淺析中國私營企業(yè)的人力資源管理【摘要】在我國企業(yè)發(fā)展歷程中，為加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構調(diào)整，改善產(chǎn)品結(jié)構，實現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型與現(xiàn)代化，企業(yè)要把握好發(fā)展的契機。一方面，重視公司市場開發(fā)，另一方面，注重內(nèi)部管理，從自身的人力資源管理入手，制定科學的人力資源管理方案等，從而保證人力資源的有效利用和為拓展市場奠定基礎?；诖?，本文在探討人力資源管理概念的基礎之上，以廣州ZY教育企業(yè)為案例對私營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進行了研究，并對該企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行了分析，提出改進措施，比如完善人力資源管理機制、改進績效考核體系、實行多樣化差異化的獎勵、完善薪酬管理制度等等，希望可以改善ZY教育企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，提高該企業(yè)人力資源管理效率?！娟P鍵詞】企業(yè)；人力資源管理；效率目錄TOC\o"1-3"\h\u11982引言 124804一、人力資源管理的概念界定及相關理論 232340（一）人力資源管理的概念 219872（二）人力資源管理內(nèi)容 231774（三）戰(zhàn)略人力資源理論 325340（四）人力資源管理基本理論 37651二、私營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀——以廣州ZY教育為例 44509（一）企業(yè)概況 412367（二）人力資源管理現(xiàn)狀 428937三、廣州ZY教育企業(yè)人力資源管理存在的問題 731003（一）考核項目和內(nèi)容不能反映員工能力 724601（二）對員工的考核流于形式 721426（三）員工激勵形式單一 719609（四）員工薪酬體系不合理 815998四、廣州ZY教育企業(yè)人力資源管理問題的原因 93060（一）對人力資源管理的重視程度低 920311（二）缺乏完善的員工績效考核機制 9589（三）員工激勵作用不明顯 912473（四）晉資機制未能有效發(fā)揮激勵作用 1021365五、廣州ZY教育企業(yè)人力資源管理的解決方案 115493（一）完善人力資源管理機制 1129774（二）改進績效考核體系 1116102（三）實行多樣化差異化的獎勵 1226790（四）完善薪酬管理制度 1320993結(jié)論 1522968參考文獻 17引言當代全球經(jīng)濟現(xiàn)已步入知識經(jīng)濟時代，隨著科學技術的不斷提高，市場競爭也變得日趨激烈。企業(yè)若想在激烈的市場競爭當中站穩(wěn)腳跟，需要具備高素質(zhì)的企業(yè)管理者和管理人才，這些具有較高素質(zhì)，較強能力和競爭力的關鍵人才通常是決定企業(yè)成敗的關鍵因素之一。企業(yè)通過整合外部信息和知識來適應環(huán)境的變化，從而使組織中每一個成員和部門都能很好地溝通，快速響應最新的市場機會和威脅。人力資源管理是以激勵為手段來推動員工工作效率的提高，進而對企業(yè)整體績效產(chǎn)生影響。而人力資源做為企業(yè)最為寶貴的資源，在企業(yè)生存和發(fā)展過程中起著舉足輕重的作用，構建合理高效的激勵機制已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的一個核心課題。在激勵理論中，人們既存在著需要，也存在著激勵。