中小企業(yè)人才緊缺問題的調(diào)查思考統(tǒng)籌抓好以高層次人才和高技能人才為重點的各類人才隊伍建設,是黨的大著眼于推進又好又快發(fā)展、全面建設小康社會作出的重要戰(zhàn)略舉措?？h委、縣政府從全面實施"兩創(chuàng)"戰(zhàn)略、著力構建"四型"的大局出發(fā),重中之重抓工業(yè),著力體現(xiàn)了"兩個率先"的要求。工業(yè)企業(yè)作為主戰(zhàn)場,推動創(chuàng)新發(fā)展,實現(xiàn)二次創(chuàng)業(yè),人才在生產(chǎn)各要素中的地位、作用至關重要。當前,我縣中小企業(yè)在人才引進、培養(yǎng)、使用等環(huán)節(jié)受諸多因素困擾,在一定程度上影響了產(chǎn)業(yè)結構的轉(zhuǎn)型升級,制約了工業(yè)經(jīng)濟的快速發(fā)展。為此,我們專題進行了調(diào)研,以供決策參考。一、中小企業(yè)人才緊缺現(xiàn)狀近年來,縣委、縣政府堅持以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領,扎實推進"工業(yè)強縣"戰(zhàn)略,中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大,成為縣域經(jīng)濟的重要支撐。截止2021年底,全縣共有工業(yè)企業(yè)1458家,全部為中小型,各類企業(yè)人才約14500人,其中經(jīng)營管理類4900人,專業(yè)技術類1800人,技工7800人,當年實現(xiàn)總產(chǎn)值144.1億元,其中規(guī)模以上企業(yè)239家,實現(xiàn)產(chǎn)值113億元,基本形成了以機床、工模具、縫紉機、汽摩配、照明電器、建材、門業(yè)、廚具、紡織服裝等為主體的特色產(chǎn)業(yè)體系。但就總體而言,我縣中小企業(yè)規(guī)模普遍偏小、自主創(chuàng)新能力和核心競爭力不強、抗風險能力較弱等問題比較突出,受人才、資金、信息、管理等要素制約比較明顯。特別是隨著我縣中小企業(yè)數(shù)量的增長、規(guī)模的擴張,人才"兩缺"、"三難"的現(xiàn)實矛盾更加突出,直接影響企業(yè)的跨越式發(fā)展。"兩缺":從市場緊缺程度和企業(yè)需求量看,一是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理人才緊缺。中小企業(yè)家年齡普遍偏大、知識結構老化、創(chuàng)新能力不足,僅憑感性經(jīng)驗、市場意識和冒險精神,越來越難以適應復雜的企業(yè)結構、多變的市場環(huán)境。同時,企業(yè)市場營銷、國際貿(mào)易、企業(yè)管理、財務管理、人力資管理、生產(chǎn)管理等方面人才每年供需缺口約850人,與外向型經(jīng)濟發(fā)展不相適應,即使取得自營進出口權,主要也是依靠低成本、低價格優(yōu)勢,一旦遭遇國際貿(mào)易摩擦、技術壁壘、知識產(chǎn)權糾紛等,就相當被動。二是專業(yè)技術、技工人才緊缺。企業(yè)產(chǎn)業(yè)規(guī)模普遍偏小而且科技含量不高,技術創(chuàng)新型人才匱乏,短期內(nèi)難以實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級和產(chǎn)品提升。同時,先進制造業(yè)需要一流的應用型人才提供支撐,而機械設計制造及自動化、機電一體化、電氣技術工程、化工機械等專業(yè)技術、技工人才每年供需缺口約1800人。中小企業(yè)大量的一線技工,很大部分來自農(nóng)村,沒有經(jīng)過正規(guī)培訓,文化層次較低,知識型、技能型并具有較強學習能力的技工很少,難以適應技術水平較高的工作。"三難":從企業(yè)人才開發(fā)看,一是引才難。近幾年我縣每年組織企業(yè)赴外地開展引進人才活動2次以上,需求與引進的比例約為10:2。每年組織一次大型的大中專畢業(yè)生人才招聘交流會,中小企業(yè)提供就業(yè)崗位1000個左右,最終應聘就業(yè)的不到20人次。二是育才難。