PAGEPAGE1中小企業(yè)招聘存在的問題及對(duì)策研究—以北大荒海口分公司例摘要本論文立足于目前我國(guó)各類中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀作為研究背景，通過分析國(guó)內(nèi)外中小企業(yè)在企業(yè)招聘及招聘過程方面的研究現(xiàn)狀，根據(jù)招聘過程中存在的問題，運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、觀察法和實(shí)驗(yàn)法等研究方法，圍繞企業(yè)人員招聘環(huán)境中出現(xiàn)的目的不明確、計(jì)劃制定不完善、體系執(zhí)行不全面等問題，從招聘前、招聘中、招聘后等幾個(gè)角度進(jìn)行深入分析，并結(jié)合企業(yè)招聘的發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況，從招聘目標(biāo)、招聘計(jì)劃、招聘過程等幾個(gè)方面提出對(duì)策建議。本文為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展研究提供建議指導(dǎo)，從理論和實(shí)踐結(jié)合上，對(duì)企業(yè)中存在的實(shí)際問題進(jìn)行了科學(xué)分析與論證，并并對(duì)這些問題給出了相關(guān)對(duì)策。關(guān)鍵詞招聘，中小型企業(yè)，招聘問題，研究對(duì)策目錄TOC\o"1-3"\h\u198951引言 1221031.1理論意義 157371.2現(xiàn)實(shí)意義 2202382中小企業(yè)員工招聘實(shí)施現(xiàn)狀 2262392.1中小企業(yè)員工招聘實(shí)施的行業(yè)現(xiàn)狀 298172.2北大荒海口分公司背景介紹及其員工招聘機(jī)制實(shí)施現(xiàn)狀 3122293北大荒?？诜止緦?shí)施中存在的問題 4243293.1招聘目標(biāo)不明確性 4311863.2招聘計(jì)劃的制定不完善性 4200093.3招聘管理體系執(zhí)行過程不全面性 5183674北大荒海口分公司招聘管理出現(xiàn)問題的原因分析 623294.1人力資源部員工綜合素養(yǎng)有待提升 6176384.2各部門溝通協(xié)調(diào)不暢通 7131544.3招聘體系不完善 8240515北大荒?？诜止菊衅腹芾韱栴}解決對(duì)策建議 9105255.1明確招聘目標(biāo) 982515.2制定完善的招聘計(jì)劃 9177935.3全面規(guī)劃執(zhí)行招聘過程 10144626結(jié)論 1128431參考文獻(xiàn)： 131引言新中國(guó)的改革開放走上正軌以后，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快整合，國(guó)內(nèi)企業(yè)正面臨著多元化對(duì)市場(chǎng)的強(qiáng)烈沖擊，卻又使中國(guó)特色市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)漸漸與世界各大經(jīng)濟(jì)體接軌。在這樣一個(gè)宏觀背景下，國(guó)家對(duì)于人才的培養(yǎng)提出了更高的要求。在這一宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)展變化過程中，我國(guó)大約從20世紀(jì)后期才開始關(guān)注人力資源的管理，并且開始了漫長(zhǎng)的研究和實(shí)踐操作。在這之前很久，我國(guó)對(duì)人力資源的利用與管理，僅止于勞務(wù)用工中最基本的一環(huán)，任自然發(fā)展之潮流，沒有把它作為管理學(xué)科來研究，缺少深刻細(xì)膩的科學(xué)探究，在相當(dāng)程度上滯后了。常常是公司經(jīng)營(yíng)層對(duì)于招聘的結(jié)果滿意程度非常低，但是并不能迅速扭轉(zhuǎn)這種局面，因此，只有在全局意識(shí)下，才能全面提高招聘管理效率和質(zhì)量，以求得長(zhǎng)治久安之效，否則，將導(dǎo)致人力資源管理成本的浪費(fèi)，同時(shí)也給企業(yè)引進(jìn)與實(shí)際需要不相適應(yīng)的人，影響著今后市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心力量。在企業(yè)高速發(fā)展過程當(dāng)中，如何建立完善的企業(yè)內(nèi)部招聘管理制度，提升招聘管理的有效性就顯得十分重要。