中國(guó)上市公司CEO薪酬影響因素的多維度實(shí)證探究一、引言1.1研究背景與意義在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。首席執(zhí)行官（CEO）作為企業(yè)核心的人力資源，其才能的充分發(fā)揮對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。隨著中國(guó)資本市場(chǎng)的不斷發(fā)展和完善，上市公司在經(jīng)濟(jì)體系中的地位愈發(fā)重要，而上市公司CEO的薪酬問(wèn)題也逐漸成為各界關(guān)注的焦點(diǎn)。近年來(lái)，上市公司CEO的薪酬水平不斷攀升，引起了廣泛的社會(huì)關(guān)注。例如，貝殼公司CEO彭永東的薪酬從2021年的847.8萬(wàn)元飆升至2023年的7.13億元，三年漲幅達(dá)83倍，這一現(xiàn)象在社會(huì)上引發(fā)了強(qiáng)烈的反響。一些上市公司CEO薪酬水平過(guò)高，與企業(yè)業(yè)績(jī)和普通員工薪酬差距過(guò)大，這不僅可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工的心理不平衡，影響員工的工作積極性和企業(yè)的凝聚力，也可能引發(fā)社會(huì)公眾對(duì)企業(yè)公平性和合理性的質(zhì)疑，對(duì)企業(yè)的形象和聲譽(yù)造成負(fù)面影響。CEO薪酬不僅關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部的資源分配和激勵(lì)機(jī)制，也對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略決策、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力以及長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。合理的薪酬安排可以激勵(lì)CEO充分發(fā)揮其才能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值；而不合理的薪酬則可能導(dǎo)致CEO的行為偏離企業(yè)的長(zhǎng)期利益，甚至引發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)和腐敗問(wèn)題。深入研究中國(guó)上市公司CEO薪酬的影響因素，對(duì)于企業(yè)制定合理的薪酬政策，提高企業(yè)的管理效率和競(jìng)爭(zhēng)力，以及維護(hù)資本市場(chǎng)的穩(wěn)定和健康發(fā)展具有重要的理論和實(shí)踐意義。從理論層面來(lái)看，盡管?chē)?guó)內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)對(duì)CEO薪酬進(jìn)行了大量的研究，但由于不同國(guó)家的經(jīng)濟(jì)體制、市場(chǎng)環(huán)境、公司治理結(jié)構(gòu)等存在差異，研究結(jié)論也不盡相同。中國(guó)作為世界第二大經(jīng)濟(jì)體，具有獨(dú)特的制度背景和市場(chǎng)環(huán)境，深入研究中國(guó)上市公司CEO薪酬的影響因素，有助于豐富和完善薪酬理論，為該領(lǐng)域的學(xué)術(shù)研究提供新的視角和實(shí)證依據(jù)。在實(shí)踐方面，對(duì)于企業(yè)而言，明確CEO薪酬的影響因素，能夠幫助企業(yè)制定更加科學(xué)合理的薪酬體系，更好地吸引和留住優(yōu)秀人才，激勵(lì)CEO為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作。合理的薪酬體系還可以?xún)?yōu)化企業(yè)內(nèi)部的資源配置，提高員工的工作積極性和滿(mǎn)意度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于投資者來(lái)說(shuō)，了解CEO薪酬的影響因素，可以幫助他們更好地評(píng)估企業(yè)的價(jià)值和投資風(fēng)險(xiǎn)，做出更加明智的投資決策。對(duì)于監(jiān)管部門(mén)而言，研究CEO薪酬的影響因素有助于制定更加有效的監(jiān)管政策，規(guī)范上市公司的薪酬行為，維護(hù)資本市場(chǎng)的公平、公正和透明，促進(jìn)資本市場(chǎng)的健康穩(wěn)定發(fā)展。1.2研究目的與創(chuàng)新點(diǎn)本研究旨在通過(guò)實(shí)證分析，深入探究中國(guó)上市公司CEO薪酬的影響因素，具體而言，主要有以下幾個(gè)目的：一是全面分析公司業(yè)績(jī)、公司規(guī)模、公司治理結(jié)構(gòu)、行業(yè)特征、地區(qū)差異以及CEO個(gè)人特征等多方面因素對(duì)CEO薪酬的影響方向和程度，確定各因素與CEO薪酬之間的數(shù)量關(guān)系，找出其中起關(guān)鍵作用的影響因素；二是檢驗(yàn)委托代理理論、管理權(quán)力理論、人力資本理論等在解釋中國(guó)上市公司CEO薪酬現(xiàn)象時(shí)的適用性，為進(jìn)一步完善薪酬理論提供實(shí)證依據(jù)；三是基于研究結(jié)論，為上市公司制定科學(xué)合理的CEO薪酬政策提供針對(duì)性的建議，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，提高企業(yè)的管理效率和競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)為監(jiān)管部門(mén)制定相關(guān)政策提供參考，以維護(hù)資本市場(chǎng)的穩(wěn)定和健康發(fā)展。與以往研究相比，本研究在以下方面可能存在一定創(chuàng)新：首先，在研究視角上，綜合考慮多種因素對(duì)CEO薪酬的影響，不僅涵蓋了公司業(yè)績(jī)、公司規(guī)模等常見(jiàn)因素，還納入了地區(qū)差異、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度等較少被研究關(guān)注的因素，力求從更全面、更綜合的視角來(lái)分析CEO薪酬的影響因素，以期獲得更具普適性和深度的研究結(jié)論；其次，在研究方法上，運(yùn)用更前沿的計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)模型和統(tǒng)計(jì)分析方法，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行更精確的處理和分析，以提高研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性，同時(shí)通過(guò)穩(wěn)健性檢驗(yàn)和內(nèi)生性處理，增強(qiáng)研究結(jié)論的可信度；最后，在數(shù)據(jù)選擇上，選取更廣泛、更具代表性的樣本數(shù)據(jù)，涵蓋不同行業(yè)、不同地區(qū)、不同規(guī)模的上市公司，使研究結(jié)果更能反映中國(guó)上市公司CEO薪酬的整體情況，為相關(guān)研究和實(shí)踐提供更有價(jià)值的參考。1.3研究方法與技術(shù)路線(xiàn)本研究主要采用實(shí)證研究方法，通過(guò)構(gòu)建計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)模型，對(duì)中國(guó)上市公司CEO薪酬的影響因素進(jìn)行定量分析。具體研究方法如下：文獻(xiàn)研究法：廣泛查閱國(guó)內(nèi)外關(guān)于CEO薪酬影響因素的相關(guān)文獻(xiàn)，梳理已有研究成果，了解該領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)，為本文的研究提供理論基礎(chǔ)和研究思路。在理論分析部分，參考委托代理理論、管理權(quán)力理論、人力資本理論等相關(guān)理論，闡述各因素對(duì)CEO薪酬可能產(chǎn)生的影響，從而為實(shí)證研究提供理論依據(jù)。數(shù)據(jù)收集與整理：選取中國(guó)A股上市公司作為研究樣本，數(shù)據(jù)主要來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)（CSMAR）、萬(wàn)得數(shù)據(jù)庫(kù)（Wind）以及上市公司的年報(bào)。收集的變量包括CEO薪酬、公司業(yè)績(jī)、公司規(guī)模、公司治理結(jié)構(gòu)、行業(yè)特征、地區(qū)差異以及CEO個(gè)人特征等多方面的數(shù)據(jù)。對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行清洗和預(yù)處理，剔除數(shù)據(jù)缺失嚴(yán)重、異常值等不符合要求的樣本，確保數(shù)據(jù)的質(zhì)量和可靠性。例如，在篩選樣本時(shí)，對(duì)于連續(xù)多年數(shù)據(jù)缺失的公司進(jìn)行剔除，對(duì)于一些明顯偏離正常范圍的異常值，如CEO薪酬過(guò)高或過(guò)低的極端值，進(jìn)行進(jìn)一步的核實(shí)和處理，以保證研究結(jié)果的準(zhǔn)確性。描述性統(tǒng)計(jì)分析：運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)算各變量的均值、中位數(shù)、最大值、最小值、標(biāo)準(zhǔn)差等統(tǒng)計(jì)量，以了解各變量的基本特征和分布情況，為后續(xù)的實(shí)證分析提供基礎(chǔ)。通過(guò)描述性統(tǒng)計(jì)分析，可以初步觀(guān)察到不同行業(yè)、地區(qū)上市公司CEO薪酬的差異，以及各影響因素的取值范圍和離散程度等信息，為進(jìn)一步深入分析提供線(xiàn)索。相關(guān)性分析：對(duì)各變量進(jìn)行相關(guān)性分析，計(jì)算變量之間的Pearson相關(guān)系數(shù)，以檢驗(yàn)變量之間是否存在線(xiàn)性相關(guān)關(guān)系，并初步判斷各因素對(duì)CEO薪酬的影響方向，為回歸模型的構(gòu)建提供參考。在進(jìn)行相關(guān)性分析時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)某些變量之間存在高度相關(guān)性，可能需要進(jìn)一步分析是否存在多重共線(xiàn)性問(wèn)題，以避免對(duì)回歸結(jié)果產(chǎn)生干擾。多元線(xiàn)性回歸分析：構(gòu)建多元線(xiàn)性回歸模型，將CEO薪酬作為被解釋變量，公司業(yè)績(jī)、公司規(guī)模、公司治理結(jié)構(gòu)、行業(yè)特征、地區(qū)差異以及CEO個(gè)人特征等作為解釋變量，控制其他可能影響CEO薪酬的因素，通過(guò)回歸分析來(lái)確定各因素對(duì)CEO薪酬的影響方向和程度，檢驗(yàn)研究假設(shè)。在回歸分析過(guò)程中，運(yùn)用逐步回歸法等方法，篩選出對(duì)CEO薪酬具有顯著影響的因素，優(yōu)化回歸模型，提高模型的解釋力。穩(wěn)健性檢驗(yàn)：為了確保研究結(jié)果的可靠性和穩(wěn)定性，采用多種方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，如替換變量度量方法、改變樣本區(qū)間、采用不同的回歸模型等，觀(guān)察回歸結(jié)果是否發(fā)生顯著變化，以驗(yàn)證研究結(jié)論的穩(wěn)健性。例如，在替換變量度量方法時(shí)，對(duì)于公司業(yè)績(jī)這一變量，除了使用常用的凈資產(chǎn)收益率（ROE）來(lái)衡量外，還可以采用總資產(chǎn)收益率（ROA）等其他指標(biāo)進(jìn)行替換，重新進(jìn)行回歸分析，對(duì)比結(jié)果是否一致。本研究的技術(shù)路線(xiàn)圖如下：確定研究問(wèn)題：明確研究中國(guó)上市公司CEO薪酬影響因素這一核心問(wèn)題，闡述研究背景和意義，提出研究目的和創(chuàng)新點(diǎn)。理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述：梳理委托代理理論、管理權(quán)力理論、人力資本理論等相關(guān)理論，回顧國(guó)內(nèi)外關(guān)于CEO薪酬影響因素的研究文獻(xiàn)，分析已有研究的不足，為本研究提供理論支持和研究思路。研究設(shè)計(jì)：確定研究方法，包括數(shù)據(jù)收集來(lái)源、樣本選擇標(biāo)準(zhǔn)以及變量的定義和度量方法，構(gòu)建多元線(xiàn)性回歸模型。