中國(guó)企業(yè)

人力資源管理員工關(guān)系管理08導(dǎo)入《論語·里仁》人之過也，各于其黨。觀過，斯知仁矣。林肯電氣：百年風(fēng)雨同舟林肯電氣1895年在美國(guó)俄亥俄州克利夫蘭成立，已有100多年歷史。林肯電氣是全球領(lǐng)先的焊接產(chǎn)品和設(shè)備制造商，其設(shè)計(jì)及制造的焊接產(chǎn)品和焊接耗材銷往世界各地，并在160個(gè)國(guó)家和地區(qū)設(shè)有分銷商和銷售辦事處。1958年以來，公司正式推行“保證持續(xù)雇傭計(jì)劃”，增強(qiáng)了員工與企業(yè)間的信任，使得員工關(guān)系再上臺(tái)階。共融共生的員工關(guān)系，使得企業(yè)能更敏捷地適應(yīng)環(huán)境并降低成本，從而幫助企業(yè)立于不敗之地。目錄員工關(guān)系概述勞動(dòng)關(guān)系管理8.18.3心理契約離職管理8.28.48.1.1員工關(guān)系1.內(nèi)涵員工關(guān)系（employeerelations）指的是企業(yè)與員工之間產(chǎn)生的各種關(guān)系的總和。其中既有基于利益的合作、妥協(xié)、協(xié)商、博弈或斗爭(zhēng)的權(quán)力性關(guān)系，表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)契約和法律契約；也有較為彈性的基于心理的參與、溝通、認(rèn)同或分離的情感性關(guān)系，表現(xiàn)為心理契約。企業(yè)和員工之間簽訂雇傭合同，并產(chǎn)生法律上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，具有工具性特點(diǎn)。雙方基于人際互動(dòng)、認(rèn)同習(xí)慣等建構(gòu)的默契關(guān)系，具有倫理性特點(diǎn)。2.員工關(guān)系和勞資關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系（1）員工關(guān)系和勞資關(guān)系。勞資關(guān)系（industrialrelations）是資方和勞方的統(tǒng)稱。歐美國(guó)家的企業(yè)更多采用這一概念。它側(cè)重于從政治學(xué)角度說明勞資雙方雇傭與被雇傭的關(guān)系，包含工會(huì)和資方的關(guān)系，如勞動(dòng)談判和集體協(xié)商等。和勞資關(guān)系相比，員工關(guān)系的范疇更廣泛一些。它不僅適用于工會(huì)成員，還適用于非工會(huì)成員，并涵蓋了勞務(wù)派遣、兼職和臨時(shí)工等其他雇傭模式的關(guān)系管理。（2）員工關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系（laborrelations）這一概念在我國(guó)和日本使用較多。勞動(dòng)議題、企業(yè)和員工關(guān)系問題等屬于勞動(dòng)關(guān)系。按照勞動(dòng)法規(guī)定，員工和企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)必須簽訂勞動(dòng)合同。在我國(guó)，勞動(dòng)關(guān)系是員工關(guān)系的基礎(chǔ)，員工關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的延伸和豐富。在勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上，企業(yè)人力資源管理通過文化管理、員工參與管理和管理溝通等實(shí)踐活動(dòng)，全方位地做好員工關(guān)系管理。8.1.2員工關(guān)系管理1.員工關(guān)系管理的含義員工關(guān)系管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。從員工加入企業(yè)開始一直到員工離開，員工關(guān)系管理貫穿始終。它是以企業(yè)戰(zhàn)略為引領(lǐng)，在遵從國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，公平對(duì)待員工，調(diào)節(jié)員工和企業(yè)關(guān)系的理念、制度和做法的總稱。本書認(rèn)為，員工關(guān)系管理是企業(yè)建立組織能力和實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的管理過程。這里既包含員工和企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)契約和法律契約，也包含心理契約。在現(xiàn)代組織中，員工關(guān)系是多重的、發(fā)展的和以人為本的。2.員工關(guān)系管理的維度作為人力資源管理的基本職能之一，員工關(guān)系管理的主要維度有：（1）員工參與管理：通過工會(huì)、員工代表大會(huì)和其他提升員工體驗(yàn)的措施與項(xiàng)目，保證員工擁有參與企業(yè)決策的機(jī)會(huì)，讓員工對(duì)相關(guān)事務(wù)知情和做到公平公正。（2）企業(yè)文化和認(rèn)同管理：通過提煉價(jià)值觀、推廣行為規(guī)范、明確企業(yè)口號(hào)、選出英雄人物等措施，讓員工感知到企業(yè)文化的價(jià)值和意義，同時(shí)產(chǎn)生情感共鳴，認(rèn)同企業(yè)文化，提升歸屬感和認(rèn)同感。（3）員工援助計(jì)劃（employeeassistanceprogram，EAP）：又稱員工關(guān)愛管理或全員心理管理技術(shù)。這是企業(yè)為員工設(shè)置的系統(tǒng)且長(zhǎng)期的福利支持項(xiàng)目。（4）勞動(dòng)關(guān)系管理：根據(jù)勞動(dòng)法要求的權(quán)利和義務(wù)，規(guī)范員工和企業(yè)的合同關(guān)系，并妥善處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。8.1.2員工關(guān)系管理（5）員工紀(jì)律管理：企業(yè)制定相關(guān)行為規(guī)范的目標(biāo)、準(zhǔn)則、流程和措施，引導(dǎo)和培訓(xùn)員工遵守企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，并和企業(yè)成為共同體。主要包括紀(jì)律管理的程序與技巧、獎(jiǎng)懲、申訴管理等。（6）員工離職管理：包括了解員工離職的影響因素、員工離職的流程管理、離職面談以及員工離職過程中的其他事項(xiàng)。3.員工關(guān)系管理的作用企業(yè)員工關(guān)系管理的作用包括：有助于員工感知到公平；促進(jìn)企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；有助于企業(yè)建立雇主品牌，營(yíng)造和諧工作氛圍并助推企業(yè)形成核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)有結(jié)果公平和程序公平。