2024年級(jí)企業(yè)人力資源管理師試題(附答案)一、理論知識(shí)部分（共100分）（一）單項(xiàng)選擇題（每題1分，共30題，計(jì)30分）1.某制造企業(yè)因戰(zhàn)略調(diào)整需縮減20%的生產(chǎn)崗位，人力資源部門首先應(yīng)開展的工作是（）。A.制定裁員補(bǔ)償方案B.進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估C.分析人員結(jié)構(gòu)與冗余情況D.發(fā)布內(nèi)部轉(zhuǎn)崗公告答案：C2.下列關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的表述，正確的是（）。A.員工連續(xù)工作滿10年必須簽訂無固定期限合同B.用人單位自用工之日起滿1年未簽合同視為已訂立無固定期限合同C.無固定期限合同不可解除D.試用期不得超過6個(gè)月僅適用于固定期限合同答案：B3.某互聯(lián)網(wǎng)公司采用“情景模擬+公文筐測(cè)試”選拔部門總監(jiān)，其核心考察的是（）。A.專業(yè)知識(shí)掌握程度B.團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)C.戰(zhàn)略決策與應(yīng)急處理能力D.行業(yè)政策敏感度答案：C4.培訓(xùn)需求分析中，針對(duì)“員工實(shí)際績效與期望績效差距”的分析屬于（）。A.組織分析B.任務(wù)分析C.人員分析D.環(huán)境分析答案：C5.某企業(yè)薪酬體系中，基礎(chǔ)工資占40%、績效工資占30%、獎(jiǎng)金占20%、福利占10%，該體系設(shè)計(jì)更側(cè)重（）。A.保障功能B.激勵(lì)功能C.公平功能D.成本控制功能答案：B6.勞動(dòng)爭議仲裁的時(shí)效為（）。A.60日B.1年C.2年D.3年答案：B7.崗位說明書中“工作權(quán)限”部分應(yīng)明確（）。A.完成工作所需的資源B.對(duì)下屬的指揮權(quán)范圍C.崗位晉升的路徑D.績效考核的周期答案：B8.平衡計(jì)分卡（BSC）中“客戶層面”的核心指標(biāo)不包括（）。A.客戶滿意度B.客戶留存率C.市場(chǎng)占有率D.員工培訓(xùn)覆蓋率答案：D9.某企業(yè)年度人工成本總額為5000萬元，銷售收入為2億元，人工成本投入產(chǎn)出比為（）。A.1:4B.4:1C.1:5D.5:1答案：A（計(jì)算：20000/5000=4，即投入1元人工成本產(chǎn)出4元收入）10.下列不屬于勞動(dòng)合同必備條款的是（）。A.勞動(dòng)報(bào)酬B.試用期C.工作地點(diǎn)D.社會(huì)保險(xiǎn)答案：B（二）多項(xiàng)選擇題（每題2分，共20題，計(jì)40分。每題至少2個(gè)正確選項(xiàng)，錯(cuò)選、少選均不得分）31.人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括（）。A.人員需求預(yù)測(cè)B.培訓(xùn)預(yù)算編制C.供給分析D.政策與制度調(diào)整E.薪酬市場(chǎng)調(diào)研答案：ACD32.結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.標(biāo)準(zhǔn)化程度高B.考察維度全面C.避免主觀偏差D.適用于高層崗位E.成本較低答案：ABC33.培訓(xùn)效果評(píng)估的柯氏四級(jí)模型包括（）。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估E.投資回報(bào)率評(píng)估答案：ABCD34.績效反饋面談的原則有（）。A.以事實(shí)為依據(jù)B.關(guān)注未來改進(jìn)C.單向溝通為主D.個(gè)性化溝通E.避免負(fù)面評(píng)價(jià)答案：ABD35.薪酬調(diào)查的主要渠道有（）。A.政府發(fā)布的行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)B.專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)報(bào)告C.企業(yè)間非正式交流D.招聘網(wǎng)站公開信息E.員工滿意度調(diào)查答案：ABCD36.