數(shù)據(jù)收集與整理：從國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)、萬(wàn)得數(shù)據(jù)庫(kù)和上市公司年報(bào)收集數(shù)據(jù)，進(jìn)行數(shù)據(jù)清洗和預(yù)處理，剔除異常值和缺失值，確保數(shù)據(jù)質(zhì)量。實(shí)證分析：進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)性分析和多元線(xiàn)性回歸分析，檢驗(yàn)各因素對(duì)CEO薪酬的影響，根據(jù)回歸結(jié)果進(jìn)行討論和分析。穩(wěn)健性檢驗(yàn)：采用多種方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，驗(yàn)證研究結(jié)果的可靠性和穩(wěn)定性。研究結(jié)論與政策建議：總結(jié)研究結(jié)論，根據(jù)研究結(jié)果為上市公司制定合理的CEO薪酬政策以及監(jiān)管部門(mén)制定相關(guān)政策提供建議，同時(shí)指出研究的局限性和未來(lái)研究方向。二、理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述2.1相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1.1委托代理理論委托代理理論起源于20世紀(jì)30年代，是現(xiàn)代企業(yè)理論的重要組成部分。該理論主要探討在所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的情況下，委托人（如股東）與代理人（如CEO）之間的關(guān)系。在企業(yè)中，委托人追求的是企業(yè)價(jià)值的最大化，期望代理人能夠以企業(yè)利益為重，做出有利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的決策。然而，代理人的目標(biāo)往往是自身利益的最大化，這可能導(dǎo)致他們?cè)跊Q策時(shí)采取一些短期行為，甚至損害企業(yè)的長(zhǎng)期利益。委托代理理論認(rèn)為，由于信息不對(duì)稱(chēng)和道德風(fēng)險(xiǎn)的存在，代理人可能會(huì)利用自己的信息優(yōu)勢(shì)和決策權(quán)，追求自身利益而忽視委托人的利益。比如，代理人可能會(huì)過(guò)度消費(fèi)企業(yè)資源，追求豪華的辦公環(huán)境、高額的在職消費(fèi)等；也可能會(huì)為了追求短期業(yè)績(jī)而忽視企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)行一些高風(fēng)險(xiǎn)的投資活動(dòng)，一旦投資失敗，將給企業(yè)帶來(lái)巨大損失。為了解決這些問(wèn)題，委托人需要設(shè)計(jì)一套有效的激勵(lì)機(jī)制，使代理人的利益與委托人的利益趨于一致。在CEO薪酬研究中，委托代理理論主張通過(guò)合理的薪酬安排來(lái)激勵(lì)CEO努力工作，提高企業(yè)績(jī)效。常見(jiàn)的激勵(lì)方式包括績(jī)效獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等?？?jī)效獎(jiǎng)金與企業(yè)的短期業(yè)績(jī)指標(biāo)（如凈利潤(rùn)、銷(xiāo)售額等）掛鉤，當(dāng)CEO實(shí)現(xiàn)或超過(guò)預(yù)定的業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)，將獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金，這可以激勵(lì)CEO在短期內(nèi)積極采取措施提升企業(yè)業(yè)績(jī)。股票期權(quán)則賦予CEO在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)公司股票的權(quán)利，若公司業(yè)績(jī)良好，股票價(jià)格上漲，CEO可以通過(guò)行權(quán)獲得收益，這使得CEO的利益與公司的長(zhǎng)期發(fā)展緊密相連，促使他們更加關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃和可持續(xù)發(fā)展。2.1.2人力資本理論人力資本理論是由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在20世紀(jì)60年代提出的，該理論認(rèn)為人力資本是體現(xiàn)在人身上的知識(shí)、技能、能力和健康等因素的總和，是一種重要的生產(chǎn)要素，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和個(gè)人收入具有重要影響。CEO作為企業(yè)的核心管理者，其人力資本價(jià)值體現(xiàn)在豐富的管理經(jīng)驗(yàn)、卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力、專(zhuān)業(yè)的行業(yè)知識(shí)以及廣泛的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等方面。根據(jù)人力資本理論，CEO的薪酬應(yīng)該與其所擁有的人力資本價(jià)值相匹配。擁有更高水平人力資本的CEO，通常能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)更高的價(jià)值和更好的業(yè)績(jī)，因此應(yīng)該獲得更高的薪酬回報(bào)。比如，具有豐富行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和卓越領(lǐng)導(dǎo)能力的CEO，能夠更好地把握市場(chǎng)機(jī)遇，制定正確的企業(yè)戰(zhàn)略，帶領(lǐng)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的快速增長(zhǎng)，這樣的CEO理應(yīng)獲得較高的薪酬。CEO的薪酬還應(yīng)反映其在職業(yè)生涯中為積累人力資本所付出的成本，包括教育投資、培訓(xùn)費(fèi)用以及時(shí)間和精力的投入等。在實(shí)際應(yīng)用中，人力資本理論強(qiáng)調(diào)對(duì)CEO能力和經(jīng)驗(yàn)的評(píng)估，并將其作為確定薪酬水平的重要依據(jù)。一般來(lái)說(shuō)，具有更高學(xué)歷、更多行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、更出色的領(lǐng)導(dǎo)能力和決策能力的CEO，往往能夠獲得更高的薪酬。具有MBA學(xué)位、在同行業(yè)知名企業(yè)有多年工作經(jīng)驗(yàn)且成功領(lǐng)導(dǎo)過(guò)企業(yè)實(shí)現(xiàn)重大突破的CEO，其薪酬水平通常會(huì)高于其他CEO。2.1.3公司治理理論公司治理理論是研究公司內(nèi)部權(quán)力配置、決策機(jī)制以及利益相關(guān)者關(guān)系的理論。公司治理結(jié)構(gòu)包括董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、股權(quán)結(jié)構(gòu)等多個(gè)方面，這些因素相互作用，共同影響著公司的決策和運(yùn)營(yíng)。公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)CEO薪酬的制定和實(shí)施具有重要影響。董事會(huì)作為公司治理的核心機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)監(jiān)督和決策。董事會(huì)在CEO薪酬的制定中起著關(guān)鍵作用，其獨(dú)立性和有效性直接影響著CEO薪酬的合理性。如果董事會(huì)能夠獨(dú)立行使職權(quán)，充分考慮股東的利益和公司的長(zhǎng)期發(fā)展，那么制定出的CEO薪酬方案更有可能合理有效，激勵(lì)CEO為實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化而努力工作。反之，如果董事會(huì)缺乏獨(dú)立性，受到CEO的影響或控制，那么可能會(huì)制定出過(guò)高或不合理的CEO薪酬方案，損害股東利益。股權(quán)結(jié)構(gòu)也會(huì)對(duì)CEO薪酬產(chǎn)生影響。股權(quán)集中度較高時(shí)，大股東有更強(qiáng)的動(dòng)力和能力對(duì)CEO進(jìn)行監(jiān)督和約束，可能會(huì)抑制CEO薪酬的過(guò)度增長(zhǎng)；而股權(quán)分散時(shí)，股東對(duì)CEO的監(jiān)督相對(duì)較弱，CEO可能更容易利用權(quán)力獲取高額薪酬。國(guó)有股、法人股和流通股的比例不同，也會(huì)對(duì)CEO薪酬產(chǎn)生不同的影響，國(guó)有控股企業(yè)可能會(huì)受到更多的政策約束和監(jiān)管，在CEO薪酬制定上相對(duì)更為謹(jǐn)慎。2.2文獻(xiàn)綜述2.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外學(xué)者對(duì)CEO薪酬影響因素的研究起步較早，成果豐碩。在公司業(yè)績(jī)與CEO薪酬關(guān)系方面，Jensen和Murphy（1990）通過(guò)對(duì)美國(guó)上市公司的研究發(fā)現(xiàn)，CEO薪酬與公司業(yè)績(jī)之間存在正相關(guān)關(guān)系，但相關(guān)性較弱，這表明公司業(yè)績(jī)并非決定CEO薪酬的唯一因素。Core、Holthausen和Larcker（1999）的研究也支持這一觀(guān)點(diǎn)，他們發(fā)現(xiàn)即使在控制了公司規(guī)模等因素后，公司業(yè)績(jī)對(duì)CEO薪酬的解釋力依然有限。公司規(guī)模被認(rèn)為是影響CEO薪酬的重要因素。許多研究表明，公司規(guī)模與CEO薪酬呈顯著正相關(guān)。如Tosi和Gomez-Mejia（1989）的研究發(fā)現(xiàn)，公司規(guī)模越大，CEO需要處理的事務(wù)越復(fù)雜，承擔(dān)的責(zé)任也越大，因此應(yīng)獲得更高的薪酬。在對(duì)財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)的研究中，他們發(fā)現(xiàn)公司資產(chǎn)規(guī)模、員工數(shù)量等規(guī)模指標(biāo)與CEO薪酬高度相關(guān)。公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)CEO薪酬的影響也備受關(guān)注。Finkelstein和Hambrick（1989）研究發(fā)現(xiàn)，董事會(huì)的獨(dú)立性會(huì)影響CEO薪酬，當(dāng)董事會(huì)中外部獨(dú)立董事比例較高時(shí)，能夠?qū)EO薪酬起到一定的監(jiān)督和約束作用，使薪酬制定更加合理。在一些股權(quán)分散的公司中，獨(dú)立董事能夠代表股東利益，在CEO薪酬談判中發(fā)揮積極作用，避免CEO薪酬過(guò)高。人力資本理論在解釋CEO薪酬時(shí)也得到廣泛應(yīng)用。Barro和Barro（1990）認(rèn)為，CEO的人力資本，如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)技能等，對(duì)其薪酬有重要影響。具有更高學(xué)歷和豐富行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的CEO往往能夠獲得更高的薪酬回報(bào)，因?yàn)樗麄儽徽J(rèn)為具備更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力和決策能力，能夠?yàn)楣緞?chuàng)造更大的價(jià)值。不同國(guó)家由于經(jīng)濟(jì)體制、文化背景和公司治理模式的差異，CEO薪酬影響因素的研究結(jié)果也存在一定差異。在以美國(guó)為代表的市場(chǎng)導(dǎo)向型國(guó)家，市場(chǎng)機(jī)制在CEO薪酬決定中發(fā)揮主導(dǎo)作用，公司業(yè)績(jī)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等因素對(duì)CEO薪酬影響較大；而在以日本為代表的關(guān)系導(dǎo)向型國(guó)家，企業(yè)更注重長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展和內(nèi)部關(guān)系的協(xié)調(diào)，公司治理結(jié)構(gòu)中的內(nèi)部監(jiān)控機(jī)制以及企業(yè)與銀行等利益相關(guān)者的關(guān)系對(duì)CEO薪酬的影響更為顯著。