結(jié)果公平經(jīng)常和薪酬管理政策產(chǎn)生的結(jié)果有關(guān)。程序公平指的是企業(yè)在發(fā)布員工相關(guān)制度和規(guī)定時(shí)，需要體現(xiàn)出標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、方法的適用性、過程的透明性和員工的參與性。通過員工關(guān)系管理，管理主體的領(lǐng)導(dǎo)能力和員工滿意度都能得到提高，而員工感知到公平與否在很大程度上和這兩者密切相關(guān)。人力資源管理目標(biāo)包括實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地、提升企業(yè)績(jī)效、正向影響員工行為和情緒等。員工關(guān)系管理能夠在上述不同目標(biāo)之間建立路徑，比如通過促進(jìn)知識(shí)型員工的自我管理和目標(biāo)管理、營(yíng)造企業(yè)高度參與的氛圍和提供全方位的員工援助項(xiàng)目等，激發(fā)員工的協(xié)作意愿，從而促進(jìn)人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。8.1.3員工關(guān)系管理的發(fā)展縱觀員工關(guān)系管理發(fā)展過程，本書將其劃分為三個(gè)階段：傳統(tǒng)型、過渡型和現(xiàn)代型。1.傳統(tǒng)型員工關(guān)系管理從19世紀(jì)中期到20世紀(jì)初期，企業(yè)的員工關(guān)系管理屬于傳統(tǒng)型。在這一階段，資本主義社會(huì)中資本和勞動(dòng)二元對(duì)立明顯而且矛盾突出。員工必須通過工會(huì)組織才能保護(hù)自身的合法權(quán)益。在這一階段，科學(xué)管理創(chuàng)始人泰勒試圖通過科學(xué)管理來調(diào)和資方和勞方的關(guān)系。他倡導(dǎo)企業(yè)和員工應(yīng)該是利益共同體，通過科學(xué)管理來提高效率和員工技能，雙方能夠創(chuàng)造更多的價(jià)值并共享利益。同時(shí)期，奉行萊茵資本主義模式的德國(guó)社會(huì)進(jìn)行新的社會(huì)實(shí)驗(yàn)。德國(guó)提倡企業(yè)建立“社會(huì)契約”和“共同決策”的機(jī)制來調(diào)節(jié)企業(yè)和員工的關(guān)系。比如企業(yè)通過學(xué)徒制和員工共決制等實(shí)踐，改善勞資關(guān)系并提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。除此以外，德國(guó)還將職業(yè)培訓(xùn)納入法律規(guī)定范疇，在提高員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的同時(shí)，也為員工參與管理奠定基礎(chǔ)。德國(guó)員工參與管理和決策的主要形式是監(jiān)事會(huì)內(nèi)的員工代表制和員工委員會(huì)。監(jiān)事會(huì)由勞資雙方共同派代表組成，負(fù)責(zé)監(jiān)督企業(yè)權(quán)力的行使、預(yù)算控制和任免董事會(huì)人選；員工委員會(huì)由全廠員工選舉產(chǎn)生，在有關(guān)員工的勞動(dòng)紀(jì)律、錄用與解雇、工時(shí)、休假、住房分配等問題上與資方享有共同決定權(quán)，在其他一些生產(chǎn)管理等問題上也享有咨詢權(quán)和建議權(quán)。總之，這一階段的員工關(guān)系管理較為傳統(tǒng)。在一些社會(huì)中，企業(yè)中的資方很強(qiáng)勢(shì)，勞方屬于弱勢(shì)群體。而在另一些社會(huì)，如德國(guó)社會(huì)，在政府倡導(dǎo)下，企業(yè)探索員工和企業(yè)合作共贏的模式。8.1.3員工關(guān)系管理的發(fā)展2.過渡型員工關(guān)系管理20世紀(jì)中葉，即第二次世界大戰(zhàn)以后，世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出相對(duì)穩(wěn)定的發(fā)展態(tài)勢(shì)。歐洲政府在員工關(guān)系管理中扮演積極角色，并促進(jìn)社會(huì)福利的發(fā)展。20世紀(jì)七八十年代，日本企業(yè)開始在世界經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)上強(qiáng)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)。美國(guó)政府、企業(yè)和學(xué)界人士紛紛去日本學(xué)習(xí)。他們發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)對(duì)待員工的態(tài)度不同于美國(guó)社會(huì)。日本企業(yè)認(rèn)為員工和企業(yè)是共生共榮的。根植于日本社會(huì)文化，日本企業(yè)利用文化管理、質(zhì)量圈、合理化建議等管理主張，激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和忠誠(chéng)。此外，日本企業(yè)還青睞終身雇傭制，鼓勵(lì)員工一人多能。管理者或干部的選拔也是以內(nèi)部提拔為主。實(shí)際上，20世紀(jì)80年代，美國(guó)的學(xué)者和企業(yè)受到日本企業(yè)有關(guān)最佳管理實(shí)踐的啟發(fā)以后，也開始在企業(yè)中倡導(dǎo)以人為本的管理理念，并通過人力資源管理體系淡化企業(yè)和員工之間的矛盾。工會(huì)在美國(guó)企業(yè)日漸式微。在這一過渡階段，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理理念和實(shí)踐逐步替代過去的集體談判，工會(huì)力量逐步被削弱。員工關(guān)系管理逐步變得平等和多元。8.1.3員工關(guān)系管理的發(fā)展3.現(xiàn)代型員工關(guān)系管理20世紀(jì)90年代至今，信息化、數(shù)字化、智能化等技術(shù)高速發(fā)展，消費(fèi)主權(quán)時(shí)代來臨。環(huán)境變化倒逼企業(yè)轉(zhuǎn)型。企業(yè)需要具有更強(qiáng)的對(duì)外適應(yīng)性和對(duì)內(nèi)協(xié)同性才能在市場(chǎng)上立足。外部形勢(shì)的變化也需要企業(yè)變革和員工的關(guān)系。正是在這個(gè)階段，戰(zhàn)略人力資源管理成為重要力量，幫助企業(yè)建立核心能力，并通過系統(tǒng)提升員工能力和激發(fā)員工動(dòng)力來提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。在這一階段，企業(yè)從過去追求規(guī)模、速度、效率逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榍嗖A質(zhì)量、過程和服務(wù)。在企業(yè)內(nèi)部，知識(shí)型員工的比例不斷提升。