因而，一個(gè)完整的、現(xiàn)代化的、跟隨企業(yè)現(xiàn)實(shí)需要的招聘管理體系和計(jì)劃是對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，特別對(duì)于高速成長(zhǎng)起來的國(guó)有企業(yè)而言，利用人才能力，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展，起著決定性作用。1.1理論意義本研究旨在透過合理運(yùn)來研究階段所學(xué)習(xí)到的人力資源招聘工作的有關(guān)理論知識(shí)與方法論，對(duì)北大荒?？诜止局械蛯訂T工招聘管理體系的缺陷進(jìn)行了全方位的探索，并針對(duì)性地提出了適用性強(qiáng)、實(shí)操性強(qiáng)的優(yōu)化建議，有效提升中低層員工錄用質(zhì)效。1.2現(xiàn)實(shí)意義北大荒海口分公司屬于中小城市企業(yè)，它在招聘管理工作中所遇到的問題與困擾，有一定代表性，還期望通過北大荒?？诜止局械蛯訂T工招聘管理體系優(yōu)化方案的研究，能夠?yàn)橥惼髽I(yè)的有關(guān)工作提供一些借鑒。2中小企業(yè)員工招聘實(shí)施現(xiàn)狀2.1中小企業(yè)員工招聘實(shí)施的行業(yè)現(xiàn)狀現(xiàn)在公開招聘有以下8種方式：1.網(wǎng)絡(luò)招聘：中小企業(yè)通過前程無憂、智聯(lián)招聘兩大收費(fèi)網(wǎng)站進(jìn)行長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)，并且在獵聘網(wǎng)、58同城和趕集網(wǎng)這樣的免費(fèi)平臺(tái)上也有招聘信息。2.登報(bào)招聘：中小企業(yè)會(huì)根據(jù)工作人員的需求及緊急情況，不定期地在錢江晚報(bào)登報(bào)招聘。3.設(shè)點(diǎn)招聘：每到春節(jié)假期后服裝企業(yè)高峰，大批職工一邊設(shè)立工業(yè)園區(qū)招工，一邊還時(shí)不時(shí)地到招工廣告場(chǎng)所做廣告。4.人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘：每到春天中小企業(yè)都會(huì)出席各地的春季人才交流會(huì)并實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)招聘。5.校園招聘：每年九月，大學(xué)畢業(yè)生開始求職，一家公司將在幾所知名學(xué)院進(jìn)行校園招聘。6.職介所推薦：中小企業(yè)就近到本地勞動(dòng)指導(dǎo)中心及主要崗位注冊(cè)并及時(shí)交流，獲得所需雇員。7.獵頭推薦：中小企業(yè)對(duì)高級(jí)管理人員及緊缺職位的招聘方式以獵頭推薦為主。8.內(nèi)部推薦：中小企業(yè)鼓勵(lì)職工向內(nèi)部推薦，更加便于介紹適合公司的人員。2.2北大荒海口分公司背景介紹及其員工招聘機(jī)制實(shí)施現(xiàn)狀截至目前，組織人事部共有5名干部員工，23名部門級(jí)管理人員；一名副部長(zhǎng)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)管理所單位征聘事宜、培訓(xùn)管理工作；一名部長(zhǎng)助理對(duì)雇員的薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系和其他工作負(fù)責(zé)。伴隨著自貿(mào)港的不斷探索，北大荒?？诜止具M(jìn)入跨越式大發(fā)展，并且對(duì)組織人事部所擔(dān)負(fù)的招聘工作急劇增加，任務(wù)越來越重了。北大荒?？诜止镜恼衅噶鞒蹋饕獮槿ツ甑赘鞑块T的崗位空缺報(bào)告；行政人事部開展了需求分析，年初編制了全年招聘計(jì)劃；并且在進(jìn)行具體的招聘工作的時(shí)候，將招聘信息發(fā)布到適合自己的招聘渠道中并搜集簡(jiǎn)歷，甄別應(yīng)聘者并組織筆試、面試；初定用人后報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；經(jīng)批準(zhǔn)同意的，通知入選者聘用，并告知體檢進(jìn)入崗位；最后，進(jìn)行試用期考核。當(dāng)前，北大荒?？诜止驹诼毠ふ衅高^程中所采取的甄選方式，主要是筆試與面試相結(jié)合。