PAGE18一、緒論（一）研究背景與意義1.研究背景（1）行業(yè)背景在近幾年，隨著政策支持和社會發(fā)展，我國新能源汽車發(fā)展迅猛，各新能源車企之間的競爭力也越發(fā)激烈，。白熱化的競爭最大的依仗終歸是人才的積累，因此新能源汽車行業(yè)領(lǐng)域中的市場競爭其中最根本的因素還是關(guān)于人力資源的競爭。除了不同企業(yè)之間的跳槽現(xiàn)象，企業(yè)內(nèi)部的薪酬待遇，以及員工私人的部分原因也大大決定著企業(yè)的人才流失率，而員工之所以有離職的傾向也有著不同的原因有待研究。企業(yè)背景A公司于2015年7月創(chuàng)立，是一家新能源汽車企業(yè)。A公司汽車的銷售量也隨著社會發(fā)展逐漸提升，然而各大新勢力公司競爭激烈，公司內(nèi)部也發(fā)生著一系列的變化，A公司業(yè)績的增加導(dǎo)致了工作量的增加，加班頻繁，而公司對于加班員工的激勵政策不夠完善，員工加班工作壓力大，也因?yàn)榧影嗟纫幌盗袉栴}不能更好的照顧家庭等，這一系列的原因?qū)е聠T工離職，且離職在各個階層各個崗位均有出現(xiàn)，基層員工偏多，對A公司發(fā)展有著不好的影響。本文將把A公司基層員工作為研究主體，對其離職傾向加以分析，并提出相關(guān)的優(yōu)化建議，借此來改善A公司的人力資源部門情況并努力優(yōu)化企業(yè)的管理制度。2.研究意義（1）聚集員工需求降低離職傾向A公司正在上升期，尤其是2023年起，去年公司業(yè)績?nèi)珖谝粠Ыo公司很高的知名度，在如此發(fā)展勢頭迅猛的時候，打好基礎(chǔ)至關(guān)重要，而此時逐漸出現(xiàn)了員工離職情況，并涉及在各個部門，其中基層員工的流失情況較為嚴(yán)重，這影響了A公司的發(fā)展基礎(chǔ)。通過本文的研究，找出影響A公司離職意向的關(guān)鍵因素，可以聚集員工們的需求，便于提出更好的管理建議，以此來降低基層員工的離職傾向。（2）為降低人力資源損耗提供可行依據(jù)隨著市場需求量的逐年提升，企業(yè)的招聘成本也在逐年增大，一旦發(fā)生基層員工離職情形，離職員工的培訓(xùn)投入將付諸東流，而更加嚴(yán)峻的問題是，基層崗位有著基本和必需的需求，隨著離職員工的增多，必須招聘新員工，而新招聘員工入職前，必須投入巨大的人力成本、時間成本和經(jīng)濟(jì)成本來開展入職培訓(xùn)。因此，降低員工流失率，尤其是降低離職率，對于降低人力資源損耗有著非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。（3）促進(jìn)企業(yè)改善相關(guān)管理方式在現(xiàn)實(shí)管理中，企業(yè)要最大程度降低員工的離職傾向。因?yàn)槠髽I(yè)在上升發(fā)展期，想要穩(wěn)定的發(fā)展首先要制定好相關(guān)的政策，特別是在員工管理政策方面。企業(yè)應(yīng)該清楚地了解員工的基本需求，從而更好地招聘和留住新生代員工。對于員工可能出現(xiàn)的離職傾向，應(yīng)該提前預(yù)測和識別，并逐個擊破，通過本文的研究，企業(yè)可以更加直觀的了解員工的基本需求和企業(yè)管理政策之前出現(xiàn)的問題，及時的修改相關(guān)待遇、發(fā)展等問題以盡可能滿足員工的需求，從而降低企業(yè)員工的離職傾向。（二）研究目的與內(nèi)容1.研究目的本文的總體研究目標(biāo)為：梳理出來A公司基層員工產(chǎn)生離職傾向的因素，并對這些具體因素產(chǎn)生的原因進(jìn)行研究分析，通過分析總結(jié)出結(jié)論，具體提出合理的建議來降低A公司基層人員的離職傾向。2.研究內(nèi)容本文通過對A公司基層員工進(jìn)行問卷調(diào)查，并對A公司基層員工、基層管理者和部門管理者進(jìn)行一對一的深入訪談，最后根據(jù)結(jié)果分析得出A公司基層員工離職傾向的影響因素，并提出相應(yīng)的干預(yù)策略。主要研究內(nèi)容如下：第一部分是緒論，主要介紹了論文的選題背景和研究意義，同時提出了本文的研究內(nèi)容、研究方法以及研究思路。第二部分是理論基礎(chǔ)和研究綜述，對離職傾向和員工流失這兩個概念分別進(jìn)行解釋。在理論基礎(chǔ)方面，闡述了主要運(yùn)用的理論知識，同時對國內(nèi)和國外學(xué)者的研究現(xiàn)狀進(jìn)行了綜合論述。第三部分介紹了A公司的背景、員工特點(diǎn)以及調(diào)查問卷的具體設(shè)計。第四部分是對A公司基層員工離職傾向的調(diào)查數(shù)據(jù)分析。通過問卷調(diào)查和深入訪談的方法，對A公司基層員工的離職傾向進(jìn)行了分析，得出對離職傾向有顯著影響的因素主要有以下四個方面：薪資待遇不合理、對工作環(huán)境不滿意、員工關(guān)系不好和發(fā)展空間受限。第五部分為A公司基層員工離職干預(yù)策略研究，基于離職傾向影響因素實(shí)證分析的基礎(chǔ)，主要從四個方面提出改進(jìn)：調(diào)整企業(yè)的福利待遇、完善企業(yè)的相關(guān)制度，構(gòu)建不同層次的需求、優(yōu)化員工晉升機(jī)制。（三）研究思路與方法1.研究思路鑒于本文的研究目的，查閱現(xiàn)有相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)并梳理分析，設(shè)計一份離職傾向的調(diào)查問卷，對A公司基層員工進(jìn)行發(fā)放，并對基層員工、基層管理者和部門管理者這三個崗位中分別選出一名員工進(jìn)行訪談。最后，結(jié)合問卷結(jié)果和訪談結(jié)果，為A公司基層員工的離職傾向設(shè)計干預(yù)策略，以降低A公司基層員工的離職率和離職傾向，進(jìn)而推動A公司現(xiàn)階段的發(fā)展。