員工和企業(yè)之間的關(guān)系悄然變化。員工個(gè)人尤其是人才類員工有能力“用腳投票”。此外，除了傳統(tǒng)的雇傭模式，社會(huì)上還涌現(xiàn)出其他用工模式，如靈活用工、零工經(jīng)濟(jì)、遠(yuǎn)程用工等，這些也對(duì)企業(yè)的員工關(guān)系管理有影響。重要的是，戰(zhàn)略人力資源管理理念和方法的發(fā)展，能夠幫助企業(yè)重構(gòu)員工關(guān)系。戰(zhàn)略人力資源管理一方面強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)，另一方面能打造出高績(jī)效工作系統(tǒng)，協(xié)同內(nèi)部人力資源管理活動(dòng)。這種對(duì)外適應(yīng)和對(duì)內(nèi)協(xié)同的原則和方法同樣適用于員工關(guān)系管理。在這種背景下，員工關(guān)系管理變得多樣化和現(xiàn)代化，如聯(lián)盟和其他多樣化的合作方式。企業(yè)和員工合作共贏成為這一階段的主題。表8-1從不同方面介紹了員工關(guān)系管理。表8-1不同階段的員工關(guān)系管理8.1.3員工關(guān)系管理的發(fā)展

傳統(tǒng)型員工關(guān)系管理過渡型員工關(guān)系管理現(xiàn)代型員工關(guān)系管理社會(huì)背景●資本壟斷●貧富差距大●資方和勞方關(guān)系對(duì)立●日本企業(yè)員工關(guān)系引發(fā)美國(guó)企業(yè)關(guān)注●歐洲企業(yè)開始重視員工福利●信息化、數(shù)字化和人工智能高度發(fā)展●消費(fèi)主權(quán)時(shí)代到來●人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)貢獻(xiàn)大●服務(wù)產(chǎn)業(yè)變得更為重要政府功能●偏向資方●不干預(yù)勞資糾紛●出臺(tái)勞動(dòng)法來體現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過程的公正●平衡勞方和資方●建立健全相關(guān)法律●在企業(yè)和員工之間調(diào)?！癯珜?dǎo)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任企業(yè)特征●工廠制●對(duì)勞動(dòng)者有剝削和壓榨●低工資、長(zhǎng)工時(shí)、不關(guān)心員工工作條件●公司制●企業(yè)內(nèi)部建立人力資源管理部門●工會(huì)力量被削弱●重視企業(yè)形象●組織形式更為多樣化●對(duì)不同員工隊(duì)伍的管理綜合化●戰(zhàn)略人力資源管理變得重要●用工模式多樣化員工特點(diǎn)●受教育程度較低●同質(zhì)化程度高●依賴企業(yè)●為爭(zhēng)取工資、休息時(shí)間和工作條件的改善不懈努力●受教育程度提高●企業(yè)內(nèi)部有不同的員工隊(duì)伍●員工力量增強(qiáng)●員工權(quán)益受到相關(guān)法律法規(guī)保護(hù)●個(gè)人成長(zhǎng)和企業(yè)成長(zhǎng)同樣重要●個(gè)人和企業(yè)的關(guān)系多樣化●合作共贏員工關(guān)系●對(duì)立●正面沖突●科學(xué)管理理論試圖進(jìn)行改善●從集體協(xié)商和談判轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部協(xié)商●人力資源管理重視員工職業(yè)發(fā)展●合作關(guān)系●共贏式聯(lián)盟●經(jīng)濟(jì)契約和心理契約雙管齊下目錄員工關(guān)系概述勞動(dòng)關(guān)系管理8.18.3心理契約離職管理8.28.4在現(xiàn)代企業(yè)的員工關(guān)系管理中，員工和企業(yè)之間既有看得見的、剛性的經(jīng)濟(jì)契約如勞動(dòng)合同，也有看不見的、柔性的心理契約。心理契約在知識(shí)型員工的關(guān)系管理中起較大作用。企業(yè)在建立柔性員工關(guān)系的過程中會(huì)采取組合措施，如員工參與管理、企業(yè)文化管理和員工援助計(jì)劃等。心理契約的內(nèi)涵心理契約這一概念由埃德加·沙因明確提出來。心理契約能夠在一定程度上平衡員工的協(xié)作意愿和企業(yè)提供的誘因。它一方面體現(xiàn)員工對(duì)其工作和目標(biāo)是否有承諾和熱情；另一方面關(guān)注企業(yè)能否讓員工擁有認(rèn)同感、歸屬感和成就感。從員工體驗(yàn)的角度看，心理契約以員工與企業(yè)的關(guān)系為前提，以人的感知為基礎(chǔ)，是員工與企業(yè)之間形成的責(zé)任義務(wù)和期望的總和。心理契約包含七個(gè)方面的期望：良好的工作環(huán)境、任務(wù)與自身職業(yè)興趣吻合、安全與歸屬感、薪酬、文化認(rèn)同、成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)以及晉升。心理契約具有四個(gè)特征：雙向性、無形性、動(dòng)態(tài)性和主觀性。8.2.1心理契約2.管理心理契約在心理契約的管理過程中，企業(yè)可以依循建立（establishing）、調(diào)整（adjusting）和實(shí)現(xiàn)（realization）三個(gè)階段，即心理契約的EAR循環(huán)（見圖8-1）。圖8-1心理契約管理過程8.2.1心理契約8.2.1心理契約（1）建立階段重點(diǎn)在于消除信息不對(duì)稱，營(yíng)造互信共贏氛圍。企業(yè)積極主動(dòng)了解和管理員工期望，傳播溝通企業(yè)為員工提供的回報(bào)。管理者需要換位思考，與員工溝通，和員工建立互信關(guān)系，了解其在不同發(fā)展階段的真實(shí)期望，如對(duì)工資、晉升、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的期望等。當(dāng)員工期望不切實(shí)際或超出公司能力范圍時(shí)，管理者需要及時(shí)明確告知員工企業(yè)的現(xiàn)狀，并幫助員工精準(zhǔn)掌握和了解自身職位職責(zé)、資格要求、成長(zhǎng)通道等。當(dāng)員工行為和績(jī)效達(dá)到并超出企業(yè)要求的時(shí)候，企業(yè)要及時(shí)予以反饋和獎(jiǎng)勵(lì)。（2）調(diào)整階段要引導(dǎo)心理契約的調(diào)整，一方面要鞏固建立階段的成果，另一方面需要關(guān)注心理契約破裂的情況。管理者需要根據(jù)現(xiàn)實(shí)場(chǎng)景和需求，做好定位，主動(dòng)有效管理溝通，和不同員工群體之間建立共識(shí)。同時(shí)，還需要構(gòu)建和諧企業(yè)文化和建立任職資格體系，將員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展加以統(tǒng)籌。（3）實(shí)現(xiàn)階段需要評(píng)估心理契約的實(shí)現(xiàn)程度，總結(jié)模式和推導(dǎo)有效作用因素，形成下一輪心理契約建立過程中的“養(yǎng)分”。