青年人才的選拔、培養(yǎng)與發(fā)展2025·智聯(lián)測(cè)評(píng)研究院1青年興則國(guó)家興，青年強(qiáng)則國(guó)家強(qiáng)。在中國(guó)式現(xiàn)代化建設(shè)的關(guān)鍵階段，央國(guó)企作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，其青年人才的選拔、培養(yǎng)與發(fā)展不僅關(guān)系到企業(yè)自身的可持續(xù)發(fā)展，更關(guān)乎國(guó)家戰(zhàn)略的落地與民族復(fù)興的進(jìn)程。智聯(lián)測(cè)評(píng)研究院聚焦這一時(shí)代命題，開(kāi)展“新時(shí)代央國(guó)企青年人才的選拔、培養(yǎng)與發(fā)（2016-2025年）》《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)青年科技人才培養(yǎng)和使用的若干措施》等政策密集出臺(tái)，明確將青年人才培養(yǎng)作為國(guó)家基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性工程；也是應(yīng)對(duì)現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)的迫切需要——央國(guó)企貢獻(xiàn)了超過(guò)60%的GDP、近60%的稅費(fèi)與利潤(rùn)，而25-35歲青年人才已占其員工總數(shù)的近60%，成為主力軍，但當(dāng)前青年人才培養(yǎng)仍面臨投入失衡、資源錯(cuò)配、效果不彰等問(wèn)題。通過(guò)系統(tǒng)梳理政策導(dǎo)向、企業(yè)現(xiàn)狀與國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，本研究旨在為央國(guó)企破解青年人才培養(yǎng)困境提供路徑參考，助力其探索具有中國(guó)特色的青年人才發(fā)展之路，為國(guó)家高質(zhì)量發(fā)展夯實(shí)人才根基。++++J+++++政策定義：青年人才的年齡范疇（14-35周歲）根據(jù)《中長(zhǎng)期青年發(fā)展規(guī)劃(2016-2025年)》的定義，青年的年齡范圍特指14-35周歲6國(guó)家政策導(dǎo)向：青年人才培養(yǎng)的頂層設(shè)計(jì)黨和國(guó)家始終高度關(guān)注青年人才的成長(zhǎng)與發(fā)展，近年來(lái)陸續(xù)出臺(tái)了多項(xiàng)政策加速青年人才的培養(yǎng)內(nèi)容概要政策/文件?國(guó)家重大科技任務(wù)中，40歲以下青年科技人才擔(dān)任項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及骨干的比例原則上不低于50%?推動(dòng)國(guó)家科技創(chuàng)新基地科研崗位年輕化，40歲以下青年領(lǐng)銜承擔(dān)比例不低于60%《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)青用的若干措施》2023年8月?5年內(nèi)，國(guó)家重點(diǎn)研發(fā)計(jì)劃40歲以下青年人才擔(dān)任項(xiàng)目(課題)負(fù)責(zé)人和骨干的比例達(dá)到20%以上《關(guān)于完善科技激勵(lì)機(jī)制的意見(jiàn)》2023年1月《中長(zhǎng)期青年發(fā)展規(guī)劃(2016-2025年)》2017年4月現(xiàn)實(shí)根基：央國(guó)企的經(jīng)濟(jì)支柱地位與青年人才主力軍作用18%52%43%31%A股各類(lèi)企業(yè)2022年財(cái)務(wù)績(jī)效占比18%52%43%31%A股各類(lèi)企業(yè)2022年財(cái)務(wù)績(jī)效占比100%90%80%70%60%50%40%30%20%10%0%20%22%19%53%18%8%企業(yè)數(shù)量所繳稅費(fèi)總市值營(yíng)業(yè)收入利潤(rùn)總額央國(guó)企營(yíng)收占GDP比重的變化80604020079%74%66%79%74%66%66%66%63%63%66%80%70%60%50%40%30%20%10%0%200820092010201120122013201420152016201720182019202020212022200820092010201120122013201420152016201720182019202020212022GDPmm央國(guó)企營(yíng)收占百分比7來(lái)源：《中國(guó)特色ESG指標(biāo)及國(guó)企ESG表現(xiàn)研究》，中國(guó)證券投資基金業(yè)協(xié)會(huì)7現(xiàn)實(shí)根基：央國(guó)企的經(jīng)濟(jì)支柱地位與青年人才主力軍作用年齡結(jié)構(gòu)印證核心地位：”年齡結(jié)構(gòu)印證核心地位：”吸引力持續(xù)增強(qiáng)：隨著央國(guó)企在企業(yè)文化建設(shè)的投入，文化管理更加開(kāi)放和靈活，管理方式也更加注重效率和創(chuàng)新，這吸引了更多年輕員工的加入。銀行業(yè)人才年齡區(qū)間分布3%9%28%26%[18-25]歲（25-30]歲（30-35]歲（35-45]歲45歲以上35%8來(lái)源：《2025中國(guó)銀行業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型人才報(bào)告》，智聯(lián)獵頭8人才吸引力：央國(guó)企成青年就業(yè)首選47.7%42.5%高校畢業(yè)生期望進(jìn)入國(guó)企和民企的比例變化46.7%47.7%42.5%高校畢業(yè)生期望進(jìn)入國(guó)企和民企的比例變化46.7%44.4%36.0%25.1% 19.0%17.4% 