2.研究方法本次研究準(zhǔn)備采用問卷調(diào)查法、深入訪談法和數(shù)據(jù)分析法，介紹如下：（1）問卷調(diào)查法：以A公司基層員工主要研究對象來設(shè)計問卷，主要從四個維度，分別是A公司基層員工的工作待遇、基層管理、工作的成就感、晉升通道，計劃發(fā)放70份問卷，最后總結(jié)得出A公司基層員工的離職傾向影響因素研究的相關(guān)結(jié)論。（2）深入訪談法：分別選取基層員工、基層管理者和部門管理者進(jìn)行訪談，通過交流來了解他們會產(chǎn)生離職傾向的主要原因，以及這份工作給員工們帶來的真實(shí)感受。此外，訪談不僅可以獲得許多問卷之外的信息，還可以根據(jù)員工的回答延展出更多信息，以供研究使用。（3）數(shù)據(jù)分析法：通過在線平臺發(fā)放和回收問卷，對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，最后根據(jù)問卷結(jié)果和訪談結(jié)果結(jié)合，提出降低A公司基層員工離職傾向的合理建議。二、相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)（一）基本概念1.離職傾向離職傾向主要指的是員工產(chǎn)生離職想法或者實(shí)施離職行為之前所表現(xiàn)和存在的心理情況。離職傾向和離職行為必然發(fā)生不是絕對的關(guān)系，可以將離職傾向認(rèn)為是員工所表達(dá)或存在的態(tài)度。離職傾向并非一種突發(fā)性的行為，而是由多種因素交織而成的復(fù)雜現(xiàn)象。REF_Ref9464\r\h[1]本文對離職傾向的定義是員工想離開工作崗位并可能會投入行動。本文將離職傾向當(dāng)做離職行為和離職意愿的中介因素。REF_Ref9578\r\h[2]2.員工流失員工流失的研究起源于國外，但隨著國內(nèi)企業(yè)日益國際化和全球化，員工流失問題愈發(fā)凸顯，其帶來的影響也日益加劇。員工流失的概念大致可分為三類：主動流失、非自愿流失和自然流失。不同原因?qū)е碌膯T工流失對企業(yè)的影響存在差異，本文研究的是主動流失的員工，由于這類員工的離職難以預(yù)見，會對企業(yè)的正常經(jīng)營產(chǎn)生波動影響，因此企業(yè)必須采取措施降低主動流失率，以確保企業(yè)的正常經(jīng)營。REF_Ref16597\r\h[3]（二）理論基礎(chǔ)1.需求層次理論1943年馬斯洛的層次需求理論指出。需求的五個階段從低層次至高層次依次是。（1）指生理上的需求（2）安全上的需求（3）社會層面上的需求（4）受尊重的需求（5）自我價值實(shí)現(xiàn)的需求以上這五個層次從低至高遞增，只有在低級需求被滿足之后，人們才會產(chǎn)生高級需求，高級需求被滿足之后，人們才會產(chǎn)生更高級的需求。REF_Ref4402\r\h[4]其中，生理需求是最基礎(chǔ)的，當(dāng)人們的基本生活需求得到充分滿足后，就會產(chǎn)生更多的需求。安全方面的需求包括個人安全和財產(chǎn)安全等，不能受到外部的侵害。社會需求是人們在社會中生存的最根本的需求，在社會活動中，人們對歸屬感、友誼和愛情的需求。在人的社會需求被滿足的情況下，就會進(jìn)入更高層級的尊重需求，其關(guān)注的焦點(diǎn)不再是衣食住行、安全、友情等，而是需要被認(rèn)可的自我尊重和對他人的尊重。企業(yè)管理者需要了解不同員工對于工作的不同需求層次，把員工調(diào)整到更合適的位置，提升員工對工作的滿意程度。REF_Ref4448\r\h[5]2.雙因素理論美國著名的心理學(xué)家佛雷德里克·赫茨伯格提出的雙因素理論（two-factortheory），把影響員工行為的因素分類保健因素和激勵因素。REF_Ref2006\r\h[6]將公司的工作條件、薪資待遇、工作關(guān)系與地位等會影響個人工作積極性的條件歸結(jié)為保健因素。REF_Ref2028\r\h[7]他認(rèn)為只有當(dāng)企業(yè)滿足這些條件才可以對員工有基本的保障，于保持員工目前的工作狀態(tài)是必要的，然而這些并不能激發(fā)員工工作時的積極性；相反，如果企業(yè)不具備這些條件，員工必然會感到不滿意。此外，他把能夠激發(fā)員工的積極性，從而可以提高工作效率的稱為激勵因素。總的來說，僅僅是物質(zhì)的滿足是無法讓員工維持長久的工作積極性的，企業(yè)在改善員工工作環(huán)境和物質(zhì)利益外，也需加強(qiáng)對員工的精神鼓勵，給他們提供滿足個人發(fā)展、晉升的機(jī)會。REF_Ref2055\r\h[8](三）文獻(xiàn)綜述1.國外研究現(xiàn)狀國外的很多學(xué)者對于研究關(guān)于員工離職的問題做的非常深入，并且有很系統(tǒng)的研究。自二十世紀(jì)起，許多專家便從宏觀角度入手，比如對于員工求職、薪水待遇、職業(yè)發(fā)展路徑等方面研究哪些因素主要對員工離職有影響。隨著時代的發(fā)展，專家們逐漸從組織行為學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)等角度進(jìn)行研究，研究也變得更加復(fù)雜，技術(shù)也在不斷進(jìn)步。所以最終研究出的結(jié)論也更具有現(xiàn)實(shí)性，為今后如何解決公司員工離職的問題決方案提供了更好的指導(dǎo)。2015年，SowHupJoanneChan，XinMai研究關(guān)于員工工作適應(yīng)、工作滿意度和對離職傾向相互的關(guān)系。此外，還研究了低水平員工的因子結(jié)構(gòu)和心理測量特征。研究結(jié)果進(jìn)一步證實(shí)了職業(yè)適應(yīng)性的增量效度。