人力資源管理第四講

授課教師：進(jìn)度四激勵(lì)人心需求與業(yè)績(jī)激勵(lì)人心的七個(gè)方法用人四策自我管理權(quán)力策略選人用人激勵(lì)人心人際沖突領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格需要與人性亞伯拉罕.馬斯洛（1908－1970）《人類動(dòng)機(jī)理論》層次性，總是高地分層的主導(dǎo)性，有一個(gè)主導(dǎo)的最迫切的需求。多樣性，不同時(shí)期不同人都不一樣。生理安全社會(huì)尊嚴(yán)自我實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人自我實(shí)現(xiàn)人復(fù)雜人國(guó)內(nèi)企業(yè)目前的狀況人的最低生存條件已基本保證，對(duì)企業(yè)的期望提高了；智力勞動(dòng)的比重、程度提高，傳統(tǒng)的監(jiān)督和刺激方法的效能降低；人的素質(zhì)提高，對(duì)個(gè)人發(fā)展的要求提高，在實(shí)際工作中很難滿足。社會(huì)交流與溝通的增加使得影響積極性的因素更加復(fù)雜、繁多。對(duì)社會(huì)地位的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)隨著個(gè)人價(jià)值觀的變化而變化，對(duì)企業(yè)的要求多樣化。調(diào)工資96％，優(yōu)先考慮分配住房或改善住房條件95％

獎(jiǎng)金82％評(píng)較高的職稱74％公費(fèi)旅游、療養(yǎng)73％提升70％有價(jià)值的獎(jiǎng)61％休假60％評(píng)選勞動(dòng)模范54％給予進(jìn)修機(jī)會(huì)46％評(píng)選先進(jìn)工工作得到領(lǐng)導(dǎo)、同事的好評(píng)37％

人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)會(huì)給個(gè)人帶來(lái)既定的成果且該成果對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí)，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去做某些事情以達(dá)到組織設(shè)置的目標(biāo)

激勵(lì)=效價(jià)*期望值*工具性期望理論波特—?jiǎng)诶盏募?lì)模式激勵(lì)的程度和發(fā)揮出的能力努力報(bào)酬的價(jià)值看到了努力所取得相應(yīng)報(bào)酬的概率從事一個(gè)特定任務(wù)的能力對(duì)任務(wù)本身的理解力內(nèi)在的報(bào)酬成就感自我實(shí)現(xiàn)感外在的報(bào)酬工作條件身份地位滿足看到了公平的報(bào)酬工作成績(jī)社會(huì)惰化拔河實(shí)驗(yàn)，大鍋飯心理機(jī)制：業(yè)績(jī)和自己努力的相關(guān)性下降；工具性評(píng)價(jià)下降；避免惰化的策略：水平接近，控制群體規(guī)模，與喜歡的人一起工作，承認(rèn)個(gè)人的獨(dú)特貢獻(xiàn)，公平回報(bào)，獨(dú)立評(píng)價(jià)每個(gè)人保健因素滿足之后,即無(wú)不滿。未能滿足,則不滿。.激勵(lì)因素

未能滿足,沒(méi)有滿足感,但不是不滿滿足了,則有滿足感.沒(méi)有滿意—滿意處理不好,意見(jiàn)并不大。處理好了,激勵(lì)大。不滿—沒(méi)有不滿處理不好,意見(jiàn)大。處理好了,激勵(lì)并不大。薪金管理方式地位安全工作環(huán)境人際關(guān)系政策與行政關(guān)系工作本身賞識(shí)進(jìn)步成就責(zé)任成長(zhǎng)的可能性雙因素理論激勵(lì)

個(gè)人所得報(bào)酬Qp另一個(gè)人所得報(bào)酬Qx------------------=------------------個(gè)人的投入Ip另一個(gè)人的投入Ix