通過問卷調(diào)查107家企業(yè)顯示,我縣60％企業(yè)沒有人才培養(yǎng)規(guī)劃和經(jīng)費投入,僅有21家設立人力資管理專門機構,其他多數(shù)從屬于辦公室、總經(jīng)辦等,甚至根本沒有。采取上崗前技能培訓的有54家,占52％;采取邊干邊學方式培訓人才的有45家,占44％;僅有4家企業(yè)將員工送到學校培訓,不到4％。三是留才難。企業(yè)千方百計招聘、培養(yǎng)的人才,工作兩三年有了一定的工作資歷后,就紛紛跳槽到發(fā)達地區(qū)企業(yè),或通過公開招考流向機關事業(yè)單位。據(jù)統(tǒng)計,我縣中小企業(yè)普通員工年度流動率達20～50,中高級管理人員、技術人員達20。如此高的人才流動,造成管理、技術崗位人才斷鏈,企業(yè)苦不堪言。二、中小企業(yè)人才開發(fā)面臨的挑戰(zhàn)和機遇[!--empirenews.]人力資是第一資。人才的競爭,既是企業(yè)與企業(yè)之間的競爭,也是區(qū)域與區(qū)域之間的競爭,或者說是政府與政府之間的競爭。當前,在人才資市場配置條件下,競爭環(huán)境更加公平、開放,面臨形勢更加嚴峻、復雜。從發(fā)達地區(qū)看,企業(yè)人才開發(fā)工作認識更加到位,思想更解放,政策更靈活,在“招商引資”方式上重點向“招才引智”轉(zhuǎn)變。如寧波市早在2021年就實施人才“一號工程”,大力引進培養(yǎng)高層次人才,出臺了發(fā)放高層次人才住房補貼、月工作補貼以及子女就學方面等優(yōu)惠政策,形成了人才集聚高地。從欠發(fā)達地區(qū)看,由于受經(jīng)濟、地理等因素制約,人才理念、人才政策等相對落后,企業(yè)人才非但引進少,現(xiàn)有不少人才紛紛往大中城市、大企業(yè)集聚,形成人才流動惡性循環(huán),強者恒強,弱者恒弱,中小企業(yè)在激烈的人才競爭中夾縫求生存,所處環(huán)境更為不利。三、中小企業(yè)人才開發(fā)存在的主要問題及原因1.從中小企業(yè)人才就業(yè)、質(zhì)量看人才工作的觀念問題雖然近年來我縣中小企業(yè)人才隊伍建設取得了一定成效,但就全縣人才隊伍而言,由于機關事業(yè)單位具有相對的工作穩(wěn)定性和較高的待遇,在學歷、職稱、技術等級等方面比大多數(shù)企業(yè)仍占明顯優(yōu)勢。作為人才隊伍新鮮血液的應屆大中專畢業(yè)生,就業(yè)觀念沒有根本轉(zhuǎn)變,沒有認識到企業(yè)是創(chuàng)造財富的主要陣地,更有利于人才發(fā)揮自身知識,"寧當大城市一根草,不當小地方一塊寶",寧愿去大城市二三產(chǎn)業(yè)找一個知識技術含量要求很低的平凡崗位,也不愿在欠發(fā)達地區(qū)企業(yè)找一個能發(fā)揮自身知識才能的重要崗位。其求職首選是機關事業(yè)單位,"千軍萬馬過獨木橋"去考公務員,一擁而上考事業(yè)單位,甚至在"村官"招考中,報考人數(shù)與錄用崗位也達到了5:1,而企業(yè)招聘則是冷冷清清,形成鮮明對比。[!--empirenews.]2.從中小企業(yè)人才引進、流動看人才工作的環(huán)境問題中小企業(yè)引才難、留才難的問題,究其原因,關鍵在于企業(yè)人才工作的環(huán)境還不夠完善。一是工資待遇低。我縣中小企業(yè)大多數(shù)為勞動密集型企業(yè),規(guī)模小,企業(yè)高層次的管理、技術人員年收入一般在3萬元左右,中低層次在2萬元左右,與機關事業(yè)單位及發(fā)達地區(qū)企業(yè)相比有一定差距。二是精神生活虛。政府公共服務配套設施建設投入不足,園區(qū)路網(wǎng)沒有貫通,住宿、消費、娛樂等第三產(chǎn)業(yè)沒有形成氣候,甚至連有線電視都未開通;許多企業(yè)重生產(chǎn)、輕文化,缺少娛樂場所和娛樂活動,外來人才業(yè)余精神文化生活貧乏。三是政策優(yōu)惠少。企業(yè)人才政策還不能與經(jīng)濟結構相協(xié)調(diào),仍然偏重于行政機關、事業(yè)單位,與外地相比缺乏比較優(yōu)勢;企業(yè)的人才安全、人事代理工作有待進一步加強;人力資市場功能有待進一步完善。四是管理制度差。