組織行為學第六章動機的基本概念第一頁，共36頁。（優(yōu)選）組織行為學第六章動機的基本概念第二頁，共36頁。動機第三頁，共36頁。理解動機動機是一個過程，它體現(xiàn)了個體為了實現(xiàn)目標而付出的努力的強度、方向和堅持性。動機動機是因人而異，因時而異強度方向堅持性指個體試圖付出多大的努力指個體的努力應(yīng)該有利于組織指個體努力可能維持多長時間第四頁，共36頁。早期的動機理論需要層次理論X理論和Y理論雙因素理論當代動機理論麥克萊蘭的需要理論認知評價理論目標設(shè)置理論自我效能感理論強化理論公平理論期望理論第五頁，共36頁。1.馬斯洛的需要層次理論較高級的需要較低級的需要覓食、飲水、棲身和其他身體需要保護自己免受生理和情緒傷害愛、歸屬、接納、友誼內(nèi)部因素：自尊、自主、成就感；外部因素：地位、認可、關(guān)注；使個體成為他可以成為的人的內(nèi)驅(qū)力，包括成長、開發(fā)自我潛能和自我實現(xiàn)通過外部使人得到滿足通過內(nèi)部使人得到滿足第六頁，共36頁。馬斯洛的需要層次理論了解目前的處于的需要層次；重點滿足這種需要以及其以上的更高層次的需要；第七頁，共36頁。馬斯洛的需要層次理論在組織管理中的應(yīng)用生理需要需要層次管理方法策略激勵（追求的目標）安全需要工資和獎金各種福利健康工作環(huán)境薪資管理、醫(yī)療、工作時間職業(yè)職位保障意外事故的防止社會需要尊重需要自我實現(xiàn)人際關(guān)系團體接納組織的認同名譽、地位權(quán)利和責任尊重與自尊挑戰(zhàn)性工作能發(fā)揮自己特長的組織環(huán)境生產(chǎn)條件、用工制度、離退休制度、失業(yè)保險人際關(guān)系、獎金利潤分配制度、娛樂制度人事考核制度、晉升制度、獎勵制度、參與決策、攻關(guān)小組第八頁，共36頁。2.X理論與Y理論（道格拉斯·麥格雷戈）X理論（消極）假設(shè)：員工生來不喜歡工作；只要有可能，員工就會逃避責任；大多數(shù)員工把安全感視為高于其他所有工作相關(guān)的因素。措施：強制和控制、威脅以實現(xiàn)目標。Y理論（積極）

假設(shè)：員工視工作如同休息、娛樂那樣自然；如果員工承諾完成某個目標，他會進行自我引導和自我控制；通常人們都能學會承擔責任，甚至會主動尋求責任；人們普遍具有做出創(chuàng)造性決策的能力，并不僅僅管理者才具備這種能力。第九頁，共36頁。X理論與Y理論（道格拉斯·麥格雷戈）Y理論比X理論更有效、更實用；提倡使用一些辦法調(diào)動員工的積極性； 讓員工參與決策過程； 為員工提供富有責任感和挑戰(zhàn)性的工作；建立融洽的群體關(guān)系；第十頁，共36頁。3.雙因素理論（弗雷德里克·赫茲伯格）人們在工作中想得到什么？他認為個人與工作的關(guān)系是一種基本關(guān)系，而個人對工作的態(tài)度在很大程度上決定著工作任務(wù)的成功與否。讓人們詳細描述自己感到工作中特別好和特別不好的情景，對結(jié)果進行歸檔分類第十一頁，共36頁。雙因素理論（弗雷德里克·赫茲伯格）滿意與不滿意的對比導致滿意和導致不滿意的因素是獨立的、截然不同的。努力消除工作中的不滿意因素，只會給工作場所帶來和平，未必具有動機作用。要想激勵人們積極從事工作，必須重視具有內(nèi)在獎賞性的因素。第十二頁，共36頁。雙因素理論（弗雷德里克·赫茲伯格）保健因素：

工作安全、工作環(huán)境、組織的政策和行政管理、薪酬、福利、與管理者的關(guān)系、與同事的關(guān)系、技術(shù)條件、個人生活；保健因素是基礎(chǔ)的、前提性的；激勵因素：

