PAGEPAGE3PAGE1淺析如何運(yùn)用激勵(lì)制度提高工作效率-以Z物業(yè)公司為例TOC\o"1-3"\h\u24362摘要 121381關(guān)鍵詞 130176一、前言 110493二、相關(guān)理論綜述 114284（一）激勵(lì)的定義 128380（二）激勵(lì)制度的概念 219301（三）激勵(lì)制度的重要性 227664三、Z物業(yè)發(fā)展有限公司激勵(lì)制度的現(xiàn)狀分析 229929（一）公司概況 212482（二）公司人力資源現(xiàn)狀 330008（三）公司激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查分析 536511.職業(yè)發(fā)展調(diào)查 5257372.薪酬福利調(diào)查 6162413.業(yè)主滿意度調(diào)查 84031四、Z物業(yè)發(fā)展有限公司激勵(lì)制度存在的問題 819765（一）薪酬激勵(lì)不合理 821862（二）缺乏精神激勵(lì) 922538（三）員工晉升渠道相對(duì)單一 1010148（四）管理干部選拔任用制度不完善 1030387五、Z物業(yè)發(fā)展有限公司激勵(lì)制度的優(yōu)化建議 1017056（一）健全物業(yè)管理薪酬制度 117036（二）制定科學(xué)合理的激勵(lì)制度 1125387（三）根據(jù)員工需求制定激勵(lì)制度 1115558（四）保證激勵(lì)制度實(shí)施的公平性 1226546結(jié)論 128872參考文獻(xiàn) 13摘要：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和房地產(chǎn)綜合開發(fā)的今天，土地實(shí)行有償使用，促進(jìn)了房屋商品化，使得物業(yè)管理行業(yè)在國內(nèi)獲得了蓬勃發(fā)展，物業(yè)管理行業(yè)盡管起步比較晚，但是其發(fā)展速度很快，物業(yè)管理公司也日益增多，造成物業(yè)管理行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇。但是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，說到底仍然是人才競(jìng)爭(zhēng)，物業(yè)管理公司惹想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，那就需要建立一套成熟的員工激勵(lì)制度。Z物業(yè)發(fā)展有限公司做為一家物業(yè)管理公司，在人員激勵(lì)制度建設(shè)方面還存在諸多問題，使得員工激勵(lì)效果不明顯，公司的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)無法體現(xiàn)。因此，本文將針對(duì)該公司的員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行深入分析，發(fā)現(xiàn)其中的問題，然后再根據(jù)該公司現(xiàn)實(shí)情況，給予了一些相應(yīng)的優(yōu)化對(duì)策，期望能對(duì)該公司建立激勵(lì)制度起到一定的借鑒作用。關(guān)鍵詞：激勵(lì)制度；工作效率；物業(yè)公司一、前言物業(yè)管理行業(yè)是在中國房地產(chǎn)高速發(fā)展的過程中出現(xiàn)的一個(gè)新興服務(wù)行業(yè)。近些年來，物業(yè)管理行業(yè)法制建設(shè)越發(fā)完善，業(yè)主對(duì)從事物業(yè)維修和增值服務(wù)的物業(yè)管理公司有了更多的監(jiān)督和發(fā)言權(quán)。再加之業(yè)主對(duì)生活品質(zhì)提出更高的要求，物業(yè)管理費(fèi)也不斷增長，使物業(yè)管理公司物業(yè)服務(wù)要求獲得了全面提高。為了更好地滿足業(yè)主物業(yè)服務(wù)要求，物業(yè)管理公司的重點(diǎn)需要從“管理”向“服務(wù)”進(jìn)行轉(zhuǎn)變，這就需要物業(yè)管理人員一定要提升自身素質(zhì)。但目前房地產(chǎn)行業(yè)普遍存在專業(yè)知識(shí)匱乏、服務(wù)意識(shí)薄弱、人員素質(zhì)不高等問題，影響了房地產(chǎn)服務(wù)水平的提高，不利于提高業(yè)主滿意度。當(dāng)今物業(yè)管理行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，物業(yè)管理公司要想在日漸激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，就必須加強(qiáng)自身的管理水平，切實(shí)發(fā)揮管理人員與員工的熱情和專業(yè)能力。