12.6%12.5%2020屆2021屆2022屆2023屆2024屆2024屆畢業(yè)生期望就業(yè)的企業(yè)類(lèi)型47.7%14.7%13.0%12.5%10.7%1.4%9來(lái)源：《2024大學(xué)生就業(yè)力調(diào)研報(bào)告》，智聯(lián)招聘944+++國(guó)際共識(shí)：高級(jí)認(rèn)知與技術(shù)能力成關(guān)鍵（麥肯錫研究）麥肯錫通過(guò)建模和訪(fǎng)談對(duì)人工智能時(shí)代職場(chǎng)人的核心競(jìng)爭(zhēng)力展開(kāi)研究，高級(jí)認(rèn)知、社交和情緒以及技術(shù)能力是未來(lái)的關(guān)鍵來(lái)源：《Skillshift:Automationandthefutureoftheworkforce》，麥肯錫全球研究院，2018年5月2030年技能趨勢(shì)：AI與大數(shù)據(jù)能力優(yōu)先級(jí)躍升（世界經(jīng)濟(jì)論壇）排名位列前十的職場(chǎng)核心技能世界經(jīng)濟(jì)論壇對(duì)55個(gè)經(jīng)濟(jì)體、22個(gè)行業(yè)和超1000家企業(yè)展開(kāi)調(diào)研，得出的前排名位列前十的職場(chǎng)核心技能分析性思維職場(chǎng)韌性領(lǐng)導(dǎo)力與影響力創(chuàng)造性思維動(dòng)力與自我意識(shí)技術(shù)素養(yǎng)同理心與傾聽(tīng)好奇心與終身學(xué)習(xí)能力人才管理服務(wù)導(dǎo)向與客戶(hù)服務(wù)69%67%61%57%52%51%50%50%47%47%來(lái)源：《2025年未來(lái)就業(yè)報(bào)告》，世界經(jīng)濟(jì)論壇87%58%58%70%68%55%87%58%58%70%68%55%53%2030年技能趨勢(shì)：AI與大數(shù)據(jù)能力優(yōu)先級(jí)躍升（世界經(jīng)濟(jì)論壇）世界經(jīng)濟(jì)論壇的調(diào)研結(jié)果還給出了面向2030年，重要性提升幅度最大的前10項(xiàng)職場(chǎng)技能，凸顯了時(shí)代特色面向2030年，重要性提升幅度最大的前十項(xiàng)職場(chǎng)技能AI與大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)與安全技術(shù)素養(yǎng)66%66%66%66%61%動(dòng)力與自我意識(shí)領(lǐng)導(dǎo)力與影響力人才管理分析性思維環(huán)境管理來(lái)源：《2025年未來(lái)就業(yè)報(bào)告》，世界經(jīng)濟(jì)論壇三大核心技能：數(shù)字、社交情感與高級(jí)技術(shù)（世界銀行）世界銀行的研究則指出，數(shù)字技能、社交和情感技能以及高級(jí)技術(shù)技能是未來(lái)東亞及太平洋地區(qū)國(guó)家應(yīng)優(yōu)先提升的必備技能 數(shù)字技能使勞動(dòng)者能夠使用數(shù)字設(shè)備、應(yīng)用程序和數(shù)字平臺(tái)，參與日益數(shù)字化的工作場(chǎng)所 02社交和情感技能社交和情感技能將使勞動(dòng)者在涉及社交互動(dòng)的任務(wù)中相對(duì)于機(jī)器更有較優(yōu)勢(shì) 03高級(jí)技術(shù)技能高級(jí)技術(shù)技能使勞動(dòng)者能夠充分利用新技術(shù)，更加高效地工作和創(chuàng)造最容易通過(guò)學(xué)習(xí)獲得提升的5項(xiàng)社交和情感技能最容易通過(guò)學(xué)習(xí)獲得提升的5項(xiàng)社交和情感技能學(xué)習(xí)的Cohen'sd效應(yīng)值社交決策4人際關(guān)系50.580.420.390.340.244.社交決策指的是能夠在不同情況下對(duì)個(gè)人行為和社交互動(dòng)做出關(guān)愛(ài)他人和具有建設(shè)性的選擇5.人際關(guān)系指的是能夠建立并維持健康且互相支持的關(guān)系，并有效地與不同的個(gè)人和群體進(jìn)行溝通來(lái)源：《未來(lái)職業(yè)：東亞及太平洋地區(qū)的機(jī)器人、人工智能與數(shù)字平臺(tái)(2025)》，世界銀行；Douniversalsocialandemotionallearningprogramsforsecondaryschoolstudentsenhancethecompetenciestheyaddress?vandeSandeetal.2019國(guó)際共識(shí)補(bǔ)充：經(jīng)合組織視角下的三大技能趨勢(shì)在綠色和數(shù)字化轉(zhuǎn)型的時(shí)代背景下，經(jīng)合組織認(rèn)為信息處理技能、社交情感和溝通技能與元認(rèn)知技能是未來(lái)的三大關(guān)鍵趨勢(shì)預(yù)計(jì)在2019~2030年間，運(yùn)用計(jì)算機(jī)技預(yù)計(jì)在2019~2030年間，運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)的能力、創(chuàng)造性思維、數(shù)據(jù)和信息分析以及與組織外部人員的溝通能力將得到最快增長(zhǎng)。 02社交情感和溝通技能0203元認(rèn)知1技能他人(包括人和機(jī)器)的合作以及復(fù)雜問(wèn)題的解決來(lái)源：《OECDSkillsOutlook2023》,OECD核心能力總結(jié)：未來(lái)職場(chǎng)技能的四大轉(zhuǎn)型方向融合眾多權(quán)威機(jī)構(gòu)的研究結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)未來(lái)職場(chǎng)人的核心競(jìng)爭(zhēng)力已形成集體共識(shí)，技能的提升和轉(zhuǎn)型將突出四大特點(diǎn)數(shù)字與數(shù)據(jù)素養(yǎng)數(shù)字與數(shù)據(jù)的敏感度以及數(shù)字與數(shù)據(jù)的獲取、計(jì)算、處理和提煉能力是未來(lái)職場(chǎng)人工作技能上最突出的變化。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的時(shí)代背景下，數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透到每一個(gè)行業(yè)和職能。是否能夠從數(shù)字和數(shù)據(jù)中獲取寶貴的商業(yè)洞察并創(chuàng)造價(jià)值，將成為未來(lái)職場(chǎng)人的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。數(shù)字與數(shù)據(jù)素養(yǎng)溝通協(xié)作與社交不僅是溝通協(xié)作與社交不僅是最難以被技術(shù)替代的工作技能，而且研究表明具有相當(dāng)?shù)目伤苄浴Ｔ诋?dāng)前人工智能技術(shù)快速發(fā)展的形勢(shì)下，提升溝通協(xié)作與社交能力的優(yōu)先級(jí)大幅度上升，將成為未來(lái)職場(chǎng)人面對(duì)來(lái)自技術(shù)革命的沖擊時(shí)最有效的競(jìng)爭(zhēng)護(hù)城河。溝通協(xié)作與社交隨著人工智能的不斷發(fā)展隨著人工智能的不斷發(fā)展，重復(fù)性一般腦力勞動(dòng)的不可替代性大幅降低，而涉及到多個(gè)利益相關(guān)方和復(fù)雜信息源的非重復(fù)性腦力勞動(dòng)(如批判性思維和創(chuàng)造性思維)的價(jià)值得以凸顯。因此，未來(lái)職場(chǎng)人的思維能力提升應(yīng)圍繞著“整合式”和“深度”兩個(gè)關(guān)鍵詞展開(kāi)。