職業(yè)適應(yīng)是關(guān)于低層員工職業(yè)滿意度的標(biāo)志，正向預(yù)測職業(yè)滿意度而負(fù)向則預(yù)測離職傾向。職業(yè)滿意度與離職意愿呈負(fù)相關(guān)，在職業(yè)適應(yīng)性與離職意愿的關(guān)系中起中介作用。能夠適應(yīng)工作的能力并沒有在工作滿意度和離開工作的意愿之間建立聯(lián)系?？傮w而言，深入了解職業(yè)適應(yīng)能力和離職傾向之間的聯(lián)系，有助于防止員工產(chǎn)生離職想法，幫助員工在日益復(fù)雜的職業(yè)道路上找準(zhǔn)方向。REF_Ref25988\r\h[9]2020年，Nikkhah-FarkhaniZahra，PiotrowskiAndrzej為了探究影響護(hù)士離職的因素以及伊朗和波蘭在這方面的差別，采用離職意愿量表、工作滿意度量表、工作-家庭沖突量表和工作場所支持量表來收集數(shù)據(jù)。最后通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，波蘭和伊朗護(hù)士的離職傾向預(yù)測因素有所不同，工作場所支持和工作滿意度會降低波蘭護(hù)士的離職意愿，而工作家庭沖突則會影響伊朗護(hù)士的離職意愿。REF_Ref14824\r\h[10]綜上所述，通過國內(nèi)的理論研究顯示，近年對于公司員工離職的研究有所增加，而且已經(jīng)開始從多行業(yè)、多角度展開了深入探討。但是，由于員工離職的復(fù)雜性，所涉及的因素因地而異，因部門而異，因此有必要分析所涉及的具體問題。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀在我們國家，員工離職問題的研究起步較晚，與國外相比存在差距，且研究深度不夠?，F(xiàn)在，國內(nèi)對離職問題的研究主要基于發(fā)生過的案例經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，缺乏數(shù)據(jù)支持，在解釋問題時缺少證據(jù)的支撐。2019年，杜鵬程、韋祎、謝含章、鄭飛鴻通過研究表明，包容性領(lǐng)導(dǎo)與員工離職傾向存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，即前者會通過影響員工自主性來影響后者。同時，心理所有權(quán)對包容性領(lǐng)導(dǎo)和工作自主性的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。此外，文章還為管理者提供了建議，為未來研究奠定基礎(chǔ)。2020年，90后的鄧修穎、石逸蕓、程瑩、李婷芳、劉飛等人初次進(jìn)入到職場當(dāng)中。由于自身的生活環(huán)境發(fā)生變化、自我意識和價值觀等因素在影響下也發(fā)生了變化，他們對于組織的忠誠度也已經(jīng)減弱。發(fā)生這件事情的主要原因是由企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)和個人三個方面導(dǎo)致的。所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立合理的薪酬福利體系，滿足員工生理需求，增強(qiáng)其對公司的依賴和歸屬感，提高滿意度，進(jìn)而提升忠誠度。REF_Ref27183\r\h[12]綜上，從以上國內(nèi)的理論研究中可以發(fā)現(xiàn)，近年來，國內(nèi)對于員工離職問題的研究逐漸開始增多，且從不同的行業(yè)和角度進(jìn)行了深入分析。然而，由于員工離職問題比較復(fù)雜，不同地區(qū)、行業(yè)都會有不同的離職因素，因此需要具體問題具體分析。三、A公司離職傾向調(diào)查分析（一）A公司背景介紹A公司于2015年7月創(chuàng)立，是一家新能源汽車企業(yè)。目前是知名新勢力新能源汽車品牌。其業(yè)務(wù)為汽車的研發(fā)，生產(chǎn)制造、銷售以及售后服務(wù)。A公司專注于產(chǎn)品舒適度和客戶滿意度，立志創(chuàng)造出家庭滿意度高的車。目前在北京設(shè)立總公司，全國各地共1000多余家直營店，員工共計5萬余人。（二）A公司員工特點(diǎn)A公司所屬的汽車行業(yè)作為技術(shù)和服務(wù)的產(chǎn)業(yè)，其工作性質(zhì)和工作內(nèi)容與其他的行業(yè)相比更具專業(yè)性、工作壓力大、行業(yè)發(fā)展速度快等特點(diǎn)。首先對A公司員工的特點(diǎn)進(jìn)行系統(tǒng)的分析。A公司員工主要的特點(diǎn)有下面幾個方面：（1）擁有較高的個人素質(zhì)。A公司員工都普遍具有同行業(yè)相比較高的學(xué)歷，他們受過專業(yè)的理論學(xué)習(xí)和技術(shù)培訓(xùn)，掌握著一定的專業(yè)知識和操作技能，具有同行業(yè)相比較高的技術(shù)水平和能力。（2）看中未來局勢和薪資的激勵。在目前市場情況下，大部分國內(nèi)企業(yè)和高端品牌經(jīng)銷商企業(yè)對比，待遇和發(fā)展有著很大的不同，大部分有技術(shù)能力的員工會更看好品牌未來的發(fā)展趨勢、未來職業(yè)前景以及目前的薪資情況。在企業(yè)中他們更加看重的是自己職業(yè)發(fā)展的前景，工作能力的提升和薪資待遇。（3）具有較高的流動性。如果員工發(fā)現(xiàn)品牌出現(xiàn)一些變動，或者薪資待遇以及未來職業(yè)發(fā)展沒有足夠的吸引力或者感覺發(fā)展前景不夠好時，就會產(chǎn)生出較高的離職傾向，就會開始關(guān)注外部是否有更好的工作機(jī)會，一旦有更好的工作機(jī)會出現(xiàn)，他們會選擇更適合自己的公司去工作。