同時(shí)，還需要根據(jù)新階段、新員工以及員工成長(zhǎng)不同階段的新情況，持續(xù)優(yōu)化企業(yè)和員工之間的心理契約，打造出雙方關(guān)系可持續(xù)發(fā)展的路徑。8.2.1心理契約企業(yè)可以運(yùn)用員工參與管理等措施來夯實(shí)心理契約。員工參與管理指的是企業(yè)中沒有管理職務(wù)的員工不同程度地參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策和管理實(shí)踐的過程和行為，目的在于激發(fā)員工積極性，提高工作效率并夯實(shí)員工和企業(yè)之間的心理契約。通過參與管理，員工感受到上級(jí)主管的信任，并因認(rèn)識(shí)到自己的利益與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。同時(shí)，員工認(rèn)為自己受到重視，并產(chǎn)生成就感。因?yàn)槟軌騾⑴c商討與自己有關(guān)的問題，員工又會(huì)受到激勵(lì)。這些無疑會(huì)促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的承諾，并因此夯實(shí)心理契約。員工參與管理的形式主要有員工持股計(jì)劃、質(zhì)量圈、自我管理團(tuán)隊(duì)、合理化建議、工人董事、職工代表大會(huì)和員工俱樂部等。20世紀(jì)60年代，我國(guó)鞍山鋼鐵公司提出和踐行的“鞍鋼憲法”就包含員工參與管理的典型實(shí)踐。“兩參一改三結(jié)合”中的“兩參”，即“工人參加管理、干部參加勞動(dòng)”。有了這樣的原則，公司技術(shù)革新能夠迅速被基層員工接納。員工積極參與技術(shù)創(chuàng)新和落地工作，煥發(fā)出積極性和創(chuàng)造力，迅速提高效率和改善質(zhì)量。在新發(fā)展階段，公司又賦予了“鞍鋼憲法”新時(shí)代內(nèi)涵：將“兩參一改三結(jié)合”和干部作風(fēng)建設(shè)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，同時(shí)強(qiáng)化員工參與管理和民主管理。企業(yè)將管理者決策能力、專家專業(yè)能力和員工參與融為一體。此外，在企業(yè)和員工終止或解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，雙方的法律關(guān)系告一段落，但心理契約還會(huì)延續(xù)。在這個(gè)過程中，企業(yè)仍要通過友好面談等方式，賦能“老員工”和企業(yè)間形成新形式的心理契約，助力員工新的職業(yè)發(fā)展。8.2.2企業(yè)文化和認(rèn)同管理1.企業(yè)文化和心理契約埃德加·沙因明確指出，要達(dá)成與維持員工和企業(yè)之間的心理契約，就需要塑造以人為本的企業(yè)文化?！捌髽I(yè)文化是群體在解決外部適應(yīng)性和內(nèi)部整合性過程中習(xí)得的一系列共享深層假設(shè)、價(jià)值理念和儀式符號(hào)的集合?！蔽幕d體有價(jià)值觀、口號(hào)、顏色、儀式等。借助于文化載體，群體成員形成默契、規(guī)范，并傳授給企業(yè)新成員。在解決類似管理經(jīng)營(yíng)問題時(shí)，文化能夠起到微妙的統(tǒng)領(lǐng)性作用。文化作為群體現(xiàn)象，能夠給員工提供心理層面的功能并滿足成員的需求。首先，它能夠滿足員工的成長(zhǎng)需求。比如，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)文化的企業(yè)鼓勵(lì)成員之間互相幫助，并設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效激勵(lì)制度，這樣員工就很愿意參與，學(xué)習(xí)新技能，通過履職得到發(fā)展。其次，企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)規(guī)范、秩序和凝聚力，這在一定程度上能夠滿足成員的安全需求，緩和焦慮感。最后，通過文化濡化，員工傾向于認(rèn)同企業(yè)，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)。這些心理需求的滿足會(huì)強(qiáng)化企業(yè)和成員之間的心理契約。8.2.2企業(yè)文化和認(rèn)同管理2.認(rèn)同管理和心理契約認(rèn)同管理，是企業(yè)通過有效的策略影響員工看待企業(yè)的方式。認(rèn)同有三種類型：同情認(rèn)同、對(duì)立認(rèn)同和誤同。同情認(rèn)同，是通過強(qiáng)調(diào)在思想、情感、價(jià)值、觀點(diǎn)等方面的相同或相似引發(fā)共鳴而建立的認(rèn)同，是“以情動(dòng)人”和“志同道合”。對(duì)立認(rèn)同，是基于員工面臨的共同對(duì)手，使彼此之間形成連接，在對(duì)環(huán)境觀察、判斷和權(quán)衡后有意識(shí)選擇的策略和行動(dòng)，是“以理服人”和“敵人的敵人就是朋友”。誤同，是基于企業(yè)的符號(hào)，如故事、英雄、儀式、口號(hào)等載體，在員工心中不經(jīng)意產(chǎn)生認(rèn)同。這是較常見且有感染力的認(rèn)同，屬于“以德化人”和“對(duì)場(chǎng)景的策略性應(yīng)答”。認(rèn)同管理的策略有員工溝通管理、員工參與管理和員工援助計(jì)劃等。此處簡(jiǎn)要介紹員工溝通管理。員工溝通管理是指管理者和員工之間就企業(yè)信息、任務(wù)信息、政策信息等進(jìn)行互聯(lián)互通和傳遞反饋的過程。溝通的目的在于增進(jìn)認(rèn)同和統(tǒng)一行動(dòng)。在建立心理契約的過程中，員工溝通管理要注意以下幾點(diǎn)：首先，注意營(yíng)造和做好階段性溝通。比如人力資源管理部門在進(jìn)行績(jī)效管理和考核政策溝通的時(shí)候，要注意事前的計(jì)劃性溝通、事中的輔導(dǎo)性溝通和事后的反饋性溝通。其次，注意溝通的形式，如設(shè)置總經(jīng)理信箱、召開員工座談會(huì)、進(jìn)行滿意度調(diào)查等。最后，注意溝通內(nèi)容要因人而異，要基于不同溝通主體進(jìn)行意義建構(gòu)和傳遞。8.2.3員工援助計(jì)劃員工援助計(jì)劃（EAP）是許多企業(yè)倡導(dǎo)和推行的幫助員工解決健康、心理、經(jīng)濟(jì)問題的舉措，具有系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性和福利性等特點(diǎn)。EAP通過改善員工的職業(yè)心理健康狀況、幫助員工建立良好的人際關(guān)系和獲得職業(yè)生涯發(fā)展、幫助員工在遇到重大變故時(shí)渡過難關(guān)，進(jìn)而提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和工作績(jī)效。EAP的內(nèi)容有壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機(jī)干預(yù)、法律糾紛處理等。