在這樣的情況下，物業(yè)管理公司需要改善其對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制。作為一家中小型物業(yè)管理公司，Z物業(yè)公司面臨著激烈的外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和每個(gè)物業(yè)項(xiàng)目的物業(yè)費(fèi)上漲的雙重壓力。要制定科學(xué)合理的人力資源激勵(lì)機(jī)制，充分激發(fā)物業(yè)人員的工作熱情，滿足業(yè)主對(duì)物業(yè)服務(wù)的更高要求，為提高物業(yè)費(fèi)和經(jīng)營利潤奠定基礎(chǔ)。二、相關(guān)理論綜述（一）激勵(lì)的定義激勵(lì)在人力資源管理中具有重要的作用，是指對(duì)員工的工作動(dòng)機(jī)采取心理刺激，激起員工的工作積極性，提升員工工作效率，使員工的行動(dòng)目標(biāo)符合企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)。激勵(lì)并不等同于一直獎(jiǎng)勵(lì)，可以融合競(jìng)爭(zhēng)、懲罰等機(jī)制執(zhí)行。首先，公司可以打造公司文化，使公司的工作氛圍、員工關(guān)系趨向于創(chuàng)新創(chuàng)造。文化雖不是強(qiáng)制性措施，卻能對(duì)員工造成深遠(yuǎn)的影響，從觀念上改造員工，使其思維上與公司期望一致。其次，公司需要明確工作的標(biāo)準(zhǔn)，無論是需求激勵(lì)還是行為激勵(lì)，公司都要有一個(gè)公平的標(biāo)準(zhǔn)去對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，以對(duì)其做出相應(yīng)的“激勵(lì)”。再者，公司還需要有合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，晉升就是員工在工作中尋求發(fā)展的重要需求之一。利用合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，激發(fā)員工間的相互競(jìng)爭(zhēng)，能激起員工的創(chuàng)造力，激發(fā)員工的工作熱情。（二）激勵(lì)制度的概念激勵(lì)制度也被稱為激勵(lì)體系、激勵(lì)機(jī)制，也就是按照組織的目的，根據(jù)對(duì)被管理者的需求與動(dòng)機(jī)展開分析，對(duì)組織內(nèi)進(jìn)行資源優(yōu)化配置，提升組織管理方法等，建立監(jiān)控手段和具有可操作性的系統(tǒng)，以便能激勵(lì)對(duì)象的思想行為進(jìn)行長期激勵(lì)。換言之，激勵(lì)機(jī)制就是組織中用以激發(fā)員工積極性的諸多因素的總和，它包括激勵(lì)的目標(biāo)、措施、內(nèi)容、方式、程序以及實(shí)施時(shí)機(jī)等，它們并不是分散的，而是彼此有機(jī)協(xié)調(diào)的，在員工管理中發(fā)揮了重要作用，促使員工產(chǎn)生積極心理。激勵(lì)制度主要包括五個(gè)方面：誘導(dǎo)因素、行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度、行為時(shí)空制度以及行為歸化制度。誘導(dǎo)因素，是用于激勵(lì)員工工作積極性的獎(jiǎng)酬資源；行為導(dǎo)向制度是指一個(gè)企業(yè)對(duì)員工期望的工作方向，行為模式及其應(yīng)當(dāng)遵守的價(jià)值觀等方面一種規(guī)定。行為幅度制度是指受誘導(dǎo)因素刺激的行為從力度上進(jìn)行管控；行為時(shí)空制度是指獎(jiǎng)酬制度中有關(guān)時(shí)空的條款。行為歸化就是把人員進(jìn)行組織趨同，對(duì)其違規(guī)行為或未達(dá)到要求進(jìn)行懲罰、教育，即獎(jiǎng)懲措施。簡(jiǎn)單來說，激勵(lì)制度就是一種激發(fā)人們工作熱情的運(yùn)行機(jī)制。