（三）問卷調(diào)查及設(shè)計1.問卷的設(shè)計調(diào)查問卷的內(nèi)容是根據(jù)對文獻(xiàn)的研究加上對A公司在職員工和新入職員工換工作所考慮的因素最終總結(jié)而設(shè)計的，再結(jié)合A公司員工的實(shí)際情況，最終設(shè)計了本研究的調(diào)查問卷，問卷分為三個部分：第一部分是對員工個人基本信息情況的調(diào)查。個人基本信息包括了性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況和工作年限這五個方面，總共設(shè)計了5道題目，通過填答者對個人基本信息的填答可以掌握調(diào)査對象的基本情況。第二部分是對員工離職傾向影響因素的調(diào)查。從四個維度設(shè)計了21道題目，涉及薪資待遇、工作環(huán)境、員工關(guān)系和崗位發(fā)展這四個方面對離職傾向的影響。其中，薪資待遇部分是6-13題，工作環(huán)境部分14-18題，員工關(guān)系部分19-22題，崗位發(fā)展部分23-26題。要求填答者根據(jù)自己的自身情況進(jìn)行填答。第三部分是對員工就業(yè)選擇的調(diào)查，分別包括了就業(yè)選擇考慮因素、對目前公司滿意度以及離職傾向的調(diào)查，總共設(shè)計了7道題目，通過填答者填寫情況來判斷該企業(yè)員工的離職傾向。2.問卷的發(fā)放和回收本次調(diào)查問卷面向A公司員工，對A公司員工采取直接發(fā)放調(diào)查問卷匿名回收方式進(jìn)行調(diào)研，釆取問卷星，并告知對被調(diào)查者填答的信息會替其嚴(yán)格保密。本研究共回收73份問卷，其中有效問卷數(shù)量為63份。（四）訪談設(shè)計為打破調(diào)查問卷主題范圍的限制，深入探討員工真實(shí)想法和感受，本人選取了3名不同崗位、不同級別的員工進(jìn)行了面對面訪談。為離職傾向影響因素設(shè)置了訪談提綱，以對問卷調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行補(bǔ)充說明。訪談提綱分別針對三個崗位進(jìn)行設(shè)計，分別是基層員工、基層領(lǐng)導(dǎo)者和部門領(lǐng)導(dǎo)者。其中三份都有一個相關(guān)方面的問題：是否有離職的想法。其中部門管理者的訪談主要是圍繞對于公司方面，主要設(shè)計了對于工作上的不滿意之處，以及選擇公司的原因、公司的哪些地方有建議。部門管理者站在管理層角度，對于公司管理制度方面可能提出相關(guān)建議?；鶎庸芾碚咧饕歉鶕?jù)工作方面展開，對于工作的期望，以及工作上不順心的人或者事情?；鶎庸芾碚呖梢越佑|到管理層和基層員工?；鶎訂T工的問題主要是圍繞個人工作方面，對于工作的薪資待遇、工作強(qiáng)度、加班情況、壓力情況以及個人職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行訪談，可以切實(shí)了解到基層員工對于工作上的情況以及哪些方面需要企業(yè)加強(qiáng)注意。本次訪談采取面對面和線上私信溝通的形式，每次訪談1人，時間約為20-30分鐘，訪談在放松的環(huán)境下進(jìn)行。四、A公司員工離職傾向調(diào)查數(shù)據(jù)分析（一）問卷分析1.樣本基本信息統(tǒng)計從樣本的性別來看，男性員工47人，占比74.6%。女性員工16人，占比25.4%。從樣本結(jié)果可以看出男性比例高于女性，符合汽車行業(yè)男性員工多于女性員工的一個特征，也反映出該行男性較多。從樣本的年齡分布來看，18至25歲的員工有10人，占比15.87%；26至30歲的員工有24人，占比38.1%；31至35歲的有18人，占比28.57%；36歲以上的有11人，占比17.46%。從樣本的學(xué)歷分布來看，中專及以下的員工有12人，占比19.05%；大專的員工有28人，占比44.44%；本科的員工有17人，占比26.98%；碩士及以上的員工有6人，占比9.52%。其中，大專的比例最高，這與該企業(yè)大部分基層員工的招聘要求最低學(xué)歷為大專，部分崗位最低學(xué)歷要求為本科，有些崗位甚至要求碩士及以上學(xué)歷。從樣本的婚姻狀況來看，未婚員工有25人，占比39.68%；已婚未育的員工有5人，占比7.94%；已婚已育的員工有33人，占比52.38%，通過社會現(xiàn)象可以得出，已婚已育員工存在養(yǎng)家動機(jī)，陪伴家庭時間尤為重要。從樣本的工齡和崗位來看，4年及以下工齡的員工居多，占比55.45%。該統(tǒng)計結(jié)果表明大部分員工工齡比較長，比較了解自己工作需求，如果企業(yè)不能滿足自己需求會產(chǎn)生離職動機(jī)。詳情見表4-1.表STYLEREF1\s4SEQ表\*ARABIC\s11A公司基層員工基本信息分析變量分類人數(shù)占比性別男4774.6%女1625.4%年齡18-25歲1015.87%26-30歲2438.1%30-35歲1828.57%36歲及以上1117.46%學(xué)歷中專及以下1219.05%大專2844.44%本科1726.98%碩士及以上69.52%婚姻狀況未婚2539.68%已婚未育57.94%已婚已育3352.38%2.