良好的人才制度可以提高員工的滿意度和參與性，有效減少員工流動和工作糾紛，提高員工的工作熱情。一、人力資源管理的概念界定及相關理論（一）人力資源管理的概念人力資源是指人們必須為價值創(chuàng)造做出貢獻，并且能夠被組織使用的身體和精神能量的總和。人力資源管理實質(zhì)上是指公司在發(fā)展過程中規(guī)劃公司發(fā)展以及管理內(nèi)部人員的人才。并且根據(jù)公司發(fā)展現(xiàn)狀與未來的經(jīng)營方向做計劃，以及招募相對應的人才，再輔以管理人員和培訓任務，再通過薪資獎勵與績效方法來發(fā)揮員工最大的價值提高他們的工作效率與熱情，讓公司收益最大化。在人力資源管理理論不斷應用的過程中，人字的理論不斷的更新精進，方式也在一步步的完善。在傳統(tǒng)的人力資源管理理論中，人性假設理論和激勵理論是兩個有代表性的理論。非常多的人力資源學者對這兩個方面都有自己的成果理論來實際應用于具體的公司情況。隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，公司發(fā)展的越來越壯大，外部經(jīng)濟市場的變化與社會資源的限制導致前者發(fā)展不完善。人資管理在具體的公司實踐中限制了員工的職業(yè)規(guī)劃。在這一過程中的作用正在逐步完善，相關研究也較為多元化。（二）人力資源管理內(nèi)容人力資源管理服務項目于企業(yè)的目標，是一系列管理方法階段的綜合性。融合企業(yè)的具體運行和學習基礎理論，人力資源管理的主要內(nèi)容可分為人力資源管理的構建，人力資源管理的主題活動，人力資源管理的行業(yè)競爭。第一層級主要包含組織理論和生態(tài)環(huán)境保護基礎理論。由于機構和自然環(huán)境會潛在地危害人力資源管理的運用。因而，根據(jù)對那些問題的討論，我們可以更簡單地掌握和把握人力資源管理的實質(zhì)，并為在日常生活中熟練掌握各種各樣人力資源管理方式給予適用。第二個層級是結(jié)構內(nèi)部結(jié)構人力資源管理的外部經(jīng)濟運用一部分，也就是通常所指的人力資源管理。第三層級是人才市場的市場競爭，主要包括人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、人力資源管理關鍵市場細分、經(jīng)理人銷售市場科學研究、以及勞務關系和監(jiān)督給人力資源管理帶來的影響。（三）戰(zhàn)略人力資源理論戰(zhàn)略人力資源理論是由Wright(1992)提出的。他認為人力資源是一個公司發(fā)展過程中不可或缺的重要一部分。人力資源具有價值性、稀缺性、難模仿性和不可缺少性四個主要特征。在公司的發(fā)展過程中如果想持續(xù)獲得自身強大的競爭力就必須要有人資在這中間進行有效合理的管理。這些年，我們國家的人力資源管理方向也是產(chǎn)生了非常重大的一些研究成果。所產(chǎn)生的一些結(jié)果更加的適應我國的本國國情，也更加的符合我國中小型公司的現(xiàn)狀。我國這方面的專家更多的是在研究人資管理與績效的相關問題。人資管理在招募與管理人才方面具有重要的效果，以及績效方面。（四）人力資源管理基本理論1.需求層次理論美國人類行為生物學家馬斯洛把人類的需要分為五類，并按其必要性和產(chǎn)生排列順序成結(jié)構分析：生理學需求、安全性需求、感情需求、影響力或重視需求和自我價值需求。與此同時，人的需求依照從低到高的次序產(chǎn)生一定的層級。僅有達到了較基層的需求，才會出現(xiàn)較高端的需求。人的行為是由人未被考慮的需求推動的，被考慮的需求不容易具有鼓勵功效。2.雙因素理論它是由美國個人行為生物學家赫爾茨貝格明確提出的。依據(jù)這一基礎理論，讓員工覺得不滿意的因素大多數(shù)歸屬于辦公環(huán)境或工作中關聯(lián)，稱之為健康保健因素；讓員工覺得滿意的因素大多數(shù)歸屬于工作中自身或工作職責，這類因素稱之為鼓勵因素。