成就、責任、組織對個人的認可、挑戰(zhàn)性工作、晉升、個人的發(fā)展；激勵因素是關(guān)鍵性的、決定性的；第十三頁，共36頁。雙因素理論的具體應(yīng)用金錢激勵情感激勵

認可和贊賞的方式對員工進行獎勵給實現(xiàn)目標的員工發(fā)證書對好人好事進行宣傳報導對優(yōu)秀員工采取象征受特殊待遇的獎勵

及時溝通，了解需求，自己的非領(lǐng)導人格魅力感染、激勵員工一般認為，受人重視、得到賞識、引起注意的愿望是一個人最強大的、最原始的動力因人、因時期而異第十四頁，共36頁。雙因素理論的具體應(yīng)用金錢激勵情感激勵績效激勵自主激勵能及效應(yīng)使能力不同的員工在各自的崗位上都有用武之地，都有成功的喜悅，他們就會更主動、更忘我地投入工作。參與決策敢于放權(quán)彈性工作制第十五頁，共36頁。早期的動機理論需要層次理論X理論和Y理論雙因素理論當代動機理論麥克萊蘭的需要理論認知評價理論目標設(shè)置理論自我效能感理論強化理論公平理論期望理論第十六頁，共36頁。1.麥克萊蘭的需要理論 假設(shè)在你的面前有1袋小石子和5個靶子。你的任務(wù)是要用石子擊中靶子。 并排放著的靶子一個比一個遠，因此一個比一個更難擊中。 靶子1很容易擊中，因為它離你只有一步之遙。你如果擊中，可以得到50元的獎勵。 靶子2稍微遠一些，大約有80％的人能擊中，獎勵是100元。靶子3的獎勵是200元，約有50%的人可以擊中。 靶子4很少有人能夠擊中，但如果擊中有400的獎勵。 靶子5，獎勵800元，但幾乎沒有人能夠做得。你會選擇哪一個目標試一試？如果你選擇3，說明你很可能是個有較高成就需要的人。第十七頁，共36頁。麥克萊蘭的需要理論成就需要歸屬需要權(quán)利需要需要第十八頁，共36頁。麥克萊蘭的需要理論成就需要(needforachievement)追求卓越、達到標準、爭取成功的內(nèi)驅(qū)力

高成就需要的人：追求的是個人的成就感而不是成就之后的獎賞?？偸强释咽虑樽龅谋纫郧案昝?、更有效。工作目標具有適度挑戰(zhàn)性，喜歡接受困難的挑戰(zhàn)，并為自己的成功或者失敗負責。回避特別容易或者特別困難的工作。第十九頁，共36頁。麥克萊蘭的需要理論歸屬需要建立友好的和親密的人際關(guān)系的愿望

高歸屬需要：追求友愛，喜歡合作性而非競爭性的環(huán)境，渴望相互理解程度很高的關(guān)系。第二十頁，共36頁。麥克萊蘭的需要理論權(quán)力需要控制別人以某種方式行為而不以其它方式行為的需要