整合式深度思考科技與技術(shù)應(yīng)用科技的快速發(fā)展正在迫使職場(chǎng)人成為終身學(xué)習(xí)者，是否能夠及時(shí)了解并熟練掌握以生成式AI為代表的技術(shù)工具，科技與技術(shù)應(yīng)用全球職場(chǎng)人認(rèn)知：技能提升的優(yōu)先級(jí)排序ADP面向全球的調(diào)研結(jié)果顯示，職場(chǎng)人已經(jīng)逐漸開(kāi)始意識(shí)到技能提升與轉(zhuǎn)型的未來(lái)發(fā)展方向您認(rèn)為未來(lái)5年哪些技能對(duì)您的角色來(lái)說(shuō)最重要(如果有)管理技能社交技能管理技能社交技能 數(shù)據(jù)分析技能 人際網(wǎng)絡(luò)技能寫(xiě)作和溝通技能編碼技能外語(yǔ)技能跨文化技能/國(guó)際關(guān)系求知欲同理心33%31%28%22%20%19%18%16%15%來(lái)源：《職場(chǎng)人2023：全球勞動(dòng)力觀(guān)點(diǎn)》，ADP，調(diào)研對(duì)象來(lái)自17個(gè)國(guó)家和地區(qū)，人數(shù)超過(guò)32,000現(xiàn)實(shí)困境：青年人才的技能焦慮與學(xué)習(xí)現(xiàn)狀DISCOVER43%的人認(rèn)為他們擁有職業(yè)發(fā)展所需的技能DISCOVER43%的人認(rèn)為他們擁有職業(yè)發(fā)展所需的技能。而在25~34歲的人群中，62%的人表示他們超過(guò)50%的員工對(duì)雇主投資于年輕人實(shí)際上愿意接受培訓(xùn)，超過(guò)七成的25~34歲員工曾與他43%62%50%按公司規(guī)模劃分的同意或強(qiáng)烈同意兩種說(shuō)法的員工比例(%)我覺(jué)得我的雇主投資了我所需的技能我擁有在未來(lái)3年內(nèi)提升職業(yè)生涯所需能1000名以上員工35%1000名以上員工42%501-999名員工53%501-999名員工67%250-500名員工53%250-500名員工66%100-249名員工57%100-249名員工67%50-99名員工49%60%40%10-49名員工40%54%33%1-9名員工49%來(lái)源：《職場(chǎng)人2024：全球勞動(dòng)力觀(guān)點(diǎn)》，ADP，調(diào)研對(duì)象來(lái)自18個(gè)國(guó)家和地區(qū)，人數(shù)超過(guò)34,000現(xiàn)實(shí)困境：青年人才的技能焦慮與學(xué)習(xí)現(xiàn)狀各代職場(chǎng)人喜歡的學(xué)習(xí)方法2010~2025年全球的失業(yè)率盡管自2010年以來(lái)全球的整體失業(yè)率呈下降趨勢(shì)(除去疫情波動(dòng))，但在線(xiàn)學(xué)習(xí)平臺(tái)用戶(hù)卻持續(xù)增長(zhǎng)，而且是職各代職場(chǎng)人喜歡的學(xué)習(xí)方法2010~2025年全球的失業(yè)率7.0%6.5%6.0%5.5%5.0%4.5%6.6%5.6%5.3%5.3%20102013201620192022202551%44%2023年全球在線(xiàn)學(xué)習(xí)平臺(tái)用戶(hù)人數(shù)已達(dá)7.33億人，對(duì)應(yīng)滲透率為9.6%——《全球在線(xiàn)教育龍頭多鄰國(guó)啟示錄》2023年全球在線(xiàn)學(xué)習(xí)平臺(tái)用戶(hù)人數(shù)已達(dá)7.33億人，對(duì)應(yīng)滲透率為9.6%——《全球在線(xiàn)教育龍頭多鄰國(guó)啟示錄》，民生證券預(yù)計(jì)2029年全球在線(xiàn)學(xué)習(xí)平臺(tái)用戶(hù)人數(shù)將達(dá)到9.96億人，對(duì)應(yīng)滲透率從2025年的14.3%達(dá)到16.7%——OnlineLearningPlatforms，Statista0%20%40%60%1965-1980年出生1997-2012年出生1981-1996年出生20來(lái)源：國(guó)際勞工組織數(shù)據(jù)庫(kù)；/outlook/emo/online-education/online-learning-platforms/worldwide；《Z世代進(jìn)軍職場(chǎng)：歡迎新一代職場(chǎng)精英》，Udemy，調(diào)研對(duì)象來(lái)自10個(gè)國(guó)家，人數(shù)超過(guò)660020學(xué)習(xí)趨勢(shì)聚焦：生成式AI技能的爆發(fā)式需求無(wú)論是國(guó)際還是國(guó)內(nèi)，與生成式AI相關(guān)的在線(xiàn)學(xué)習(xí)課程出現(xiàn)爆發(fā)式的需求增長(zhǎng)，學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的意愿強(qiáng)烈866%2024~2025年Coursera平臺(tái)對(duì)生成2024~2025年Coursera平臺(tái)生成式式AI內(nèi)容的整體需求增幅500%1600%2024~2025年Coursera平臺(tái)生成式2024~2025年Coursera平臺(tái)生成式2579%2023~2024年三節(jié)課平臺(tái)有關(guān)生成2023~2024年三節(jié)課平臺(tái)非技術(shù)人員式AI課程的學(xué)習(xí)時(shí)長(zhǎng)增幅學(xué)習(xí)AI相關(guān)技能課程的人數(shù)增幅Coursera平臺(tái)增長(zhǎng)最快的前5項(xiàng)技能1生成式AI使用AI工具來(lái)生成文2HR人員管理等HR工作34521來(lái)源：《2025JobSkillsReport》，Coursera；《2025年三節(jié)課數(shù)字化學(xué)習(xí)趨勢(shì)與技能洞察》，三節(jié)課2144+++22核心觀(guān)點(diǎn)?相比在技術(shù)研發(fā)上的投入，中國(guó)企業(yè)整體在人才培養(yǎng)上的投入差距顯著?即便資源充足的上市央企，更多培訓(xùn)投入也未帶來(lái)員工滿(mǎn)意度的顯著提升?國(guó)內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算的近60%投向了管理者，而發(fā)達(dá)國(guó)家(以美國(guó)為例)的培訓(xùn)預(yù)算則超過(guò)60%用于員工的發(fā)展?享受企業(yè)培訓(xùn)資源的國(guó)企管理者中，僅有約1/3的人給出了高評(píng)價(jià)?