離職影響因素分析（1）薪資待遇分析：員工對于薪資待遇有待提高，加班現(xiàn)象較普遍表STYLEREF1\s4SEQ表\*ARABIC\s12A公司薪資待遇分析非常不同意較不同意較同意非常同意對目前的薪酬感到滿意26.98%46.03%23.81%3.17%業(yè)績和工資之間存在聯(lián)系9.52%15.87%50.79%23.81%付出和薪酬是對等的36.51%34.92%20.63%7.94%目前績效評價標(biāo)準(zhǔn)合理34.92%44.44%14.29%6.35%企業(yè)福利待遇對我有吸引力34.92%26.98%28.57%9.52%工作需要經(jīng)常加班14.29%7.94%42.86%34.92%沒有做過工作職責(zé)以外的事25.4%31.75%31.75%11.11%工作和生活不能平衡23.81%36.51%26.98%12.7%根據(jù)表4-2可以得出，A公司有72%的員工對于薪酬的滿意度還有待提高，且業(yè)績和工資之間存在著較高的聯(lián)系，說明員工有付出但是沒有業(yè)績匯報，70%的員工認(rèn)為自己的付出和薪資不是對等的，78%的員工認(rèn)為績效評價標(biāo)準(zhǔn)是不合理的，60%的員工認(rèn)為福利待遇方面是比較沒有吸引力的，76%的員工經(jīng)常需要加班，56%的員工做過工作職責(zé)以外的事情，59%的員工認(rèn)為自己的工作時間長，不能和生活進(jìn)行很好的平衡。由此可見，A公司員工工作量比較大，導(dǎo)致員工需要經(jīng)常加班，而A公司沒有對加班的情況發(fā)放加班工資，還有很多的員工做過工作職責(zé)以外的事情，更是加大了工作量，這些情況導(dǎo)致了A公司員工工作和生活不能平衡，并且如果得不到與自己付出對等的薪資，會使員工容易出現(xiàn)離職傾向。（2）工作環(huán)境分析：員工對于公司位置、環(huán)境、伙食和制度不滿意表STYLEREF1\s4SEQ表\*ARABIC\s13A公司工作環(huán)境分析非常不滿意較不滿意較滿意非常滿意您認(rèn)為公司整體制度如何31.75%49.21%12.7%6.35%對公司環(huán)境滿意度30.16%53.97%9.52%6.35%您認(rèn)為公司伙食質(zhì)量如何25.4%47.62%7.94%19.05%辦公地位置與環(huán)境辦公設(shè)備辦公用品安全設(shè)施公司哪些辦公條件需要改進(jìn)57.14%12.7%22.22%7.94%工作內(nèi)容單一工作量比較大工作難度高公司工作內(nèi)容那些地方不滿意28.57%66.67%4.76%從表4-3中可以看出，有80%員工對于企業(yè)整體的制度不是很滿意，83%對于企業(yè)辦公環(huán)境滿意度不高，對于企業(yè)的辦公地點(diǎn)和環(huán)境，有57%的員工認(rèn)為需要改進(jìn)，有66%的人認(rèn)為工作量大。由此可得，企業(yè)的位置和環(huán)境令大部分員工不滿意，位置較為偏僻，周圍環(huán)境空曠，不符合都市員工的期望；并且在此較為偏僻的位置，企業(yè)的伙食質(zhì)量使大部分員工不滿意，而周圍也沒有什么快餐外賣可供員工選擇，每天的伙食不能使員工滿意，員工每天通勤以及伙食沒有得到很好的保障，時間積累下也會對員工的離職傾向產(chǎn)生一定的影響。（3）員工關(guān)系分析：員工關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好表STYLEREF1\s4SEQ表\*ARABIC\s14A公司員工關(guān)系分析非常不同意較不同意較同意非常同意工作時，員工之間有很好的團(tuán)結(jié)精神53.97%38.1%4.76%3.17%員工與管理者之間的關(guān)系普遍很好38.1%47.62%7.94%6.35%同事集體活動或聚會點(diǎn)餐時，會考慮我的感受42.86%42.86%9.52%4.76%管理者和同事在工作中會聽取我的建議36.51%53.97%4.76%4.76%根據(jù)表4-4分析可得，A公司員工之間團(tuán)結(jié)精神有91%的員工認(rèn)為比較不好，85%的員工認(rèn)為員工和管理者之間關(guān)系不是很好，84%的員工認(rèn)為在公司團(tuán)建時不會考慮自己的感受，有89%的員工認(rèn)為管理者和同事在工作時不會聽取自己的建議。A公司基層員工之間沒有很多合作機(jī)會，都是自己獨(dú)立工作，以免出現(xiàn)問題追究責(zé)任。工作中管理者和同事不能很好的聽取建議，員工和管理者之間關(guān)系不是很好。而在同事集體活動時，大部分員工不會考慮他人感受。（4）崗位發(fā)展分析：公司發(fā)展空間小，培訓(xùn)少表STYLEREF1\s4SEQ表\*ARABIC\s15A公司崗位發(fā)展分析非常不同意較不同意較同意非常同意公司提供很好的晉升渠道和機(jī)會38.1%39.68%14.29%7.94%為我的崗位提供很多培訓(xùn)39.68%42.86%6.35%11.11%管理者會為我的職位發(fā)展和崗位晉升提供引導(dǎo)44.44%46.03%6.35%3.17%只要努力工作就一定可以晉升33.33%36.51%20.63%9.52%根據(jù)表4-5分析，可以看出，有77%認(rèn)為公司的晉升渠道和機(jī)會沒有很好的為員工提供，81%的員工認(rèn)為沒有從企業(yè)中得到很多培訓(xùn)的機(jī)會，90%的員工認(rèn)為管理者不能為自己的職業(yè)發(fā)展和崗位晉升提供引導(dǎo)，有69%的員工認(rèn)為不是努力工作就一定可以晉升的。由此可得，A公司的崗位晉升空間比較少，沒有很好的發(fā)展空間，許多員工沒有得到很多的培訓(xùn)工作，管理者很少給員工職業(yè)發(fā)展和崗位晉升的引導(dǎo)，員工如果在崗位晉升方面有問題不了解也不能很準(zhǔn)確的得到答疑解惑，并且不是工作努力就一定可以晉升。3.