（三）激勵(lì)制度的重要性良好的激勵(lì)制度，就是把物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)與發(fā)展激勵(lì)有機(jī)的結(jié)合在一起，在這當(dāng)中，物質(zhì)激勵(lì)主要是指以看得見、摸得著的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來滿足員工的實(shí)際需求，包括薪酬激勵(lì)、獎(jiǎng)金激勵(lì)等；而精神激勵(lì)主要是指以一種看不見、摸不著的內(nèi)在激勵(lì)使員工在心里獲得滿足，這個(gè)滿足可以是長期的，也可以是短期的，包括尊重員工、認(rèn)可員工、給員工更多選擇權(quán)和建議權(quán)以及文化認(rèn)同。與精神激勵(lì)不同的發(fā)展激勵(lì)主要是通過無形的滿足員工長遠(yuǎn)發(fā)展的方式來激勵(lì)員工，能夠讓員工察覺到自己的價(jià)值所在，對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感。三、Z物業(yè)發(fā)展有限公司激勵(lì)制度的現(xiàn)狀分析（一）公司概況重慶市Z物業(yè)管理有限公司（以下簡(jiǎn)稱“Z物業(yè)公司”）創(chuàng)立于2016年06月27日，注冊(cè)資金300萬元，在公司快速發(fā)展的7年當(dāng)中，始終為用戶提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和技術(shù)服務(wù)、完善的售后服務(wù)，公司主要從事物業(yè)管理；會(huì)務(wù)策劃；綠化設(shè)計(jì)施工；清潔服務(wù)；房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)；酒店管理；汽車飾品的銷售。Z物業(yè)公司打造了一支高標(biāo)準(zhǔn)、高技術(shù)、高質(zhì)量的管理團(tuán)隊(duì)。公司設(shè)立了四個(gè)部門，分別為品質(zhì)部、工程事務(wù)部、安全事務(wù)部、物業(yè)管理部。這些部門各盡其責(zé)，一同確保公司的正常運(yùn)營，公司有一個(gè)物業(yè)總經(jīng)理，四個(gè)部門經(jīng)理，負(fù)責(zé)配合物業(yè)總經(jīng)理對(duì)各部門實(shí)施管理與協(xié)調(diào)工作。各部門的職責(zé)如下所示：品質(zhì)部：負(fù)責(zé)擬定、改善公司服務(wù)質(zhì)量體系文件、作業(yè)指導(dǎo)書文件和標(biāo)準(zhǔn)工作流程；重抓各項(xiàng)服務(wù)品質(zhì)檢查工作；對(duì)存在的問題提供指導(dǎo)建議及改正建議。技術(shù)部：負(fù)責(zé)土木建筑以及所有機(jī)械和電氣控制系統(tǒng)（供電系統(tǒng)、供水系統(tǒng)、空調(diào)系統(tǒng)等）的維護(hù)與保養(yǎng)。日常運(yùn)營管理，為業(yè)主給予有償服務(wù)，監(jiān)管和管理裝飾裝修工程。該部門負(fù)責(zé)物業(yè)設(shè)施的維修和修理，優(yōu)化物業(yè)配套設(shè)施，保證每一個(gè)項(xiàng)目中的所有系統(tǒng)及設(shè)備的安全運(yùn)行。安全部：負(fù)責(zé)安全檢查工作，建立和完善本部門的管理制度、安全工作流程和各類安全應(yīng)急處置措施，并安排演習(xí)，貫徹防患于未然的安全責(zé)任制度，保證各項(xiàng)目人、財(cái)、物的安全。物業(yè)管理部：與業(yè)主、商戶進(jìn)行經(jīng)常性的交流，針對(duì)業(yè)主及商戶需求改變，通過回訪，了解業(yè)主及商家需求，然后找出工作中存在的缺陷，及時(shí)進(jìn)行改善，滿足業(yè)主及商戶需求，辦理投訴等，提升業(yè)主、商戶的滿意度，推進(jìn)物業(yè)費(fèi)的收取率。（二）公司人力資源現(xiàn)狀本文的研究對(duì)象是企業(yè)的房地產(chǎn)管理人員，基本包括的全體員工，這一些員工主要分成一線普通員工和管理人員，企業(yè)對(duì)于不同員工，應(yīng)用的激勵(lì)政策也有所不同，因此有必要在文章中簡(jiǎn)要闡述一下企業(yè)人力資源的情況。Z物業(yè)公司和重慶市其他的物業(yè)管理公司一樣，處于快速發(fā)展階段，由于公司組建時(shí)間比較長，許多員工都是老員工，這類員工素質(zhì)較低，但有豐富的物業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，公司在進(jìn)行業(yè)務(wù)拓展的過程中，還招了一部分剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，這些學(xué)生大多是物業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)的，具有較強(qiáng)的物業(yè)管理方面的專業(yè)基礎(chǔ)，但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足。