制：研發(fā)部門“專利轉(zhuǎn)化收益超目標(biāo)20%，團(tuán)隊(duì)獲5萬(wàn)元獎(jiǎng)金”；銷售部門“新客戶占比超40%，個(gè)人提成提高1%”；引入“挑戰(zhàn)值”：指標(biāo)完成率超120%部分，額外給予1.5倍績(jī)效積分，用于調(diào)薪、晉升加分。③績(jī)效溝通強(qiáng)化：實(shí)施“雙軌面談”：正式面談：每季度首月5日前，上級(jí)與員工基于《績(jī)效數(shù)據(jù)報(bào)告》（含指標(biāo)完成情況、關(guān)鍵事件記錄）討論，填寫《改進(jìn)計(jì)劃表》（明確問題、措施、資源支持、完成時(shí)間）；非正式溝通：每周10分鐘“進(jìn)度對(duì)齊會(huì)”，及時(shí)解決過(guò)程問題（如研發(fā)的“測(cè)試設(shè)備排隊(duì)”可協(xié)調(diào)夜間使用）。④結(jié)果深度應(yīng)用：調(diào)薪：高績(jī)效員工（前20%）調(diào)薪幅度為15%20%，普通員工（中間60%）為5%10%，低績(jī)效員工（后20%）無(wú)調(diào)薪或調(diào)崗；培訓(xùn)：根據(jù)績(jī)效短板制定個(gè)性化計(jì)劃（如銷售“客戶滿意度低”對(duì)應(yīng)“服務(wù)禮儀培訓(xùn)”）；晉升：年度績(jī)效前10%員工自動(dòng)進(jìn)入儲(chǔ)備干部池，優(yōu)先參與管理培訓(xùn)與輪崗。三、方案設(shè)計(jì)題（共1題，20分）題目：為某互聯(lián)網(wǎng)公司設(shè)計(jì)新員工入職培訓(xùn)體系（覆蓋試用期3個(gè)月）要求：包含培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、實(shí)施流程、評(píng)估方法，需體現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)特性（如快速迭代、跨部門協(xié)作）。答案：一、培訓(xùn)目標(biāo)1.加速融入：1個(gè)月內(nèi)掌握公司文化（如“用戶第一、開放創(chuàng)新”）、核心業(yè)務(wù)（如“電商平臺(tái)架構(gòu)：前端中臺(tái)后端協(xié)作模式”）、基礎(chǔ)流程（如“OA審批、會(huì)議紀(jì)要模板”）；2.能力達(dá)標(biāo)：3個(gè)月內(nèi)勝任基礎(chǔ)工作（如運(yùn)營(yíng)崗“獨(dú)立完成活動(dòng)策劃方案”、技術(shù)崗“獨(dú)立修復(fù)簡(jiǎn)單系統(tǒng)bug”）；3.建立連接：與直屬上級(jí)、協(xié)作部門（如技術(shù)崗與產(chǎn)品崗）、同批新員工建立有效溝通渠道（如加入“2025屆新生群”）。二、培訓(xùn)內(nèi)容（分階段設(shè)計(jì)）階段1：集中破冰（第1周）文化認(rèn)知：公司發(fā)展歷程（關(guān)鍵里程碑如“成立3年用戶破億”）、價(jià)值觀案例（如“客服團(tuán)隊(duì)為用戶解決緊急問題的真實(shí)故事”）；業(yè)務(wù)全景：通過(guò)“業(yè)務(wù)沙盤模擬”了解各產(chǎn)品線（如“電商、金融、內(nèi)容社區(qū)”）的定位與協(xié)作關(guān)系（如“電商活動(dòng)需調(diào)用金融的支付接口、內(nèi)容社區(qū)的流量支持”）；基礎(chǔ)技能：OA系統(tǒng)操作（如“報(bào)銷、請(qǐng)假、用印申請(qǐng)”）、會(huì)議規(guī)范（如“周例會(huì)需提前24小時(shí)發(fā)議程”）、信息安全（如“客戶數(shù)據(jù)僅限內(nèi)部系統(tǒng)訪問”）。