日本企業(yè)在設(shè)計(jì)和應(yīng)用EAP時(shí)，創(chuàng)造了一種稱為“愛撫管理”的模式。一些企業(yè)設(shè)置了放松室、發(fā)泄室、茶室等來緩解員工的緊張情緒；或者制訂員工健康修改計(jì)劃和增進(jìn)健康的方案，幫助員工克服身心方面的疾病和提高健康程度；設(shè)置一系列課程進(jìn)行例行健康檢查，進(jìn)行心理衛(wèi)生的自律訓(xùn)練、性格分析和心理檢查等。在我國(guó)，國(guó)家和企業(yè)都開始重視EAP的建設(shè)，目的在于保障員工健康，提升員工滿意度。EAP主要包含以下內(nèi)容：（1）管理員工的問題，改進(jìn)工作環(huán)境，提供咨詢，幫助員工改進(jìn)業(yè)績(jī)，提供培訓(xùn)和幫助，將反饋信息傳遞給管理者并對(duì)員工及其家屬進(jìn)行有關(guān)EAP服務(wù)的教育。（2）對(duì)員工隱私保密并提供及時(shí)的評(píng)估服務(wù)，保證員工的個(gè)人問題不會(huì)影響他們的績(jī)效和工作表現(xiàn)。（3）對(duì)個(gè)人問題影響業(yè)績(jī)表現(xiàn)的員工，運(yùn)用建設(shè)性的咨詢、激勵(lì)和短期干涉，幫助其緩解影響。（4）為員工提供醫(yī)學(xué)咨詢、治療、幫助、轉(zhuǎn)介和跟蹤等服務(wù)。（5）針對(duì)相關(guān)現(xiàn)象和行為設(shè)計(jì)政策。必要時(shí)提供醫(yī)學(xué)干預(yù)和治療。目錄員工關(guān)系概述勞動(dòng)關(guān)系管理8.18.3心理契約離職管理8.28.48.3.1勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系是員工關(guān)系確立的基礎(chǔ)，沒有勞動(dòng)關(guān)系就沒有員工關(guān)系，其核心是勞動(dòng)者和企業(yè)間的法律關(guān)系以及體現(xiàn)在勞動(dòng)合同中的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。我國(guó)《勞動(dòng)法》于1995年1月1日正式施行，于2009年和2018年進(jìn)行修正，旨在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系、保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度。《勞動(dòng)合同法》于2008年正式施行，并于2012年作出修正。該法規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。勞動(dòng)關(guān)系的主要特征有：首先，勞動(dòng)關(guān)系主體間既有法律上的平等性，又有客觀上的從屬性。勞動(dòng)關(guān)系的主體是雇主與雇員。從形式上看，兩個(gè)主體間結(jié)成平等的交換關(guān)系：勞動(dòng)力作為一種商品，是勞動(dòng)關(guān)系雙方買賣的對(duì)象；勞動(dòng)者作為勞動(dòng)力的載體，有依法按照約定為雇主提供勞動(dòng)的義務(wù)和享有獲得對(duì)等報(bào)酬的權(quán)利；企業(yè)有依法按照約定支付勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù)和要求勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的權(quán)利。同時(shí)，勞動(dòng)者作為用人單位的成員，在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中應(yīng)當(dāng)遵循用人單位的規(guī)章制度，服從用人單位的管理，雙方形成領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的從屬關(guān)系。8.3.1勞動(dòng)關(guān)系其次，勞動(dòng)關(guān)系具有國(guó)家意志和當(dāng)事人意志相結(jié)合的雙重屬性。勞動(dòng)關(guān)系是依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范規(guī)定和勞動(dòng)合同約定形成的，既體現(xiàn)了國(guó)家意志，又體現(xiàn)了雙方當(dāng)事人的共同意志。我國(guó)《勞動(dòng)法》對(duì)用人單位和勞動(dòng)者的權(quán)利、義務(wù)作了明確的規(guī)定，體現(xiàn)了國(guó)家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的強(qiáng)制性，同時(shí)當(dāng)事人雙方對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的具體事項(xiàng)可以在平等自愿的基礎(chǔ)上自由約定，體現(xiàn)了契約自由的本質(zhì)屬性。再次，勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系。勞動(dòng)者提供勞動(dòng)能力，包括體力勞動(dòng)能力和智力勞動(dòng)能力，用人單位提供勞動(dòng)過程所需的生產(chǎn)條件和工作條件，雙方在直接的勞動(dòng)過程中產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系。因此，勞動(dòng)關(guān)系的管理也是對(duì)勞動(dòng)過程的管理。最后，勞動(dòng)關(guān)系以書面勞動(dòng)合同為載體。勞動(dòng)合同是企業(yè)與員工間關(guān)系的重要契約。勞動(dòng)合同的訂立是勞動(dòng)關(guān)系確立的重要標(biāo)志。書面形式包括：合同書、信件、電報(bào)和傳真。書面合同最常見的形式是合同書，即當(dāng)事人雙方對(duì)合同有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商訂立的并由雙方簽字的合同文本。非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。隨著技術(shù)的發(fā)展，應(yīng)用身份認(rèn)證、電子簽名、意愿確認(rèn)、數(shù)據(jù)安全防護(hù)等技術(shù)的電子勞動(dòng)合同，已經(jīng)成為一些企業(yè)推行的勞動(dòng)合同載體。8.3.2勞動(dòng)合同管理和勞動(dòng)爭(zhēng)議管理勞動(dòng)關(guān)系管理覆蓋面很廣。限于篇幅，本書重點(diǎn)介紹勞動(dòng)合同管理和勞動(dòng)爭(zhēng)議管理，其他如工作時(shí)間和休息休假管理、勞動(dòng)保護(hù)管理等可以查閱《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等。1.