企業(yè)家族制管理還很普遍,人才難以參與決策和管理,制約人才主觀能動性的發(fā)揮；過分強調(diào)成本功效,對人才智力投入缺少回報,影響人才工作積極性的發(fā)揮；對人才期望過高,缺少寬容,抑制人才創(chuàng)新精神的發(fā)揮。3.從中小企業(yè)人才培養(yǎng)、使用看人才工作的機制問題大部分中小企業(yè)對人才培養(yǎng)、人才使用還沒有科學規(guī)范化,在人才培養(yǎng)和使用機制上存在的問題還較為嚴重。從企業(yè)外部看,政府對中小企業(yè)培養(yǎng)和使用人才缺少宏觀管理,指導不夠,引導不深。如輿論宣傳機制缺乏,對企業(yè)人才培養(yǎng)、使用中的先進經(jīng)驗、典型事例未能及時宣傳,推廣不力；評價激勵機制缺少,對企業(yè)培養(yǎng)人才未能有效投入和激勵,對企業(yè)人才培養(yǎng)和使用沒有進行科學指導。從企業(yè)內(nèi)部看,關鍵是工作機制不健全。如缺少人才投資觀念,未能遵循人才成長規(guī)律建立起科學的培養(yǎng)教育機制；在人才使用中未能體現(xiàn)價值規(guī)律,缺少一種符合市場經(jīng)濟要求的分配機制。又如一些新興中小企業(yè),由于管理水平提高跟不上創(chuàng)業(yè)的速度,造成人才管理較為混亂,使用人才隨意性較強,未能建立有效的人才競爭激勵機制。四、加強中小企業(yè)人才開發(fā)的對策措施當前,我縣中小企業(yè)面臨人民幣升值、銀根緊縮、成本上漲、產(chǎn)業(yè)升級的巨大壓力,人才開發(fā)也面臨區(qū)域、綜合經(jīng)濟實力、政策優(yōu)勢的競爭。要在競爭中崛起,在競爭中取得優(yōu)勢,必須抓住發(fā)展機遇,克服"重資金、土地等要素破解,輕人才資開發(fā)"不良傾向,充分發(fā)揮黨委政府的引導助推作用、中小企業(yè)的自身主體作用,相輔相成、相互促進、相互協(xié)調(diào),加大人才開發(fā)力度,切實做好引才、育才、留才文章,著力緩解中小企業(yè)人才緊缺問題,有效擴大企業(yè)人才總量,提高企業(yè)人才質(zhì)量,為企業(yè)轉(zhuǎn)型提質(zhì)提供有力的人才支撐,在"創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新"實踐中推動又好又快發(fā)展。(一)政府層面1、創(chuàng)新人才理念,發(fā)揮好政策制度導向作用三要加強典型示范宣傳,發(fā)揮輿論導向作用。一方面要設計載體,開展"十佳經(jīng)營管理人才"、"十佳科技創(chuàng)新人才"、"百名技術能手"等評選活動,大力宣傳表彰企業(yè)人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的先進典型,增強企業(yè)人才榮譽感、自豪感,進一步擴大企業(yè)人才社會影響。另一方面要經(jīng)驗帶路,大力宣傳企業(yè)重視人才開發(fā),尊重人才、關心人才成長的先進典型,宣傳推廣企業(yè)在引才引智、留才、育才等方面的成功案例,使企業(yè)在人才開發(fā)中少走彎路、回頭路。同時,要重視人才工作示范基地建設,定期召開人才工作會議和企業(yè)人才工作現(xiàn)場會、開展"人才宣傳月"活動、舉辦人才工作巡回展覽、攝制人才工作專題片等,宣傳推廣一些企業(yè)在人才評價激勵、培養(yǎng)使用等方面的成功經(jīng)驗。2.創(chuàng)新工作機制,加大企業(yè)人才集聚力度一要改善企業(yè)人才引進機制。通過開展“百名企業(yè)經(jīng)營管理人才引進工程”、“千名技能人才引進工程”等活動,有組織、有計劃、有步驟地幫助企業(yè)引進緊缺人才。根據(jù)工業(yè)行業(yè)特點,有選擇地與其他欠發(fā)達地區(qū)人才市場對接,發(fā)揮經(jīng)濟社會比較優(yōu)勢,引進實用人才,即在引進地域上合理選擇中西部等經(jīng)濟相對落后、而人才又比較集中的地區(qū)。急需的高層次人才,可委托“獵頭”公司引進。鼓勵、幫助企業(yè)創(chuàng)新引才引智方式,外接科研機構,就近借才引智,或與高校院所共建研發(fā)中心,推進科技創(chuàng)新。積極做好外國專家智力項目申報工作,引進國外智力,幫助企業(yè)突破高端技術瓶頸。3.