階段2：崗位深耕（第28周）專業(yè)技能：技術(shù)崗：參與“mini項(xiàng)目”（如“優(yōu)化登錄頁(yè)面加載速度”），學(xué)習(xí)公司技術(shù)棧（如“后端用JavaSpringBoot，前端用Vue3”）；運(yùn)營(yíng)崗：學(xué)習(xí)“活動(dòng)策劃SOP”（需求分析方案設(shè)計(jì)資源對(duì)接執(zhí)行復(fù)盤），在導(dǎo)師指導(dǎo)下完成“小活動(dòng)策劃”（如“新用戶首單立減10元活動(dòng)”）；協(xié)作能力：參加“跨部門工作坊”（如“技術(shù)產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)三方模擬需求評(píng)審會(huì)”），學(xué)習(xí)需求文檔撰寫（如“PRD模板：背景、目標(biāo)、功能點(diǎn)、驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)”）、沖突解決（如“技術(shù)說(shuō)‘實(shí)現(xiàn)難度大’，產(chǎn)品說(shuō)‘用戶需求強(qiáng)’時(shí)的溝通技巧”）。階段3：實(shí)戰(zhàn)檢驗(yàn)（第912周）獨(dú)立任務(wù)：技術(shù)崗“獨(dú)立負(fù)責(zé)一個(gè)模塊開發(fā)（如“購(gòu)物車功能迭代”）”，運(yùn)營(yíng)崗“獨(dú)立策劃并執(zhí)行中型活動(dòng)（如“618預(yù)熱活動(dòng)”）”；職業(yè)發(fā)展：參加“高管面對(duì)面”，了解晉升通道（如“P序列：初級(jí)中級(jí)高級(jí)專家”“M序列：主管經(jīng)理總監(jiān)”）、能力要求（如“專家崗需具備技術(shù)攻關(guān)能力，經(jīng)理崗需具備團(tuán)隊(duì)管理能力”）。三、實(shí)施流程|時(shí)間節(jié)點(diǎn)|實(shí)施方式|責(zé)任人||||||入職前3天|發(fā)送《入職大禮包》（含文化手冊(cè)、業(yè)務(wù)圖譜、導(dǎo)師介紹）|HRBP||第1周（周一）|開營(yíng)儀式（CEO致辭、團(tuán)隊(duì)破冰游戲“我與公司的故事”）|培訓(xùn)經(jīng)理+部門負(fù)責(zé)人||第1周（周二五）|集中培訓(xùn)（文化/業(yè)務(wù)/技能）+導(dǎo)師1對(duì)1溝通（明確3個(gè)月目標(biāo)）|培訓(xùn)師+導(dǎo)師||第28周|每周2次專業(yè)課程（線上錄播+線下答疑）+雙周跨部門工作坊|業(yè)務(wù)專家+培訓(xùn)師||第912周|獨(dú)立任務(wù)執(zhí)行+每周與導(dǎo)師復(fù)盤（記錄《成長(zhǎng)日志》）|導(dǎo)師+直屬上級(jí)||第12周末|結(jié)營(yíng)答辯（展示獨(dú)立任務(wù)成果）+轉(zhuǎn)正評(píng)估|評(píng)估委員會(huì)（HRBP、部門負(fù)責(zé)人、導(dǎo)師）|四、評(píng)估方法1.過(guò)程評(píng)估（占40%）：培訓(xùn)參與度（線上課程完成率≥90%、工作坊發(fā)言次數(shù)≥3次）；《成長(zhǎng)日志》質(zhì)量（記錄問題解決過(guò)程、學(xué)習(xí)心得，每周由導(dǎo)師評(píng)分）。2.結(jié)果評(píng)估（占60%）：技能達(dá)標(biāo)：技術(shù)崗“模塊開發(fā)通過(guò)測(cè)試（bug數(shù)≤3個(gè)）”、運(yùn)營(yíng)崗“活動(dòng)ROI≥1:3”（投入產(chǎn)出比）；融入度：360度評(píng)估（上級(jí)評(píng)分占50%、協(xié)作部門評(píng)分占30%、同批員工評(píng)分占20%）；留存意愿：結(jié)營(yíng)時(shí)匿名調(diào)查“是否愿意長(zhǎng)期留在公司”（目標(biāo)≥90%）。四、計(jì)算題（共1題，10分）題目：某企業(yè)擬推行寬帶薪酬，已知某職族現(xiàn)有3個(gè)薪酬等級(jí)，數(shù)據(jù)如下：等級(jí)1：中點(diǎn)值6000元，帶寬（最高值最低值）2000元；等級(jí)2：中點(diǎn)值90