勞動(dòng)合同管理勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系的載體，規(guī)范管理勞動(dòng)合同才能保障企業(yè)良好地運(yùn)轉(zhuǎn)，減少勞動(dòng)糾紛，降低用工風(fēng)險(xiǎn)和用工成本?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除及終止做了明確規(guī)定，還特別規(guī)定了集體合同、勞務(wù)派遣、非全日制用工的內(nèi)容。（1）勞動(dòng)合同訂立。第一，審查簽訂主體適格。主體適格作為合法有效的勞動(dòng)關(guān)系三大要素之一，重要性不言而喻。根據(jù)法律規(guī)定，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)存在下列情形的，均可能因合同主體不適格導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系無效或者被解除：與未滿16周歲的勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同；與被刑法判處禁業(yè)限制的勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同；與先前簽訂了保密或競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同；與不具有工作許可的外國(guó)人簽訂勞動(dòng)合同等。第二，勞動(dòng)合同條款必須完備和合法。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；工作時(shí)間和休息休假；勞動(dòng)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)；勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。此外，單位需要謹(jǐn)慎制定合同條款，避免因出現(xiàn)“霸王條款”導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效，在合同中免除用人單位或勞動(dòng)者法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利等均屬無效勞動(dòng)合同。第三，適時(shí)簽訂勞動(dòng)合同。用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面合同，超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。8.3.2勞動(dòng)合同管理和勞動(dòng)爭(zhēng)議管理第五，謹(jǐn)慎確定勞動(dòng)合同期限。勞動(dòng)合同分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。三者最大的區(qū)別是勞動(dòng)合同終止時(shí)間，固定期限勞動(dòng)合同有明確的終止時(shí)間，無固定期限勞動(dòng)合同只有在法律、行政法規(guī)規(guī)定的終止情形出現(xiàn)時(shí)才能終止，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同在約定的工作任務(wù)完成后終止。我國(guó)法律并未對(duì)固定期限勞動(dòng)合同的期限做限制性約定，原則上只要用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致，就可以訂立一定期限的勞動(dòng)合同，并受此約束。但在一些法定情形下，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。值得注意的是，在簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情況下，用人單位單方面解除必須有法定理由，否則會(huì)面臨支付賠償金的風(fēng)險(xiǎn)。此外，勞動(dòng)合同的期限決定了試用期長(zhǎng)短，因此需要謹(jǐn)慎確定勞動(dòng)合同期限。第六，合理約定試用期。試用期是指包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者是否合格進(jìn)行考核、勞動(dòng)者對(duì)用人單位是否符合自己要求也進(jìn)行考核的期限，體現(xiàn)了雙方的雙向選擇。為避免濫用試用期侵犯勞動(dòng)者權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》限定了只有三個(gè)月以上的固定期限勞動(dòng)合同能夠約定試用期，并且根據(jù)勞動(dòng)合同期限細(xì)化了試用期期限：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者有且只能約定一次試用期。除了法律限制，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作職位性質(zhì)、職位技術(shù)性含量來確定試用期，一般替代性較低、專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的職位，試用期宜縮短或在法定期限內(nèi)約定適用彈性試用期。對(duì)于替代性較高、專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的工作職位則可以在法律的框架內(nèi)約定較長(zhǎng)的試用期。8.3.2勞動(dòng)合同管理和勞動(dòng)爭(zhēng)議管理第七，勞動(dòng)合同續(xù)簽。企業(yè)與員工訂立固定期限勞動(dòng)合同的，在勞動(dòng)合同屆滿前，企業(yè)應(yīng)當(dāng)綜合評(píng)估考慮勞動(dòng)者的工作年限、已與單位簽訂勞動(dòng)合同的次數(shù)、勞動(dòng)者績(jī)效表現(xiàn)等因素，決定是否續(xù)簽以及按什么條件續(xù)簽，并以書面方式征求勞動(dòng)者意見。雙方都同意續(xù)簽勞動(dòng)合同的，在原勞動(dòng)合同屆滿前完成續(xù)簽手續(xù)，任何一方?jīng)Q定不再續(xù)簽勞動(dòng)合同的，需在原合同期限屆滿前辦妥勞動(dòng)合同的終止手續(xù)。值得注意的是，如勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年或已經(jīng)連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。8.3.2勞動(dòng)合同管理和勞動(dòng)爭(zhēng)議管理（2）勞動(dòng)合同履行。首先，通過民主程序制定和公示勞動(dòng)規(guī)章制度。企業(yè)在修改、制定或決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，不僅要確保內(nèi)容合法，還必須通過民主程序制定，經(jīng)過職工代表大會(huì)或全體職工討論，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商，且向勞動(dòng)者公示。