從整體上看，公司現(xiàn)有員工800多人，大專及以下學(xué)歷有516人，占公司總?cè)藬?shù)的64.54%。且碩士以上學(xué)歷的只有2人，僅占公司總?cè)藬?shù)的2.20%，從圖1中能夠得知，該公司高學(xué)歷人才相對(duì)不足，員工素質(zhì)亟待提高。圖1從業(yè)人員學(xué)歷比例圖Z物業(yè)公司的物業(yè)管理從業(yè)人員主要有一線操作人員與管理人員之分，其中一線操作人員有671人，占公司總?cè)藬?shù)的83.92%，管理人員有129人，占公司總?cè)藬?shù)的16.10%。公司的人員結(jié)構(gòu)較為合理。對(duì)于這兩種不同工作性質(zhì)的人員，公司需要采取兩套不同的激勵(lì)機(jī)制。圖2崗位人員分布比例圖物業(yè)管理服務(wù)行業(yè)需要有技術(shù)高超的人員作為服務(wù)支撐，因此，高級(jí)技工是公司需要格外重視的員工類型。通過對(duì)Z物業(yè)公司人力資源情況進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司高級(jí)技工、中級(jí)技工、初級(jí)技工、無技術(shù)人員的比重分別為3.79%、6.24%、13.48%和76.49%，無技術(shù)人員占到總?cè)藛T的絕大部分，這部分人員盡管擁有一定的維修技能，但未接受過系統(tǒng)性的維修培訓(xùn)，同時(shí)缺乏基本的服務(wù)意識(shí)，在服務(wù)態(tài)度方面仍然需要不斷提高。圖3Z物業(yè)公司操作人員技術(shù)職稱圖從圖4公司員工職稱情況調(diào)查能夠得知，沒有技術(shù)職稱的員工占據(jù)了較大的比例，占了總?cè)藬?shù)的41.91%，而擁有高、中、初級(jí)職稱人員比例分別為6.59%、27.95%、28.57%，由此可見，公司人員職稱等級(jí)需要進(jìn)一步提高。圖4管理人員技術(shù)職稱分布比例圖通過以上對(duì)Z物業(yè)公司工作崗位、技術(shù)層次、學(xué)歷層次的分析可知，同全國其他的物業(yè)管理公司一樣，Z物業(yè)公司處于勞動(dòng)密集型行業(yè)，公司的物業(yè)管理從業(yè)人員的素質(zhì)有待提升，學(xué)歷水平和技術(shù)等級(jí)等都不夠高，大部分人員的雖然有著豐富的物業(yè)管理從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，但缺乏物業(yè)管理理論支持，一線操作人員的數(shù)量較多，但是管理人員的數(shù)量較少，公司的組織結(jié)構(gòu)較為合理，但是人員的技術(shù)水平和技能素質(zhì)有待提升。（三）公司激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查分析對(duì)Z物業(yè)公司管理公司激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析，主要采用了問卷調(diào)查、訪談、比較分析等，了解員工的預(yù)期、實(shí)際需求，從而更清楚的認(rèn)識(shí)到員工需求和期望間的距離。為了解企業(yè)物業(yè)管理服務(wù)客戶滿意度情況，本次調(diào)查也向20名的業(yè)主發(fā)放了問卷調(diào)查表，有效了回收20份?，F(xiàn)就調(diào)查問卷在某些問題上反映的信息概括如下。1.職業(yè)發(fā)展調(diào)查通過對(duì)公司今后發(fā)展前景調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，27.1%的員工對(duì)公司今后的發(fā)展前景表示并不樂觀，僅有6.2%的員工對(duì)公司今后的發(fā)展前景持樂觀態(tài)度，35.2%的員工表示不確定?？芍?，公司員工普遍認(rèn)為公司的發(fā)展前景不容樂觀，這會(huì)進(jìn)一步導(dǎo)致離職想法的滋生。在對(duì)公司晉升制度的合理性進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，僅有2.8%的員工覺得公司晉升制度是合理的，30.0%的員工覺得公司晉升制度是不合理的，42.5%的員工表示不太確定，這就意味著，公司實(shí)行的晉升制度并不是很合理，需要進(jìn)一步完善。