高權(quán)力需要：熱衷于“掌管”，努力對他人施加影響，喜歡處于競爭性和地位取向的情境中。傾向于更關(guān)注威望和贏得對他人的影響，而不是有效的績效。第二十一頁，共36頁。2.認知評價理論“很奇怪，”瑪西亞說，“剛開始在保護動物協(xié)會工作時，我是一名志愿者，每周會花費15個小時幫助人們領(lǐng)養(yǎng)寵物。我很喜歡在這里工作。三個月前，他們雇傭了我，每小時11美元。我做的工作和以前沒什么不同，但是我并沒有因此而更加高興?！睘槭裁?？第二十二頁，共36頁。認知評價理論由于對工作內(nèi)容本身的樂趣，使得以前對工作努力的獎勵是內(nèi)在的。隨著對工作努力進行外部獎勵的推行，可能會降低個體動機的整體水平。第二十三頁，共36頁。認知評價理論外部動機因素與內(nèi)部動機因素不是相互獨立的。外部獎勵使個體喪失了自我行為的控制力，當組織采用外部獎勵作為對良好績效的回報時，內(nèi)部獎勵就會降低。第二十四頁，共36頁。認知評價理論的應(yīng)用于個體：選擇工作要慎重除了外部獎勵，還要有其他理由去做某項工作于組織：外部獎勵與內(nèi)部獎勵相結(jié)合使工作充滿樂趣提供認可支持員工的成長與發(fā)展第二十五頁，共36頁。3.目標設(shè)置理論(goal-settingtheory)探討目標具體化、挑戰(zhàn)性和績效反饋的作用。明確而具體的目標能夠提高工作績效；困難的目標，一旦被接受，會帶來更高的績效；有反饋比無反饋能夠帶來更高的工作績效；第二十六頁，共36頁。目標設(shè)置理論(goal-settingtheory)組織承諾個體對目標做出承諾，不會降低也不會放棄目標；任務(wù)特點簡單的、經(jīng)過仔細研究的、相互獨立的；民族文化---目標與績效權(quán)變影響因素結(jié)論：行動意向-即對具體而困難目標的清晰闡述-是一種強有力的動機力量。具體、具有挑戰(zhàn)性的目標是改善績效的最好辦法。第二十七頁，共36頁。4.自我效能感理論（self-efficacy）也稱社會認知理論（socialcognitivetheory）社會學習理論（sociallearningtheory）指個體對于自己有能力完成任務(wù)的一種信念。高自我效能感的人在面對消極反饋時更加努力，積極性更高；低自我效能感的人面對消極反饋會降低努力的水平。第二十八頁，共36頁。自我效能感理論（self-efficacy）過去的成功經(jīng)驗（enactivemastery）替代榜樣（vicariousmodeling）口頭說服（verbalpersuasion）喚醒（arousal）---提高自我效能感培訓指獲得的與工作或任務(wù)有關(guān)的經(jīng)驗，如果我們曾經(jīng)成功的完成一份工作，那么我們就更加自信，將來也能夠完成這份工作。當看到別人完成某一任務(wù)時，就會變得更加自信。如果自己與所觀察的人相似，效果最有效。勵志演講經(jīng)常采取的一種形式，他人的說服使自己相信自己具備成功的必要技能。喚醒使個體處于興奮的狀態(tài)，可以使表現(xiàn)得更好。但是喚醒若與工作不相關(guān)，則可能會破壞工作績效。第二十九頁，共36頁。5.強化理論（reinforcementtheory）目標設(shè)置理論是認知觀點，認為目標可以引導活動。強化理論是行為主義的觀點，它認為強化可以塑造行為。

不考慮個體的內(nèi)部狀態(tài)，僅僅關(guān)注一個人采取某種行動會帶來什么后果。忽視情感、態(tài)度、期望和其他認知變量。要點:把行為視為由環(huán)境引起.控制行為的因素是強化物.提高該行為重復的機率.第三十頁，共36頁。6.公平理論（equitytheory）兩個基本假設(shè)個人在評價他們的社會關(guān)系和地位時是以經(jīng)濟的獎賞或報酬為基點的個人的公平感來自于社會的比較過程，而且這種比較不僅是個人的絕對或縱向比較，還取決于個人與他人之間的相對或橫向比較第三十一頁，共36頁。公平理論（equitytheory）四種參照比較：

1、自我－內(nèi)部：員工在當前組織中處于不同職位上的經(jīng)驗；

2、自我－外部：員工在當前組織以外的職位或情景中的經(jīng)驗；

3、他人－內(nèi)部：員工所在組織內(nèi)部的其他個體或者群體；

4、他人－外部：員工所在組織之外的其他個體或者群體；第三十二頁，共36頁。自己與他人的比較自己的目前與過去的比較第三十三頁，共36頁。公平理論（equitytheory）改變個人的付出或行為的投入尋求更多的個人所得或報酬歪曲對個人付出或所得的解釋改變比較的體系

---不公平感帶來的后果第三十四頁，共36頁。公平理論（equitytheory）分配公平定義：對結(jié)果公平的感知例如：我得到了改得的工資提升程序公平定義：對結(jié)果的判定過程的感知例如：我參加了加薪的過程，并獲得了我加薪的合理解釋互動公平定義：個體對尊嚴及尊敬的感知程度例如：當告知我加薪的時候，我的主管很友善并且還夸獎了我組織公