個(gè)人現(xiàn)在所得報(bào)酬Qpp自己以前所得報(bào)酬Qpl

--------------------=------------------

個(gè)人目前的投入Ipp自己以前的投入Ipl公平理論：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。這個(gè)相對(duì)量將直接影響今后工作的積極性激勵(lì)什么是績(jī)效（Performance）績(jī)效可以劃分為員工績(jī)效和組織績(jī)效員工績(jī)效是指員工在某一時(shí)期的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和。組織績(jī)效是指組織在某一事情內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及贏利狀況績(jī)效的特征1.是行為的結(jié)果，是目標(biāo)完成的程度，是客觀存在的。2.績(jī)效必須有實(shí)際的效果。3.績(jī)效體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對(duì)比關(guān)系。4.績(jī)效是可以度量的。在這里要澄清的概念績(jī)效管理與考核決不僅僅是一考核表，一個(gè)每年年底的績(jī)效反饋。績(jī)效管理與考核是一個(gè)管理流程，是一個(gè)系統(tǒng)?？?jī)效管理與考核決不僅僅是只面向員工的，它與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、戰(zhàn)略與宗旨密切地聯(lián)系在一起?？?jī)效管理與考核不僅僅面向員工過(guò)去的績(jī)效，更面向員工未來(lái)的績(jī)效指標(biāo)確定階段建立制度規(guī)范，明確考核方案；績(jī)效考評(píng)指標(biāo)溝通；簽訂績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書……方案及相關(guān)指標(biāo)設(shè)計(jì)由人力資源部協(xié)調(diào)各相關(guān)單位提出，經(jīng)各方充分溝通討論確定；簽訂績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書事宜由人力資源部負(fù)責(zé)，相關(guān)部門配合。自我評(píng)價(jià)和改進(jìn)階段定期進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，對(duì)照績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和勝任要素的要求，查找不足，分析原因并制訂自我改進(jìn)計(jì)劃自評(píng)由被考核者自己在人力資源部指導(dǎo)下完成，自評(píng)改進(jìn)計(jì)劃在人力資源部備份結(jié)果應(yīng)用和溝通反饋階段獎(jiǎng)金發(fā)放；安排績(jī)效面談；其他各種溝通；進(jìn)一步完善考核方案；調(diào)整績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)；安排相應(yīng)的教育培訓(xùn)及崗位調(diào)換……績(jī)效面談?dòng)晒绢I(lǐng)導(dǎo)或部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，人力資源部協(xié)助；教育培訓(xùn)及崗位調(diào)換人力資源部提建議，總經(jīng)理或部門經(jīng)理決策。回顧與打分階段問(wèn)卷調(diào)查；記錄關(guān)鍵事件；回顧被考核者本階段工作情況；整理數(shù)據(jù)資料；聽(tīng)取各方面意見(jiàn)；匯總評(píng)分……關(guān)鍵事件記錄和問(wèn)卷調(diào)查由人力資源部負(fù)責(zé)；征求各方面意見(jiàn)由臨時(shí)組成的考評(píng)小組負(fù)責(zé)；對(duì)干部綜合素質(zhì)的考評(píng)，需要建立一個(gè)有代表性的臨時(shí)考評(píng)小組，公司領(lǐng)導(dǎo)牽頭；日常工作由人力資源部負(fù)責(zé)?？?jī)效管理職能樹(shù)目標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程管理結(jié)果應(yīng)用回顧與評(píng)價(jià)確認(rèn)戰(zhàn)略目標(biāo)管理互動(dòng)過(guò)程動(dòng)態(tài)輔導(dǎo)積極反饋復(fù)合激勵(lì)良好的考核績(jī)效面談開(kāi)放式流程關(guān)鍵事件記錄多渠道反饋職業(yè)生涯規(guī)劃教育培訓(xùn)發(fā)展