管理心理學(xué)與組織行為學(xué)第一頁(yè)，共50頁(yè)。（優(yōu)選）管理心理學(xué)與組織行為學(xué)第二頁(yè)，共50頁(yè)。

一般能力——是指在許多基本活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的能力，如：觀察力、記憶力、思維力、想象力、注意力等，即通常說(shuō)的智力。特殊能力——是指在某種專業(yè)活動(dòng)中或特殊活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的能力，如：數(shù)學(xué)能力、音樂(lè)能力、繪畫(huà)能力、以及專業(yè)技術(shù)能力等。能力的分類（1）第三頁(yè)，共50頁(yè)。能力的分類（2）智力能力表達(dá)力、理解力、歸納演繹、記憶力等情緒能力自我意識(shí)、控制情緒、自我激勵(lì)、了解別人興趣和社會(huì)交往能力緘默能力員工通過(guò)觀察和直接經(jīng)驗(yàn)獲得的工作訣竅第四頁(yè)，共50頁(yè)。責(zé)任感與工作績(jī)效有最強(qiáng)的正相關(guān)高外向的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功高情緒穩(wěn)定性的人在充滿壓力的情景中更有效率高宜人性的人能夠有效地處理客戶關(guān)系，解決沖突開(kāi)放性的人更易于精通工作團(tuán)隊(duì)成員的平均分越高，團(tuán)隊(duì)績(jī)效越高2、人格差異人格只有差異之別,沒(méi)有“高低”之分3、大五人格特質(zhì)與工作績(jī)效HumanResourceManagement第五頁(yè)，共50頁(yè)。（二）員工的態(tài)度HumanResourceManagement態(tài)度：人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向態(tài)度與個(gè)體的中心價(jià)值和自我意向？態(tài)度與行為的一致性？1、態(tài)度的分析第六頁(yè)，共50頁(yè)。2、工作滿意度HumanResourceManagement工作滿意度：?jiǎn)T工對(duì)自己的工作所抱的一般性的滿足與否的態(tài)度工作滿意（1）心理挑戰(zhàn)性工作（2）公平報(bào)酬（3）支持性的工作環(huán)境（4）融洽的同事關(guān)系（5）工作與人格匹配滿意與生產(chǎn)效率的關(guān)系？第七頁(yè)，共50頁(yè)。3、組織承諾定義感情承諾繼續(xù)承諾規(guī)范承諾組織承諾的結(jié)果HumanResourceManagement第八頁(yè)，共50頁(yè)。（三）員工的知覺(jué)和歸因1、知覺(jué)及其意義HumanResourceManagement2、社會(huì)知覺(jué)知覺(jué)：對(duì)人的感官等基本刺激被選擇、組織和解釋的過(guò)程。首因效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)投射效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)刻板印象第九頁(yè)，共50頁(yè)。你看到了什么？第十頁(yè)，共50頁(yè)。第十一頁(yè)，共50頁(yè)。第十二頁(yè)，共50頁(yè)。第十三頁(yè)，共50頁(yè)。第十四頁(yè)，共50頁(yè)。3、歸因內(nèi)因-外在原因穩(wěn)因-非穩(wěn)因歸因的3種失真和偏差HumanResourceManagement歸因：利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過(guò)程。行為者的自利偏差對(duì)他人的歸因取決于利害關(guān)系“善有善報(bào)，惡有惡報(bào)”第十五頁(yè)，共50頁(yè)。凱利（Kelly)的歸因理論心理學(xué)家凱利把知覺(jué)和被知覺(jué)者的心理和行為放在同一系統(tǒng)中分析，歸因結(jié)果比較客觀全面其基本觀點(diǎn)是歸因的三個(gè)基本要素內(nèi)因（知覺(jué)者本人的特點(diǎn)）外因（知覺(jué)對(duì)象的特點(diǎn)）情景因素（環(huán)境）歸因判斷的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：即一貫性、特殊性和一致性并依照三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)歸因做出正確判斷。第十六頁(yè)，共50頁(yè)。解釋歸因觀察特殊性一致性一貫性外部?jī)?nèi)部高低外部?jī)?nèi)部高低內(nèi)部外部高低歸因理論個(gè)體的行為第十七頁(yè)，共50頁(yè)。

自

我實(shí)現(xiàn)的需要自尊的需要

社交(愛(ài))的需要

安全需要

生理的需要A.Maslow需要層次論二、工作動(dòng)機(jī)的理論與應(yīng)用（一）、人的多重需要與組織的報(bào)酬形式第十八頁(yè)，共50頁(yè)。激勵(lì)理論－Herzberg雙因素理論成就贊賞工作本身責(zé)任進(jìn)步成長(zhǎng)公司政策與管理方式監(jiān)督工作環(huán)境工資與同級(jí)的關(guān)系個(gè)人生活安全個(gè)人地位與下級(jí)的關(guān)系與上級(jí)的關(guān)系使職工非常不滿意的因素使職工非常滿意的因素保健因素激勵(lì)因素百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%第十九頁(yè)，共50頁(yè)。1．個(gè)人所得報(bào)酬Qp另一個(gè)人所得報(bào)酬Qx------------------=------------------