創(chuàng)新服務手段,優(yōu)化企業(yè)人才工作外部環(huán)境一要拓展人才引進“綠色通道”。按照人性化、專業(yè)化的要求,著力提升全方位的人才服務質(zhì)量,為企業(yè)引才、留才創(chuàng)造良好環(huán)境。優(yōu)化企業(yè)人才人事代理一條龍服務,將檔案管理、人才人事和黨團組織關系掛靠、考核鑒定、工資記載、職稱晉升等,以及幫助企業(yè)解決人才的養(yǎng)老和醫(yī)療保險、住房、子女入學和就業(yè)問題納入服務內(nèi)容。加快工業(yè)園區(qū)生活性基礎配套設施建設,政府出資建設人才公寓,改善高層次人才居住條件。通過組織外來人才聯(lián)誼會,領導干部、縣管后備干部與企業(yè)人才分層次結對、交友等形式,關心外來人才業(yè)余生活,豐富精神文化生活,積極融入當?shù)厣鐣?。三要強化企業(yè)人才安全服務保障。企業(yè)難以放手使用人才,很大程度上是擔心人才掌握企業(yè)技術機密和核心技術后跳槽,造成技術和經(jīng)濟損失。為此,政府部門不僅要幫助企業(yè)引進人才,指導培養(yǎng)人才和使用人才,還要幫助企業(yè)樹立核心人才安全理念,增強對核心機密和核心技術人才的自我保護意識,組織開展人才安全知識交流、咨詢服務,關注核心機密和核心技術人才流向,維護企業(yè)合法權益,努力營造一個良好的人才安全軟環(huán)境。(二)企業(yè)層面1.轉(zhuǎn)變觀念,解決人才動力不強的問題解決企業(yè)人才動力不強的問題,關鍵是企業(yè)所有者要轉(zhuǎn)變"我給錢,你干活;我是老板,你是雇員”的觀念,樹立"人才就是財富,人才就是效益,人才就是競爭力,人才就是發(fā)展后勁”的觀念,善待人才,盡最大可能給人才提供創(chuàng)業(yè)空間和創(chuàng)新動力,讓人才感受到自己在企業(yè)里有地位、有機會,更有前途。要樹立正確的選才觀,不唯學歷、資歷,注重考察人的實踐能力和可塑性、成長性,不拘一格選人才;樹立科學的用才觀,改變"外來和尚會念經(jīng)”、"本地胡椒不辣”的觀念,在選拔任用、薪酬待遇等方面唯才是舉、用人不疑,落實人才工作配套的人力、物力資要求,營造人才與人才之間公平競爭的環(huán)境;樹立良好的育才觀,重視人才追求成長的愿望,舍得投入,主動對接教育培訓,統(tǒng)籌安排工作與學習,促進人才保值增值。[!--empirenews.]2.注重文化,解決人才環(huán)境不優(yōu)的問題先進的企業(yè)文化是現(xiàn)代化企業(yè)制度的重要特征。面對人才競爭劣勢,要著力塑造企業(yè)文化。通過建立完善企業(yè)文化,改善企業(yè)形象,完成企業(yè)制度、企業(yè)管理從傳統(tǒng)到現(xiàn)代的過渡,提高人才的地位,改善人才工作和生活環(huán)境。必須突破民營企業(yè)家自身文化教育的束縛,提升自身的文化素質(zhì)和修養(yǎng),提高自己的人格魅力,平等待人,在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一個尊重人才的工作環(huán)境,以吸引有才華的人與其一道工作。同時還應當經(jīng)常組織開展“建設學習型企業(yè)、爭做學習型職工"活動,切實加強對廣大員工,特別是對各級各類人才的繼續(xù)教育,把加強繼續(xù)教育人才培養(yǎng)作為企業(yè)興旺發(fā)達的關鍵性工作來抓,努力開發(fā)人才的創(chuàng)造力。3.完善管理,解決人才工作機制不健全的問題一要建立全新的人才選拔、使用機制,激活人才。企業(yè)要設立人力資專門機構,建立科學的人才開發(fā)管理制度,策應市場經(jīng)濟宏觀發(fā)展態(tài)勢,研究出臺全新的選拔用人機制,切實把那些忠于事業(yè)、勇于創(chuàng)業(yè)的適用人才吸引到企業(yè)中來。建立民主決策機制,特別在關系到企業(yè)生存發(fā)展的重大問題上,要注重發(fā)揮集體智慧,探索企業(yè)所有權與經(jīng)營權分離的現(xiàn)代企業(yè)模式。二要建立科學的人才引進、流動機制,用活人才。加強對人才需求的預測、規(guī)劃,建立人才信息庫,避免臨時抱佛腳,人到用時方恨少。積極采用人事代理手段,將人才從單位所有轉(zhuǎn)變成社會所有,