勞動(dòng)關(guān)系管理的主要風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)包括（）。A.未簽訂書面勞動(dòng)合同B.加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)不合法C.孕期女職工調(diào)崗降薪D.競(jìng)業(yè)限制協(xié)議無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償E.員工手冊(cè)未經(jīng)民主程序制定答案：ABCDE37.崗位分析的常用方法有（）。A.觀察法B.問卷調(diào)查法C.關(guān)鍵事件法D.工作日志法E.360度評(píng)估法答案：ABCD38.企業(yè)制定員工手冊(cè)應(yīng)包含的內(nèi)容有（）。A.考勤制度B.獎(jiǎng)懲規(guī)定C.保密義務(wù)D.晉升機(jī)制E.企業(yè)文化理念答案：ABCDE39.影響員工離職的主要因素包括（）。A.薪酬競(jìng)爭力B.職業(yè)發(fā)展空間C.直接上級(jí)管理風(fēng)格D.工作環(huán)境舒適度E.行業(yè)整體人才流動(dòng)率答案：ABCDE40.社會(huì)保險(xiǎn)的“五險(xiǎn)”包括（）。A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.失業(yè)保險(xiǎn)C.工傷保險(xiǎn)D.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)E.生育保險(xiǎn)答案：ABCE（三）判斷題（每題1分，共30題，計(jì)30分。正確填“√”，錯(cuò)誤填“×”）61.人力資源規(guī)劃的核心是人員數(shù)量規(guī)劃。（）答案：×（核心是供需平衡，包括數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)）62.招聘過程中，企業(yè)可以要求應(yīng)聘者提供擔(dān)保。（）答案：×（《勞動(dòng)合同法》禁止要求擔(dān)保）63.培訓(xùn)需求分析中，任務(wù)分析主要解決“為什么培訓(xùn)”的問題。（）答案：×（任務(wù)分析解決“培訓(xùn)什么”，組織分析解決“為什么培訓(xùn)”）64.關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）應(yīng)符合SMART原則。（）答案：√65.薪酬設(shè)計(jì)中，外部公平性主要通過崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)現(xiàn)。（）答案：×（外部公平性通過薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)，內(nèi)部公平性通過崗位評(píng)估）66.勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)由企業(yè)代表、員工代表和工會(huì)代表組成。（）答案：√67.試用期內(nèi)，企業(yè)可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。（）答案：×（需證明不符合錄用條件）68.崗位說明書中的“任職資格”應(yīng)包括教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)和技能要求。（）答案：√69.平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度需保持嚴(yán)格的因果關(guān)系。（）答案：√70.企業(yè)年金屬于法定福利。（）答案：×（企業(yè)年金是補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，非法定）二、專業(yè)技能部分（共100分）（一）簡答題（每題8分，共5題，計(jì)40分）1.簡述崗位分析的主要步驟。