薪酬調(diào)整績(jī)效工具平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）360度考核分解公司戰(zhàn)略目標(biāo)的方法——使用平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡是一種企業(yè)績(jī)效管理的綜合評(píng)分指標(biāo)體系，是一系列財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合體，作為一種績(jī)效管理方法，其原理是把公司或企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為四個(gè)具體的目標(biāo)：財(cái)務(wù)目標(biāo)、客戶目標(biāo)、流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)，然后在把這些目標(biāo)層層往下分解，成為各部門的目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)目標(biāo)：如；利潤(rùn)的增加、成本的降低客戶目標(biāo)：客戶的滿意度、忠誠(chéng)度、服務(wù)的可靠性與靈活性等流程目標(biāo)：包括業(yè)務(wù)流程的順暢、信息溝通渠道的順暢等創(chuàng)新與學(xué)習(xí)目標(biāo)：學(xué)習(xí)新的技能、提高服務(wù)或制造能力、組織結(jié)構(gòu)的改善等公司的目標(biāo)分解為部門目標(biāo)以公司為例，銷售部門的指標(biāo)是財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)：銷售額、毛利、毛利率客戶目標(biāo)績(jī)效指標(biāo)：客戶投訴量、市場(chǎng)占有率、老客戶流失率、新增客戶量流程績(jī)效指標(biāo)：存貨控制程度（存貨短缺或積壓的次數(shù)）、定單平均處理時(shí)間、定單處理差錯(cuò)率、市場(chǎng)需求變化的信息有銷售部門傳遞到公司其他部門的時(shí)間和準(zhǔn)確率創(chuàng)新與學(xué)習(xí)績(jī)效指標(biāo)：對(duì)銷售經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)的總結(jié)和系統(tǒng)化、案例化程度什么是績(jī)效指標(biāo)指在績(jī)效考核系統(tǒng)建立時(shí)，把被評(píng)價(jià)對(duì)象的各個(gè)工作職責(zé)具體為可以測(cè)量和評(píng)價(jià)的項(xiàng)目。績(jī)效指標(biāo)可以分為一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)（包括工作結(jié)果與工作行為）在選擇績(jī)效指標(biāo)時(shí)，要注意選擇的重點(diǎn)是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系KPI是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。工作目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的類型數(shù)量成本/財(cái)務(wù)質(zhì)量時(shí)間行為合格率錯(cuò)誤率投訴支出費(fèi)用總額實(shí)際費(fèi)用和預(yù)算的對(duì)比增長(zhǎng)率利潤(rùn)率生產(chǎn)率產(chǎn)品數(shù)量處理零件的數(shù)量接聽(tīng)電話會(huì)見(jiàn)客戶銷售額/利潤(rùn)期限勝任特征關(guān)鍵行為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要素一般來(lái)說(shuō)，為每個(gè)崗位設(shè)置績(jī)效指標(biāo)都要考慮以下因素：質(zhì)量：所完成工作的精確度、徹底性和可接受性數(shù)量：在某一特定的時(shí)間段中所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和效率工作能力：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力，以及在工作中的運(yùn)用可信度：在完成任務(wù)和聽(tīng)從指揮方面發(fā)可信任程度勤勉性：上下班的準(zhǔn)時(shí)程度、遵守規(guī)定的工間休息/用餐時(shí)間的情況，總體出勤率獨(dú)立性：完成工作時(shí)不需要監(jiān)督和只需要很少監(jiān)督的程度對(duì)績(jī)效指標(biāo)的更多要求