央國(guó)企未來(lái)青年人才的選拔、培養(yǎng)和發(fā)展還需要全方位的提升23投入失衡：研發(fā)與人才培養(yǎng)的資源錯(cuò)配中國(guó)與英美兩國(guó)企業(yè)人均培訓(xùn)支出的對(duì)比美國(guó)(2021年)：英國(guó)(2022年)：中國(guó)(2021年)：中國(guó)與英美兩國(guó)企業(yè)人均培訓(xùn)支出的對(duì)比美國(guó)(2021年)：英國(guó)(2022年)：中國(guó)(2021年)：1991~2021年中國(guó)的研發(fā)支出19921993199419951996199719981999200020011992199319941995199619971998199920002001200220032004200520062007200820092010201220132014201520162017201820192020202132.521.510.50改革開(kāi)放以來(lái)改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)的研發(fā)支出從1991年的僅159.5億人民幣快速飆升至2021年的2.8萬(wàn)億人民幣，全球排名僅次于美國(guó)，比歐盟23國(guó)的總和還要高11%，而且其中的77%來(lái)自于企業(yè)24來(lái)源：OECD主要科學(xué)技術(shù)指標(biāo)，其中歐盟不包括塞普勒斯、馬耳他、保加利亞及克羅地亞4個(gè)成員國(guó)的數(shù)據(jù);《2021TrainingIndustryReport》,Trainingmagazine;《EmployerSkillsSurvey2022(UK)》;《2021中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)行業(yè)報(bào)告》，培訓(xùn)雜志24效果困境：培訓(xùn)投入未轉(zhuǎn)化為員工滿(mǎn)意度2020~2022年A股上市公司員工滿(mǎn)意度962020~2022年A股上市公司員工滿(mǎn)意度969492908886842020202120222020~2022年A股上市公司總員工培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)25020050020202021202225來(lái)源：《中國(guó)特色ESG指標(biāo)及國(guó)企ESG表現(xiàn)研究》，中國(guó)證券投資基金業(yè)協(xié)會(huì)25資源傾斜：培訓(xùn)預(yù)算的中外分配差異2021年美國(guó)企業(yè)各類(lèi)人員培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的占比25%10%25%40%2021年美國(guó)企業(yè)各類(lèi)人員培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的占比25%10%25%40%2020年中國(guó)企業(yè)各類(lèi)人員培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的占比23%17%16%23%17%16%12%10%12%10%9%7%4%2%26來(lái)源：《2021中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)行業(yè)報(bào)告》，培訓(xùn)雜志；2021TrainingIndustryReport,TrainingMagazine26項(xiàng)目評(píng)價(jià)：國(guó)企管理者對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)可度偏低與此同時(shí)，享受了企業(yè)培訓(xùn)資源的國(guó)企管理者當(dāng)中，僅有約1/3的人給出了高評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)提供的發(fā)展項(xiàng)目給出高評(píng)價(jià)的領(lǐng)導(dǎo)者占比 33%28%34%28%26%32%26%25%32%25%28%28%28%28%20%26%22%26%22%18%22%40%27來(lái)源：《2024國(guó)企人才領(lǐng)導(dǎo)力展望專(zhuān)刊》，DDI27準(zhǔn)備不足：國(guó)企應(yīng)對(duì)人才挑戰(zhàn)的能力缺口盡管注重人才培養(yǎng)，但是面對(duì)人才挑戰(zhàn)只有約30%的準(zhǔn)備度說(shuō)明央國(guó)企青年人才的選拔、培養(yǎng)和發(fā)展還需要全方位的提升國(guó)企人才應(yīng)對(duì)以下業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備度避免因人才流失(離職和退休)而造成的知識(shí)斷層在高度模糊和不確定的商業(yè)環(huán)境中運(yùn)營(yíng)善用新興技術(shù)取得成功(如AI、區(qū)塊鏈等)41%37%35%35%33%33%29%29%28%27%25%24%17%43%28來(lái)源：《2024國(guó)企人才領(lǐng)導(dǎo)力展望專(zhuān)刊》，DDI2844++核心觀(guān)點(diǎn)?趨勢(shì)一：注重軟技能和長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)與數(shù)字驅(qū)動(dòng)和游戲化測(cè)評(píng)將在未來(lái)扮演越來(lái)越重要的角色?趨勢(shì)二：結(jié)合發(fā)達(dá)國(guó)家的歷史規(guī)律和國(guó)家政策，未來(lái)央國(guó)企的培訓(xùn)資源將出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性調(diào)整，重點(diǎn)向員工傾斜?趨勢(shì)三：由于存在內(nèi)容與形式上的錯(cuò)配，傳統(tǒng)的課堂講授式培訓(xùn)將被更科學(xué)的沉浸式學(xué)習(xí)體驗(yàn)所取代，并逐漸成為未來(lái)央國(guó)企青年人才培養(yǎng)與發(fā)展的主流TREND1趨勢(shì)一注重軟技能和長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)與數(shù)字驅(qū)動(dòng)和游戲化測(cè)評(píng)將在未來(lái)扮演越來(lái)越重要的角色選拔壓力：供需變化下的人才篩選挑戰(zhàn)2025年春招央國(guó)企崗位學(xué)歷要求2025年春招央國(guó)企崗位學(xué)歷要求2.5%19.5%18.5%59.5%2010年以來(lái)國(guó)企就業(yè)人數(shù)與高校畢業(yè)生人數(shù)8000700060005000400030002000100006516540012226312010201120122013201420152016201720182019202020212022202320242025201020112012201320142015201620172018201920202021202220232024202532來(lái)源：《2024年中