在調(diào)查公司晉升機(jī)會(huì)時(shí)得知，36%的員工表示，如果他們工作努力的話，是有晉升機(jī)會(huì)，但依然有25.2%的員工表示不同意，雖然接近一半的員工表示不確定，但也基本可以看出，公司的晉升機(jī)會(huì)不多，這在某種程度上將會(huì)導(dǎo)致員工的工作積極性下降。根據(jù)對(duì)公司員工跳槽意向的調(diào)查，54.9%的員工講到，一旦獲得了更好的工作機(jī)會(huì)，就會(huì)選擇跳槽，其中13.4%的人員表示這種想法尤為強(qiáng)烈，這么多人在等待合適的跳槽機(jī)會(huì)，足以可以說明員工對(duì)公司的職業(yè)發(fā)展情況是不太滿意的。因此，公司需要在職業(yè)發(fā)展方面完善員工的激勵(lì)機(jī)制。表1Z物業(yè)公司員工職業(yè)發(fā)展調(diào)查選項(xiàng)非常同意同意不確定不同意很不同意對(duì)公司的未來發(fā)展前景很看好6.2%31.5%35.2%22.0%5.1%公司目前的晉升制度很合理5.8%21.7%42.5%23.5%6.5%如果我努力工作，會(huì)有晉升的機(jī)會(huì)7.9%28.1%38.8%22.1%3.1%在沒有提高薪酬的情況下，一旦有更好的工作機(jī)會(huì)，就會(huì)選擇離職13.4%41.5%26.2%14.4%4.5%2.薪酬福利調(diào)查圖5員工收入與同行同類崗位調(diào)查統(tǒng)計(jì)表圖6員工收入與同行其他企業(yè)崗位調(diào)查統(tǒng)計(jì)表圖7薪酬激勵(lì)重要性調(diào)查統(tǒng)計(jì)表圖8薪酬政策建議調(diào)查統(tǒng)計(jì)表（多選）從圖5中可以看出，與同行類似職位比較，公司僅有19.2%的員工認(rèn)為很滿意或比較滿意，30.5%的員工認(rèn)為一般，有多達(dá)50.3%的員工認(rèn)為不滿，在這當(dāng)中，很不滿的占18.2%，這就表明，公司員工對(duì)于企業(yè)薪酬水平并不十分滿意。由圖6可知，與企業(yè)中其他職位的薪酬比較，公司員工對(duì)于自己收入水平滿意度狀況也太不樂觀，僅有3.5%表示很滿意，不滿的員工占了43%，幾乎占總?cè)藬?shù)的二分之一。從圖7可知，公司有28.1%的員工都認(rèn)為薪酬激勵(lì)很重要，認(rèn)為很重要的，也有33.2%，僅有9.3%的員工表示不重要或是很不重要，這就意味著員工非常重視企業(yè)的薪酬激勵(lì)，這可能與公司一線操作人員的數(shù)量較多有關(guān)，一線操作人員比較注重物質(zhì)激勵(lì)。圖8可反映了公司員工對(duì)公司薪酬政策的期望，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，同意將工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能作為薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的人員占比最高，達(dá)到78.4%，提出以在公司任職年限為薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)者次之，占到總被調(diào)查人員的50.2%，不希望有差別的員工占比最少，只占到總被調(diào)查人員的5.7%，可見，只有極少部分人員不希望工資有差別，大部分人員還是希望公司可以根據(jù)員工的工作經(jīng)驗(yàn)、技能、服務(wù)年限等標(biāo)準(zhǔn)來決定公司員工的薪酬水平。3.業(yè)主滿意度調(diào)查圖9服務(wù)態(tài)度滿意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)表圖10服務(wù)質(zhì)量滿意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)表從服務(wù)質(zhì)量滿意度調(diào)查來看，5.4%的業(yè)主表示很滿意，32.5%的業(yè)主表示不滿意，15.1%的業(yè)主表示十分不滿，基本上占所有被調(diào)查業(yè)主的一半。有必要進(jìn)一步調(diào)查公司員工態(tài)度差和服務(wù)質(zhì)量差的原因。業(yè)主的調(diào)查可以進(jìn)一步明確公司的物業(yè)管理人員的服務(wù)情況。從圖10可以看出，35.2%的業(yè)主對(duì)公司的服務(wù)表現(xiàn)非常滿意或滿意，但是34.8%的業(yè)主覺得不滿意或者很不滿意，在這當(dāng)中，很不滿的業(yè)主占了10%，這說明公司的物業(yè)管理從業(yè)人員的服務(wù)表現(xiàn)還有待提高。