與此同時，該基礎理論明確提出“滿意”的對立面并非是不滿意，而“不滿意”對立面并非是滿意，論證了解決員工不滿意會導致員工產(chǎn)生滿意的傳統(tǒng)式結(jié)果。雙因素基礎理論使企業(yè)管理人員高度重視工作職責對鼓勵員工的必要性，達到員工不一樣要求的鼓勵實際效果是不一樣的。二、私營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀——以廣州ZY教育為例（一）企業(yè)概況ZY教育創(chuàng)建于1997年，是廣州市教委社會力量管理中心批準成立的中小學校外輔導組織。自2015年以來，全國100多所學校每年有超過40萬名學生。作為華南地區(qū)最大的中小學外教學機構，ZY教育以“快樂教育，成功教育”的理念影響了成千上萬的學生，為貧困學生創(chuàng)辦了助學活動，為遠程學校提供了支持。山區(qū)居民自覺承擔企業(yè)社會責任。（二）人力資源管理現(xiàn)狀企業(yè)成立之初，人員不足，企業(yè)以業(yè)務為中心。人力資源部門由于人手欠缺就沒有創(chuàng)建，因此就沒有相應的人力資源管理。但在企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展和人員日益增多的情況下，目前企業(yè)的管理水平已不能適應企業(yè)的后續(xù)發(fā)展，為提升企業(yè)效率成立了人力資源管理部門。1.人員配置情況。廣州ZY教育目前員工一共有218人，技術人員占總?cè)藛T的比例為30%，銷售服務人員占總?cè)藛T的比例為60%，職能部門等占總?cè)藛T的比例為10%，企業(yè)由于創(chuàng)立時間很短，企業(yè)總體人員比較年輕化，總體平均年齡在32歲，總體學歷水平上，要比一般邳州企業(yè)好，大專及以上學歷達到80%，尤其是本科以上學歷比例超過90%，不過碩士學歷比例僅有1%，詳細情況如表1所顯示。表1廣州ZY教育員工學歷結(jié)構學歷碩士以上本科大專大專以下人數(shù)27810137占比0.92%35.78%46.33%16.9752.員工考核與激勵情況。該企業(yè)的考核主要包含工作業(yè)績、工作水平和工作態(tài)度三個層面，企業(yè)每月首先由員工之間對這三項進行評分，隨后讓其直屬上級進行評分，匯總這些分數(shù)，遞交到人力資源部，由人力資源部進行分析，給出最終結(jié)果。緊接著下達到各個部門，由相關管理人員依據(jù)結(jié)果，對員工指出需要改善的地方，具體情況如表2。表2考核結(jié)果分布及相應結(jié)果考核結(jié)果一般分布比例公司政策優(yōu)秀10%加薪晉升良好30%加薪稱職50%加薪不稱職10%工作表現(xiàn)改進計劃其中在顧客滿意度、技術創(chuàng)新、控制成本等方面有出色表現(xiàn)的員工，企業(yè)也會對其給予一定的嘉獎。3.員工薪酬福利情況。廣州ZY教育的薪酬福利主要有兩種：一種是基本工資，另一種是績效工作，詳細比率如表3所示。這樣的員工薪酬具有一定的激勵效應，薪酬的組成有很大一部分在于績效，那么在某種程度上有助于激勵員工的積極性，不過薪酬福利總額與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)相比之下競爭能力比較有限。表3員工薪資組成職位薪酬總額（萬）薪資組成高層管理者基本工資績效工資CEO，COO，CFO1590%10%市場總監(jiān)/事業(yè)部經(jīng)理1390%10%中層管理者區(qū)域經(jīng)理/部門經(jīng)理1280%20%銷售主管/項目主管1180%20%普通員工高級秘書/行政助理870%30%秘書/文秘/市場調(diào)研員670%30%銷售員570%30%4.