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局；教育部、人社部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)；智聯(lián)校園數(shù)據(jù)32評(píng)鑒資源：央國(guó)企與非央國(guó)企的預(yù)算對(duì)比調(diào)研企業(yè)在人才評(píng)鑒上的預(yù)算支持情況3%2%有，且預(yù)算充足有調(diào)研企業(yè)在人才評(píng)鑒上的預(yù)算支持情況3%2%有，且預(yù)算充足有，但預(yù)算有限沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的預(yù)算支持有計(jì)劃設(shè)立預(yù)算，但尚未實(shí)施33%62%預(yù)算支持情況：央國(guó)企/非央國(guó)企對(duì)比68%57%34%32%5%4%0%0%有，且預(yù)算充足有，但預(yù)算有限沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的預(yù)算支持有計(jì)劃設(shè)立預(yù)算，但尚未實(shí)施非央國(guó)企央國(guó)企33來(lái)源：《企業(yè)人才評(píng)鑒的數(shù)字革命：現(xiàn)狀、應(yīng)用與未來(lái)》，智聯(lián)測(cè)評(píng)研究院33評(píng)鑒偏向：重顯性適配，輕深層潛力但是一方面現(xiàn)有的人才評(píng)鑒過(guò)于注重崗位的外在顯性適配，對(duì)于人才深層潛力的關(guān)注嚴(yán)重不足央國(guó)企在招聘過(guò)程中的評(píng)鑒重點(diǎn)77%71%77%63%70%62%70%65%57%50%57%65%44%27%32%44%27%24%33%24%39%17%22%35%17%22%10%15%10%2%34來(lái)源：《企業(yè)人才評(píng)鑒的數(shù)字革命：現(xiàn)狀、應(yīng)用與未來(lái)》，智聯(lián)測(cè)評(píng)研究院34評(píng)鑒痛點(diǎn)：主觀(guān)化與技術(shù)滯后的雙重制約另一方面，客觀(guān)、公正、科學(xué)的人才評(píng)鑒手段已成為央國(guó)企在青年人才選拔上的核心訴求央國(guó)企在評(píng)鑒過(guò)程中面臨的主要難點(diǎn)評(píng)鑒過(guò)程過(guò)于依賴(lài)主觀(guān)判斷，績(jī)效考核不系評(píng)鑒過(guò)程過(guò)于依賴(lài)主觀(guān)判斷，績(jī)效考核不系51%42%38%34%32%16%35來(lái)源：《企業(yè)人才評(píng)鑒的數(shù)字革命：現(xiàn)狀、應(yīng)用與未來(lái)》，智聯(lián)測(cè)評(píng)研究院35評(píng)鑒革新：技術(shù)驅(qū)動(dòng)與游戲化的應(yīng)用前景與此同時(shí)，人才的評(píng)估手段也開(kāi)啟了新一輪的進(jìn)化，技術(shù)與數(shù)字驅(qū)動(dòng)和游戲化已經(jīng)成為最前沿的發(fā)展方向大數(shù)據(jù)候選人篩選在美國(guó)，84%的公司在招聘時(shí)關(guān)注社交媒體，44%用候選人的社交媒體資料進(jìn)行篩選，36%曾因此取消候選人資格用算法定義卓越人才畫(huà)像挪威的消費(fèi)電子零售商Elkj?p利用員工的績(jī)效管理數(shù)據(jù)，借助算法定義了卓越銷(xiāo)售的6項(xiàng)特質(zhì)，得分最高的員工銷(xiāo)售額比平均水平高50%，而得分最低的員工銷(xiāo)售額比平均水平低58%人崗技能匹配根據(jù)BCG的調(diào)研數(shù)據(jù)：在所有將AI技術(shù)應(yīng)用到HR業(yè)務(wù)的公司里，54%用于人崗技能的匹配，從而降低初篩階段的人力和時(shí)間成本更好的用戶(hù)體驗(yàn)根據(jù)TalentLMS的調(diào)研數(shù)據(jù)：78%的的求職者認(rèn)為，招聘流程中的包相同的評(píng)測(cè)能力劍橋大學(xué)刊登的研究顯示：針對(duì)四項(xiàng)軟技能(適應(yīng)能力、靈活性、職場(chǎng)韌性和決策能力)的游戲化測(cè)評(píng)能夠有效預(yù)測(cè)候選人的工作表現(xiàn)，并且更可信的評(píng)估結(jié)果傳統(tǒng)的評(píng)估(尤其是性格問(wèn)卷)容易引發(fā)虛假行為，候選人會(huì)不自覺(jué)選擇36來(lái)源：Identifyingandmanagingtalentintheageofartificialintelligence,Akhtar,R.(2019);6TalentAssessmentTrendstoImproveYourFutureReadiness,Aon;HowAIIsChangingRecruitment,BCG;The2019GamificationatWorkSurvey,TalentLMS;ExploringtheRelationshipofaGamifiedAssessmentwithPerformance,CambridgeUniversityPress3637游戲化測(cè)評(píng)優(yōu)勢(shì)：與傳統(tǒng)測(cè)評(píng)的核心差異游戲化測(cè)評(píng)相比傳統(tǒng)的心理測(cè)評(píng)在各個(gè)維度上優(yōu)勢(shì)顯著，而且還有多種類(lèi)型滿(mǎn)足不同的人才選拔場(chǎng)景游戲化測(cè)評(píng)與傳統(tǒng)心理測(cè)評(píng)的差別游戲化測(cè)評(píng)的五種常見(jiàn)類(lèi)型交互式游戲測(cè)評(píng)：需要進(jìn)行拖拽或畫(huà)圈等操作，主要側(cè)重于技能記憶或邏輯推理，借助標(biāo)準(zhǔn)的游戲操作來(lái)考察競(jìng)爭(zhēng)力，多用于行工作場(chǎng)景模擬測(cè)評(píng)：讓測(cè)試者沉浸在虛擬工作環(huán)境中，借助情境判斷和性格問(wèn)卷來(lái)評(píng)估其工作技能和態(tài)度，多用于需要實(shí)際決策行為游戲化測(cè)評(píng)：可以衡量測(cè)試者的行為偏好，旨在評(píng)估候選人在工作環(huán)境中的風(fēng)險(xiǎn)承受能力和決策能力，多用于需要耐心和特游戲化情商測(cè)評(píng)：是一種融合了游戲元素和場(chǎng)景的互動(dòng)測(cè)試，旨在衡量候選人理解和管理情緒的能力，多用于客服、銷(xiāo)售、HR實(shí)踐案例：國(guó)際企業(yè)的游戲化測(cè)評(píng)應(yīng)用在人才培養(yǎng)上處于領(lǐng)先地位的一批世界知名企業(yè)已經(jīng)將游戲化測(cè)評(píng)廣泛用于青年人才的選拔可口可樂(lè)可口可樂(lè)、雀巢、諾華等公司通過(guò)游戲化行為測(cè)評(píng)來(lái)考察候選人的性格、能力和文普華永道、BCG和JP摩根等公司通過(guò)候選人的風(fēng)險(xiǎn)偏好工作場(chǎng)景模擬測(cè)評(píng)游戲化情商測(cè)評(píng)交互式游戲測(cè)評(píng)工作場(chǎng)景模擬測(cè)評(píng)游戲化情商測(cè)評(píng)化測(cè)評(píng)行為游戲單任務(wù)游化測(cè)評(píng)行為游戲38趕超機(jī)遇：國(guó)內(nèi)人才評(píng)鑒的工具補(bǔ)位空間考慮到國(guó)內(nèi)企業(yè)尚未普及傳統(tǒng)的性格、動(dòng)機(jī)類(lèi)測(cè)評(píng)，因此對(duì)于資源相對(duì)充足的央國(guó)企來(lái)說(shuō)，當(dāng)前恰逢彎道超車(chē)國(guó)內(nèi)企業(yè)開(kāi)展人才評(píng)鑒時(shí)最常用的評(píng)價(jià)工具或方法80%75%70%67%66%60%49%50%30%20%70%67%66%60%49%50%30%20%13%10%0%定量的績(jī)效考核定量的能力測(cè)評(píng)39來(lái)源：《企業(yè)人才評(píng)鑒的數(shù)字革命：現(xiàn)狀、應(yīng)用與未來(lái)》，智聯(lián)測(cè)評(píng)研究院39TREND2結(jié)合發(fā)達(dá)國(guó)家的歷史規(guī)律和相關(guān)國(guó)家政策，未來(lái)央國(guó)企的培訓(xùn)資源將出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性調(diào)整，重點(diǎn)向員工傾斜勞動(dòng)力流動(dòng)性與經(jīng)濟(jì)增速的正相關(guān)性DISCOVER將美國(guó)與英國(guó)、法國(guó)、德國(guó)、意大利、DISCOVER將美國(guó)與英國(guó)、法國(guó)、德國(guó)、意大利、西班牙、日本和加拿大在1990~2012年的實(shí)際人均GDP進(jìn)行對(duì)比發(fā)現(xiàn)：20多年來(lái)7個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家不僅沒(méi)有趕上美國(guó)的發(fā)展步伐，差距反而進(jìn)一步拉大了。經(jīng)濟(jì)學(xué)家普遍認(rèn)為其中重要的原因就是美國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)性更強(qiáng)，使得勞動(dòng)生產(chǎn)率更高，因此GDP增速也更快相比同期美國(guó)的實(shí)際人均GDP100%90%80%70%60%50%40%30%20%10%0%1990201241來(lái)源：R.GlennHubbardandAnthonyPatrick,"Macroeconomics,"5th(Updatededition),PrenticeHall,352-35341美國(guó)經(jīng)驗(yàn)：勞動(dòng)力流動(dòng)性與企業(yè)大學(xué)發(fā)展的聯(lián)動(dòng)1961~19694.8%1961~19694.8%19.8%1988~19983.7%16.8%2013~20222.3%10.6%1961~1969年是公認(rèn)美國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的黃金期，而1988~1998年是美國(guó)企業(yè)大學(xué)井噴的10年，數(shù)量從400家猛增至1600家……美國(guó)的GDP增速與勞動(dòng)力市場(chǎng)的流動(dòng)性對(duì)比美國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的流動(dòng)性(%)2321975相關(guān)系數(shù)0.6201234567美國(guó)的GDP增速(%)注：上圖包括48年的數(shù)據(jù)，其中1970、1982、1991和2009年由于GDP增速為負(fù)值被剔除，2020和2021年的數(shù)據(jù)由于疫情影響被剔除，另外1972~1975以及1977~1980年未公布勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)性數(shù)據(jù)42來(lái)源：WorldDevelopmentIndicators，世界銀行；CPSHistoricalGeographicMobility/MigrationGraphs，美國(guó)人口普查局42德國(guó)實(shí)踐：“雙元制”與政策激勵(lì)下的員工培訓(xùn)擴(kuò)容為了加速青年人才的社會(huì)化，德國(guó)自上世紀(jì)70年代開(kāi)始實(shí)行“雙元制”教育，并且越來(lái)越多的企業(yè)員工獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)19711971201120211961根據(jù)德國(guó)就業(yè)研究所(IAB)對(duì)1.6萬(wàn)家企業(yè)的調(diào)研?2001年僅36%的企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，受訓(xùn)員工比例僅18%?2016年53%的企業(yè)加大了員工培訓(xùn)力度，受訓(xùn)員工比例達(dá)35%?1969年，德國(guó)頒布《職業(yè)教育法》，備受稱(chēng)贊的德國(guó)“雙元制?1969年，德國(guó)頒布《職業(yè)教育法》，備受稱(chēng)贊的德國(guó)“雙元制”教育體系逐漸成型?法律明確要求企業(yè)與學(xué)校共同承擔(dān)職業(yè)教育責(zé)任，企業(yè)負(fù)責(zé)實(shí)踐培訓(xùn)(占70%)、學(xué)校負(fù)責(zé)理論教學(xué)(占30%)，企業(yè)成為培訓(xùn)主導(dǎo)方，承擔(dān)學(xué)徒工資及社保貼”(Qualifizierungsgeld)，投入超過(guò)30億歐元支持企業(yè)再培訓(xùn)?該法案的目的是讓員工通過(guò)提升技能來(lái)繼續(xù)留在當(dāng)前的公司，并提供相當(dāng)于員工工資60~67%的補(bǔ)償金。用人單位在承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用的同時(shí)，員工培訓(xùn)期間不再支付工資43來(lái)源：WorldDevelopmentIndicators，世界銀行；《德國(guó)53%企業(yè)重視對(duì)員工的繼續(xù)教育培訓(xùn)》，世界教育信息，2017年第12期43日本案例：勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性對(duì)員工培訓(xùn)投入的影響而日本的發(fā)展規(guī)律同樣展現(xiàn)了相似的特征，員工的勞動(dòng)關(guān)系越穩(wěn)固，企業(yè)越愿意加大投入196119711961197120112021日本GDP增速對(duì)比2015年，2021年日本企業(yè)?