離職傾向分析：員工離職傾向較顯著表STYLEREF1\s4SEQ表\*ARABIC\s16A公司離職傾向分析上班地點(diǎn)工作壓力小人際關(guān)系未來崗位前景薪酬就業(yè)選擇中最關(guān)鍵的因素9.52%3.17%7.94%38.1%41.27%非常不同意較不同意較同意非常同意對目前工作感到滿意34.92%52.38%11.11%1.59%目前工作對我來說有意義34.92%52.38%9.52%3.17%我認(rèn)為當(dāng)時選擇本公司就職是非常明智的46.03%50.79%1.59%1.59%我有過想離開企業(yè)的想法6.35%7.94%26.98%59.73%對目前工作有時會覺得厭煩而產(chǎn)生離職的念頭4.76%7.94%41.27%46.03%不打算長期（3年以下）待在這個企業(yè)3.17%0%19.05%77.78%表4-6離職傾向分析根據(jù)表4-6分析可得，大部分員工就業(yè)會考慮的因素是未來崗位發(fā)展前景和薪酬，而這兩個部分A公司目前有比較多員工是不太滿意的。有86%的員工對目前工作感到不滿意，86%的員工認(rèn)為選擇在A公司就職不是非常明智的，85%的員工都有過離開的想法，87%的員工會產(chǎn)生厭煩而想離職的念頭，96%的員工沒有打算長期在企業(yè)發(fā)展。由此可得目前A公司是存在著比較大的危機(jī)的，需要盡快及時的進(jìn)行調(diào)整。（二）訪談分析1.訪談準(zhǔn)備及開展為進(jìn)一步了解A公司員工對于公司以及個人工作情況的真實(shí)想法，以及為了補(bǔ)充調(diào)查問卷的不足，本研究采用了面對面深入訪談的方法，來進(jìn)一步的了解員工離職傾向影響因素。本研究分別對A公司的部門管理者、基層管理者和基層員工分別進(jìn)行一對一訪談。2.訪談結(jié)果分析（1）薪資待遇維度分析：績效要求高，薪資待遇不合理。訪談中了解到基層員工工作都是有績效要求的，基層員工表示A公司對于績效要求標(biāo)準(zhǔn)制定比較高，員工工作出現(xiàn)錯誤會嚴(yán)重影響績效，因此員工績效部分的薪資基本上不能拿到和自己付出所對等的數(shù)量。業(yè)績和工資存在聯(lián)系同意的占比高，但是付出和薪酬對等不同意的多，說明大家有付出但是沒有業(yè)績回報。企業(yè)不提供住宿并且企業(yè)位置較為偏遠(yuǎn)，基層員工的薪資基本用于通行和租房，薪資待遇綜合來說較不滿意?；鶎庸芾碚吲e了例子是相關(guān)待遇方面，近期北京大雪導(dǎo)致交通不便利，企業(yè)并沒有及時調(diào)整，并沒有給相關(guān)受天氣影響的員工一些福利，大部分員工因?yàn)樘鞖庥绊戇t到企業(yè)沒有給員工適當(dāng)?shù)陌参空摺２块T管理者表示希望公司為員工提供更好的福利待遇。（2）工作環(huán)境維度分析：工作位置較偏僻，交通不便，員工較為不滿意訪談中基層管理者和基層員工表示是不太滿意的，工作場所位置通勤不夠便利，基層管理者雖然居住在北京但是因?yàn)楣疚恢脝栴}交通不便利，需要在公司附近租房居住。此外，基層員工表明公司也對于一些基層員工沒有提供休息，甚至有部分管理者為了完成工作效率，適當(dāng)減少員工休息時間來提升員工的工作效率，由此可見辦公區(qū)域各部門員工也是非常忙碌，沒有一個很好的氛圍，不能勞逸結(jié)合，工作環(huán)境還有待提高的。（3）員工關(guān)系維度分析：員工和員工、領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系存在一定隔閡對于人際關(guān)系方面，包含領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和員工關(guān)系，而訪談人員對于領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系表示不滿意，部門管理者認(rèn)為工作中部分領(lǐng)導(dǎo)存在對員工不夠尊重和支持，工作安排也不夠嚴(yán)謹(jǐn)，基層管理者認(rèn)為有領(lǐng)導(dǎo)不喜歡聽取他人建議，這種現(xiàn)象會導(dǎo)致員工的工作效率降低。員工認(rèn)為企業(yè)制度還需要進(jìn)行適當(dāng)改善。（4）崗位發(fā)展維度分析：未來發(fā)展空間會縮減部門管理者表示企業(yè)目前正在調(diào)整，后續(xù)企業(yè)提供的機(jī)會和挑戰(zhàn)空間有可能會有所變動，并且部門管理者認(rèn)為企業(yè)需要加強(qiáng)員工的職業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展方面，提供更多的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會，部門管理者認(rèn)為這部分是企業(yè)需要改進(jìn)的地方之一。（5）離職傾向：員工存在離職傾向基層管理者和基層員工均表示在工作中都有過想離職的想法，包括對于企業(yè)制度不夠完善，企業(yè)對員工關(guān)心程度不夠，企業(yè)調(diào)整導(dǎo)致員工發(fā)展空間變小、前途不明朗這些情況，部門管理者如果有更好的機(jī)會，會存在離職的可能性。并且基層員工因多種原因綜合考慮，未來會有離職的打算。三位訪談?wù)叻謩e提到薪資待遇、工作環(huán)境、員工關(guān)系、崗位發(fā)展等其他影響離職傾向的因素。通過對三位進(jìn)行訪談也可以進(jìn)一步的分析調(diào)查問卷的結(jié)果，為后續(xù)研究提供更好的依據(jù)。（三）員工離職傾向原因分析1.薪資待遇不合理薪酬福利的制定至關(guān)重要，它不僅僅是企業(yè)發(fā)展的基石，更是留住企業(yè)人才、吸引更優(yōu)秀的人才的關(guān)鍵，員工的認(rèn)同度和滿意度越高，企業(yè)激勵員工所產(chǎn)生的效果越好，反之則會使員工出現(xiàn)倦怠心理，使得容易出現(xiàn)離職傾向。