人員培訓情況。廣州ZY教育所從事是教育信息服務業(yè)，因此一定要時常參加培訓才能夠提升服務質(zhì)量和水平。廣州ZY教育的培訓主要包含新員工入職培訓、員工能力提升計劃、員工學歷提升、員工專業(yè)技術培訓、員工服務培訓、企業(yè)政策學習等，企業(yè)每年度都會舉辦相應的培訓而且有一些培訓會進行考核，詳細情況如表4所示。在人員參加培訓意識層面筆者也展開了相應的調(diào)查，調(diào)查結(jié)果如下圖1所示。表4廣州ZY教育員工培訓情況培訓項目新員工入職培訓員工能力提升計劃員工學歷深造員工技術培訓員工服務培訓公司政策學習次數(shù)/年111222培訓時間（天）0.52根據(jù)學歷相關規(guī)定20.50.5考核標準無培訓證書學歷證書無無無圖1廣州ZY教育員工培訓意愿調(diào)查（N=168）三、廣州ZY教育企業(yè)人力資源管理存在的問題（一）考核項目和內(nèi)容不能反映員工能力據(jù)調(diào)查，盡管公司員工績效考核是從工作業(yè)績，工作能力和工作態(tài)度三個層面展開的，但對每一個崗位上的員工都采用了類似的考核方式，然而各個部門工作內(nèi)容與目標都不盡相同，僅把業(yè)績考核中的考核要素進行替換，考核內(nèi)容過于簡單，且空洞，不能根據(jù)員工的差異性來設置考核指標，以突出員工的個人才能。只有考核表，沒有考核評分標準，主任對員工打分沒有明確的文字標準，單憑對員工平時的印象和觀察。僅以職工為評價對象，主增了職工不滿，而領導評價還可以為職工起帶頭指導作用。只由部門主管來評價本部門職工，僅憑一人之見來評價職工工作，容易造成偏見，且部門主管不可能對每一個員工都認真觀察分析其工作態(tài)度和業(yè)績，這在一定程度上有失公正合理。片面且只是形式上的考核，不能合理的反映了職工工作業(yè)績與能力，對公司管理成本造成一定浪費，并影響職工工作熱情。（二）對員工的考核流于形式企業(yè)按月考核公司員工。企業(yè)實施績效考核后，職工的工作狀態(tài)較以前并未提高緊張意識，仍任處于相對放松懶散的狀態(tài)。且還要增加一項工作內(nèi)容，在某些方面甚至增加了員工的反感，增添了負擔。主任至負責考核打分，面對員工負面情緒的出現(xiàn)，并沒有與員工進行溝通，也沒有與上級領導及時反饋?？冃Э己司瓦@樣在一次次的例行公事中度過。如此之下對于績效考核的目的是無法實施，績效考核的綜合實力也難以體現(xiàn)出來，這對企業(yè)發(fā)展而言極為不利。（三）員工激勵形式單一經(jīng)濟發(fā)展過程中多數(shù)員工都屬于90后青年，熱情、創(chuàng)新意識強、愿意迎接挑戰(zhàn)、潛力無窮，而這正是公司業(yè)處于激烈競爭環(huán)境中需要具備的特點。企業(yè)管理者對職工缺乏整體了解，往往心無旁騖地執(zhí)行上級布置的工作，而對職工的關懷與培訓也不到位。在職場當中時常會遇到這種現(xiàn)象，有些管理人員會對員工說三道四，造成新生代員工內(nèi)心不快，做事不夠賣力，積極性降低。企業(yè)對于職工的激勵形式簡單，多采用物質(zhì)形式，忽視職工在精神上、職位晉升等方面的要求，物質(zhì)獎勵確實可以改善職工生活，但是形式比較單一、獎勵強度不大、未充分考慮到職工不同階層的要求。（四）員工薪酬體系不合理企業(yè)薪酬結(jié)構的不合理首先體現(xiàn)在經(jīng)濟薪酬與非經(jīng)濟薪酬的不合理匹配上。當前企業(yè)并沒有把非經(jīng)濟薪酬視為薪酬體系中重要的一部分，僅僅把經(jīng)濟薪酬視為員工的需求，卻忽略并低估非經(jīng)濟薪酬的意義與作用。企業(yè)認知不同導致非經(jīng)濟薪酬在激勵機制中激勵企業(yè)長期發(fā)展的重要性降低。