四、Z物業(yè)發(fā)展有限公司激勵(lì)制度存在的問題（一）薪酬激勵(lì)不合理Z物業(yè)公司陜西省委組織部成立近16年，在這期間積累了很多關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。目前，公司現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)容包括四種類型：物質(zhì)激勵(lì)、智力激勵(lì)、技能激勵(lì)和工作氛圍激勵(lì)。本節(jié)分析了公司的薪酬和激勵(lì)制度。該公司的工資大致可分為三類。工資、獎(jiǎng)金和福利，在這當(dāng)中工資由基本工資、工齡工資、績效工資等構(gòu)成；獎(jiǎng)金主要包括項(xiàng)目傭金、市場(chǎng)開發(fā)傭金和年終獎(jiǎng)金；福利區(qū)分為非現(xiàn)金福利和現(xiàn)金。雖然公司每年都會(huì)調(diào)整工齡津貼，但職能層級(jí)基本沒有太大變化，各職能層級(jí)的工資總額沒有變化，工資層級(jí)之間的差距很小，而各職能層級(jí)的工資總額所占比例卻不盡相同，這并沒有體現(xiàn)出績效津貼的激勵(lì)作用。公司根據(jù)一年內(nèi)公司目標(biāo)的完成進(jìn)度對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)和各個(gè)部門產(chǎn)值的完成進(jìn)度及個(gè)人績效考核工資的密不可分，它跟“能者多勞”分配機(jī)制是相同的。然而，即使公司以某種形式獎(jiǎng)勵(lì)一些優(yōu)秀的員工，獎(jiǎng)金的數(shù)額也不是很高，不能起到激勵(lì)作用。雖然公司給了年終獎(jiǎng)，但年終獎(jiǎng)的數(shù)額并不高，基本等于員工的月薪，年終獎(jiǎng)的變化不大，也不是一次性發(fā)放給員工。公司為了留住員工，在第二年分三期發(fā)放年終獎(jiǎng)，這更增加了員工的不滿。公司的社會(huì)福利包括降溫費(fèi)、取暖費(fèi)和節(jié)日補(bǔ)貼，其實(shí)施情況以國家、省、市有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。非現(xiàn)金福利包括職業(yè)健康和安全設(shè)備、團(tuán)隊(duì)建設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)、節(jié)日禮物、慰問品和員工食堂。然而，在橫向和縱向的比較中，公司員工的人均年收入沒有明顯的差異。（二）缺乏精神激勵(lì)如以上調(diào)查所示，僅有2.8%的企業(yè)員工認(rèn)為企業(yè)的晉升制度體系十分適合，30.0%的員工認(rèn)為公司的晉升制度不合適。由于房地產(chǎn)行業(yè)的特殊性，公司的組織結(jié)構(gòu)是扁平化的，這導(dǎo)致公司的職位晉升途徑很短。為了給公司員工提供進(jìn)一步的晉升機(jī)會(huì)，公司特意為專業(yè)和技術(shù)職位（包括會(huì)計(jì)職位）設(shè)立了七個(gè)級(jí)別，為文員和出納職位各設(shè)立了六個(gè)級(jí)別。各個(gè)級(jí)別的晉升取決于學(xué)歷、職稱和資格記錄、業(yè)務(wù)技能、管理水平和工作態(tài)度，根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)要求不同的晉升年份。這樣一來，公司的每個(gè)員工每2-3年就有一次晉升的可能，每年都有兩次考核，以便員工晉升到更高的級(jí)別。然而，在實(shí)踐中，晉升是工作人員工資調(diào)整的唯一途徑，因此實(shí)施過程顯得過于僵硬。在員工培訓(xùn)方面，公司對(duì)員工提供了內(nèi)部培訓(xùn)、國外培訓(xùn)以及員工自我培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，在這其中，內(nèi)部培訓(xùn)包含了崗前培訓(xùn)、綜合技能與專業(yè)知識(shí)等；國外培訓(xùn)包括員工專業(yè)技術(shù)發(fā)展、學(xué)術(shù)培訓(xùn)、專家講座或以會(huì)代訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)是員工個(gè)人自行參與的各種教育培訓(xùn)活動(dòng)。但企業(yè)中的多數(shù)員工因工作性質(zhì)的原因需頻繁出差，且培訓(xùn)多采用講座方式，同時(shí)也缺乏對(duì)培訓(xùn)的評(píng)估，所以員工對(duì)培訓(xùn)的參與率很低，很多培訓(xùn)不僅讓公司損失慘重，而且發(fā)揮的作用也不大。