通過調(diào)查狀況可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)提供的薪資待遇員工是不太滿意的，而雙因素理論中，員工的生存基礎(chǔ)保障的因素就是薪資福利問題，這也是大部分員工優(yōu)先考慮工作的因素，A公司雖然存在著較為全面的薪資福利體系，但是該體系存在著一定的缺陷，員工提出的缺陷部分為績效制定標(biāo)準(zhǔn)不合理，福利待遇方面不夠完善，員工的薪酬所得和付出不能對等，并且企業(yè)不提供住宿，但是企業(yè)位置原因又導(dǎo)致很多員工不得不去租房子住，以及出行都要額外多負(fù)擔(dān)一大筆開銷，員工容易對生活產(chǎn)生焦慮，會對工作產(chǎn)生不滿現(xiàn)象，容易出現(xiàn)離職傾向。2.工作環(huán)境不滿意工作環(huán)境不滿意指的是員工對于企業(yè)提供的工作場所的物理環(huán)境、組織氛圍、管理風(fēng)格、職業(yè)發(fā)展機(jī)會等方面的感受和期望與實(shí)際狀況存在差異，本次重點(diǎn)關(guān)注了這些因素對員工工作場所的物理環(huán)境和組織氛圍的影響。本研究通過問卷調(diào)查和訪談收集數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工對工作環(huán)境的不滿意程度較高，對工作績效的影響不容忽視。具體來說，工作環(huán)境的不滿意可能導(dǎo)致員工的工作效率下降、離職率上升的問題。通過調(diào)查問卷數(shù)據(jù)和訪談結(jié)果顯示，企業(yè)的辦公位置大部分員工表示不滿意，位置偏僻，員工對于企業(yè)的辦公位置、辦公物品、安全設(shè)施等都存在不同程度的不滿意情況。除此之外，公司加班情況較為嚴(yán)重，領(lǐng)導(dǎo)會適當(dāng)?shù)膲嚎s員工休息時間改為工作時間，導(dǎo)致員工工作的氛圍不好，從而導(dǎo)致員工對企業(yè)的工作環(huán)境不滿意。3.員工關(guān)系存在隔閡員工關(guān)系包含員工與員工之間的關(guān)系和員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系。員工關(guān)系是組織中一個重要的方面，它對組織績效和員工滿意度等多方面都有著比較顯著的影響。通過調(diào)查問卷和訪談結(jié)果可以看出，A公司員工與員工之間合作方面不佳，對公司的整體運(yùn)作和效率容易產(chǎn)生負(fù)面影響，團(tuán)建時，有些員工也不會考慮他人的感受，這也減弱了員工的歸屬感和團(tuán)隊之間的凝聚力。除此之外，員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系也存在問題，通過訪談可以得知部分領(lǐng)導(dǎo)并沒有很好的管理能力，喜歡以自己想法為主，員工沒有自己的行為空間，這樣也容易影響員工的工作積極性和效率。4.崗位發(fā)展受阻崗位發(fā)展空間是員工職業(yè)發(fā)展的重要因素之一，大部分員工考慮工作機(jī)會時，崗位未來發(fā)展是很重要的一部分，它也大大影響著員工的滿意度和離職傾向。根據(jù)調(diào)查問卷和訪談結(jié)果可以得出，A公司的晉升空間將會減小，員工缺乏良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會和培訓(xùn)。大部分員工認(rèn)為公司沒有提供很好的晉升渠道和機(jī)會，同時也沒有得到很多培訓(xùn)。此外，管理者在員工的職業(yè)發(fā)展和崗位晉升方面提供的引導(dǎo)較少，這可能導(dǎo)致員工在職業(yè)發(fā)展過程中遇到困難時無法得到及時的指導(dǎo)和幫助。部門員工認(rèn)為，不是努力工作就一定可以晉升，這進(jìn)一步表明晉升機(jī)制和職業(yè)發(fā)展路徑的不明確性。五、A公司員工離職干預(yù)策略通過數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)A公司基層員工離職傾向的相關(guān)影響因素顯著較高的是薪資待遇、工作環(huán)境、員工關(guān)系和員工的崗位發(fā)展。這四個方面也是A公司需要改進(jìn)的影響因素。（一）調(diào)整企業(yè)的福利待遇1.提高薪酬水平和降低績效考核標(biāo)準(zhǔn)對于任何企業(yè)而言，豐厚的薪酬待遇無疑是最具吸引力的，也是降低員工離職率的直接且有效的手段。薪酬福利制度在公司制度中占據(jù)著重要地位，它是最容易引發(fā)矛盾的一項制度，同時也是最難讓所有人滿意的制度。根據(jù)問卷調(diào)查和訪談的結(jié)果可以看出，A公司的薪酬制度存在不合理之處，致使部分員工產(chǎn)生了離職的想法。建議：（1）適當(dāng)提高薪資水平，普通員工的薪資水平在北京物價水平高的城市來看，A公司的薪資水平基本上日常開銷外沒有額外的剩余，可以適當(dāng)?shù)母鶕?jù)員工表現(xiàn)或企業(yè)盈利情況提升。（2）整理公司各崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)，依照不同崗位的需求調(diào)整績效考核方式。A公司制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于嚴(yán)苛，比如許多關(guān)鍵性崗位—店內(nèi)工作人員、線上客服人員等，這容易降低員工的工作積極性，而一些基層一線員工在履行工作職責(zé)的過程中不能非常完美的把控工作情況，因此A公司可以讓員工自行檢查后和其他同事互換檢查工作，或者上交領(lǐng)導(dǎo)層后領(lǐng)導(dǎo)需要再行檢查，一個月給員工兩次出錯機(jī)會，超過則給予懲罰；一個月內(nèi)沒有出錯情況者，給予獎勵，如獎勵500的方式來激勵員工保證工作質(zhì)量。