筆試考查內(nèi)容涵蓋：職位的有關(guān)知識(shí)、通識(shí)知識(shí)、北大荒海口分公司有關(guān)的信息等等；面試的選拔標(biāo)準(zhǔn)，主要是用人部門與行政人事部共同制定的。網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場(chǎng)招聘主要是通過面試進(jìn)行，校園招聘采取筆試、面試等形式進(jìn)行，面試以多對(duì)一的方式為主，面試人員主要由北大荒?？诜止居萌瞬块T的招聘專員人員與相關(guān)人員組成。3北大荒?？诜止緦?shí)施中存在的問題3.1招聘目標(biāo)不明確性北大荒?？诜止菊衅赣?jì)劃制定規(guī)范性不強(qiáng)。沒有科學(xué)有效地對(duì)招聘對(duì)象進(jìn)行分析研究，導(dǎo)致員工流失嚴(yán)重。在實(shí)踐中，許多企業(yè)并未結(jié)合自身的發(fā)展進(jìn)行人力資源開發(fā)規(guī)劃，而是按照傳統(tǒng)的人力資源管理流程來實(shí)施招聘工作，導(dǎo)致企業(yè)招聘過程過于繁瑣。各部門經(jīng)理在崗位空缺時(shí)同招聘部接洽，暫時(shí)請(qǐng)招聘部補(bǔ)充人手，由于履歷太多、面試的安排以及其他種種原因，這是不能令人滿意的。在企業(yè)成長(zhǎng)的過程中，需要大規(guī)模招聘人才時(shí)，企業(yè)人才儲(chǔ)備不足，在短期內(nèi)被錄用的人不可能充分勝任工作，極大地影響了企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)現(xiàn)。3.2招聘計(jì)劃的制定不完善性當(dāng)前，北大荒?？诜止緝?nèi)部絕大多數(shù)人對(duì)企業(yè)招聘流程設(shè)置規(guī)范性表示不滿。這說明許多企業(yè)，沒有形成標(biāo)準(zhǔn)招聘流程，面試選拔錄用流程不健全，品牌形象弱化，使企業(yè)聲譽(yù)下降。在實(shí)際招聘中，由于員工的個(gè)人能力和經(jīng)驗(yàn)不同，造成了職位間某種程度的不同。為適應(yīng)職位空缺需要，要求招聘部領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)崗位需求，擬定招聘計(jì)劃，并按招聘計(jì)劃進(jìn)行招聘。例如面試人選、甄選技術(shù)、空缺職位、職位需求數(shù)量等內(nèi)容。通過這些方法可以使人力資源部門能夠及時(shí)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和人力資源配置，確保招聘活動(dòng)順利推進(jìn)。而如今大部分企業(yè)并沒有形成標(biāo)準(zhǔn)的招聘過程。時(shí)刻呈現(xiàn)招聘需求，招聘部準(zhǔn)備補(bǔ)充人員，連崗位說明書也有的時(shí)候不需要，對(duì)需求人員所需能力素質(zhì)亦認(rèn)識(shí)不清，人才挑選的過程缺乏評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，不但對(duì)應(yīng)聘者有失公允，更不承擔(dān)招聘結(jié)果。3.3招聘管理體系執(zhí)行過程不全面性在企業(yè)人力資源管理過程中，招聘員工已成為第一個(gè)環(huán)節(jié)。目前，北大荒?？诜止?，特別是管理人員，都是業(yè)主的親戚和朋友，招聘似乎是任意的，很難有效地提高員工的總體素質(zhì)。許多中小企業(yè)在工作人員甄選過程中缺乏客觀性和公正性，妨礙了許多有能力的雇員獲得相應(yīng)的晉升，并繼續(xù)削弱了他們對(duì)中小企業(yè)的忠誠(chéng)。因此，中小型企業(yè)的雇員外流率仍然很高。由于中小企業(yè)在招聘和甄選員工方面面臨許多問題，監(jiān)測(cè)人力資源管理方面的困難更為明顯。招聘的目的不僅是為了招收現(xiàn)有的人才，也是企業(yè)宣傳自己的機(jī)會(huì)。圖1員工年齡構(gòu)成情況北大荒海口分公司在人員構(gòu)成方面，年輕人占了很大一部分，如圖所示：17-20歲間職工8名，約占7%；20-30歲間雇員64，占總數(shù)的54%。這些青年雇員主要負(fù)責(zé)日常接待工作等一些基礎(chǔ)工作；30-40歲的員工有32人，占27%。該年齡組工作人員主要擔(dān)任的是部門主管、經(jīng)理一職，在企業(yè)中比較穩(wěn)定；處于40-50歲之間的員工有14人，占12%，這部分員工具有比較豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，是北大荒海口分公司的主要組成部分。