其次，及時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)不僅保障了勞動(dòng)者的基本權(quán)益，也增強(qiáng)了企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力，實(shí)踐中許多用人單位因小失大，拒絕為勞動(dòng)者購買社會(huì)保險(xiǎn)，導(dǎo)致在勞動(dòng)者發(fā)生工傷或者工亡時(shí)，本應(yīng)由工傷保險(xiǎn)基金承擔(dān)的一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性醫(yī)療補(bǔ)助金、一次性工亡補(bǔ)助金等均需用人單位自行承擔(dān)。除此之外，以發(fā)放社保補(bǔ)貼替代繳納社保、要求勞動(dòng)者簽署“放棄繳納社保承諾書”等變相拒絕繳納社保的行為也被司法實(shí)踐所禁止。再次，及時(shí)支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)按月支付。試用期的工資也不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%或者用人單位相同崗位最低檔工資。如未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者有權(quán)以此解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。最后，協(xié)商變更勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的變更：法定變更是指在法律規(guī)定的原因出現(xiàn)時(shí)，由當(dāng)事人一方（企業(yè)或員工）提出，說明合同變更的理由、內(nèi)容、條款和條件，經(jīng)對(duì)方同意后可以變更勞動(dòng)合同。協(xié)議變更是指雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，達(dá)成書面協(xié)議。如果變更勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)、職位、工資、工作時(shí)間、社保待遇等勞動(dòng)合同內(nèi)容，雙方必須形成合意而且應(yīng)當(dāng)采用書面形式。雙方未能就變更勞動(dòng)合同協(xié)商一致的，可按照法定程序解除勞動(dòng)合同。8.3.2勞動(dòng)合同管理和勞動(dòng)爭(zhēng)議管理（3）勞動(dòng)合同終止。勞動(dòng)合同終止是指勞動(dòng)合同期滿或用人單位與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)履行完畢，結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的行為。當(dāng)勞動(dòng)合同期滿，有以下情形的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)至相應(yīng)情形消失時(shí)終止：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。用人單位希望終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)在勞動(dòng)合同屆滿前將意向送達(dá)員工，并及時(shí)協(xié)助辦理完成離職相關(guān)手續(xù)。勞動(dòng)合同解除，是指勞動(dòng)合同期限未屆滿，用人單位與勞動(dòng)者之間提前結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的一種方式。在我國(guó)，勞動(dòng)合同的解除分三種情形：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除；勞動(dòng)者單方解除；用人單位單方解除。法律對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同采取“寬進(jìn)寬出”的原則，勞動(dòng)者辭職時(shí)，不需要經(jīng)過單位批準(zhǔn)，只需提前三十日（試用期提前三日）向用人單位提交書面辭職信即可。對(duì)于用人單位單方解除勞動(dòng)合同采用“寬進(jìn)嚴(yán)出”原則，法律對(duì)其有嚴(yán)苛的法定理由和法定程序要求，主要分為過失性辭退、無過失性辭退及經(jīng)濟(jì)性裁員。過失性辭退時(shí)，用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；無過失性辭退時(shí)，用人單位在出現(xiàn)法定情形后提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同；經(jīng)濟(jì)性裁員，即單位需要裁減人員二十人以上或裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，需要提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)和職工意見后，裁減人員方案經(jīng)勞動(dòng)行政部門報(bào)告。8.3.2勞動(dòng)合同管理和勞動(dòng)爭(zhēng)議管理2.勞動(dòng)爭(zhēng)議管理勞動(dòng)爭(zhēng)議，是指勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人因執(zhí)行勞動(dòng)法律、法規(guī)和履行勞動(dòng)合同而發(fā)生的糾紛，即勞動(dòng)者與所在單位之間因勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)而發(fā)生的糾紛。勞動(dòng)糾紛多因?qū)趧?dòng)關(guān)系認(rèn)定、薪酬、工作時(shí)間、福利、解雇及其他待遇等工作條件的主張不一致而產(chǎn)生。隨著勞動(dòng)法律法規(guī)的逐步完善，尤其是《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》和《社會(huì)保險(xiǎn)法》的頒布，國(guó)家對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了更精細(xì)化的要求。企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度不合理、不健全或不依合理程序制定、法治觀念淡薄、習(xí)慣觀念制約等都會(huì)引起勞動(dòng)爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議敗訴后，企業(yè)不僅要承擔(dān)應(yīng)訴而發(fā)生的人工費(fèi)、交通費(fèi)、時(shí)間等成本，還會(huì)損害企業(yè)形象。