2.完善企業(yè)的福利制度在A公司，有一部分員工長期與家人分隔兩地，甚至有些同在北京的員工，也因?yàn)橥ㄇ诰嚯x太遠(yuǎn)而與家人分居，而A公司并沒有對于員工有任何形式的補(bǔ)貼，這樣的長期和家人分居容易降低員工的幸福感，導(dǎo)致員工的工作滿意度降低，離職傾向增高。建議：（1）A公司應(yīng)該在特殊節(jié)日給予員工相應(yīng)的節(jié)日產(chǎn)品福利，企業(yè)每年采購福利物品之前，可以在內(nèi)部進(jìn)行簡單的調(diào)研，了解員工的需求，爭取讓發(fā)放的福利物品更貼合員工的實(shí)際情況；員工福利也可以設(shè)置為不同的套餐，基礎(chǔ)款物品相同，再提供少量個性化物品供員工自行選擇。（2）給予有需求的員工相應(yīng)的住房補(bǔ)貼，比如根據(jù)當(dāng)?shù)貥?biāo)準(zhǔn)工資和消費(fèi)水平來計算員工的薪資待遇是否足夠，給予薪資待遇較低的員工補(bǔ)助。因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展原因，會招許多其他地區(qū)的人才，導(dǎo)致很多外地員工需要租房，A公司可以設(shè)置相應(yīng)的住房補(bǔ)貼，提升員工幸福感。（二）完善企業(yè)的相關(guān)制度1.改善企業(yè)考勤制度因?yàn)锳公司的位置目前是在六環(huán)外并且不是地鐵和公交車直達(dá)的地方，因此員工通勤距離比較遠(yuǎn)時間比較長，引起諸多不便，導(dǎo)致員工的幸福感降低。建議：（1）A公司目前已經(jīng)配備了相關(guān)的用于接送員工上下班，但是地點(diǎn)只有兩個，很多員工離班車地點(diǎn)比較遠(yuǎn)還是不能夠很好的通勤，所以A公司可以在沿途設(shè)置多個乘車點(diǎn)，讓員工可以更方便乘坐班車，通勤更加便利。（2）依據(jù)公司崗位特性，將傳統(tǒng)的工作制度調(diào)整為更具彈性的工作制，明確最早和最晚的到崗離崗時間，員工只要在這個時間段內(nèi)完成相應(yīng)的工作時長就可以下班。其他的崗位如果因?yàn)樘厥庑圆荒軓椥怨ぷ鞯脑?，可以給予該部分員工每個月遲到4次機(jī)會，超過次數(shù)可以進(jìn)行一定懲罰。2.改善企業(yè)管理制度一個良好的管理制度才能為企業(yè)提供穩(wěn)定、高效的環(huán)境，有助于提升企業(yè)的競爭力和市場地位。而A公司目前的管理制度上，領(lǐng)導(dǎo)管理模式、管理流程、員工溝通模式等都存在著許多問題，這些問題也嚴(yán)重影響著企業(yè)的運(yùn)營效率和員工的工作積極性。因此，改善企業(yè)的管理制度對于A公司來說也是非常重要的。建議：（1）優(yōu)化管理模式：領(lǐng)導(dǎo)只發(fā)布任務(wù)要求，給予員工自己發(fā)揮的空間，領(lǐng)導(dǎo)過度干涉員工工作容易降低員工的工作積極性，因此企業(yè)應(yīng)該梳理現(xiàn)有的流程，去除多余環(huán)節(jié)，確保管理流程和模式都是簡潔高效的。（2）優(yōu)化溝通渠道：A公司應(yīng)該建立高效的溝通渠道，例如對于固定項目，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該固定的給員工時間進(jìn)行項目溝通；平時的工作領(lǐng)導(dǎo)可以每周固定一個時間進(jìn)行溝通會，員工可以在會上分享經(jīng)驗(yàn)并給領(lǐng)導(dǎo)或同事提出關(guān)于工作上的建議，讓A公司員工在工作中可以有效的溝通交流，提高工作的效率。（3）建立反饋機(jī)制：建立有效的反饋機(jī)制，比如定期組織員工座談會、聽取員工的心聲，讓員工可以面對面地和管理層交流。（三）構(gòu)建不同層次的需求優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該能夠?qū)T工產(chǎn)生吸引力，并且可以賦予員工精神上的高度的，優(yōu)化改善企業(yè)的工作氛圍，可以幫助員工更好地和集體融合，從而增強(qiáng)他們對于公司的忠誠度。企業(yè)如果想長期發(fā)展下去，就一定要重視，對于員工的吸引留存和任用。而企業(yè)目前存在一些問題影響了員工之間有效的溝通，從而阻礙了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此必須采取有效措施加以解決。建議：舉辦相關(guān)活動：A公司可以不定期的舉辦員工的小型活動，盡量不占用員工的下班時間，比如下班前團(tuán)隊內(nèi)進(jìn)行一場游戲，既可以使員工從平時緊張壓抑的工作環(huán)境放松一下，也可以讓團(tuán)隊之間的同事進(jìn)行交流，找到一些志同道合的伙伴，可以讓團(tuán)隊之間的關(guān)系變得更和睦更團(tuán)結(jié)。建設(shè)線上溝通：A公司可以設(shè)置內(nèi)部網(wǎng)站，讓想要找到有相同興趣愛好的同事可以及時發(fā)布相關(guān)詞條或信息，方便找到與相關(guān)的伙伴。2.尊重和自我實(shí)現(xiàn)的層面鼓勵員工提出合理化建議，并給予適當(dāng)獎勵，這是激發(fā)員工積極主動性的有效方法。對于一個企業(yè)來說，想要在眾多優(yōu)秀的企業(yè)中脫穎而出，就一定要不斷地創(chuàng)新改革。企業(yè)在通往成功的道路上，總會面臨許多的困難和挑戰(zhàn)。對于公司目前來說，進(jìn)一步完善公司的管理制度，解決目前發(fā)展中所面臨的問題，可以鼓勵員工來為企業(yè)出謀劃策，如果采用員工的意見并該員工實(shí)施一定的獎勵政策。建議：（1）團(tuán)隊活動聚會：團(tuán)隊可以適度舉辦民主生活會、