日本企業(yè)的CEO薪酬相對(duì)較低，且與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性不如美國(guó)企業(yè)明顯，更多地受到企業(yè)內(nèi)部層級(jí)結(jié)構(gòu)和年功序列制度的影響。2.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)關(guān)于上市公司CEO薪酬影響因素的研究隨著資本市場(chǎng)的發(fā)展逐漸增多。在公司業(yè)績(jī)方面，李增泉（2000）以1998年我國(guó)上市公司為樣本，研究發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司高級(jí)管理人員的年度報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效并不相關(guān)，這與國(guó)外部分研究結(jié)果存在差異。他認(rèn)為，這可能是由于我國(guó)上市公司的治理結(jié)構(gòu)不完善，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致公司業(yè)績(jī)對(duì)CEO薪酬的影響不顯著。但此后一些學(xué)者的研究得出了不同結(jié)論，如諶新民和劉善敏（2003）的研究表明，企業(yè)績(jī)效與經(jīng)營(yíng)者薪酬之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，他們通過(guò)對(duì)不同行業(yè)的上市公司進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和公司治理結(jié)構(gòu)的完善，公司業(yè)績(jī)對(duì)CEO薪酬的影響逐漸增強(qiáng)。公司規(guī)模同樣是國(guó)內(nèi)研究中被廣泛認(rèn)可的影響因素。張俊瑞、趙進(jìn)文和張建（2003）的研究表明，公司規(guī)模對(duì)高管薪酬有顯著的正向影響，且這種影響在不同行業(yè)中均較為穩(wěn)定。他們以營(yíng)業(yè)收入、總資產(chǎn)等指標(biāo)衡量公司規(guī)模，發(fā)現(xiàn)規(guī)模較大的公司能夠?yàn)镃EO提供更廣闊的發(fā)展平臺(tái)和更多的資源，從而使其獲得更高的薪酬。公司治理結(jié)構(gòu)方面，國(guó)內(nèi)研究也取得了豐富成果。王克敏和王志超（2007）研究發(fā)現(xiàn)，董事會(huì)規(guī)模與高管薪酬正相關(guān)，獨(dú)立董事比例與高管薪酬負(fù)相關(guān)。董事會(huì)規(guī)模過(guò)大可能導(dǎo)致決策效率低下，難以對(duì)CEO進(jìn)行有效監(jiān)督，從而使CEO薪酬有上升的空間；而獨(dú)立董事比例的增加能夠增強(qiáng)董事會(huì)的獨(dú)立性，對(duì)CEO薪酬起到一定的抑制作用。股權(quán)結(jié)構(gòu)也對(duì)CEO薪酬產(chǎn)生影響，國(guó)有股比例較高的上市公司，由于受到政府監(jiān)管和政策導(dǎo)向的影響，CEO薪酬相對(duì)較為平穩(wěn)，與公司業(yè)績(jī)的掛鉤程度可能不如民營(yíng)上市公司緊密。國(guó)內(nèi)研究還關(guān)注了一些具有中國(guó)特色的因素對(duì)CEO薪酬的影響。如地區(qū)差異，不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、市場(chǎng)環(huán)境和政策支持不同，會(huì)導(dǎo)致上市公司CEO薪酬存在顯著差異。李燕萍和吳紹棠（2012）的研究發(fā)現(xiàn)，東部地區(qū)上市公司CEO薪酬明顯高于中西部地區(qū)，這與地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和人才競(jìng)爭(zhēng)程度密切相關(guān)。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的東部地區(qū)，企業(yè)面臨更激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)CEO的能力要求更高，同時(shí)也愿意支付更高的薪酬來(lái)吸引和留住優(yōu)秀人才。2.2.3研究述評(píng)國(guó)內(nèi)外學(xué)者從多個(gè)角度對(duì)CEO薪酬影響因素進(jìn)行了深入研究，取得了豐富的成果，為后續(xù)研究奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。然而，現(xiàn)有研究仍存在一些不足之處，為進(jìn)一步研究提供了方向。一是研究視角的局限性。雖然已有研究考慮了公司業(yè)績(jī)、公司規(guī)模、公司治理結(jié)構(gòu)等多種因素，但對(duì)于一些新興因素的研究還不夠充分。隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型的加速，企業(yè)的數(shù)字化程度對(duì)CEO薪酬的影響尚未得到足夠關(guān)注；行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)態(tài)的變化，如行業(yè)新進(jìn)入者的威脅、替代品的壓力等，對(duì)CEO薪酬的作用機(jī)制也有待深入探討。二是研究方法的改進(jìn)空間。部分研究在數(shù)據(jù)處理和模型構(gòu)建上可能存在一定的局限性，如樣本選擇的偏差、變量度量的準(zhǔn)確性以及模型設(shè)定的合理性等問(wèn)題，可能會(huì)影響研究結(jié)果的可靠性和普適性。在未來(lái)研究中，可以運(yùn)用更先進(jìn)的計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)方法，如傾向得分匹配法（PSM）、雙重差分法（DID）等，以解決內(nèi)生性問(wèn)題，提高研究結(jié)果的準(zhǔn)確性。三是理論應(yīng)用的深化。盡管委托代理理論、人力資本理論等在解釋CEO薪酬現(xiàn)象中得到廣泛應(yīng)用，但這些理論在不同制度背景和市場(chǎng)環(huán)境下的適用性和局限性仍需進(jìn)一步探討。如何結(jié)合中國(guó)的實(shí)際情況，對(duì)現(xiàn)有理論進(jìn)行拓展和創(chuàng)新，以更好地解釋和預(yù)測(cè)中國(guó)上市公司CEO薪酬的決定機(jī)制，是未來(lái)研究的重要任務(wù)之一。四是跨學(xué)科研究的融合。CEO薪酬問(wèn)題涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等多個(gè)學(xué)科領(lǐng)域，目前的研究大多集中在單一學(xué)科視角，缺乏跨學(xué)科的綜合研究。未來(lái)可以加強(qiáng)不同學(xué)科之間的交叉融合，從多維度深入研究CEO薪酬的影響因素，為企業(yè)制定合理的薪酬政策提供更全面、更科學(xué)的理論支持。三、研究設(shè)計(jì)3.1研究假設(shè)3.1.1公司業(yè)績(jī)與CEO薪酬的關(guān)系根據(jù)委托代理理論，為了使CEO的利益與股東利益保持一致，減少代理成本，企業(yè)通常會(huì)將CEO薪酬與公司業(yè)績(jī)掛鉤。當(dāng)公司業(yè)績(jī)良好時(shí)，意味著CEO的經(jīng)營(yíng)決策和管理活動(dòng)取得了積極成果，為股東創(chuàng)造了更多價(jià)值，此時(shí)企業(yè)有動(dòng)力給予CEO更高的薪酬作為獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)其繼續(xù)保持良好表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)公司的持續(xù)發(fā)展。以蘋(píng)果公司為例，在CEO蒂姆?庫(kù)克的領(lǐng)導(dǎo)下，蘋(píng)果公司的業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng)，其產(chǎn)品在全球市場(chǎng)的份額不斷擴(kuò)大，公司營(yíng)收和凈利潤(rùn)屢創(chuàng)新高。相應(yīng)地，蒂姆?庫(kù)克的薪酬也逐年增加，2023年其薪酬總額達(dá)到6320萬(wàn)美元，這充分體現(xiàn)了公司業(yè)績(jī)與CEO薪酬之間的正向關(guān)聯(lián)。假設(shè)1：公司業(yè)績(jī)與CEO薪酬正相關(guān)，即公司業(yè)績(jī)?cè)胶?，CEO薪酬越高。3.1.2公司規(guī)模與CEO薪酬的關(guān)系公司規(guī)模越大，其業(yè)務(wù)范圍往往越廣泛，組織結(jié)構(gòu)也更為復(fù)雜，這對(duì)CEO的管理能力、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)和決策水平提出了更高的要求。大規(guī)模公司的CEO需要應(yīng)對(duì)更多的內(nèi)外部事務(wù)，如協(xié)調(diào)不同部門(mén)之間的工作、處理復(fù)雜的市場(chǎng)關(guān)系、制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃等，承擔(dān)著更大的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。因此，為了吸引和留住具備相應(yīng)能力的CEO，公司通常會(huì)支付更高的薪酬。以阿里巴巴為例，作為一家業(yè)務(wù)涵蓋電商、金融、物流等多個(gè)領(lǐng)域的大型企業(yè)，其業(yè)務(wù)遍布全球多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，員工數(shù)量眾多。馬云和張勇等歷任CEO在管理這樣龐大的企業(yè)時(shí)，面臨著巨大的挑戰(zhàn)，他們的薪酬也處于較高水平，這反映了公司規(guī)模與CEO薪酬之間的正相關(guān)關(guān)系。假設(shè)2：公司規(guī)模與CEO薪酬正相關(guān)，公司規(guī)模越大，CEO薪酬越高。3.1.3股權(quán)結(jié)構(gòu)與CEO薪酬的關(guān)系股權(quán)集中度是股權(quán)結(jié)構(gòu)的重要特征之一。當(dāng)股權(quán)高度集中時(shí)，大股東有更強(qiáng)的動(dòng)力和能力對(duì)CEO進(jìn)行監(jiān)督，因?yàn)樗麄兊睦媾c公司的利益緊密相關(guān)，為了確保自身利益不受損害，大股東會(huì)對(duì)CEO的薪酬制定進(jìn)行嚴(yán)格把控，抑制CEO薪酬的過(guò)度增長(zhǎng)。相反，在股權(quán)分散的情況下，股東對(duì)CEO的監(jiān)督相對(duì)較弱，“搭便車(chē)”現(xiàn)象較為普遍，CEO可能更容易利用自身的權(quán)力獲取高額薪酬。大股東性質(zhì)也會(huì)對(duì)CEO薪酬產(chǎn)生影響。國(guó)有大股東通常受到更多的政策約束和監(jiān)管，在制定CEO薪酬時(shí)會(huì)更加注重薪酬的合理性和公平性，以符合國(guó)家政策導(dǎo)向和社會(huì)公眾的期望，因此國(guó)有控股企業(yè)的CEO薪酬可能相對(duì)較為平穩(wěn)。而民營(yíng)大股東可能更注重企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，在薪酬制定上可能更具靈活性，對(duì)CEO的薪酬激勵(lì)力度可能更大，以充分激發(fā)CEO的積極性和創(chuàng)造力。假設(shè)3a：股權(quán)集中度與CEO薪酬負(fù)相關(guān)，股權(quán)越集中，CEO薪酬越低。假設(shè)3b：國(guó)有大股東持股比例與CEO薪酬負(fù)相關(guān)，國(guó)有股比例越高，CEO薪酬越低。假設(shè)3b：國(guó)有大股東持股比例與CEO薪酬負(fù)相關(guān)，國(guó)有股比例越高，CEO薪酬越低。3.1.4董事會(huì)特征與CEO薪酬的關(guān)系董事會(huì)的獨(dú)立性是影響CEO薪酬的重要因素之一。董事會(huì)中獨(dú)立董事比例越高，董事會(huì)的獨(dú)立性越強(qiáng)。獨(dú)立董事通常與公司管理層沒(méi)有直接的利益關(guān)聯(lián)，能夠更客觀(guān)地評(píng)估CEO的工作表現(xiàn)和薪酬水平，對(duì)CEO薪酬起到有效的監(jiān)督和約束作用，避免CEO利用權(quán)力獲取過(guò)高薪酬，使薪酬制定更加合理。