不應(yīng)該使用使用哪些不同人有不同理解的形容詞、副詞“以專業(yè)的態(tài)度對(duì)客戶”使用哪些不同人有不同理解的形容詞、副詞“理解”、“熟悉”冗長(zhǎng)、概括“為了緊跟市場(chǎng)的變化情況，做到定期經(jīng)常性更新市場(chǎng)數(shù)據(jù)”使用模糊多余的詞語(yǔ)“節(jié)約花減少部門開(kāi)支”

應(yīng)使用使用準(zhǔn)確性、描述性語(yǔ)言“在收到客戶的詢問(wèn)，三天給予答復(fù)”使用行為動(dòng)詞“增加到”、“取得”簡(jiǎn)潔清楚“每?jī)稍赂乱淮问袌?chǎng)數(shù)據(jù)”使用簡(jiǎn)單、明確、有意義的詞語(yǔ)“把部門預(yù)算減少10%。”360度績(jī)效考核法誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考核1.直接上司：95%的美國(guó)公司采用這樣的方法對(duì)中低層員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。弱點(diǎn)是上司難以對(duì)每個(gè)下屬的獨(dú)特貢獻(xiàn)作出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。2.同事：優(yōu)點(diǎn)是同事之間的關(guān)系密切，對(duì)被評(píng)價(jià)者的績(jī)效有全面的認(rèn)識(shí)，由于每個(gè)被評(píng)價(jià)者都有多個(gè)同事，每個(gè)同事都會(huì)提出自己獨(dú)立的判斷，這樣會(huì)有多個(gè)評(píng)價(jià)意見(jiàn)，減少誤差。360度績(jī)效考核法3.自我評(píng)估：這與目前流行的管理模式——自我管理、授權(quán)聯(lián)系在一起，能消除員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的抵觸情緒，并刺激他們與上司就績(jī)效問(wèn)題展開(kāi)討論，達(dá)成共識(shí)。缺點(diǎn)是自我評(píng)估的結(jié)果往往被夸大。4.直接下屬：對(duì)管理者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，他們能提供關(guān)于管理者行為的準(zhǔn)確詳實(shí)的信息。5.全方位評(píng)估（360度評(píng)估）：這是最新的績(jī)效評(píng)價(jià)方式，被評(píng)價(jià)者在工作中所有接觸到的人，都可能成為評(píng)價(jià)者。對(duì)每個(gè)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)意見(jiàn)至少有4份，也可以多達(dá)25份。360度績(jī)效考核法上級(jí)我下屬客戶同事其他自己對(duì)員工的績(jī)效考核員工績(jī)效工作態(tài)度工作行為工作結(jié)果工作能力360度績(jī)效評(píng)價(jià)注意事項(xiàng)正確理解360度績(jī)效反饋的價(jià)值最重要的價(jià)值在于開(kāi)發(fā)而非評(píng)價(jià)與本企業(yè)的文化戰(zhàn)略相匹配明確實(shí)施360度績(jī)效反饋的目的、目標(biāo)員工工作行為的改善工作績(jī)效的好壞？員工滿意度？缺勤率？流動(dòng)率？客戶滿意度？360度績(jī)效評(píng)價(jià)注意事項(xiàng)選取正確的衡量指標(biāo)衡量的應(yīng)是企業(yè)最重視的，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系的行為對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)如何填寫反饋表如何有意識(shí)地避免主觀誤差讓評(píng)價(jià)者了解組織對(duì)某個(gè)角色的期望注重操作細(xì)節(jié)，逐步推進(jìn)充分溝通，全員認(rèn)同先用于開(kāi)發(fā)，再用于評(píng)價(jià)匿名評(píng)價(jià)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行檢查激勵(lì)人心的7種方法第一種方法：設(shè)定明確的目標(biāo)階段目標(biāo)提高效率；目標(biāo)使我們帶有目的性而集中能量圍棋升段大學(xué)里助教職案例研究：行軍實(shí)驗(yàn)第一組知道準(zhǔn)確距離，并且隨時(shí)告知進(jìn)展第二組不知道距離，也不知道進(jìn)展第三組被告知行軍15公里，在14公里時(shí)候再告訴要走20公里第四組告訴25公里，14公里的時(shí)候告訴20公里。名次：1342激勵(lì)人心的7種方法之二第二種方法：期望最好的結(jié)果心靈圖景導(dǎo)致自信高產(chǎn)出羅森塔爾效應(yīng)保齡球選手練習(xí)實(shí)驗(yàn)，一組看見(jiàn)自己好的表現(xiàn)，一組看見(jiàn)差的表現(xiàn)?？隙▋?yōu)點(diǎn)，檢查是為了展示良好畫面?？隙ê筇炫梢栽鲩L(zhǎng)才能。歸因于先天或者命運(yùn)只會(huì)降低效率。激勵(lì)人心的7種方法之三第三種方法：關(guān)注所有的人和事。傾聽(tīng)和關(guān)注激發(fā)巨大的力量。積極的關(guān)注，檢查不是挑錯(cuò)，檢查首先是肯定式的交流。展示你的自信和樂(lè)觀，展示你的關(guān)心。說(shuō)一些站在對(duì)方角度上的觀點(diǎn)和語(yǔ)言。朋友群體和相識(shí)群體實(shí)驗(yàn)做白鐵玩具。9：2.4杰克韋爾奇的走動(dòng)管理；人力資源經(jīng)理的午餐。激勵(lì)人心的7種方法之四第四種方法:人格化的認(rèn)可融入個(gè)人感情色彩個(gè)性風(fēng)格的認(rèn)可形式生活上的關(guān)心,個(gè)人感受上的體察使用非正式的方式激勵(lì)人心的7種方法之五第五種方法:學(xué)會(huì)講故事學(xué)會(huì)用生動(dòng)的故事說(shuō)服別人,舉例朋友遇熊說(shuō)明學(xué)習(xí)的落水說(shuō)明經(jīng)驗(yàn)的重要意義學(xué)習(xí)而非抽象學(xué)習(xí),(段位高手的特別之處)3M公司用即時(shí)貼的故事傳播自己的創(chuàng)新文化.研究：1985