答案：（1）明確目的與范圍：確定崗位分析的目標(biāo)（如招聘、考核等）及覆蓋的崗位范圍；（2）收集背景信息：整理企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)圖、現(xiàn)有崗位資料等；（3）選擇分析方法：根據(jù)崗位特點(diǎn)選擇觀察法、問卷法、訪談法等；（4）實(shí)施數(shù)據(jù)收集：與任職者、上級(jí)、HR等進(jìn)行信息采集；（5）整理與分析數(shù)據(jù)：提煉崗位職責(zé)、任職資格、工作環(huán)境等關(guān)鍵信息；（6）編寫崗位說明書：形成標(biāo)準(zhǔn)化文檔并征求相關(guān)方意見；（7）動(dòng)態(tài)更新：根據(jù)企業(yè)發(fā)展及時(shí)調(diào)整內(nèi)容。2.列舉培訓(xùn)效果評(píng)估中“行為評(píng)估”的常用方法，并說明其優(yōu)缺點(diǎn)。答案：常用方法：（1）上級(jí)觀察法：由直接上級(jí)觀察員工培訓(xùn)后工作行為變化；優(yōu)點(diǎn)：貼近實(shí)際工作場(chǎng)景，數(shù)據(jù)真實(shí)；缺點(diǎn)：受主觀評(píng)價(jià)影響大。（2）同事評(píng)價(jià)法：通過同事反饋評(píng)估行為改變；優(yōu)點(diǎn)：多維度視角；缺點(diǎn)：可能存在人際關(guān)系干擾。（3）自我評(píng)估法：員工自行記錄行為改進(jìn)點(diǎn)；優(yōu)點(diǎn)：成本低；缺點(diǎn)：真實(shí)性依賴員工誠信。（4）客戶反饋法：收集外部客戶對(duì)員工服務(wù)行為的評(píng)價(jià)；優(yōu)點(diǎn)：客觀性強(qiáng)；缺點(diǎn)：適用范圍有限（僅針對(duì)客戶接觸崗位）。3.簡述績效管理中“績效面談”的主要流程。答案：（1）準(zhǔn)備階段：管理者收集績效數(shù)據(jù)、整理員工工作記錄，確定面談目標(biāo)；員工總結(jié)工作成果與問題。（2）開場(chǎng)階段：營造信任氛圍，說明面談目的（非批評(píng)，而是改進(jìn)）。（3）回顧階段：基于事實(shí)回顧績效目標(biāo)完成情況，分析成功與不足。（4）分析階段：共同探討績效差異原因（技能、資源、環(huán)境等）。（5）改進(jìn)階段：制定具體改進(jìn)計(jì)劃（目標(biāo)、措施、時(shí)間節(jié)點(diǎn)、支持資源）。（6）確認(rèn)階段：雙方確認(rèn)面談結(jié)果并簽字，形成書面記錄。（7）跟進(jìn)階段：定期檢查改進(jìn)計(jì)劃執(zhí)行情況，提供必要支持。4.說明薪酬體系設(shè)計(jì)中“內(nèi)部公平性”與“外部競(jìng)爭性”的平衡策略。答案：（1）內(nèi)部公平性：通過崗位價(jià)值評(píng)估（如要素計(jì)點(diǎn)法）確定崗位相對(duì)價(jià)值，確保薪酬與崗位貢獻(xiàn)匹配；（2）外部競(jìng)爭性：開展薪酬市場(chǎng)調(diào)查（覆蓋同行業(yè)、同地區(qū)企業(yè)），確定各崗位薪酬水平的市場(chǎng)分位（如75分位吸引優(yōu)秀人才）；（3）平衡策略：對(duì)核心崗位（如技術(shù)研發(fā)、銷售骨干）采取高于市場(chǎng)分位的薪酬，保障外部競(jìng)爭力；對(duì)通用崗位（如行政、基礎(chǔ)操作崗）參考市場(chǎng)中位值，控制成本；同時(shí)通過績效工資、獎(jiǎng)金等浮動(dòng)部分調(diào)節(jié)內(nèi)部公平，體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)差異。5.列舉《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的用人單位可單方解除勞動(dòng)合同的情形。答案：（1）試用期內(nèi)證明不符合錄用條件；（2）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度；（3）嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害；（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)用人單位提出拒不改正；（5）因欺詐、脅迫等手段訂立勞動(dòng)合同，導(dǎo)致合同無效；（6）被依法追究刑事責(zé)任；（7）勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作；（8）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任；（9）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行，經(jīng)協(xié)商未達(dá)成變更協(xié)議（需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）。