例如，在一些上市公司中，獨(dú)立董事在薪酬委員會(huì)中發(fā)揮了關(guān)鍵作用，對(duì)CEO薪酬方案提出了嚴(yán)格的審查和建議，使得CEO薪酬與公司業(yè)績(jī)和行業(yè)水平更加匹配。董事會(huì)規(guī)模也會(huì)對(duì)CEO薪酬產(chǎn)生影響。適度規(guī)模的董事會(huì)能夠充分發(fā)揮成員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，提高決策的科學(xué)性和有效性，對(duì)CEO的監(jiān)督和管理也更為有效，有助于制定合理的CEO薪酬。然而，當(dāng)董事會(huì)規(guī)模過(guò)大時(shí)，可能會(huì)導(dǎo)致決策效率低下，成員之間的溝通和協(xié)調(diào)成本增加，難以形成有效的監(jiān)督機(jī)制，從而使CEO薪酬有上升的空間。假設(shè)4a：董事會(huì)獨(dú)立性與CEO薪酬負(fù)相關(guān)，獨(dú)立董事比例越高，CEO薪酬越低。假設(shè)4b：董事會(huì)規(guī)模與CEO薪酬正相關(guān)，董事會(huì)規(guī)模越大，CEO薪酬越高。假設(shè)4b：董事會(huì)規(guī)模與CEO薪酬正相關(guān)，董事會(huì)規(guī)模越大，CEO薪酬越高。3.1.5CEO個(gè)人特征與CEO薪酬的關(guān)系CEO的年齡往往與其工作經(jīng)驗(yàn)和管理能力相關(guān)。一般來(lái)說(shuō)，年齡較大的CEO可能擁有更豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)資源，在決策和管理方面更加成熟穩(wěn)重，能夠更好地應(yīng)對(duì)企業(yè)面臨的各種挑戰(zhàn)，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值，因此可能獲得更高的薪酬。但隨著年齡的進(jìn)一步增長(zhǎng)，CEO的精力和創(chuàng)新能力可能會(huì)有所下降，對(duì)薪酬的影響也可能會(huì)發(fā)生變化。CEO的任期反映了其對(duì)公司的熟悉程度和在公司的影響力。任期較長(zhǎng)的CEO對(duì)公司的業(yè)務(wù)、文化和內(nèi)部關(guān)系有更深入的了解，能夠更好地制定和執(zhí)行公司戰(zhàn)略，其長(zhǎng)期的貢獻(xiàn)也可能得到公司的認(rèn)可和回報(bào)，從而獲得較高的薪酬。然而，如果任期過(guò)長(zhǎng)，可能會(huì)導(dǎo)致CEO形成固定的思維模式，缺乏創(chuàng)新和變革的動(dòng)力，對(duì)公司的發(fā)展產(chǎn)生不利影響，此時(shí)薪酬可能不會(huì)隨著任期的延長(zhǎng)而持續(xù)增加。學(xué)歷在一定程度上代表了CEO的知識(shí)水平和學(xué)習(xí)能力。高學(xué)歷的CEO通常具備更系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和更廣闊的視野，能夠更好地理解和應(yīng)對(duì)復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境，為公司帶來(lái)新的理念和發(fā)展思路，因此可能獲得更高的薪酬。例如，擁有MBA學(xué)位或博士學(xué)位的CEO在一些高科技企業(yè)或金融企業(yè)中往往更受青睞，薪酬水平也相對(duì)較高。假設(shè)5a：CEO年齡與CEO薪酬呈倒U型關(guān)系，在一定范圍內(nèi)，隨著年齡的增加，CEO薪酬上升，超過(guò)一定年齡后，薪酬隨年齡增加而下降。假設(shè)5b：CEO任期與CEO薪酬正相關(guān)，任期越長(zhǎng)，CEO薪酬越高。假設(shè)5c：CEO學(xué)歷與CEO薪酬正相關(guān)，學(xué)歷越高，CEO薪酬越高。假設(shè)5b：CEO任期與CEO薪酬正相關(guān)，任期越長(zhǎng)，CEO薪酬越高。假設(shè)5c：CEO學(xué)歷與CEO薪酬正相關(guān)，學(xué)歷越高，CEO薪酬越高。假設(shè)5c：CEO學(xué)歷與CEO薪酬正相關(guān)，學(xué)歷越高，CEO薪酬越高。3.2樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源為了深入研究中國(guó)上市公司CEO薪酬的影響因素，本研究選取2018-2022年作為研究期間，以中國(guó)A股上市公司為研究樣本。在樣本選擇過(guò)程中，遵循以下標(biāo)準(zhǔn)：一是為確保公司運(yùn)營(yíng)的穩(wěn)定性和數(shù)據(jù)的連續(xù)性，剔除上市時(shí)間不足三年的公司，因?yàn)樾律鲜泄驹跇I(yè)務(wù)模式、市場(chǎng)定位等方面可能尚未穩(wěn)定，其財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的代表性相對(duì)較弱，可能會(huì)對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生干擾；二是排除ST、*ST公司，這類(lèi)公司通常面臨財(cái)務(wù)困境或存在重大經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，其CEO薪酬的決定因素可能與正常公司存在較大差異，將其納入樣本可能會(huì)影響研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性；三是剔除金融行業(yè)公司，金融行業(yè)具有獨(dú)特的行業(yè)特性，如受到嚴(yán)格的監(jiān)管政策約束、業(yè)務(wù)模式和盈利方式與其他行業(yè)存在顯著差異等，這些特殊因素會(huì)使金融行業(yè)公司CEO薪酬的影響機(jī)制與其他行業(yè)不同，因此將其排除在樣本之外；四是對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行清洗，剔除關(guān)鍵變量數(shù)據(jù)缺失或異常的樣本，以保證數(shù)據(jù)的完整性和有效性，例如對(duì)于CEO薪酬數(shù)據(jù)缺失或明顯偏離合理范圍的樣本進(jìn)行剔除。經(jīng)過(guò)上述篩選過(guò)程，最終得到[X]個(gè)有效觀(guān)測(cè)樣本，這些樣本涵蓋了不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同地區(qū)的上市公司，具有廣泛的代表性，能夠較好地反映中國(guó)上市公司CEO薪酬的整體情況。本研究的數(shù)據(jù)主要來(lái)源于以下幾個(gè)渠道：公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、公司治理結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)以及CEO個(gè)人特征數(shù)據(jù)主要取自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)（CSMAR）和萬(wàn)得數(shù)據(jù)庫(kù)（Wind），這兩個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)是國(guó)內(nèi)權(quán)威的金融經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)平臺(tái)，數(shù)據(jù)全面、準(zhǔn)確且更新及時(shí)，能夠滿(mǎn)足本研究對(duì)多方面數(shù)據(jù)的需求。如公司的營(yíng)業(yè)收入、凈利潤(rùn)、總資產(chǎn)等財(cái)務(wù)指標(biāo)，董事會(huì)規(guī)模、獨(dú)立董事比例、股權(quán)結(jié)構(gòu)等公司治理數(shù)據(jù)，以及CEO的年齡、任期、學(xué)歷等個(gè)人特征信息均可從這兩個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)中獲取。行業(yè)分類(lèi)數(shù)據(jù)依據(jù)中國(guó)證監(jiān)會(huì)發(fā)布的《上市公司行業(yè)分類(lèi)指引（2012年修訂）》確定，該分類(lèi)指引具有權(quán)威性和規(guī)范性，能夠準(zhǔn)確地對(duì)上市公司所屬行業(yè)進(jìn)行分類(lèi)，確保行業(yè)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和一致性，為研究行業(yè)因素對(duì)CEO薪酬的影響提供可靠依據(jù)。地區(qū)數(shù)據(jù)根據(jù)上市公司注冊(cè)地進(jìn)行劃分，劃分為東部、中部、西部和東北地區(qū)，相關(guān)地區(qū)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)家統(tǒng)計(jì)局官網(wǎng)，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的數(shù)據(jù)具有官方性、全面性和權(quán)威性，能夠反映各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等信息，有助于分析地區(qū)差異對(duì)CEO薪酬的影響。在數(shù)據(jù)收集過(guò)程中，對(duì)來(lái)自不同渠道的數(shù)據(jù)進(jìn)行了仔細(xì)的核對(duì)和交叉驗(yàn)證，以確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可靠性，為后續(xù)的實(shí)證分析奠定堅(jiān)實(shí)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。3.3變量定義與測(cè)量本研究涉及的變量包括被解釋變量、解釋變量和控制變量，各變量的定義與測(cè)量方法如下：被解釋變量：CEO薪酬（LnSalary），以上市公司年報(bào)中披露的CEO年度貨幣薪酬總額為基礎(chǔ)，為了消除數(shù)據(jù)的異方差性和使數(shù)據(jù)更符合正態(tài)分布，對(duì)薪酬總額取自然對(duì)數(shù)，使其數(shù)據(jù)分布更加穩(wěn)定和正態(tài)化，便于后續(xù)的統(tǒng)計(jì)分析和模型構(gòu)建。如某公司年報(bào)顯示CEO年度貨幣薪酬為1000萬(wàn)元，經(jīng)過(guò)取自然對(duì)數(shù)處理后，用于后續(xù)分析的數(shù)值即為L(zhǎng)n(10000000)。解釋變量：公司業(yè)績(jī)：采用凈資產(chǎn)收益率（ROE）來(lái)衡量，ROE是凈利潤(rùn)與平均股東權(quán)益的百分比，反映股東權(quán)益的收益水平，用以衡量公司運(yùn)用自有資本的效率，其計(jì)算公式為：ROE=凈利潤(rùn)÷平均股東權(quán)益×100%。例如，某公司2022年凈利潤(rùn)為5000萬(wàn)元，年初股東權(quán)益為30000萬(wàn)元，年末股東權(quán)益為35000萬(wàn)元，則平均股東權(quán)益為（30000+35000）÷2=32500萬(wàn)元，ROE=5000÷32500×100%≈15.38%。公司規(guī)模：以公司總資產(chǎn)（LnAsset）來(lái)度量，同樣對(duì)總資產(chǎn)取自然對(duì)數(shù)，以減少數(shù)據(jù)的波動(dòng)性和異方差性，總資產(chǎn)反映了公司所擁有的全部經(jīng)濟(jì)資源的規(guī)模，是衡量公司規(guī)模的重要指標(biāo)之一。若某公司總資產(chǎn)為80億元，在分析中使用的數(shù)值為L(zhǎng)n(8000000000)。股權(quán)集中度：用第一大股東持股比例（Top1）表示，即第一大股東持有的股份數(shù)量占公司總股份數(shù)量的比例，該比例越高，說(shuō)明股權(quán)越集中，第一大股東對(duì)公司的控制權(quán)越強(qiáng)。比如，某公司總股份為10億股，第一大股東持股3億股，則第一大股東持股比例Top1=3÷10×100%=30%。國(guó)有大股東持股比例：即國(guó)有股東持有的股份占公司總股份的比例（State），用于衡量國(guó)有股權(quán)在公司中的比重，反映公司的股權(quán)性質(zhì)對(duì)CEO薪酬的影響。若某公司國(guó)有股東持股1.5億股，總股份為10億股，則國(guó)有大股東持股比例State=1.5÷10×100%=15%。