接受有計(jì)劃的在職培訓(xùn)大企業(yè)新員工從40.9%減少30.3%?年均脫產(chǎn)培訓(xùn)時(shí)間減少38%?根據(jù)日本1967年的的官方統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，日本僅有14.7%的企業(yè)為員工提供培訓(xùn)，其中雇員在100人以?xún)?nèi)的僅13.8%，雇員在100~500人的14.9%，超過(guò)500人的26.8%，企業(yè)培訓(xùn)還屬于少數(shù)人的奢侈?與此同時(shí)，企業(yè)員工的終身雇傭制度開(kāi)始被廣泛采用，在60~70年代享受終身雇傭的員工比例達(dá)到歷史最高?2001年，松下、富士通、索尼等電子公司相繼宣布裁員計(jì)劃，終身雇傭制受到?jīng)_擊，加速了瓦解的態(tài)勢(shì)根據(jù)日本勞動(dòng)省1982年公布的調(diào)查報(bào)告?在日本擁有30人以上員工的1542個(gè)企業(yè)中，實(shí)施員工職業(yè)教育的占88.1%?其中424個(gè)大企業(yè)中，實(shí)施員工培訓(xùn)的占99.8%44來(lái)源：WorldDevelopmentIndicators，世界銀行；VocationalTrainingandVocationalEducationinPostwarJapan:AnOverview,JapaneseResearchinBusinessHistory,2020；漫談日本企業(yè)的在職教育，中國(guó)科技論壇，1992；日本勞動(dòng)關(guān)系“三支柱”的形成、變革與展望，國(guó)家行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2014；日本RecruitWorks研究所4445核心規(guī)律：經(jīng)濟(jì)環(huán)境與勞動(dòng)關(guān)系對(duì)培訓(xùn)投入的影響因此不難看出，經(jīng)濟(jì)環(huán)境的差異將直接影響企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算的支出結(jié)構(gòu)，勞動(dòng)關(guān)系越穩(wěn)定，企業(yè)越愿意在普通員工身上投資經(jīng)濟(jì)增速勞動(dòng)力市場(chǎng)人才流動(dòng)性企業(yè)培訓(xùn)花在員工上的比例國(guó)內(nèi)現(xiàn)狀：勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)性呈下降趨勢(shì)而隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，國(guó)內(nèi)的勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)性正處于逐年下降的趨勢(shì)當(dāng)中自2020年以來(lái)國(guó)內(nèi)企業(yè)的整體離職率自2020年以來(lái)國(guó)內(nèi)企業(yè)的整體離職率18.8%17.9%14.8%18.8%17.9%14.8%16.6%15.3%2014年領(lǐng)英報(bào)告顯示，中國(guó)職場(chǎng)人的跳槽頻率顯著高于美國(guó)，平均在職時(shí)間為34個(gè)月，相比美國(guó)的56個(gè)月幾乎短了兩年2018年的新入職人數(shù)和新離職人數(shù)分別比2017年同期下降了36.3%和35%2018年的新入職人數(shù)和新離職人數(shù)分別比2017年同期下降了36.3%和35%，金九銀十招聘旺季的新增職位數(shù)量同比2017年減少33%2000200120022003200420052006200720082009201020112012201320142015201620172018201920202021202220232024200020012002200320042005200620072008200920102011201220132014201520162017201820192020202120222023202446來(lái)源：WorldDevelopmentIndicators，世界銀行；《中國(guó)職場(chǎng)人士跳槽報(bào)告》，領(lǐng)英，2014年；《2019人才流動(dòng)與薪酬趨勢(shì)報(bào)告》，領(lǐng)英；《離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》，前程無(wú)憂(yōu)4647轉(zhuǎn)型關(guān)鍵：經(jīng)濟(jì)增速換擋下青年員工培養(yǎng)的優(yōu)先級(jí)提升隨著勞動(dòng)關(guān)系趨于穩(wěn)固，未來(lái)中國(guó)企業(yè)必將經(jīng)歷一個(gè)從“起跑”到“慢跑”的階段性切換，對(duì)青年員工的培養(yǎng)將成為關(guān)鍵企業(yè)高管企業(yè)高管企業(yè)高管各層級(jí)管理者各層級(jí)管理者青年員工青年員工48政策剛性：國(guó)家層面明確一線(xiàn)職工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占比要求而且自2006年以來(lái)，國(guó)家政策就十分關(guān)注企業(yè)的員工培養(yǎng)和發(fā)展，反復(fù)強(qiáng)調(diào)60%的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)要用于一線(xiàn)?一般企業(yè)按照職工工資總額的1.5%足額提取教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，從業(yè)人員技術(shù)要求高、培訓(xùn)任務(wù)重、經(jīng)濟(jì)效益較好的企業(yè)，可按2.5%提取，列入成本開(kāi)支?職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的60%以上應(yīng)用于企業(yè)一線(xiàn)職工的教育和培訓(xùn)《關(guān)于企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)提取與使用管理的意見(jiàn)》2006年6月?一般企業(yè)按照職工工資總額的1.5%足額提取教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，從業(yè)人員技能要求高、實(shí)訓(xùn)耗材多、培訓(xùn)任務(wù)重、經(jīng)濟(jì)效益較好的企業(yè)可按2.5%提取，其中用于一線(xiàn)職工的比例不低于60%《國(guó)務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》2014年6月?