為防范人力資源管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)，降低人力資源成本，企業(yè)需要采取有效措施來應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議。首先，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解。用人單位設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)，由職工代表、用人單位代表和工會(huì)代表組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的負(fù)責(zé)人由工會(huì)代表擔(dān)任。勞動(dòng)爭(zhēng)議經(jīng)調(diào)解達(dá)成共識(shí)的，當(dāng)事人必須履行。其次，調(diào)解不成功，當(dāng)事人一方要求仲裁的，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政部門代表、工會(huì)代表、用人單位代表組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)負(fù)責(zé)人由勞動(dòng)行政部門代表擔(dān)任。提出仲裁要求的一方自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。仲裁裁決在收到仲裁申請(qǐng)的六十日內(nèi)作出。對(duì)仲裁裁決不服的則從收到裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提出訴訟。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)既不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。目錄員工關(guān)系概述勞動(dòng)關(guān)系管理8.18.3心理契約離職管理8.28.4員工離職是員工和企業(yè)之間結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系并離開原企業(yè)的行為。員工離職管理是流動(dòng)管理的組成部分。合理的流動(dòng)能夠讓企業(yè)保持活力，但關(guān)鍵人才的離職或者過高的離職率會(huì)給企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)帶來傷害，比如向客戶交付的服務(wù)不穩(wěn)定、生產(chǎn)不連續(xù)以及影響士氣等。從員工和企業(yè)法律關(guān)系的角度看，員工離職涉及雙方權(quán)利義務(wù)的澄清。這個(gè)過程需要企業(yè)遵循法律并合規(guī)處理。員工離職分為自愿離職和非自愿離職。8.4.1員工自愿離職管理8.4.1員工自愿離職管理當(dāng)員工出于主客觀原因主動(dòng)提出離職時(shí)，就進(jìn)入主動(dòng)離職程序。人力資源管理部門依據(jù)相關(guān)制度和流程，做好員工退出企業(yè)的工作。主要步驟有：（1）辭職申請(qǐng)。企業(yè)要事先明文規(guī)定員工提前遞交辭職報(bào)告的時(shí)間、辭職報(bào)告接收人和辭職報(bào)告的基本內(nèi)容等。（2）挽留程序。提出辭職申請(qǐng)員工的直接主管應(yīng)當(dāng)與辭職員工進(jìn)行溝通。直接主管對(duì)于工作稱職、業(yè)績(jī)良好的員工進(jìn)行挽留，并了解其辭職的原因，尋找解決的方法，減少企業(yè)因員工流失而造成的損失。（3）辭職確認(rèn)。經(jīng)挽留無效或沒有必要挽留的員工，可以進(jìn)入辭職確認(rèn)流程。按照企業(yè)相關(guān)程序進(jìn)行確認(rèn)，并將確認(rèn)后的有關(guān)書面文件交人力資源管理部門。（4）工作交接。人力資源管理部門收到書面確認(rèn)文件后，通知有關(guān)部門主管進(jìn)行辭職員工的工作交接。交接工作完成后，應(yīng)由有關(guān)交接人員和負(fù)責(zé)人書面確認(rèn)，方可視為交接完成。（5）用品收回。企業(yè)要收回工作證、名片，檢查辦公室桌椅是否完好，收回鑰匙和非低值易耗辦公用品等。（6）財(cái)務(wù)結(jié)算。企業(yè)應(yīng)與離職員工做好借款、貸款等應(yīng)收款項(xiàng)結(jié)算，工資、獎(jiǎng)金、福利結(jié)算，違約金、承諾合同期未滿的補(bǔ)償費(fèi)用等結(jié)算事宜。（7）勞動(dòng)關(guān)系解除。企業(yè)應(yīng)為離職員工出具工作證明，辦理退工手續(xù)，轉(zhuǎn)調(diào)人事關(guān)系、檔案和保險(xiǎn)關(guān)系等。（8）后續(xù)管理。員工與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系后，從法律角度而言，不再是企業(yè)員工，企業(yè)對(duì)員工的管理可以結(jié)束了，但是離職的員工（尤其是主動(dòng)離職的員工）對(duì)企業(yè)仍是有價(jià)值的。8.4.2員工非自愿離職管理非自愿離職即用人單位提出終止或解除勞動(dòng)合同，包括合同到期不續(xù)簽、試用期內(nèi)不符合錄用條件解除、協(xié)商一致解除、過失性辭退、無過失性辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員等。當(dāng)企業(yè)因員工嚴(yán)重違紀(jì)或多次績(jī)效考核不合格且無法改進(jìn)，或企業(yè)效益不好而提出解聘員工時(shí)，就進(jìn)入非自愿離職程序。此種情況下，員工本人往往希望能夠繼續(xù)留在企業(yè)中，或希望在協(xié)商解除勞動(dòng)合同時(shí)能獲得更多經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并體面地離開。非自愿離職管理需要企業(yè)出示明確的證據(jù)，包括員工績(jī)效考核記錄、彌補(bǔ)員工過失的記錄、員工培訓(xùn)記錄、書面警告、法律法規(guī)規(guī)定以及企業(yè)的規(guī)章制度。非自愿離職管理需要企業(yè)專業(yè)人員具有較強(qiáng)的策略和技巧。員工通常關(guān)注的是企業(yè)辭退的理由，具體而言，就是員工個(gè)人需要承擔(dān)什么責(zé)任、個(gè)人的損失和補(bǔ)償是什么。在管理過程中員工難免會(huì)有情緒，企業(yè)專業(yè)人員需要傾聽、解釋和疏導(dǎo)。8.4.3離職面談離職面談是指員工在離職之前，由企業(yè)專業(yè)人員與遞交離職申請(qǐng)的人員面談。從企業(yè)的角度講，離職面談可以使企業(yè)了解員工離職的原因，有利于改進(jìn)人力資源管理。離職面談也是企業(yè)將離職人員的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移給其繼任者的一