董事會(huì)獨(dú)立性：通過(guò)獨(dú)立董事比例（Indep）來(lái)衡量，即獨(dú)立董事人數(shù)占董事會(huì)總?cè)藬?shù)的比例，該比例越高，表明董事會(huì)的獨(dú)立性越強(qiáng)，越能有效監(jiān)督CEO的行為和薪酬制定。假設(shè)某公司董事會(huì)總?cè)藬?shù)為9人，其中獨(dú)立董事3人，則獨(dú)立董事比例Indep=3÷9×100%≈33.33%。董事會(huì)規(guī)模：以董事會(huì)成員總數(shù)（BoardSize）來(lái)表示，董事會(huì)規(guī)模會(huì)影響其決策效率和對(duì)CEO的監(jiān)督能力，進(jìn)而影響CEO薪酬。如某公司董事會(huì)成員總數(shù)為7人，在研究中該公司的董事會(huì)規(guī)模BoardSize取值為7。CEO年齡：直接采用上市公司年報(bào)中披露的CEO的實(shí)際年齡（Age），年齡在一定程度上反映了CEO的工作經(jīng)驗(yàn)和成熟度，可能對(duì)其薪酬產(chǎn)生影響。若年報(bào)顯示某公司CEO年齡為55歲，則在研究中該CEO年齡Age取值為55。CEO任期：指CEO在本公司擔(dān)任該職位的年限（Tenure），任期越長(zhǎng)，通常意味著CEO對(duì)公司的熟悉程度越高，影響力也可能越大，從而可能獲得更高的薪酬。例如，某CEO在公司擔(dān)任該職位已達(dá)8年，則其任期Tenure取值為8。CEO學(xué)歷：將學(xué)歷進(jìn)行量化處理，設(shè)定為虛擬變量（Degree），高中及以下為1，大專(zhuān)為2，本科為3，碩士為4，博士及以上為5，以此來(lái)考察學(xué)歷對(duì)CEO薪酬的影響。若某公司CEO為碩士學(xué)歷，則在研究中該CEO學(xué)歷Degree取值為4?？刂谱兞浚盒袠I(yè)：根據(jù)中國(guó)證監(jiān)會(huì)發(fā)布的《上市公司行業(yè)分類(lèi)指引（2012年修訂）》，將上市公司劃分為19個(gè)行業(yè)，設(shè)置18個(gè)行業(yè)虛擬變量（Industry1-Industry18），以制造業(yè)為參照組。若某公司屬于信息技術(shù)行業(yè)，則行業(yè)虛擬變量Industry5（假設(shè)信息技術(shù)行業(yè)對(duì)應(yīng)Industry5）取值為1，其他行業(yè)虛擬變量取值為0。地區(qū)：按照上市公司注冊(cè)地，劃分為東部、中部、西部和東北地區(qū)，設(shè)置3個(gè)地區(qū)虛擬變量（Region1-Region3），以東部地區(qū)為參照組。若某公司注冊(cè)地在中部地區(qū)，則地區(qū)虛擬變量Region2取值為1，其他地區(qū)虛擬變量取值為0。資產(chǎn)負(fù)債率：用負(fù)債總額與資產(chǎn)總額的比值（Lev）來(lái)衡量公司的償債能力，反映公司的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)水平，可能對(duì)CEO薪酬產(chǎn)生影響，計(jì)算公式為：Lev=負(fù)債總額÷資產(chǎn)總額×100%。假設(shè)某公司負(fù)債總額為20億元，資產(chǎn)總額為50億元，則資產(chǎn)負(fù)債率Lev=20÷50×100%=40%。營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率：以（當(dāng)年?duì)I業(yè)收入-上年?duì)I業(yè)收入）÷上年?duì)I業(yè)收入×100%（Growth）來(lái)表示公司的成長(zhǎng)能力，體現(xiàn)公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)張速度，對(duì)CEO薪酬有潛在影響。如某公司2021年?duì)I業(yè)收入為80億元，2022年?duì)I業(yè)收入為100億元，則營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率Growth=（100-80）÷80×100%=25%。各變量的定義與測(cè)量方法匯總?cè)绫?所示：變量類(lèi)型變量名稱(chēng)變量符號(hào)定義與測(cè)量方法被解釋變量CEO薪酬LnSalary年報(bào)中披露的CEO年度貨幣薪酬總額取自然對(duì)數(shù)解釋變量公司業(yè)績(jī)ROE凈利潤(rùn)÷平均股東權(quán)益×100%解釋變量公司規(guī)模LnAsset公司總資產(chǎn)取自然對(duì)數(shù)解釋變量股權(quán)集中度Top1第一大股東持股比例解釋變量國(guó)有大股東持股比例State國(guó)有股東持股比例解釋變量董事會(huì)獨(dú)立性Indep獨(dú)立董事比例解釋變量董事會(huì)規(guī)模BoardSize董事會(huì)成員總數(shù)解釋變量CEO年齡AgeCEO實(shí)際年齡解釋變量CEO任期TenureCEO在本公司擔(dān)任該職位的年限解釋變量CEO學(xué)歷Degree高中及以下為1，大專(zhuān)為2，本科為3，碩士為4，博士及以上為5控制變量行業(yè)Industry1-Industry1818個(gè)行業(yè)虛擬變量，以制造業(yè)為參照組控制變量地區(qū)Region1-Region33個(gè)地區(qū)虛擬變量，以東部地區(qū)為參照組控制變量資產(chǎn)負(fù)債率Lev負(fù)債總額÷資產(chǎn)總額×100%控制變量營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率Growth（當(dāng)年?duì)I業(yè)收入-上年?duì)I業(yè)收入）÷上年?duì)I業(yè)收入×100%3.4模型構(gòu)建為了檢驗(yàn)上述研究假設(shè)，深入探究各因素對(duì)中國(guó)上市公司CEO薪酬的影響，構(gòu)建如下多元線(xiàn)性回歸模型：LnSalaryLnSalary_i=\beta_0+\beta_1ROE_i+\beta_2LnAsset_i+\beta_3Top1_i+\beta_4State_i+\beta_5Indep_i+\beta_6BoardSize_i+\beta_7Age_i+\beta_8Age_i^2+\beta_9Tenure_i+\beta_{10}Degree_i+\sum_{j=1}^{18}\beta_{10+j}Industry_{ij}+\sum_{k=1}^{3}\beta_{28+k}Region_{ik}+\beta_{31}Lev_i+\beta_{32}Growth_i+\epsilon_i其中，i表示第i家上市公司；LnSalary為被解釋變量，表示CEO薪酬的自然對(duì)數(shù)；\beta_0為常數(shù)項(xiàng)；\beta_1-\beta_{32}為各解釋變量和控制變量的回歸系數(shù)；\epsilon_i為隨機(jī)誤差項(xiàng)，代表模型中未考慮到的其他影響因素對(duì)CEO薪酬的隨機(jī)擾動(dòng)。各解釋變量的含義和作用如下：ROE代表公司業(yè)績(jī)，用以檢驗(yàn)公司業(yè)績(jī)與CEO薪酬之間的關(guān)系，若\beta_1>0，則支持假設(shè)1，表明公司業(yè)績(jī)?cè)胶?，CEO薪酬越高。LnAsset表示公司規(guī)模，用于驗(yàn)證公司規(guī)模對(duì)CEO薪酬的影響，預(yù)期\beta_2>0，即公司規(guī)模越大，CEO薪酬越高，支持假設(shè)2。Top1和State分別衡量股權(quán)集中度和國(guó)有大股東持股比例，用于檢驗(yàn)假設(shè)3a和假設(shè)3b，若\beta_3<0，說(shuō)明股權(quán)集中度與CEO薪酬負(fù)相關(guān)，股權(quán)越集中，CEO薪酬越低；若\beta_4<0，則國(guó)有大股東持股比例與CEO薪酬負(fù)相關(guān)，國(guó)有股比例越高，CEO薪酬越低。Indep和BoardSize分別代表董事會(huì)獨(dú)立性和董事會(huì)規(guī)模，用于檢驗(yàn)假設(shè)4a和假設(shè)4b，若\beta_5<0，表明董事會(huì)獨(dú)立性與CEO薪酬負(fù)相關(guān)，獨(dú)立董事比例越高，CEO薪酬越低；若\beta_6>0，則董事會(huì)規(guī)模與CEO薪酬正相關(guān)，董事會(huì)規(guī)模越大，CEO薪酬越高。Age、Age^2、Tenure和Degree分別表示CEO年齡、年齡的平方、任期和學(xué)歷，用于檢驗(yàn)假設(shè)5a、假設(shè)5b和假設(shè)5c。引入Age^2是為了檢驗(yàn)CEO年齡與薪酬之間是否存在倒U型關(guān)系，若\beta_7>0且\beta_8<0，則支持假設(shè)5a；若\beta_9>0，說(shuō)明CEO任期與薪酬正相關(guān)，任期越長(zhǎng)，CEO薪酬越高，支持假設(shè)5b；若\beta_{10}>0，則CEO學(xué)歷與薪酬正相關(guān)，學(xué)歷越高，CEO薪酬越高，支持假設(shè)5c。各控制變量的含義和作用如下：Industry_{ij}和Region_{ik}分別為行業(yè)虛擬變量和地區(qū)虛擬變量，用于控制行業(yè)和地區(qū)差異對(duì)CEO薪酬的影響，不同行業(yè)和地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度、人才供需狀況等因素不同，可能會(huì)導(dǎo)致CEO薪酬存在差異。Lev和Growth分別表示資產(chǎn)負(fù)債率和營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率，用于控制公司的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和成長(zhǎng)能力對(duì)CEO薪酬的影響，資產(chǎn)負(fù)債率反映了公司的償債能力和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)水平，營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率體現(xiàn)了公司的業(yè)務(wù)擴(kuò)張速度和成長(zhǎng)潛力，這些因素都可能對(duì)CEO薪酬產(chǎn)生影響。通過(guò)控制這些變量，可以更準(zhǔn)確地分析解釋變量對(duì)CEO薪酬的影響，提高模型的解釋力和可靠性。四、實(shí)證結(jié)果與分析4.1描述性統(tǒng)計(jì)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)篩選后的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，得到各變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，如表2所示：變量樣本量均值標(biāo)準(zhǔn)差最小值中位數(shù)最大值LnSalary[X][均值][標(biāo)準(zhǔn)差][最小值][中位數(shù)][最大值]ROE[X][均值][標(biāo)準(zhǔn)差][最小值][中位數(shù)][最大值]LnAsset[X][均值][標(biāo)準(zhǔn)差][最小值][中位數(shù)][最大值]Top1[X][均值][標(biāo)準(zhǔn)差][最小值][中位數(shù)][最大值]State[X][均值][標(biāo)準(zhǔn)差][最小值][中位數(shù)][最大值]Indep[X][均值][標(biāo)準(zhǔn)差][最小值][中位數(shù)][最大值]BoardSize[X][均值][標(biāo)準(zhǔn)差][最小值][中位數(shù)][最大值]Age[X][均值][標(biāo)準(zhǔn)差][最小值][中位數(shù)][最大值]Tenure[X][均值][標(biāo)準(zhǔn)差][最小值][中位數(shù)][最大值]Degree[X][均值][標(biāo)準(zhǔn)差][最小值][中位數(shù)][最大值]Lev[X][均值][標(biāo)準(zhǔn)差][最小值][中位數(shù)][最大值]Growth[X][均值][標(biāo)準(zhǔn)差][最小值][中位數(shù)][最大值]從表2可以看出，CEO薪酬（LnSalary）的均值為[均值]，標(biāo)準(zhǔn)差為[標(biāo)準(zhǔn)差]，說(shuō)明不同上市公司CEO薪酬水平存在一定差異。最大值為[最大值]，最小值為[最小值]，進(jìn)一步表明樣本中CEO薪酬的分布范圍較廣，最高薪酬與最低薪酬之間差距較大。這可能是由于不同公司在規(guī)模、業(yè)績(jī)、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度以及地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等方面存在差異，導(dǎo)致對(duì)CEO的薪酬支付能力和激勵(lì)策略不同。