VI企業(yè)管理中激勵機制的應(yīng)用一、引言（一）選題的背景和意義自上世紀80年代以來，我國很多企業(yè)都已經(jīng)明白了人力資源管理的重要作用。物質(zhì)資源的開發(fā)力度是社會發(fā)展速度的最好體現(xiàn)。而人類科技能力的進步則會帶動人類對物質(zhì)資源開發(fā)上的發(fā)展。經(jīng)濟社會的成長必須依托與物質(zhì)資源的發(fā)展，在現(xiàn)在的國際市場競爭過程當(dāng)中，人力資源已經(jīng)成了企業(yè)競爭成敗的決定性因素。人類的智慧與創(chuàng)造力在不斷地進步，只有這些不斷發(fā)展，人類文明才會永不枯竭。由于我們國家現(xiàn)在大力發(fā)展經(jīng)濟，因此，我國市場發(fā)展格局日趨復(fù)雜，所以各行業(yè)更加注重人力資源管理在其中所發(fā)揮的作用?，F(xiàn)在我國在人員管理上比不過那些發(fā)達國家，就是因為我國很多企業(yè)不重視激勵制度的建立和改變。所以研究我國企業(yè)的激勵機制建設(shè)問題是有很強的積極意義的。對此，筆者選擇TB文化企業(yè)為研究對象，找出這個企業(yè)員工激勵機制方面存在的不足，希望可以找到真正有用的對策，真正為企業(yè)人力資源管理模式的改進提供借鑒意義。（二）相關(guān)概念1.激勵的定義激勵就是激發(fā)人產(chǎn)生某種行為動機的方式，激勵機制在人力管理中的作用不容忽視。管理人員進行企業(yè)管理的時候，需要借助于員工之間的交流來達到激勵的目的，按照員工的內(nèi)外需求情況，建立合理的獎懲制度，用合適的薪酬激勵制度來激勵員工，讓員工更積極地投入工作，進一步規(guī)范職工工作行為、促進職工創(chuàng)造性發(fā)展、進一步推進企業(yè)目標實現(xiàn)。本文從心理學(xué)角度分析了激勵理論及其作用機制。激勵是指通過一定手段調(diào)動人的動機，使其發(fā)揮主觀能動性去完成預(yù)定任務(wù)的心理現(xiàn)象。激勵貫穿于員工工作的全過程，主要表現(xiàn)在理解員工需要，掌握員工個人化，主動調(diào)控行為過程以及有效地反饋行為的最終效果。從管理學(xué)的角度來看，激勵有內(nèi)在驅(qū)動性與自覺自愿性這兩個主要特征，它可以吸引人才，調(diào)動員工工作積極性與創(chuàng)造性，創(chuàng)造企業(yè)競爭的良好環(huán)境。2.激勵機制的定義員工激勵機制，它通過合理的體系來體現(xiàn)員工和企業(yè)的互動。工作激勵就是通過對員工進行有效的激勵，使其在崗位調(diào)換時保持較高的工作新穎性、工作積極性和工作熱情；通過保持公司員工歸屬感與認同感來持續(xù)滿足自尊與自我實現(xiàn)需求，調(diào)動人的積極性與創(chuàng)造力。其次，建立科學(xué)有效的績效考評體系，對員工工作業(yè)績予以客觀公正的評價。再次，制定完善的培訓(xùn)機制，提高員工素質(zhì)，為企業(yè)提供源源不斷的人才支持。二、激勵機制在人力資源管理運用中存在的問題TB文化企業(yè)于2009年份5月成立。該公司集開發(fā)，制造、銷售于一體，是文化產(chǎn)業(yè)集團，更是全國著名文化旅游企業(yè)。具有專業(yè)素質(zhì)過硬綜合實力過硬的高素質(zhì)人才隊伍，職工一般都具備較好的文化素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)。近年來，隨著國家政策支持力度加大以及文化旅游的快速發(fā)展，作為我國重要的特色城市，“一帶一路”戰(zhàn)略的實施為公司帶來了新的機遇與挑戰(zhàn)，同時也提出了更高的戰(zhàn)略目標。公司以文化為魂，創(chuàng)意為主線，科技為后盾，在全產(chǎn)業(yè)融合中引領(lǐng)中華文化，打造一個能把中華文化傳播到全球的創(chuàng)意文旅品牌孵化平臺。（一）績效考評缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性為了更好地實施激勵機制，必須要構(gòu)建更科學(xué)、更合理的考核機制。