企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)年度提取比例在1.5%-8%范圍內(nèi)確定，且不得隨意變更?企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)60%以上應(yīng)當(dāng)用于直接從事生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)一線(xiàn)職工的教育培訓(xùn)2019年4月?企業(yè)要按規(guī)定足額提取和使用職工教育經(jīng)費(fèi)，60%以上用于一線(xiàn)職工教《關(guān)于加強(qiáng)新時(shí)代高技能人才隊(duì)伍建設(shè)的意見(jiàn)》2022年10月?指導(dǎo)企業(yè)按規(guī)定足額提取和使用職工教育經(jīng)費(fèi)，保證60%以上的經(jīng)費(fèi)用于一線(xiàn)職工教育《關(guān)于實(shí)施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略促進(jìn)高質(zhì)量充分就業(yè)的意見(jiàn)》2024年9月TREND3由于存在內(nèi)容與形式上的錯(cuò)配，傳統(tǒng)的課堂講授式培訓(xùn)將被更科學(xué)的沉浸式學(xué)習(xí)體驗(yàn)所取代，并逐漸成為未來(lái)央國(guó)企青年人才培養(yǎng)與發(fā)展的主流傳統(tǒng)培訓(xùn)的核心痛點(diǎn)：成果轉(zhuǎn)化與效果追蹤困境如何讓培訓(xùn)有效果、如何實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)內(nèi)容的轉(zhuǎn)化與落地是國(guó)內(nèi)企業(yè)的普遍痛點(diǎn)2019年中國(guó)企業(yè)客戶(hù)進(jìn)行學(xué)習(xí)項(xiàng)目設(shè)計(jì)過(guò)程中存在的主要問(wèn)題項(xiàng)目結(jié)束后，培訓(xùn)效果可追蹤的指標(biāo)難以量化63.7%60.2%56.4%33.2%33.2%33.2%28.2%(即將培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用于工作場(chǎng)所的比例)13.9%0.8%13.9%0.8%50來(lái)源：《2021中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)行業(yè)研究報(bào)告》，艾瑞咨詢(xún)50培訓(xùn)資源投向：重技能工具，輕創(chuàng)新形式從企業(yè)培訓(xùn)支出的領(lǐng)域和主題看，大部分資源被投入到了員工工作技能的培養(yǎng)和工具與系統(tǒng)的升級(jí)，知識(shí)并非培訓(xùn)的重點(diǎn)5%6%中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)外部采購(gòu)的領(lǐng)域和主題5%6%202190%80%202190%80%70%60%50%40%30%20%70%77%56%51%36%26%34%21%26%34%21%21%23%22%27%15%13%13%26%27%15%13%13%9%10%18%17%4%7%6%12%9%10%18%17%4%7%6%12%7%4%15%2%4%7%5%7%0%領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展通用管理能力移動(dòng)學(xué)習(xí)平臺(tái)銷(xiāo)售技巧人才測(cè)評(píng)課程設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)講師授課技巧客戶(hù)關(guān)系管理人才管理工具學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)教室配套設(shè)備或系統(tǒng)績(jī)效支持工具知識(shí)管理工具課程開(kāi)發(fā)工具智能化學(xué)習(xí)設(shè)備游戲化學(xué)習(xí)/模擬仿真學(xué)習(xí)其他領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展通用管理能力移動(dòng)學(xué)習(xí)平臺(tái)銷(xiāo)售技巧人才測(cè)評(píng)課程設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)講師授課技巧客戶(hù)關(guān)系管理人才管理工具學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)教室配套設(shè)備或系統(tǒng)績(jī)效支持工具知識(shí)管理工具課程開(kāi)發(fā)工具智能化學(xué)習(xí)設(shè)備游戲化學(xué)習(xí)/模擬仿真學(xué)習(xí)其他51來(lái)源：《2021中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)行業(yè)報(bào)告》，培訓(xùn)雜志51主流培訓(xùn)形式：課堂講授仍占主導(dǎo)地位2021年國(guó)內(nèi)企業(yè)講師團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成76.3%14.1%2021年國(guó)內(nèi)企業(yè)講師團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成76.3%14.1%9.6%外部簽約講師包含多種類(lèi)型其中排名前3的分別是：授課講師、教練和論壇及會(huì)議嘉賓2019年國(guó)內(nèi)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的主要服務(wù)方式課程輸出在線(xiàn)產(chǎn)品/平臺(tái)服務(wù)打包服務(wù)(如學(xué)習(xí)卡)70%55%40%35%26%19%18%16%12%7%88%52來(lái)源：《2021中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)行業(yè)報(bào)告》，《2018~2019年度中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)產(chǎn)業(yè)》，培訓(xùn)雜志52內(nèi)容與形式錯(cuò)配：知識(shí)學(xué)習(xí)與技能學(xué)習(xí)的核心差異因此，內(nèi)容和形式上的錯(cuò)配是企業(yè)培訓(xùn)普遍面臨挑戰(zhàn)的核心原