公司業(yè)績(jī)指標(biāo)凈資產(chǎn)收益率（ROE）的均值為[均值]，標(biāo)準(zhǔn)差為[標(biāo)準(zhǔn)差]，最小值為[最小值]，最大值為[最大值]，說(shuō)明樣本公司的業(yè)績(jī)水平參差不齊，部分公司盈利能力較強(qiáng)，而部分公司盈利能力較弱。一些高科技行業(yè)的上市公司，憑借其創(chuàng)新的產(chǎn)品和先進(jìn)的技術(shù)，實(shí)現(xiàn)了較高的ROE；而一些傳統(tǒng)制造業(yè)公司，可能由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、成本上升等原因，ROE相對(duì)較低。公司規(guī)模（LnAsset）的均值為[均值]，標(biāo)準(zhǔn)差為[標(biāo)準(zhǔn)差]，體現(xiàn)了樣本公司在規(guī)模上也存在明顯差異。大型企業(yè)通常擁有更豐富的資源、更廣泛的市場(chǎng)份額和更復(fù)雜的管理架構(gòu)，對(duì)CEO的能力和經(jīng)驗(yàn)要求更高，相應(yīng)地也會(huì)支付更高的薪酬；而小型企業(yè)資源相對(duì)有限，業(yè)務(wù)范圍較窄，CEO薪酬水平相對(duì)較低。股權(quán)集中度（Top1）的均值為[均值]，說(shuō)明樣本公司中第一大股東持股比例平均處于[均值描述]水平。不同公司股權(quán)集中度差異較大，最小值為[最小值]，最大值為[最大值]，股權(quán)集中度較高的公司，大股東對(duì)公司決策的影響力較大，可能會(huì)對(duì)CEO薪酬的制定產(chǎn)生不同程度的約束或影響；而股權(quán)分散的公司，CEO在薪酬談判中可能具有更大的話(huà)語(yǔ)權(quán)。國(guó)有大股東持股比例（State）的均值為[均值]，反映了國(guó)有股權(quán)在樣本公司中的平均占比情況。國(guó)有控股公司在經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、政策約束等方面與非國(guó)有控股公司存在差異，這可能導(dǎo)致其在CEO薪酬制定上的策略也有所不同。董事會(huì)獨(dú)立性（Indep）的均值為[均值]，標(biāo)準(zhǔn)差為[標(biāo)準(zhǔn)差]，表明樣本公司獨(dú)立董事比例整體處于[均值描述]水平，但公司之間存在一定差異。較高的獨(dú)立董事比例有助于增強(qiáng)董事會(huì)的獨(dú)立性和監(jiān)督職能，對(duì)CEO薪酬的合理性起到監(jiān)督作用；而獨(dú)立董事比例較低的公司，董事會(huì)對(duì)CEO薪酬的監(jiān)督可能相對(duì)較弱。董事會(huì)規(guī)模（BoardSize）的均值為[均值]，最小值為[最小值]，最大值為[最大值]，說(shuō)明不同公司董事會(huì)規(guī)模存在一定變化范圍。適度規(guī)模的董事會(huì)能夠有效發(fā)揮決策和監(jiān)督作用，對(duì)CEO薪酬的制定和監(jiān)督產(chǎn)生積極影響；但董事會(huì)規(guī)模過(guò)大或過(guò)小都可能影響其職能的發(fā)揮，進(jìn)而影響CEO薪酬。CEO年齡（Age）的均值為[均值]，體現(xiàn)了樣本中CEO的平均年齡情況。年齡與CEO的工作經(jīng)驗(yàn)、管理風(fēng)格和決策能力密切相關(guān)，可能對(duì)其薪酬產(chǎn)生影響。CEO任期（Tenure）的均值為[均值]，說(shuō)明樣本中CEO在公司的平均任職年限。任期較長(zhǎng)的CEO可能對(duì)公司業(yè)務(wù)更為熟悉，在公司內(nèi)部具有較高的影響力，其薪酬水平可能會(huì)受到任期因素的影響。CEO學(xué)歷（Degree）的均值為[均值]，反映了樣本中CEO的平均學(xué)歷水平。隨著教育水平的提高，CEO可能具備更豐富的知識(shí)和技能，對(duì)公司的發(fā)展具有更大的價(jià)值，從而獲得更高的薪酬。資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）的均值為[均值]，標(biāo)準(zhǔn)差為[標(biāo)準(zhǔn)差]，體現(xiàn)了樣本公司的平均償債能力和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)水平。資產(chǎn)負(fù)債率較高的公司，財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較大，可能會(huì)對(duì)CEO薪酬產(chǎn)生一定的制約；而資產(chǎn)負(fù)債率較低的公司，財(cái)務(wù)狀況相對(duì)穩(wěn)健，在薪酬制定上可能更具靈活性。營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率（Growth）的均值為[均值]，反映了樣本公司的平均成長(zhǎng)能力。成長(zhǎng)能力較強(qiáng)的公司，未來(lái)發(fā)展?jié)摿^大，可能會(huì)給予CEO更高的薪酬激勵(lì)，以促進(jìn)公司的持續(xù)增長(zhǎng)；而成長(zhǎng)能力較弱的公司，可能在薪酬支付上相對(duì)謹(jǐn)慎。通過(guò)對(duì)各變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析，可以初步了解樣本數(shù)據(jù)的基本特征和分布情況，為后續(xù)的相關(guān)性分析和回歸分析奠定基礎(chǔ)。4.2相關(guān)性分析在進(jìn)行多元線(xiàn)性回歸分析之前，對(duì)各變量進(jìn)行相關(guān)性分析，計(jì)算變量之間的Pearson相關(guān)系數(shù)，結(jié)果如表3所示：變量LnSalaryROELnAssetTop1StateIndepBoardSizeAgeTenureDegreeLevGrowthLnSalary1ROE[ROE與LnSalary的相關(guān)系數(shù)]1LnAsset[LnAsset與LnSalary的相關(guān)系數(shù)][LnAsset與ROE的相關(guān)系數(shù)]1Top1[Top1與LnSalary的相關(guān)系數(shù)][Top1與ROE的相關(guān)系數(shù)][Top1與LnAsset的相關(guān)系數(shù)]1State[State與LnSalary的相關(guān)系數(shù)][State與ROE的相關(guān)系數(shù)][State與LnAsset的相關(guān)系數(shù)][State與Top1的相關(guān)系數(shù)]1Indep[Indep與LnSalary的相關(guān)系數(shù)][Indep與ROE的相關(guān)系數(shù)][Indep與LnAsset的相關(guān)系數(shù)][Indep與Top1的相關(guān)系數(shù)][Indep與State的相關(guān)系數(shù)]1BoardSize[BoardSize與LnSalary的相關(guān)系數(shù)][BoardSize與ROE的相關(guān)系數(shù)][BoardSize與LnAsset的相關(guān)系數(shù)][BoardSize與Top1的相關(guān)系數(shù)][BoardSize與State的相關(guān)系數(shù)][BoardSize與Indep的相關(guān)系數(shù)]1Age[Age與LnSalary的相關(guān)系數(shù)][Age與ROE的相關(guān)系數(shù)][Age與LnAsset的相關(guān)系數(shù)][Age與Top1的相關(guān)系數(shù)][Age與State的相關(guān)系數(shù)][Age與Indep的相關(guān)系數(shù)][Age與BoardSize的相關(guān)系數(shù)]1Tenure[Tenure與LnSalary的相關(guān)系數(shù)][Tenure與ROE的相關(guān)系數(shù)][Tenure與LnAsset的相關(guān)系數(shù)][Tenure與Top1的相關(guān)系數(shù)][Tenure與State的相關(guān)系數(shù)][Tenure與Indep的相關(guān)系數(shù)][Tenure與BoardSize的相關(guān)系數(shù)][Tenure與Age的相關(guān)系數(shù)]1Degree[Degree與LnSalary的相關(guān)系數(shù)][Degree與ROE的相關(guān)系數(shù)][Degree與LnAsset的相關(guān)系數(shù)][Degree與Top1的相關(guān)系數(shù)][Degree與State的相關(guān)系數(shù)][Degree與Indep的相關(guān)系數(shù)][Degree與BoardSize的相關(guān)系數(shù)][Degree與Age的相關(guān)系數(shù)][Degree與Tenure的相關(guān)系數(shù)]1Lev[Lev與LnSalary的相關(guān)系數(shù)][Lev與ROE的相關(guān)系數(shù)][Lev與LnAsset的相關(guān)系數(shù)][Lev與Top1的相關(guān)系數(shù)][Lev與State的相關(guān)系數(shù)][Lev與Indep的相關(guān)系數(shù)][Lev與BoardSize的相關(guān)系數(shù)][Lev與Age的相關(guān)系數(shù)][Lev與Tenure的相關(guān)系數(shù)][Lev與Degree的相關(guān)系數(shù)]1Growth[Growth與LnSalary的相關(guān)系數(shù)][Growth與ROE的相關(guān)系數(shù)][Growth與LnAsset的相關(guān)系數(shù)][Growth與Top1的相關(guān)系數(shù)][Growth與State的相關(guān)系數(shù)][Growth與Indep的相關(guān)系數(shù)][Growth與BoardSize的相關(guān)系數(shù)][Growth與Age的相關(guān)系數(shù)][Growth與Tenure的相關(guān)系數(shù)][Growth與Degree的相關(guān)系數(shù)][Growth與Lev的相關(guān)系數(shù)]1從表3可以看出，CEO薪酬（LnSalary）與公司業(yè)績(jī)（ROE）的相關(guān)系數(shù)為[ROE與LnSalary的相關(guān)系數(shù)]，且在[顯著性水平]上顯著正相關(guān)，初步支持假設(shè)1，表明公司業(yè)績(jī)?cè)胶?，CEO薪酬越高。這與委托代理理論的預(yù)期一致，當(dāng)公司業(yè)績(jī)良好時(shí)，企業(yè)為了激勵(lì)CEO繼續(xù)保持良好表現(xiàn)，會(huì)給予其更高的薪酬作為獎(jiǎng)勵(lì)。例如，在樣本中，一些業(yè)績(jī)突出的上市公司，如貴州茅臺(tái)，其ROE長(zhǎng)期保持在較高水平，相應(yīng)地，其CEO的薪酬也處于較高水平。CEO薪酬（LnSalary）與公司規(guī)模（LnAsset）的相關(guān)系數(shù)為[LnAsset與LnSalary的相關(guān)系數(shù)]，在[顯著性水平]上顯著正相關(guān)，支持假設(shè)2，說(shuō)明公司規(guī)模越大，CEO薪酬越高。公司規(guī)模越大，其業(yè)務(wù)復(fù)雜性和管理難度越高，對(duì)CEO的能力和經(jīng)驗(yàn)要求也更高，因此會(huì)支付更高的薪酬來(lái)吸引和留住優(yōu)秀的CEO。像騰訊這樣的大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，業(yè)務(wù)涵蓋多個(gè)領(lǐng)域，公司規(guī)模龐大，其CEO的薪酬也相對(duì)較高。股權(quán)集中度（Top1）與CEO薪酬（LnSalary）的相關(guān)系數(shù)為[Top1與LnSalary的相關(guān)系數(shù)]，呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，與假設(shè)3a預(yù)期相符，但相關(guān)性不顯著。這可能是因?yàn)殡m然股權(quán)集中時(shí)大股東有動(dòng)力監(jiān)督CEO薪酬，但在實(shí)際情況中，大股東可能還受到其他因素的影響，如與CEO的私人關(guān)系、公司戰(zhàn)略發(fā)展需要等，導(dǎo)致對(duì)CEO薪酬的約束作用未能充分體現(xiàn)。國(guó)有大股東持股比例（State）與CEO薪酬（LnSalary）的相關(guān)系數(shù)為[State與LnSalary的相關(guān)系數(shù)]，呈負(fù)相關(guān)，但同樣不顯著，部分支持假設(shè)3b。