實際上，對員工工作和努力的獎勵可以分外部價值與內(nèi)部價值兩層含義：外部價值指看得見、摸得著的經(jīng)濟補償;內(nèi)在價值是一種不可量化的獎勵形式，如教育、專業(yè)發(fā)展、機會、工作環(huán)境、關注等等。圖2薪酬體系四、廣州ZY教育企業(yè)人力資源管理問題的原因（一）對人力資源管理的重視程度低人力資源管理是當前許多商業(yè)企業(yè)面臨的一大戰(zhàn)略。它在家族企業(yè)的整個成長過程中起著非常重要的作用，而且直接決定著企業(yè)的生存和發(fā)展?，F(xiàn)階段，我國企業(yè)人力資源管理理念已經(jīng)無法滿足時代發(fā)展的需求，在人力資源管理當中仍然存在諸多問題。企業(yè)為了實現(xiàn)自身價值和目標，往往會聘請優(yōu)秀的管理者來進行人力資源管理，但是由于我國大部分家族企業(yè)都沒有建立完善的人力資源管理制度；管理者缺乏對人力資源的有效管理，使得人力資源管理僅是流于形式，不能起到應有的效果，造成了人力資源部門與內(nèi)部人員之間的矛盾；另一方面由于受人力資源管理等因素的影響，原來的辦法與調(diào)整還處于沿用狀態(tài)，并未隨著發(fā)展變化與人力資源需求而不斷更新與優(yōu)化。這極大地導致企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)問題，并影響到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。（二）缺乏完善的員工績效考核機制員工績效考核機制的完善與否，在很大程度上直接決定了員工績效考核的效果，對企業(yè)的發(fā)展具有非常大的作用。但是目前許多企業(yè)存在績效考核不夠規(guī)范、考核結(jié)果無法體現(xiàn)實際績效水平的現(xiàn)象。另一方面，現(xiàn)行績效考核機制比較舊，很難滿足企業(yè)本身及員工多變的要求。因此，其績效評價體系不能發(fā)揮應有的作用，評價結(jié)果也很不理想。另一方面，在設計和實施過程中缺乏有效的監(jiān)控機制，人為因素嚴重影響了整個過程，從而極大地影響了結(jié)果的真實性?？冃Э己藱C制的不完善是當前企業(yè)人力資源管理存在諸多問題的重要原因。（三）員工激勵作用不明顯企業(yè)想要全面調(diào)動員工的工作積極性與創(chuàng)造性，就需要對他們實施有效地激勵，在此過程當中，員工的激勵機制顯得尤為重要。當前企業(yè)對員工的激勵存在著許多問題，主要的原因之一就是缺乏一套成熟的員工激勵機制。一方面，該公司并沒有以員工的需求為出發(fā)點，建立起與之相適應的員工激勵指標體系，激勵機制尚在構建與完善之中，所以激勵員工方面效果不顯著。另一方面，企業(yè)當前缺乏健全的員工激勵機制，所以它很難全程綜合地引導員工進行激勵，繼而引發(fā)員工很多不滿。（四）晉資機制未能有效發(fā)揮激勵作用首先，只有通過連續(xù)兩年的考核，才能提高員工的工資等級;在這期間，員工的工作時間較長，會遇到物價上漲、消費水平提高等諸多不確定因素的影響?；蛴捎谕獠凯h(huán)境發(fā)生了改變，從而導致激勵機制的效果并不是非常明顯。其次，考核合格的員工可享受晉升一個工資檔次的待遇，但僅限于考核優(yōu)秀的員工?？冃Ш托匠甑燃壊o較大的相關性，造成激勵機制效果難以發(fā)揮出來。最后，浮動工資檔次較低。浮動工資的標準暫定三個級別。連續(xù)兩年考核合格的員工可以晉升相應的工資層級，也就是說在工作崗位上工作滿四年，如果崗位及職務沒有得到晉升，那么工資就不會獲得提高。一般來說，員工在自己的工作崗位上干了四年的活，并不是每個人都有升職的機會，主要是因為管理職務是比較有限的，如此一來，升遷工資的可能性也相對較小。所以，要提高浮動工資檔次和正常增資機制，以更加調(diào)動員工工作積極性。