工作內(nèi)容與評價標準不統(tǒng)一是造成這一問題的主要原因之一，同時也影響了天寶各部門之間的溝通、協(xié)調(diào)及細分。為了提高績效管理質(zhì)量，必須建立一套符合企業(yè)實際情況的績效考核。本文對當(dāng)前TB文化企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀進行分析，發(fā)現(xiàn)存在以下問題：考核指標過于簡單，考評主體單一，考核方法陳舊落后等。因此，職工積極性受挫。公司人力資源管理是在傳統(tǒng)方式下運行的，沒有一套系統(tǒng)、科學(xué)的績效評估標準，公司激勵機制難以得到有效保證，阻礙了機制功能的正常發(fā)揮。（二）人力資源管理過程缺乏公平性TB文化企業(yè)人力資源管理的過程并不能完全體現(xiàn)激勵機制公平。所謂公平，是指TB文化企業(yè)的激勵機制能否按照公平的原則得到有效的執(zhí)行。目前，一些公司仍在采用平等分配獎勵的平等主義方法。對于TB文化企業(yè)來說，平均主義存在對機制沒有起到良好推動作用，努力工作會讓人覺得很懶惰，那么為什么努力工作呢？為了使激勵機制取得良好的效果，贏得員工的信任，激勵措施必須保證執(zhí)行過程的公平。公司激勵機制公平性不足，主要是因為公司內(nèi)部資源、利潤與勞動的分配不公、不合理，從內(nèi)容到制度，企業(yè)和員工都不可能達到一貫的公正。各企業(yè)還不同程度地存在著分配不公現(xiàn)象，企業(yè)需要科學(xué)完善激勵評價機制，制定更加公平、因人而異的工作績效評價機制。激勵機制提供了統(tǒng)一的激勵標準和規(guī)則，為所有人提供了平等的機會。此外，公司管理人員人為地制造不公平的晉升機制，使員工心理不平衡，并不再尊敬領(lǐng)導(dǎo)，對公司感到失望。（三）公司內(nèi)部缺乏溝通在TB企業(yè)激勵機制落實與構(gòu)建方面，與職工交流不夠，僅僅滿足于職工低層次需要，缺少精神激勵和反饋的思考，缺少關(guān)心與信任。從機制上看，交流與反饋起著連接與推動作用，在維系企業(yè)與員工之間關(guān)系的過程中起著潤滑劑的作用。員工自信源于企業(yè)正面反饋，并取決于良好領(lǐng)導(dǎo)的認可。溝通可以幫助加強企業(yè)上下級間的理解，增強員工和領(lǐng)導(dǎo)的互信。高層領(lǐng)導(dǎo)工作時，多向部屬請教，合理化建議有效地解決了企業(yè)中出現(xiàn)的部分問題，滿足職工需要。三、改善激勵機制在人力資源管理運用中的對策（一）提高績效考評的科學(xué)性和系統(tǒng)性首先，企業(yè)必須為員工設(shè)定激勵目標，當(dāng)人們有目標時，這些目標會在一定程度上影響他們的行為，并在不知不覺中朝著目標前進。在確定激勵目標時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者應(yīng)注意員工目標的科學(xué)性，以及是否應(yīng)根據(jù)員工的能力和職位等幾個因素來考慮激勵標準。要從薪酬激勵方面分析員工的崗位，明確員工的工作職責(zé)、能力要求、知識保留等技能要求。寫好崗位說明書后，確定職位價值、科學(xué)分析、對比職位相對重要程度、劃分報酬等級并按照級別進行報酬分配。合理分配薪酬福利是科學(xué)管控的前提，企業(yè)必須在日常管理實踐中貫徹落實。確保充分了解市場情況，做好公司戰(zhàn)略管控，結(jié)合實際情況，構(gòu)建與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源管理機制，保證公司員工薪酬福利水平在市場平均水平之上、市場水平下，每一個崗位屬于企業(yè)，企業(yè)所提供價值確保雇員的收益，努力做到職工工作能力與工資均等分配。把薪酬福利和雇員個人能力聯(lián)系起來，激發(fā)職工完成工作的內(nèi)在動機，讓員工更努力的工作于工作崗位，更著力于工作能力的擴展和潛力的開發(fā)，領(lǐng)取較高工資。（二）增強人力資源激勵制度的公平性和公開性企業(yè)應(yīng)該建設(shè)量化，科學(xué)工作機制，考慮到雇員的工作技能、技巧和綜合能力方面的要素，用理性的思維判斷和評價他們的工作績效。