（二）計(jì)算題（每題10分，共2題，計(jì)20分）1.某企業(yè)2023年銷售部門有員工50人，其中主管5人、專員45人。主管月薪15000元，專員月薪8000元。企業(yè)規(guī)定：主管年度績效獎(jiǎng)金為月薪×12×績效系數(shù)（績效系數(shù)根據(jù)部門年度銷售達(dá)成率確定：達(dá)成率≥120%為1.5，100%119%為1.2，80%99%為0.8，＜80%為0）；專員年度績效獎(jiǎng)金為月薪×10×績效系數(shù)（系數(shù)規(guī)則同上）。2023年該部門銷售達(dá)成率為115%，計(jì)算該部門年度績效獎(jiǎng)金總額。答案：（1）主管績效系數(shù)：1.2（因達(dá)成率115%在100%119%區(qū)間）主管獎(jiǎng)金總額：5人×15000元/月×12月×1.2=5×15000×12×1.2=1,080,000元（2）專員績效系數(shù)：1.2專員獎(jiǎng)金總額：45人×8000元/月×10月×1.2=45×8000×10×1.2=4,320,000元（3）部門年度績效獎(jiǎng)金總額：1,080,000+4,320,000=5,400,000元2.某企業(yè)2023年人工成本構(gòu)成如下：工資總額800萬元，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)200萬元（其中企業(yè)繳納150萬元，個(gè)人繳納50萬元），住房公積金100萬元（企業(yè)與個(gè)人各繳50萬元），員工福利費(fèi)50萬元，培訓(xùn)費(fèi)用30萬元，勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)20萬元。計(jì)算該企業(yè)2023年人工成本總額及人工成本中企業(yè)直接支付部分占比。答案：（1）人工成本總額=工資總額+企業(yè)繳納的社保+企業(yè)繳納的公積金+福利費(fèi)+培訓(xùn)費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)=800+150+50+50+30+20=1,100萬元（2）企業(yè)直接支付部分=工資總額+企業(yè)繳納的社保+企業(yè)繳納的公積金+福利費(fèi)+培訓(xùn)費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)=1,100萬元（個(gè)人繳納部分屬于員工工資代扣，不計(jì)入企業(yè)直接支付）（注：若題目要求“企業(yè)直接支付部分占人工成本總額的比例”，則為100%；若問題表述為“企業(yè)直接支付部分占企業(yè)總支出的比例”，需明確總支出范圍。本題按常規(guī)理解，人工成本總額即企業(yè)直接支付部分，故占比100%。）（三）案例分析題（每題20分，共1題，計(jì)20分）案例：某科技公司2022年招聘了20名應(yīng)屆生，分配至研發(fā)部門。2023年底，HR部門統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)：其中8人已離職（均在試用期后3個(gè)月內(nèi)離職），剩余12人中5人績效不達(dá)標(biāo)，主要問題包括：工作主動(dòng)性差、跨部門協(xié)作困難、技術(shù)文檔撰寫不規(guī)范。研發(fā)總監(jiān)反饋：“這些應(yīng)屆生理論基礎(chǔ)不錯(cuò)，但動(dòng)手能力弱，遇到問題習(xí)慣等待指導(dǎo)，缺乏獨(dú)立解決問題的能力。”問題：1.分析應(yīng)屆生高流失率與績效不佳的可能原因。2.提出針對(duì)性改進(jìn)措施。答案：1.可能原因分析：（1）招聘環(huán)節(jié)：勝任力模型不完整：僅考察理論知識(shí)，未評(píng)估動(dòng)手能力、學(xué)習(xí)能力、抗壓能力等崗位關(guān)鍵能力；面試方法單一：可能以筆試和結(jié)構(gòu)化面試為主，缺乏情景模擬、實(shí)操測(cè)試等評(píng)估手段。