個(gè)人的投入Ip另一個(gè)人的投入Ix2．個(gè)人現(xiàn)在所得報(bào)酬Qpp自己以前所得報(bào)酬Qpl

--------------------=------------------

個(gè)人目前的投入Ipp自己以前的投入Ipl橫向比較縱向比較（二）、組織公正與報(bào)酬分配亞當(dāng)斯的公平理論分配公平程序公平互動(dòng)公平第二十頁(yè)，共50頁(yè)。個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)ABCA：努力－績(jī)效關(guān)系B：績(jī)效－獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系C：獎(jiǎng)勵(lì)－個(gè)人目標(biāo)關(guān)系弗魯姆期望理論激勵(lì)力=某一行動(dòng)結(jié)果的效價(jià)×期望值（只對(duì)未滿足的需求）（三）、期望理論與績(jī)效薪資第二十一頁(yè)，共50頁(yè)。三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理（一）、員工的學(xué)習(xí)1、強(qiáng)化的學(xué)習(xí)法則2、人知學(xué)習(xí)原理3、社會(huì)學(xué)習(xí)理論（二）、員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正第二十二頁(yè)，共50頁(yè)。鞏固練習(xí)1．()是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。（D）

A．工作成就B．工作績(jī)效

C.工作態(tài)度D．工作滿意度

2．影響工作滿意度的因素不包括()o（D）

A．富有挑戰(zhàn)性的工作B．公平的報(bào)酬

C．支持性的工作環(huán)境D．合理的分工第二十三頁(yè)，共50頁(yè)。

3．()是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。(B)A．歸因B．內(nèi)因C．外因D．知覺(jué)4．()就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過(guò)程。(C)A．內(nèi)因B．外因C．歸因D．知覺(jué)第二十四頁(yè)，共50頁(yè)。5．()包括行為者所處的各種環(huán)境、機(jī)遇、所從事．工作的特點(diǎn)和難度，以及工作與人的相互作用，他人對(duì)行為者的強(qiáng)制或約束、鼓勵(lì)的作用等。(C)A．知覺(jué)B．內(nèi)因

C．外因D．歸因

6．()是指最先的印象對(duì)人的知覺(jué)所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響o（A）A．光環(huán)效應(yīng)B．投射效應(yīng)C．首因效應(yīng)D．刻板印象第二十五頁(yè)，共50頁(yè)。7．()是指在知覺(jué)他人時(shí)，知覺(jué)者以為他人也具備與自己相似的特性。(C)A．對(duì)比效應(yīng)B．光環(huán)效應(yīng)

C．投射效應(yīng)D．刻板印象

8．()是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。(A)A．光環(huán)效應(yīng)B．投射效應(yīng)‘

c．首因效應(yīng)D．刻板印象第二十六頁(yè)，共50頁(yè)。

9-()是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。（A）

A．公平公正B．適當(dāng)激勵(lì)

C．效率優(yōu)先D．成本節(jié)約

10．()是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。(B)A．認(rèn)知B．態(tài)度c．智慧D．謙虛第二十七頁(yè)，共50頁(yè)。11．最早捉出()的是貝克爾(H．s．Becker)，他認(rèn)為組織承諾是由于員工對(duì)組織投人的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。(A)A．組織承諾B．感情承諾C．繼續(xù)承諾D．規(guī)范承諾第二十八頁(yè)，共50頁(yè)。12．在運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法組織群體決策時(shí)，錯(cuò)誤的做法是()（B）

A．鼓勵(lì)參與者各抒己見(jiàn)

B．要對(duì)提出意見(jiàn)的數(shù)量進(jìn)行控制

C．對(duì)各種意見(jiàn)和方法的評(píng)判要放到最后階段

D．鼓勵(lì)他人對(duì)已經(jīng)提出的意見(jiàn)進(jìn)行補(bǔ)充和修改第二十九頁(yè)，共50頁(yè)。多項(xiàng)1．組織公正與報(bào)酬分配要求()c（ABC）