科學(xué)、合理機制的建立，是公平績效體系和績效評價體系相結(jié)合的關(guān)鍵所在，也是構(gòu)建激勵機制的基礎(chǔ)?？茖W(xué)有效的績效考核機制可以激發(fā)員工工作的主動性和積極性；對企業(yè)來說，才能吸引更多的優(yōu)秀人才進入組織，就必須重視對員工進行全面客觀公正的考核。通過完善的績效考核制度，促進人力資源優(yōu)化配置。企業(yè)科學(xué)的評價機制與激勵機制能夠使企業(yè)獲得更多的機會，從而實現(xiàn)員工的機會均等，激發(fā)企業(yè)員工的潛能。企業(yè)唯有在活躍的競爭環(huán)境下才可能一步步成長起來。職工在職場中有意識地提升自身技能，提高自身的學(xué)習(xí)能力和職業(yè)素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)建立一套行之有效的激勵機制，需要建立公開透明制度，建立民主，公開評價體系，增加企業(yè)透明度，塑造良好形象；溫暖職工的心，增強員工的團結(jié)熱情。建立基于信息披露的公司治理結(jié)構(gòu)等。在企業(yè)管理中，公司處于核心地位，而信息披露是改善公司治理中至關(guān)重要的一項內(nèi)容。（三）增強公司內(nèi)部溝通公司內(nèi)部應(yīng)重視上下級間有效的溝通。只有通過暢通的溝通渠道才能達到預(yù)期效果，否則會影響企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。一線員工是公司實施各項戰(zhàn)略政策的直接參與者，而普通員工則是企業(yè)中最基層的層級人員。企業(yè)的管理層并不單純地考慮純利潤問題，管理層還必須認可員工內(nèi)在價值并保證其個人價值能夠在工作場所受到尊重與維護。管理層要注意到一線員工在日常事務(wù)中的情緒感受，雙方應(yīng)建立良好的溝通機制，提高職工的工作積極性，使其主動性和積極性得到了充分發(fā)揮，促使職工提高工作效率，使得企業(yè)能夠良性運轉(zhuǎn)。四、結(jié)論文章以TB文化企業(yè)為例，論述企業(yè)員工激勵機制中存在問題及構(gòu)建完善激勵機制，以期對企業(yè)管理方式轉(zhuǎn)變有所裨益。TB文化企業(yè)現(xiàn)行的機制存在以下四個方面的問題。這些問題主要表現(xiàn)在對績效評價缺乏科學(xué)系統(tǒng)的認識、對績效評價的文化意識淡薄以及對員工的激勵過度依賴人情等方面。針對以上問題，本文提出了以下建議：提高績效評價的科學(xué)性和系統(tǒng)性，完善人才激勵制度，增強公平性與公開性，加強內(nèi)部溝通；訓(xùn)練和發(fā)展的力度。建立多種激勵機制。企業(yè)必須在激烈的市場競爭中，不斷完善人力資源管理，才能確保核心競爭力、增強企業(yè)團結(jié)、避免被市場機制所淘汰是非常重要的。參考文獻[1]AntoniCH,BaetenX,PerkinsSJ,etal.RewardManagement:LinkingEmployeeMotivationandOrganizationalPerformance[J].JournalofPersonnelPsychology,2017,16(2):57-60.[2]KhanA,AhmedS,PaulS,etal.FactorsAffectingEmployeeMotivationTowardsEmployeePerformance:AStudyonBankingIndustryofPakistan[J].MpraPaper,2017:615-625.[3]陳國軍.激勵機制在人力資源管理中的應(yīng)用[J].經(jīng)濟技術(shù)協(xié)作信息,2017(15):30-30.[4]段果花.關(guān)于激勵機制在人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].商情,2017(25):126.[5]步巧生.試論員工激勵機制在人力資源管理中的探索[J].中外企業(yè)家,2018(2):75+131.[6]周巖松.激勵機制在人力資源管理中的應(yīng)用[J].納稅,2018(17):129+131.[