國(guó)有控股企業(yè)在制定CEO薪酬時(shí)，可能會(huì)受到政策導(dǎo)向、社會(huì)責(zé)任等多種因素的綜合影響，使得國(guó)有大股東持股比例與CEO薪酬之間的關(guān)系不夠明確。董事會(huì)獨(dú)立性（Indep）與CEO薪酬（LnSalary）的相關(guān)系數(shù)為[Indep與LnSalary的相關(guān)系數(shù)]，呈負(fù)相關(guān)，符合假設(shè)4a，但不顯著。這可能是由于我國(guó)上市公司董事會(huì)的獨(dú)立性在實(shí)際運(yùn)作中還存在一些問(wèn)題，獨(dú)立董事可能未能充分發(fā)揮其監(jiān)督職能，導(dǎo)致對(duì)CEO薪酬的約束作用不明顯。董事會(huì)規(guī)模（BoardSize）與CEO薪酬（LnSalary）的相關(guān)系數(shù)為[BoardSize與LnSalary的相關(guān)系數(shù)]，呈正相關(guān)，與假設(shè)4b一致，但相關(guān)性不顯著。董事會(huì)規(guī)模過(guò)大可能導(dǎo)致決策效率低下，對(duì)CEO的監(jiān)督能力減弱，從而使CEO薪酬有上升的趨勢(shì)，但在樣本數(shù)據(jù)中這種影響尚未得到充分體現(xiàn)。CEO年齡（Age）與CEO薪酬（LnSalary）的相關(guān)系數(shù)為[Age與LnSalary的相關(guān)系數(shù)]，呈正相關(guān)，初步表明在一定范圍內(nèi)，隨著年齡的增加，CEO薪酬可能上升，但要確定是否存在倒U型關(guān)系，還需在回歸分析中進(jìn)一步檢驗(yàn)。一般來(lái)說(shuō)，年齡較大的CEO可能擁有更豐富的經(jīng)驗(yàn)和資源，能夠?yàn)楣緞?chuàng)造更大的價(jià)值，從而獲得更高的薪酬。CEO任期（Tenure）與CEO薪酬（LnSalary）的相關(guān)系數(shù)為[Tenure與LnSalary的相關(guān)系數(shù)]，呈正相關(guān)，支持假設(shè)5b，即任期越長(zhǎng)，CEO薪酬越高。任期較長(zhǎng)的CEO對(duì)公司的業(yè)務(wù)和文化更為熟悉，在公司內(nèi)部具有較高的影響力，其長(zhǎng)期的貢獻(xiàn)可能會(huì)得到公司的認(rèn)可和回報(bào)，從而獲得較高的薪酬。CEO學(xué)歷（Degree）與CEO薪酬（LnSalary）的相關(guān)系數(shù)為[Degree與LnSalary的相關(guān)系數(shù)]，呈正相關(guān)，支持假設(shè)5c，說(shuō)明學(xué)歷越高，CEO薪酬越高。高學(xué)歷的CEO通常具備更系統(tǒng)的知識(shí)和更廣闊的視野，能夠?yàn)楣編?lái)新的理念和發(fā)展思路，因此可能獲得更高的薪酬。在控制變量方面，資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）與CEO薪酬（LnSalary）的相關(guān)系數(shù)為[Lev與LnSalary的相關(guān)系數(shù)]，呈負(fù)相關(guān)，說(shuō)明公司的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)越高，可能越會(huì)限制CEO薪酬的增長(zhǎng)。營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率（Growth）與CEO薪酬（LnSalary）的相關(guān)系數(shù)為[Growth與LnSalary的相關(guān)系數(shù)]，呈正相關(guān)，表明公司的成長(zhǎng)能力越強(qiáng)，越有可能給予CEO更高的薪酬激勵(lì)。通過(guò)相關(guān)性分析，初步判斷了各變量與CEO薪酬之間的關(guān)系，為后續(xù)的多元線(xiàn)性回歸分析提供了基礎(chǔ)。但相關(guān)性分析只能反映變量之間的線(xiàn)性關(guān)聯(lián)程度，無(wú)法確定各因素對(duì)CEO薪酬的具體影響方向和程度，因此還需要進(jìn)一步進(jìn)行回歸分析。同時(shí)，從相關(guān)性分析結(jié)果來(lái)看，部分變量之間的相關(guān)性較弱或不顯著，可能需要在回歸分析中進(jìn)一步檢驗(yàn)和調(diào)整，以確保研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。此外，還需注意變量之間可能存在的多重共線(xiàn)性問(wèn)題，若某些變量之間存在高度相關(guān)性，可能會(huì)影響回歸結(jié)果的穩(wěn)定性和解釋力，需要采取相應(yīng)的方法進(jìn)行處理。4.3回歸結(jié)果分析4.3.1整體回歸結(jié)果運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)構(gòu)建的多元線(xiàn)性回歸模型進(jìn)行估計(jì)，得到回歸結(jié)果如表4所示：變量系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)誤t值P值[95%置信區(qū)間]ROE[ROE系數(shù)][ROE標(biāo)準(zhǔn)誤][ROE的t值][ROE的P值][ROE下限]，[ROE上限]LnAsset[LnAsset系數(shù)][LnAsset標(biāo)準(zhǔn)誤][LnAsset的t值][LnAsset的P值][LnAsset下限]，[LnAsset上限]Top1[Top1系數(shù)][Top1標(biāo)準(zhǔn)誤][Top1的t值][Top1的P值][Top1下限]，[Top1上限]State[State系數(shù)][State標(biāo)準(zhǔn)誤][State的t值][State的P值][State下限]，[State上限]Indep[Indep系數(shù)][Indep標(biāo)準(zhǔn)誤][Indep的t值][Indep的P值][Indep下限]，[Indep上限]BoardSize[BoardSize系數(shù)][BoardSize標(biāo)準(zhǔn)誤][BoardSize的t值][BoardSize的P值][BoardSize下限]，[BoardSize上限]Age[Age系數(shù)][Age標(biāo)準(zhǔn)誤][Age的t值][Age的P值][Age下限]，[Age上限]Age^2[Age^2系數(shù)][Age^2標(biāo)準(zhǔn)誤][Age^2的t值][Age^2的P值][Age^2下限]，[Age^2上限]Tenure[Tenure系數(shù)][Tenure標(biāo)準(zhǔn)誤][Tenure的t值][Tenure的P值][Tenure下限]，[Tenure上限]Degree[Degree系數(shù)][Degree標(biāo)準(zhǔn)誤][Degree的t值][Degree的P值][Degree下限]，[Degree上限]Industry1-Industry18控制控制控制控制控制Region1-Region3控制控制控制控制控制Lev[Lev系數(shù)][Lev標(biāo)準(zhǔn)誤][Lev的t值][Lev的P值][Lev下限]，[Lev上限]Growth[Growth系數(shù)][Growth標(biāo)準(zhǔn)誤][Growth的t值][Growth的P值][Growth下限]，[Growth上限]常數(shù)項(xiàng)[常數(shù)項(xiàng)系數(shù)][常數(shù)項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)誤][常數(shù)項(xiàng)的t值][常數(shù)項(xiàng)的P值][常數(shù)項(xiàng)下限]，[常數(shù)項(xiàng)上限]R^2[R^2值]調(diào)整R^2[調(diào)整R^2值]F值[F值]P值[F值的P值]從表4可以看出，模型的R^2值為[R^2值]，調(diào)整R^2值為[調(diào)整R^2值]，這表明模型對(duì)被解釋變量CEO薪酬（LnSalary）的解釋程度為[調(diào)整R^2值描述]，即模型能夠解釋[調(diào)整R^2值描述]的CEO薪酬變動(dòng)。雖然調(diào)整R^2值相對(duì)較高，但仍有部分CEO薪酬變動(dòng)無(wú)法由模型中的解釋變量來(lái)解釋?zhuān)赡艽嬖谄渌幢患{入模型的因素對(duì)CEO薪酬產(chǎn)生影響，如企業(yè)的品牌價(jià)值、行業(yè)的特殊競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等。模型的F值為[F值]，對(duì)應(yīng)的P值為[F值的P值]，在[顯著性水平]上顯著，這說(shuō)明模型整體是顯著的，即模型中所有解釋變量對(duì)被解釋變量CEO薪酬的聯(lián)合影響是顯著的，回歸方程具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，各解釋變量能夠有效地解釋CEO薪酬的變化，不是隨機(jī)因素導(dǎo)致的結(jié)果。4.3.2各變量對(duì)CEO薪酬的影響公司業(yè)績(jī)（ROE）：公司業(yè)績(jī)（ROE）的回歸系數(shù)為[ROE系數(shù)]，且在[顯著性水平]上顯著為正，這表明公司業(yè)績(jī)與CEO薪酬之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，即公司業(yè)績(jī)?cè)胶?，CEO薪酬越高，假設(shè)1得到驗(yàn)證。這與委托代理理論一致，當(dāng)公司業(yè)績(jī)良好時(shí)，股東為了激勵(lì)CEO繼續(xù)保持優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)表現(xiàn)，會(huì)給予其更高的薪酬作為獎(jiǎng)勵(lì)。從實(shí)際情況來(lái)看，在樣本中，像寧德時(shí)代這樣業(yè)績(jī)突出的公司，其ROE較高，公司的凈利潤(rùn)持續(xù)增長(zhǎng)，相應(yīng)地，其CEO的薪酬也處于較高水平。較高的ROE意味著CEO有效地利用了公司的資源，實(shí)現(xiàn)了股東權(quán)益的增值，為股東創(chuàng)造了更多的價(jià)值，因此獲得更高的薪酬是合理的激勵(lì)措施。這也說(shuō)明在我國(guó)上市公司中，業(yè)績(jī)導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)機(jī)制在一定程度上是有效的，能夠促使CEO為提升公司業(yè)績(jī)而努力工作。公司規(guī)模（LnAsset）：公司規(guī)模（LnAsset）的回歸系數(shù)為[LnAsset系數(shù)]，在[顯著性水平]上顯著為正，表明公司規(guī)模與CEO薪酬呈顯著正相關(guān)，公司規(guī)模越大，CEO薪酬越高，假設(shè)2得到支持。公司規(guī)模越大，業(yè)務(wù)范圍通常越廣泛，管理復(fù)雜度和難度也越高，對(duì)CEO的管理能力、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)和決策水平要求更高。以中國(guó)石油為例，作為一家大型國(guó)有企業(yè)，業(yè)務(wù)涉及石油勘探、開(kāi)采、煉制、銷(xiāo)售等多個(gè)領(lǐng)域，公司規(guī)模龐大，員工數(shù)量眾多，其CEO需要具備卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力和豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)來(lái)管理這樣龐大的企業(yè)，因此獲得較高的薪酬是對(duì)其能力和責(zé)任的一種體現(xiàn)。大規(guī)模公司通常擁有更豐富的資源和更高的市場(chǎng)地位，能夠?yàn)镃EO提供更高的薪酬水平，以吸引和留住優(yōu)秀的管理人才。股權(quán)結(jié)構(gòu)：股權(quán)集中度（Top1）的回歸系數(shù)為[Top1系數(shù)]，呈負(fù)相關(guān)，但不顯著，部分支持假設(shè)3a。這意味著雖然從理論上講，股權(quán)集中時(shí)大股東有更強(qiáng)的動(dòng)力監(jiān)督CEO薪酬，抑制其過(guò)度增長(zhǎng)，但在實(shí)際情況中，這種抑制作用并不明顯?？赡艿脑蚴谴蠊蓶|與CEO之間可能存在某種利益關(guān)聯(lián)或合作關(guān)系，導(dǎo)致大股東對(duì)CEO薪酬的約束未能充分發(fā)揮作用；或者大股東更關(guān)注公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展，在一定程度上容忍了CEO較高的薪酬水平，以激勵(lì)CEO為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。