與此同時(shí)，有效的工作人員培訓(xùn)不僅有助于提高現(xiàn)有知識(shí)基礎(chǔ)上的工作意識(shí)和技能，而且有助于工作人員實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想。很多中小企業(yè)對(duì)人員培訓(xùn)的意義認(rèn)識(shí)不足。中小企業(yè)一般都是從事單純的生產(chǎn)、銷售等活動(dòng)，對(duì)于所有的員工要求都比較低，因此很難提高員工培訓(xùn)的積極性。4北大荒海口分公司招聘管理出現(xiàn)問題的原因分析4.1人力資源部員工綜合素養(yǎng)有待提升小規(guī)模企業(yè)仍然不設(shè)人事部門，在許多情況下，行政專員還負(fù)責(zé)征聘。雖然在一些大型國(guó)有企業(yè)中也有相關(guān)的人事工作人員，但是這些人一般都是由行政專員兼任。甚至建立人事部門，招聘人員崗位亦未設(shè)。即便有也是專業(yè)能力水平不高，沒有相關(guān)專業(yè)技能等，很少了解人力資源管理崗位職責(zé)，亦缺乏相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，它和時(shí)代的腳步不一樣，致使招聘工作受到了一定程度的障礙。具體表現(xiàn)為面試官素養(yǎng)整體不高。強(qiáng)調(diào)面試官面試方式未經(jīng)研究培訓(xùn)，造成了采訪的全過程，評(píng)論較為主觀。另一方面與用人單位之間缺少相對(duì)的交流，面試官對(duì)用人單位規(guī)范及要求專業(yè)技能不甚了解，因此，錄用職工與用人單位不符。二是選撥優(yōu)秀人才方式不盡合理。廣大企業(yè)在招聘選拔中，均以談話為重點(diǎn)，但是僅有一些公司在招聘全過程中，憑借系列手機(jī)人才測(cè)評(píng)軟件來檢測(cè)面試人員，讓他們對(duì)面試官工作經(jīng)歷，專業(yè)技能有一個(gè)精準(zhǔn)的把握、性格特點(diǎn)及性格等信息方面的內(nèi)容。選擇只講的做法不但不夠科學(xué)，而且會(huì)造成企業(yè)招聘成本的上升，最主要的還是會(huì)造成面試時(shí)的公正性。招聘策劃與用人單位溝通不暢，用人單位用工標(biāo)準(zhǔn)不明確，崗位職責(zé)模糊。中國(guó)的絕大部分企業(yè)對(duì)崗位都不太看重，崗位報(bào)告被復(fù)制。即使是一些優(yōu)秀的公司也存在著崗位描述不清晰或表述錯(cuò)誤等問題。報(bào)道目的相對(duì)單薄和形式化，遠(yuǎn)離初衷。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因，由于企業(yè)的重視程度不夠，未能根據(jù)自己的實(shí)際情況，采用適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略。以上所述行為，針對(duì)中后期經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況，帶來安全隱患，和員工一起工作只需要很短一段時(shí)間。企業(yè)一方面要從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮去招人，職工們對(duì)于企業(yè)管理方法產(chǎn)生了疑問，還是無法集中精力去解決企業(yè)中存在的一些特定問題。有的公司給面試人員交待面試任務(wù)的時(shí)候，僅對(duì)企業(yè)中崗位具體規(guī)定進(jìn)行闡述，但是仍未詳細(xì)描述環(huán)境、報(bào)酬與該職位的職責(zé)。企業(yè)人事部門為增強(qiáng)實(shí)際招聘效果，極有可能在職場(chǎng)中掩蓋或者清洗職位的實(shí)際信息內(nèi)容，以最終實(shí)現(xiàn)錄用。比如，有的公司為了吸引應(yīng)聘者，會(huì)提供一份關(guān)于員工能力素質(zhì)以及其他方面的資料，這些資料主要是由企業(yè)內(nèi)部員工填寫并提交給面試官。此外，面試官還要挑選簡(jiǎn)歷，但在這之前，在求職者中，企業(yè)通常缺少有效的背景調(diào)查。4.2各部門溝通協(xié)調(diào)不暢通北大荒海口分公司目前尚無招聘系統(tǒng)，因此，面試官信息內(nèi)容都以手工為主，被招聘單位工作人員記錄在案，且各部門之間溝通協(xié)調(diào)不暢通。檢索面試官信息時(shí)，僅需人工檢索，工作效率比較低下。另外，企業(yè)評(píng)估工具也不盡合理，在制定優(yōu)秀人才管理方法時(shí)，不能公布在線情況模式和他們的測(cè)試。