五、廣州ZY教育企業(yè)人力資源管理的解決方案（一）完善人力資源管理機制管理者作為企業(yè)流程中的設計人員，在確立了正確的人力資源管理理念之后，才能全面指導企業(yè)人力資源管理工作。企業(yè)需要樹立以人為本的人力資源管理理念，根據(jù)公司各部門的需要，合理配置人才資源，對于員工要多激勵，保持一個健康穩(wěn)定的人才發(fā)展環(huán)境。在公司進行人員變動之前，需要大量的調(diào)研，保證評估結(jié)果有理有據(jù)，以此增強員工對公司發(fā)展的信心。制定符合公司要求的合理招聘計劃是確保信息來源準確的必要條件。專業(yè)市場的差異化競爭重點放在產(chǎn)品本身。企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢體現(xiàn)在品牌及其特色的優(yōu)勢和公司治理的附加值上。這場特殊的比賽就需要特殊的人才政策。為此，需要根據(jù)公司不同的戰(zhàn)略需求分配管理能力，根據(jù)業(yè)務計劃的方向制定標準進行嚴格的量化績效分析，培養(yǎng)合格的人才。管理者通過規(guī)劃，實施，監(jiān)督和反饋等系列流程逐步把握人力資源管理的核心要點，使企業(yè)內(nèi)部能夠充分實施改進后的人力資源管理機制并借此達到較好的成效。在制定了人力資源管理機制以后，管理者就需要對各部門的功能與權利進行權衡，明確各部門應該負責的事項，避免出現(xiàn)問題互相推諉等現(xiàn)象，使員工能夠更清晰地認識到自身的權責，進而更好地對工作進行配置，保證企業(yè)長遠發(fā)展。（二）改進績效考核體系一是增強考核人員的素質(zhì)。由于公司考核不能使員工行為與目標考核相結(jié)合，嚴重影響了考核的準確性和有效性，所以必須要提高考核人員的素質(zhì)，并且適當?shù)募右耘嘤枺瑥亩饬怂麄兘o員工留下的“不良印象”，充分做到考核公正、公平、合理。二是考核內(nèi)容靈活化。公司考核的內(nèi)容僅以業(yè)績?yōu)橹笜?，無法全面的反映員工或管理人員的整體水平，公司各個部門的業(yè)績指標也不盡相同，每個員工的個性特點和層次需求也各不相同。因此，企業(yè)應確?？己藘?nèi)容的適用性和可行性，這樣才能保留優(yōu)秀人才。三是開展連續(xù)績效反饋。單項溝通無法實現(xiàn)績效考核目標，企業(yè)要不斷對被考核員工進行及時反饋，讓被考核員工了解其業(yè)績狀況?？己酥鞴芤皶r與被考核人員相向交流，協(xié)助被考核人員做好改進計劃，提高績效考核效果。完善績效考核體系設計首先需要搞好崗位價值的分析和評價，在績效管理過程中，績效設計處于最關鍵的地位，而崗位價值的分析和評價工作，則是績效設計的一個重要環(huán)節(jié)，績效設計旨在確?？冃гO計公正。其次要明確績效分配基準和思路，企業(yè)績效分配基準應當以職位為單位，以績效、能力和市場理念要求為基準，從多個方面對職工進行綜合考評?？冃Х峙鋵T工的收入有著直接的影響，績效分配影響因素還有工作業(yè)績、崗位價值、員工能力和目前市場的績效行情。然后還要制定合理績效結(jié)構，績效結(jié)構主要是指組成績效的各要素，這些要素與職工的利益分配有著直接的聯(lián)系，對于績效管理是否公平有重大影響。最后是定期進行報酬調(diào)整，為了讓績效體系能夠更好地滿足企業(yè)發(fā)展的需求，經(jīng)常性合理地調(diào)整績效，是為了激勵員工。（三）實行多樣化差異化的獎勵根據(jù)需求層次理論，應對員工的不同需要采用各不相同激勵機制，并依據(jù)員工在企業(yè)中付出的程度來制訂不同的激勵機制。因此，企業(yè)要充分認識到員工的個性與才能，對員工進行隔離管理。例如，我們應該注意員工的工作安全。企業(yè)年輕員工較多，僅有極少數(shù)員工被提拔為管理者，而其他員工將會長時間位于基層，極易引起員工職業(yè)安全感不足，這就造成了公司員工很難長時間在公司發(fā)展。