（2）入職引導(dǎo)環(huán)節(jié)：缺乏系統(tǒng)的新員工培訓(xùn)：未針對(duì)應(yīng)屆生設(shè)計(jì)“從學(xué)生到職場(chǎng)人”的過渡培訓(xùn)（如溝通技巧、文檔規(guī)范、項(xiàng)目流程）；導(dǎo)師制執(zhí)行不到位：導(dǎo)師可能未明確職責(zé)，或缺乏帶教經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致新員工遇到問題無法及時(shí)解決。（3）績效管理環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)定不合理：可能直接套用成熟員工的KPI，未考慮應(yīng)屆生的成長周期；績效反饋不及時(shí)：主管未定期與新員工溝通，導(dǎo)致問題積累后集中爆發(fā)。（4）職業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)：晉升通道不清晰：應(yīng)屆生看不到明確的成長路徑，缺乏長期留任意愿；激勵(lì)方式單一：僅依賴薪酬，未通過挑戰(zhàn)性任務(wù)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等進(jìn)行激勵(lì)。2.改進(jìn)措施：（1）優(yōu)化招聘體系：構(gòu)建應(yīng)屆生勝任力模型：增加“動(dòng)手能力（如編程實(shí)操測(cè)試）”“學(xué)習(xí)能力（案例分析題）”“協(xié)作意識(shí)（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）”等評(píng)估維度；采用多元化面試：技術(shù)崗增加“現(xiàn)場(chǎng)編程測(cè)試”，綜合崗增加“項(xiàng)目模擬任務(wù)”。（2）強(qiáng)化入職培養(yǎng)：設(shè)計(jì)“應(yīng)屆生成長計(jì)劃”：?第一階段（13個(gè)月）：集中培訓(xùn)（職場(chǎng)禮儀、文檔規(guī)范、公司技術(shù)體系）+導(dǎo)師帶教（每日15分鐘問題反饋）；?第二階段（46個(gè)月）：參與小型項(xiàng)目（獨(dú)立負(fù)責(zé)模塊）+季度復(fù)盤（主管、導(dǎo)師、自我三方評(píng)估）；導(dǎo)師認(rèn)證與激勵(lì)：對(duì)導(dǎo)師進(jìn)行帶教技巧培訓(xùn)，設(shè)立“優(yōu)秀導(dǎo)師獎(jiǎng)”（獎(jiǎng)金+榮譽(yù)）。（3）調(diào)整績效管理：設(shè)定階段性目標(biāo)：試用期（3個(gè)月）目標(biāo)為“掌握基礎(chǔ)技能”，轉(zhuǎn)正后6個(gè)月目標(biāo)為“獨(dú)立完成簡單任務(wù)”，1年后目標(biāo)為“主導(dǎo)小型項(xiàng)目”；增加過程反饋：每周1次1對(duì)1溝通，每月1次正式績效面談，及時(shí)解決問題。（4）完善職業(yè)發(fā)展：設(shè)計(jì)雙通道晉升（管理崗/技術(shù)崗）：明確各層級(jí)所需能力（如初級(jí)工程師→中級(jí)工程師的技術(shù)要求）；提供學(xué)習(xí)資源：開放內(nèi)部技術(shù)分享會(huì)、外部培訓(xùn)名額（如行業(yè)認(rèn)證課程），將學(xué)習(xí)成果與晉升掛鉤。（四）方案設(shè)計(jì)題（20分）請(qǐng)為某制造企業(yè)設(shè)計(jì)一線生產(chǎn)工人的績效考核方案（要求包含考核周期、考核指標(biāo)及權(quán)重、考核主體、結(jié)果應(yīng)用四部分內(nèi)容）。答案（示例）：某制造企業(yè)一線生產(chǎn)工人績效考核方案一、考核周期月度考核（每月5日前完成上月考核）+年度綜合考核（每年12月）。二、考核指標(biāo)及權(quán)重（總分100分）|指標(biāo)類別|具體指標(biāo)|權(quán)重|數(shù)據(jù)來源|說明||||||||工作業(yè)績（70%）|產(chǎn)量達(dá)標(biāo)率|30%|生產(chǎn)記錄系統(tǒng)|實(shí)際產(chǎn)量/計(jì)劃產(chǎn)量×100%|||產(chǎn)品合格率|25%|質(zhì)檢部門報(bào)告|合格產(chǎn)品數(shù)/總生產(chǎn)數(shù)×100%|||設(shè)備維護(hù)達(dá)標(biāo)率|15%|設(shè)備管理部記錄|按時(shí)完成設(shè)備點(diǎn)檢/保養(yǎng)次數(shù)