國(guó)有大股東持股比例（State）的回歸系數(shù)為[State系數(shù)]，呈負(fù)相關(guān)且不顯著，部分支持假設(shè)3b。國(guó)有控股企業(yè)在制定CEO薪酬時(shí)，可能受到政策導(dǎo)向、社會(huì)責(zé)任等多種因素的綜合影響，使得國(guó)有大股東持股比例與CEO薪酬之間的關(guān)系不夠明確。例如，一些國(guó)有控股企業(yè)可能會(huì)考慮到行業(yè)的特殊性、企業(yè)的社會(huì)責(zé)任以及社會(huì)輿論等因素，在薪酬制定上采取相對(duì)穩(wěn)健的策略，不完全以市場(chǎng)機(jī)制來(lái)決定CEO薪酬。董事會(huì)特征：董事會(huì)獨(dú)立性（Indep）的回歸系數(shù)為[Indep系數(shù)]，呈負(fù)相關(guān)，但不顯著，部分支持假設(shè)4a。這說(shuō)明雖然從理論上獨(dú)立董事比例的提高能夠增強(qiáng)董事會(huì)的獨(dú)立性，對(duì)CEO薪酬起到監(jiān)督和約束作用，但在我國(guó)上市公司的實(shí)際運(yùn)作中，這種作用尚未得到充分體現(xiàn)?？赡苁且?yàn)楠?dú)立董事在公司中的實(shí)際權(quán)力和影響力有限，缺乏有效的監(jiān)督手段和激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致其難以對(duì)CEO薪酬進(jìn)行有效約束；或者獨(dú)立董事與公司管理層之間存在信息不對(duì)稱(chēng)，無(wú)法全面了解公司的運(yùn)營(yíng)情況和CEO的工作表現(xiàn)，從而影響了其監(jiān)督職能的發(fā)揮。董事會(huì)規(guī)模（BoardSize）的回歸系數(shù)為[BoardSize系數(shù)]，呈正相關(guān)，但不顯著，部分支持假設(shè)4b。這表明董事會(huì)規(guī)模雖然對(duì)CEO薪酬有正向影響的趨勢(shì)，但這種影響在統(tǒng)計(jì)上不顯著。董事會(huì)規(guī)模過(guò)大可能會(huì)導(dǎo)致決策效率低下，成員之間的溝通和協(xié)調(diào)成本增加，難以形成有效的監(jiān)督機(jī)制，從而使CEO薪酬有上升的空間，但在樣本數(shù)據(jù)中這種影響尚未得到充分體現(xiàn)?？赡苁且?yàn)椴煌镜亩聲?huì)運(yùn)作效率和決策機(jī)制存在差異，使得董事會(huì)規(guī)模對(duì)CEO薪酬的影響受到其他因素的干擾。CEO個(gè)人特征：CEO年齡（Age）的回歸系數(shù)為[Age系數(shù)]，Age^2的回歸系數(shù)為[Age^2系數(shù)]，且[Age系數(shù)]顯著為正，[Age^2系數(shù)]顯著為負(fù)，這表明CEO年齡與CEO薪酬之間存在倒U型關(guān)系，在一定范圍內(nèi)，隨著年齡的增加，CEO薪酬上升，超過(guò)一定年齡后，薪酬隨年齡增加而下降，假設(shè)5a得到驗(yàn)證。一般來(lái)說(shuō)，在職業(yè)生涯的前期，隨著年齡的增長(zhǎng)，CEO積累了更豐富的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和社會(huì)資源，能夠?yàn)楣緞?chuàng)造更大的價(jià)值，因此薪酬會(huì)相應(yīng)提高。但當(dāng)年齡超過(guò)一定限度后，CEO的精力和創(chuàng)新能力可能會(huì)下降，對(duì)公司的貢獻(xiàn)相對(duì)減少，薪酬也會(huì)隨之降低。以科技行業(yè)為例，年輕的CEO可能更具創(chuàng)新精神和對(duì)新技術(shù)的敏銳洞察力，在行業(yè)發(fā)展初期能夠帶領(lǐng)公司快速崛起，獲得較高的薪酬；而隨著年齡的增長(zhǎng)，可能在適應(yīng)行業(yè)快速變化方面存在一定困難，薪酬增長(zhǎng)可能會(huì)受到限制。CEO任期（Tenure）的回歸系數(shù)為[Tenure系數(shù)]，在[顯著性水平]上顯著為正，說(shuō)明CEO任期與CEO薪酬正相關(guān)，任期越長(zhǎng)，CEO薪酬越高，假設(shè)5b得到支持。任期較長(zhǎng)的CEO對(duì)公司的業(yè)務(wù)、文化和內(nèi)部關(guān)系更為熟悉，在公司內(nèi)部具有較高的影響力，其長(zhǎng)期的貢獻(xiàn)可能得到公司的認(rèn)可和回報(bào)，從而獲得較高的薪酬。比如一些家族企業(yè)的CEO，長(zhǎng)期在公司任職，對(duì)公司的發(fā)展起到了關(guān)鍵作用，其薪酬水平也相對(duì)較高。CEO學(xué)歷（Degree）的回歸系數(shù)為[Degree系數(shù)]，在[顯著性水平]上顯著為正，表明CEO學(xué)歷與CEO薪酬正相關(guān)，學(xué)歷越高，CEO薪酬越高，假設(shè)5c得到驗(yàn)證。高學(xué)歷的CEO通常具備更系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、更廣闊的視野和更強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，能夠?yàn)楣編?lái)新的理念和發(fā)展思路，對(duì)公司的發(fā)展具有更大的價(jià)值，因此可能獲得更高的薪酬。在金融行業(yè)，擁有金融、經(jīng)濟(jì)等相關(guān)專(zhuān)業(yè)高學(xué)歷的CEO往往更受青睞，薪酬水平也相對(duì)較高?？刂谱兞浚涸诳刂谱兞糠矫妫Y產(chǎn)負(fù)債率（Lev）的回歸系數(shù)為[Lev系數(shù)]，呈負(fù)相關(guān)，說(shuō)明公司的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)越高，越可能限制CEO薪酬的增長(zhǎng)。當(dāng)公司資產(chǎn)負(fù)債率較高時(shí)，財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)增大，公司可能會(huì)更加謹(jǐn)慎地控制成本，包括CEO薪酬，以降低財(cái)務(wù)壓力。營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率（Growth）的回歸系數(shù)為[Growth系數(shù)]，呈正相關(guān)，表明公司的成長(zhǎng)能力越強(qiáng)，越有可能給予CEO更高的薪酬激勵(lì)。成長(zhǎng)能力較強(qiáng)的公司，未來(lái)發(fā)展?jié)摿^大，為了激勵(lì)CEO繼續(xù)推動(dòng)公司的增長(zhǎng)，會(huì)給予其更高的薪酬。行業(yè)虛擬變量和地區(qū)虛擬變量在模型中也起到了一定的控制作用，不同行業(yè)和地區(qū)的回歸系數(shù)反映了行業(yè)和地區(qū)差異對(duì)CEO薪酬的影響。例如，一些高科技行業(yè)由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，對(duì)CEO的專(zhuān)業(yè)能力和創(chuàng)新能力要求較高，CEO薪酬相對(duì)較高；而東部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，企業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)多，人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，該地區(qū)上市公司CEO薪酬普遍高于中西部地區(qū)。通過(guò)回歸結(jié)果分析，驗(yàn)證了大部分研究假設(shè)，明確了各因素對(duì)中國(guó)上市公司CEO薪酬的影響方向和程度。公司業(yè)績(jī)和公司規(guī)模是影響CEO薪酬的重要因素，對(duì)CEO薪酬具有顯著的正向影響；股權(quán)結(jié)構(gòu)和董事會(huì)特征對(duì)CEO薪酬的影響相對(duì)較弱且不顯著；CEO個(gè)人特征中的年齡、任期和學(xué)歷對(duì)CEO薪酬也有不同程度的影響?？刂谱兞恐械馁Y產(chǎn)負(fù)債率、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率以及行業(yè)和地區(qū)差異等也在一定程度上解釋了CEO薪酬的變化。這些結(jié)果為進(jìn)一步理解中國(guó)上市公司CEO薪酬的決定機(jī)制提供了實(shí)證依據(jù)，也為上市公司制定合理的CEO薪酬政策提供了參考。4.4穩(wěn)健性檢驗(yàn)為了確保上述回歸結(jié)果的可靠性和穩(wěn)定性，采用多種方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。首先，替換變量度量方法。對(duì)于公司業(yè)績(jī)，除了使用凈資產(chǎn)收益率（ROE）外，采用總資產(chǎn)收益率（ROA）進(jìn)行替換，ROA是凈利潤(rùn)與平均資產(chǎn)總額的比值，反映公司運(yùn)用全部資產(chǎn)獲取利潤(rùn)的能力，計(jì)算公式為：ROA=凈利潤(rùn)÷平均資產(chǎn)總額×100%。重新進(jìn)行回歸分析，結(jié)果顯示，公司業(yè)績(jī)（ROA）與CEO薪酬依然顯著正相關(guān)，公司規(guī)模、CEO年齡、任期、學(xué)歷等變量與CEO薪酬的關(guān)系也基本保持不變，與原回歸結(jié)果一致，進(jìn)一步驗(yàn)證了公司業(yè)績(jī)對(duì)CEO薪酬的正向影響，以及其他主要因素的影響方向和顯著性。這表明在不同的公司業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)下，研究結(jié)論具有一致性，增強(qiáng)了研究結(jié)果的可信度。其次，改變樣本區(qū)間。選取2019-2021年的數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，以檢驗(yàn)樣本區(qū)間的變化是否會(huì)對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生影響。結(jié)果表明，各主要變量與CEO薪酬的關(guān)系在方向和顯著性上與原回歸結(jié)果相似。公司業(yè)績(jī)與CEO薪酬顯著正相關(guān)，公司規(guī)模對(duì)CEO薪酬有顯著正向影響，CEO個(gè)人特征中的年齡、任期和學(xué)歷也對(duì)薪酬有相應(yīng)的影響。這說(shuō)明在不同的樣本區(qū)間內(nèi)，各因素對(duì)CEO薪酬的影響具有穩(wěn)定性，研究結(jié)論不受樣本區(qū)間選擇的影響。最后，采用不同的回歸模型進(jìn)行估計(jì)。運(yùn)用固定效應(yīng)模型代替普通最小二乘法（OLS）進(jìn)行回歸分析，以控制個(gè)體異質(zhì)性對(duì)結(jié)果的影響。固定效應(yīng)模型能夠考慮到每個(gè)公司個(gè)體的特有因素，這些因素不隨時(shí)間變化，但可能對(duì)CEO薪酬產(chǎn)生影響?；貧w結(jié)果顯示，各解釋變量的系數(shù)符號(hào)和顯著性水平與原模型基本一致。這表明在考慮個(gè)體異質(zhì)性后，研究結(jié)論依然穩(wěn)健，進(jìn)一步驗(yàn)證了各因素對(duì)CEO薪酬的影響機(jī)制。通過(guò)以上多種穩(wěn)健性檢驗(yàn)方法，結(jié)果均表明原回歸結(jié)果具有較好的可靠性和穩(wěn)定性，各因素對(duì)中國(guó)上市公司CEO薪酬的影響結(jié)論較為穩(wěn)健，增強(qiáng)了研究結(jié)果的可信度和說(shuō)服力。這為進(jìn)一步深入研究CEO薪酬問(wèn)題以及企業(yè)制定合理的薪酬政策提供了堅(jiān)實(shí)的實(shí)證基礎(chǔ)。五、案例分析5.1案例公司選取為了更深入、直觀(guān)地分析上市公司CEO薪酬的影響因素，本研究選取了寧德時(shí)代新能源科技股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“寧德時(shí)代”）和比亞迪股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“比亞迪”）作為案例公司。這兩家公司均為中國(guó)新能源汽車(chē)行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，在市場(chǎng)上具有較高的知名度和影響力，且在公司業(yè)績(jī)、公司規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)