由于缺乏有效的評(píng)價(jià)體系，使得人才選拔存在較大的主觀性。招聘期間，企業(yè)尚未建立分析崗位的模型，因此，僅憑面試官主觀就能分辨出來，而且面試官進(jìn)行判別時(shí)受到喜好以及自身情況等因素的干擾，所以偶然性很強(qiáng)，區(qū)分結(jié)果并不能夠客觀地反映面試官們的實(shí)際水平。類似這種不斷進(jìn)行的招聘方法，可能給招聘工作帶來一些危險(xiǎn)。另外，由于招聘方式單一，招聘信息不透明，容易使公司的管理人員產(chǎn)生“信息陷阱”等問題。如面試官在企業(yè)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)上任之后，這兩種思路存在一些分歧，會(huì)讓面試官難堪，而互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)招聘和其人力成本都比較昂貴，因此，以上所提及的案例將給企業(yè)帶來巨大沖擊。4.3招聘體系不完善北大荒?？诜止菊衅噶鞒腆w系直到2020年年初，才開始著手?jǐn)M定，在已有招聘環(huán)節(jié)具體實(shí)施上不夠完善。根據(jù)總部業(yè)務(wù)部門和二級(jí)公司反饋意見，多數(shù)招聘參與者認(rèn)為企業(yè)招聘流程不規(guī)范，致使有關(guān)部門無法理解企業(yè)人事招聘工作流程，產(chǎn)生招聘信息不對(duì)稱，造成人事部與用人部門溝通成本顯著增加，最后由于交流不暢而造成“人崗不匹配”的現(xiàn)象；此外，總部和二級(jí)公司之間的招聘責(zé)權(quán)利劃分也不明確，二級(jí)單位HRBP對(duì)招聘崗位分類和報(bào)批流程不夠明確。因此，在人力資源管理實(shí)踐中，要根據(jù)不同企業(yè)類型制定相應(yīng)的招聘制度，明確各職能機(jī)構(gòu)的職責(zé)權(quán)限，同時(shí)建立合理有效的招聘管理體系來解決上述問題。換言之，招聘體系有問題，需進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。北大荒海口分公司原有招聘體系存在缺陷，致使其在后續(xù)招聘工作中存在招聘效率低下等問題，有關(guān)招聘參與者之間的合作程度較低，發(fā)生無效招聘，征聘對(duì)象很難如期實(shí)現(xiàn)的問題。5北大荒海口分公司招聘管理問題解決對(duì)策建議5.1明確招聘目標(biāo)人力資源規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)發(fā)展計(jì)劃，讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。針對(duì)企業(yè)的具體情況而進(jìn)行改變，結(jié)合企業(yè)對(duì)人力資源管理的需求，運(yùn)用科學(xué)手段組織架構(gòu)，開發(fā)人力資源、分配等，擬定企業(yè)供求計(jì)劃，為了確保當(dāng)企業(yè)急需人才時(shí)，招聘部門可以為各個(gè)部門提供他們所需人才。使職工在工作中發(fā)揮其最大效用，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置。人力資源規(guī)劃，就是企業(yè)在招聘、用人時(shí)，設(shè)定好原則、要求與目標(biāo)，是一個(gè)企業(yè)能適時(shí)得到人才的保障，能增強(qiáng)招聘有效性。通過對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員情況的了解以及未來發(fā)展方向的預(yù)測(cè)，為企業(yè)的用人決策奠定基礎(chǔ)。繼而促進(jìn)公司員工工作效率的提高。人力資源規(guī)劃在這個(gè)進(jìn)程中起著至關(guān)重要的作用，指導(dǎo)企業(yè)人事部門現(xiàn)行政策制定及人力資源管理活動(dòng)。同時(shí)，也影響著未來發(fā)展戰(zhàn)略的確定和組織績(jī)效評(píng)估。所以需要科學(xué)的研究，擬訂人力資源管理總體規(guī)劃，從而保證求職者能充分而深刻的理解企業(yè)文化。5.2制定完善的招聘計(jì)劃北大荒?？诜止緫?yīng)建立行之有效的招聘體系，規(guī)范招聘程序，完善招聘措施，細(xì)分了各個(gè)部門招聘過程中所應(yīng)擔(dān)負(fù)的職責(zé)及權(quán)利，確定工作要求，選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖?，借助多種人才測(cè)評(píng)工具，設(shè)計(jì)好跟蹤過程及系列工作十分必要。針對(duì)目前企業(yè)的實(shí)際招聘情況、招聘過程，內(nèi)容涉及渠道選擇、工作發(fā)布、審查、反饋、面試與篩選，其中，面試和人員選拔最為關(guān)鍵。采取何種采訪方式，要不要借助現(xiàn)代工具、重點(diǎn)在哪些方面等，均需專業(yè)人士經(jīng)過研討，最后定奪。在招聘過程中，首先要考慮到應(yīng)聘者的素質(zhì)以及能力水平。在候選人人數(shù)眾多的情況下，要給應(yīng)聘者詳細(xì)打分。最終選出匹配度最高的候選人，而非最好的候選人。5.3全面規(guī)劃執(zhí)行招聘過程首先，北大荒?？诜止疽罱◢徫粍偃瘟δＰ停源藶榛A(chǔ)定制崗位說明書。將勝任力作為基本點(diǎn)，對(duì)企業(yè)的人才需求進(jìn)行了分析，在招聘端口階段，完善企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)配置。在此基礎(chǔ)上，這一勝任力招聘體系可以為應(yīng)聘者尋找到符合其職業(yè)目標(biāo)的崗位。無論在應(yīng)聘者方面，還是在招聘工作方面都能從中獲益，實(shí)現(xiàn)共贏。二是要建立健全招聘制度，通過理清制度流程，使北大荒海口分公司招聘規(guī)范化，體系化。以系統(tǒng)的方式固化招聘流程和工具。做到招聘有規(guī)律可循，這樣才能高效率地實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)。表1主要招聘渠道分析表內(nèi)部招聘外部招聘途徑晉升；工作調(diào)換；工作輪換；人員重聘等網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、推薦招聘等優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確性高、人員適應(yīng)性快、可以提高員工的工作積極性、定位過程短、招聘費(fèi)用低引入新理念、引入優(yōu)秀人才、可緩解內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系缺點(diǎn)近親繁殖，不利與創(chuàng)新；容易引發(fā)其他員工的不滿。影響部門的團(tuán)結(jié)適應(yīng)是吉恩長(zhǎng)、進(jìn)入狀態(tài)慢、引進(jìn)成本高、不利于內(nèi)部員工工作積極性的發(fā)揮改進(jìn)招聘制度，主要是通過招聘職責(zé)分工，招聘效果的考核與評(píng)價(jià)、招聘面試過程、員工錄用流程、雇員的錄用進(jìn)行等維度做了多方面的配套構(gòu)建。同時(shí)還要考慮到不同崗位之間的差異性，根據(jù)每個(gè)職位對(duì)人員要求的差異制定適合本部門特點(diǎn)的招聘制度。在此基礎(chǔ)上，招聘管理制度也需根據(jù)公司發(fā)展情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，伴隨著人才市場(chǎng)變化，持續(xù)修改適當(dāng)招聘制度。進(jìn)而實(shí)現(xiàn)節(jié)約招聘成本，改善公司人才結(jié)構(gòu)的目的。6結(jié)論人力資源是企業(yè)發(fā)展的首要一環(huán)，而招聘則是人事管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。員工招聘是公司管理體系的基石，尤其是對(duì)于北大荒?？诜止緛碚f。在如此殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，所有的中小企業(yè)都應(yīng)清楚了解到招聘所處的位置，明確定位、加強(qiáng)、擴(kuò)大招聘范圍，選擇需要的員工以發(fā)揮最大的作用，是各中小企業(yè)店在招聘時(shí)所要面對(duì)的問題。本文分析了北大荒海口分公司現(xiàn)狀的招聘情況，并指出公司目前主要的招聘問題，運(yùn)用人力資源的相關(guān)知識(shí)，提出改進(jìn)對(duì)策。招聘只是人事管理六大模塊中的一個(gè)小的模塊，人才進(jìn)入公司后，還有大量關(guān)于培訓(xùn)、評(píng)估、晉升以及員工關(guān)系等方面研究的空間。因?yàn)檠芯繒r(shí)間和能力的不足，所以在北大荒?？诜止菊衅阜矫娴难芯恐羞€有一些沒有發(fā)現(xiàn)的問題，需在以后的工作中改進(jìn)，文中不足之處，還望廣大教師批評(píng)指正。參考文