公司的道德動(dòng)機(jī)是一心一意的，但對(duì)員工的懲罰是無情的。除了罰款之外，犯錯(cuò)的員工還會(huì)受到管理層的口頭批評(píng)，他們?cè)诿刻斓陌嗲皶?huì)上針對(duì)員工的錯(cuò)誤進(jìn)行批評(píng)和糾正，這極大地影響了員工的自尊心，導(dǎo)致一些員工工作消極。公司的管理者不重視員工的主體性，在平時(shí)的管理中不善于運(yùn)用人性化的管理方法，也不注重與員工的溝通，導(dǎo)致員工不能信服，無法體會(huì)到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，對(duì)企業(yè)歸屬感不強(qiáng)，主人翁意識(shí)比較欠缺，不利于員工與公司的共同發(fā)展。（三）員工晉升渠道相對(duì)單一Z物業(yè)公司管理公司員工的現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制沒有為管理層和員工提供“雙重晉升途徑”。特別是在客戶經(jīng)理的晉升中，一些優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員被調(diào)到行政崗位，這限制了他們自身技能的發(fā)展。應(yīng)該說，職工的需求是多方面的，特別是對(duì)于工作多年的老職工來說，企業(yè)建立的激勵(lì)機(jī)制，不僅是為了滿足其低層次的需求，也一定要?jiǎng)?chuàng)造條件滿足其較高層次的需求。在當(dāng)前企業(yè)組織結(jié)構(gòu)越來越呈金字塔型的狀況下，并不是所有企業(yè)業(yè)績突出的職工都可以擔(dān)任某些管理職務(wù)。比如有些一線優(yōu)秀員工最突出的優(yōu)點(diǎn)便是業(yè)務(wù)專長，應(yīng)讓他們最大限度的發(fā)揮自己業(yè)務(wù)特長。如果讓他們擔(dān)任一些管理職務(wù)，便會(huì)浪費(fèi)人力資源。而Z物業(yè)公司并未針對(duì)不同員工設(shè)計(jì)出“雙重的晉升”體系，也就是給那些合適的、有機(jī)會(huì)勝任管理職位工作的優(yōu)秀員工設(shè)計(jì)晉升通道，針對(duì)那些不適合或者沒有機(jī)會(huì)任職管理職位的優(yōu)秀員工，再設(shè)計(jì)一個(gè)晉升通道。從而盡量滿足優(yōu)秀員工的需求，達(dá)到“人盡其才，物盡其用”的目的。（四）管理干部選拔任用制度不完善按照物業(yè)管理行業(yè)的規(guī)范，Z物業(yè)公司制定了《管理層選拔任用制度》，在管理人員與員工聘任方面采用管理層聘任制與內(nèi)部公開競(jìng)聘制相結(jié)合的方式，也就是企業(yè)管理人員大多都是從一線員工晉升上來的，高級(jí)管理人員要在基層工作多年才能一步步提升。只要管理者不違反國家的法律法規(guī)，能夠遵守公司的相關(guān)制度，就不會(huì)被降職，從而導(dǎo)致“只進(jìn)不出”、“只升不降”的現(xiàn)象。然而，公司的管理職位數(shù)量有限，當(dāng)管理職位飽和時(shí)，普通員工的晉升機(jī)會(huì)就會(huì)受到限制，使一些員工感到他們“沒有機(jī)會(huì)晉升”。即使低級(jí)別的管理人員表現(xiàn)出色，也很難繼續(xù)將他們提升到更高的管理水平，非管理人員進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì)也將受到嚴(yán)重限制。2008年以來，Z物業(yè)公司打破了高層管理人員直接任命的晉升和任命制度，通過一系列改革，開始實(shí)行內(nèi)部公開競(jìng)爭(zhēng)制度，進(jìn)一步加大競(jìng)爭(zhēng)性選拔的范圍和力度，使部分優(yōu)秀員工脫穎而出。但是，管理人員和員工的競(jìng)爭(zhēng)性招聘范圍相對(duì)較小，仍有一些不合適的地方，只能適用于部分空缺職位，但公司內(nèi)仍存在“裙帶關(guān)系”的現(xiàn)象，競(jìng)聘者與現(xiàn)任管理層之間存在關(guān)系，這就使該制度在現(xiàn)實(shí)中形同虛設(shè)，未能發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。五、Z物業(yè)發(fā)展有限公司激勵(lì)制度的優(yōu)化建議（一）健全物業(yè)管理薪酬制度Z物業(yè)公司在建立薪酬體系時(shí)，可以借鑒其他物業(yè)管理公司的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，采用目前常用的績效考核機(jī)制和方法，完善薪酬激勵(lì)機(jī)制和福利制度。在薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定上，一是必須知道業(yè)內(nèi)平均薪酬水平，并以此為依據(jù)，對(duì)現(xiàn)階段的薪酬水平進(jìn)行適度的調(diào)節(jié)，使得公司薪酬水平在業(yè)內(nèi)有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而更好的吸引優(yōu)秀的員工。二是針對(duì)不同員工進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)。薪酬激勵(lì)要針對(duì)員工類別，采用不同的薪酬策略，充分滿足員工的各種需求，增強(qiáng)激勵(lì)效果。對(duì)Z物業(yè)公司的高層員工可選擇年薪制結(jié)合長期激勵(lì)機(jī)制，降低他們薪酬中的固定部分，提高浮動(dòng)薪酬部分，讓他們的薪酬和業(yè)績的關(guān)系更加密切?；鶎訂T工提高固定工資的那一部分，降低風(fēng)險(xiǎn)浮動(dòng)工資，從而提高其安全感，并且加入了部分績效方案，增加其滿意度。（二）制定科學(xué)合理的激勵(lì)制度激勵(lì)成功的關(guān)鍵在于激勵(lì)的基礎(chǔ)是否科學(xué)。根據(jù)我的工作經(jīng)驗(yàn)，本文認(rèn)為動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)的發(fā)展應(yīng)該是有因果關(guān)系的，科學(xué)的，合理的。不但要有定性指標(biāo)，還應(yīng)有定量的指標(biāo)。定性指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)細(xì)致、綜合性；定量指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)突出物業(yè)管理行業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，指標(biāo)應(yīng)有主次之分；尤其應(yīng)重視指標(biāo)間的相關(guān)性，避免企業(yè)管理人員與普通員工在使用指標(biāo)時(shí)存在相關(guān)性，而人為任意調(diào)整指標(biāo)，使指標(biāo)數(shù)據(jù)失真。從設(shè)計(jì)指標(biāo)上來看，要對(duì)不同職務(wù)、工種進(jìn)行劃分?？己酥贫葢?yīng)包括從最高管理層到最低層的考核指標(biāo)，也包括每個(gè)部門、職位和每層工作人員的考核指標(biāo)。為合理的設(shè)定短期與中長期指標(biāo)，并使短期、中期與中長期指標(biāo)具有一定增長性與連續(xù)性，又不降低Z物業(yè)公司員工的工作積極性，我們應(yīng)考慮引入和完善Z物業(yè)公司員工的考核指標(biāo)體系。（三）根據(jù)員工需求制定激勵(lì)制度不同員工的需求各有不同，常言道“眾口難調(diào)”，企業(yè)在制訂薪酬制度時(shí)，很難依據(jù)每位員工的需求制定出符合其需求的薪酬制度，但企業(yè)能夠根據(jù)大多數(shù)員工的需求制定出切合實(shí)際的激勵(lì)制度。通過對(duì)員工薪酬政策的期望進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，將公司任職的年數(shù)為薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)者占被調(diào)查總?cè)藬?shù)的50.2%，大部分人員希望公司可以根據(jù)員工的工作經(jīng)驗(yàn)、技能、服務(wù)年限等標(biāo)準(zhǔn)來決定公司員工的薪酬水平。因而，在制定激勵(lì)制度時(shí)，企業(yè)需要完善績效考核的形式，并把績效考核列入薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定中，制定有差異的薪酬制度，而非采用“一刀切”的激勵(lì)手段。尤其是Z物業(yè)公司，現(xiàn)有的管理人員和一線操作人員居然共用一套薪酬方案，這樣很明顯地挫傷了管理人員的積極性，也會(huì)對(duì)全體人員工作積極性產(chǎn)生不利的影響。因此，公司需要根據(jù)管理人員的層級(jí)制定相匹配的激勵(lì)制度，而且還需要根據(jù)不同工種員工的實(shí)際，制定符合其需求的激勵(lì)制度，從本質(zhì)上促進(jìn)員工工作的熱情。（四）保證激勵(lì)