因此，只有充分了解和了解員工的需求、類型和特點，管理者才會有的放矢，進行有效激勵。激勵機制必須是民主的，獎懲制度必須明確。合理的薪酬和處罰可以激發(fā)員工的積極性，引導員工走向正確的發(fā)展方向。激勵是因人而異的，既有短期的，也有長期的。在激勵過程中，應注意員工人性化、個性化等原則，讓員工做一個可信賴的，有愛的個體，對自身狀況與性格有一個及時而全面的認識。堅持能力凌駕于教育之上，內(nèi)重于外，心理勝于物質(zhì)，榜樣勝于語言，勸說勝于否定、激勵比監(jiān)督重要的原則，激勵員工。激勵機制應考慮到不同部門員工的權利、義務和責任的平衡。激勵員工有三個方面:第一，賦予員工做事的所有權利。二是為那些為了獲得滿足感而做事的員工提供機會。三是給職工以物質(zhì)滿足。第四，建立一套行之有效的績效考核機制，才能有效提升企業(yè)整體績效水平。第五，加強培訓與教育，提升員工素質(zhì)。第六，注重心理契約管理。公司各部門員工一定要理清工作流程、履行好職責、理清利益所在。唯有如此，才更能擔當重任，充分發(fā)揮其主動性與積極性，讓各部門員工都能輕松交流，避免承擔責任。（四）完善薪酬管理制度遵循統(tǒng)一領導原則。薪酬分配政策性要強，涉及面要廣，這就要求財務、人事部門必須明確職責、分工協(xié)作，以保證薪酬方案能夠得到順利執(zhí)行。執(zhí)行統(tǒng)一工資標準，規(guī)范工資管理，嚴格執(zhí)行工資總額規(guī)定，不得擅自違反批準的工資總額。要認真操作，按照程序操作。薪酬制度改革必須采取常規(guī)和特殊措施。薪酬方案編制和發(fā)布之后，在評價時要做到客觀、合理和準確。整個流程應當公開、透明，嚴格按照規(guī)劃執(zhí)行，對特殊問題和情況進行評估和落實，努力達成共識，在兼顧政策銜接統(tǒng)一的前提下，也不可打擊單位和個人的積極性。遵循強制和靈活整合的原則。強制性就是薪酬制度結(jié)束時，不經(jīng)薪酬制度負責人同意，任何一個部門和個人（特別是財務部門）都不允許更改內(nèi)容和造成行為上的矛盾。靈活性主要表現(xiàn)在對薪酬結(jié)構、薪酬制度形式的動態(tài)調(diào)節(jié)。薪酬管理是人力資源管理中的一項重要內(nèi)容，它的重要性是不言自明的。即在薪酬計劃的充分執(zhí)行過程中要根據(jù)戰(zhàn)略及環(huán)境變化對薪酬計劃進行靈活適時的調(diào)整。鑒于ZY教育企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理在各個方面體制上都存在著嚴重不足，當務之急，就是要健全公司薪酬管理制度。首先是薪酬制度標準化，保證制度的公平性。該企業(yè)通過制定標準化薪酬制度，能夠避免薪酬標準過于隨意而對員工積極性的打擊，減少職工薪酬不公平感。在建立薪酬標準時，遵循價值評估和按勞分配的原則，科學地測量每個職位對于企業(yè)的相對價值，采用崗位評估的方法，在公司內(nèi)部設置完善職位等級結(jié)構；崗位薪酬設計中，按新職位等級結(jié)構，制定不同級別薪酬標準，嚴格實施。二是要健全薪酬激勵制度。一方面是通過建立健全績效考核機制，對于生產(chǎn)部門職工除基本包工制和日工制外，按滿勤計算、投入與產(chǎn)出比，小組效率、對個人貢獻的評價等等，設生產(chǎn)小組獎勵、個人獎勵等，主要是物質(zhì)獎勵。另一方面是對企業(yè)發(fā)展要求高的人，除物質(zhì)獎勵外，充實其他獎勵形式，比如股權獎勵，把人才和企業(yè)拉到了一條戰(zhàn)線上，提升他們的歸屬感；教育培訓有利于人才的個人發(fā)展；也有帶薪休假等激勵方式，均能吸引和保留人才。結(jié)論經(jīng)濟全球化不斷發(fā)展，為市場經(jīng)濟提供無限發(fā)展機會