A．分配公平B．程序公平

C．互動(dòng)公平D．法律公平E．組織公平2．影響丁作滿意度的因素有（ABCDE)。

A．富有挑戰(zhàn)性的工作B．公平的報(bào)酬

C．支持性的T作環(huán)境D．融洽的人際關(guān)系

E．個(gè)人特征與工作的匹配第三十頁(yè)，共50頁(yè)。第二節(jié)工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為一、工作團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力（一）、工作團(tuán)隊(duì)有效性的理論工作團(tuán)隊(duì)：一個(gè)小數(shù)目的人群，具有互補(bǔ)性的技能，承諾一個(gè)共同目標(biāo)、一系列績(jī)效目標(biāo)和共同負(fù)責(zé)的方法。1、什么是工作團(tuán)隊(duì)第三十一頁(yè)，共50頁(yè)。2、團(tuán)隊(duì)的有效性模型組織文化團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)過(guò)程邊界管理績(jī)效成員滿意度團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)外人滿意度背景團(tuán)隊(duì)運(yùn)作有效性邊界管理：一個(gè)團(tuán)隊(duì)與自己團(tuán)隊(duì)之外的人們進(jìn)行合作的方法緩和團(tuán)隊(duì)的政治斗爭(zhēng)勸說(shuō)高層管理者支持團(tuán)隊(duì)工作與其他群體進(jìn)行協(xié)商和談判第三十二頁(yè)，共50頁(yè)。(二)、團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力性因素分析溝通影響任務(wù)和維護(hù)的職能決策沖突氛圍成員經(jīng)常提意見(jiàn)嗎？成員受到鼓勵(lì)而參加討論嗎成員的沖突如何解決第三十三頁(yè)，共50頁(yè)。二、群體決策與人際溝通1、群體決策的優(yōu)缺點(diǎn)2、影響群體決策的群體因素群體多樣性群體熟悉度群體的人知能力群體成員的決策能力參與決策的平等性群體規(guī)模群體決策規(guī)則（一）、群體決策第三十四頁(yè)，共50頁(yè)。（二）、人際關(guān)系與溝通1、人際關(guān)系的發(fā)展階段2、溝通的風(fēng)格模式自我克制型自我保護(hù)型自我暴露型自我實(shí)現(xiàn)型第三十五頁(yè)，共50頁(yè)。13．森德斯羅姆和麥克英蒂爾認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)有效性要素的構(gòu)成不包括()(D)A．團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)B．績(jī)效

C．成員滿意度D．薪酬14．團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力是()（C）

A．績(jī)效成果B．成員滿意度

C．團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D．外人滿意度第三十六頁(yè)，共50頁(yè)。

15．()(2007人際關(guān)系，它使團(tuán)隊(duì)成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得：樂(lè)趣某種(C)A．團(tuán)隊(duì)溝通職能B．團(tuán)隊(duì)任務(wù)職能C．團(tuán)隊(duì)維護(hù)職能D.團(tuán)隊(duì)決策職能

16群體決策的優(yōu)點(diǎn)是()o(B)A．群體討論時(shí)不易產(chǎn)生個(gè)人傾向B．能增加決策的可接受性

C．要比個(gè)體決策需要更少的時(shí)間D．對(duì)決策結(jié)果的責(zé)第三十七頁(yè)，共50頁(yè)。多項(xiàng)3．群體決策的優(yōu)點(diǎn)有()o（BCDE）A．能比個(gè)體需要的時(shí)間少B．能增加決策的可接受性C．能增加決策過(guò)程的民主性D．能提供比個(gè)體更為豐富和全面的信息E．能提供比個(gè)體更多的不同的決策方案第三十八頁(yè)，共50頁(yè)。4．群體決策的觖點(diǎn)有(ABCD)。A．要比個(gè)體決策需要更多的時(shí)間B．由于從眾心理會(huì)妨礙不同意見(jiàn)的表達(dá)C．群體討論時(shí)易產(chǎn)生個(gè)人傾向D．對(duì)決策結(jié)果的責(zé)任不清

E．決策缺乏可接受性第三十九頁(yè)，共50頁(yè)。5．構(gòu)成團(tuán)隊(duì)有效性的要素有(ABCD)A．績(jī)效B．成員滿意度C．團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D．外人的滿意度E．薪酬第四十頁(yè)，共50頁(yè)。6．群體和組織層面的績(jī)效薪資包括()等。（ABE）A．收益共享B．獎(jiǎng)金共享C．利潤(rùn)共享D．加薪共享

E．員工持股第四十一頁(yè)，共50頁(yè)。管理的功能觀技能觀技術(shù)技能人際技能概念技能管理的角色觀計(jì)劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制人際角色

頭面人物領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)絡(luò)者

信息傳遞角色

傳播者發(fā)言人決策者

創(chuàng)業(yè)者混亂處理者資源分配者談判者

一、領(lǐng)導(dǎo)的活動(dòng)與角色第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論第四十二頁(yè)，共50頁(yè)。二、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素（一）、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)（二）、領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格關(guān)懷維度結(jié)構(gòu)維度（三）、領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論費(fèi)德勒權(quán)變模型領(lǐng)導(dǎo)情景理論路徑－目標(biāo)理論參與模型第四十三頁(yè)，共50頁(yè)。1.費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為各種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能在一定的環(huán)境內(nèi)有效，這種環(huán)境是多種外部和內(nèi)部因素的綜合作用體。費(fèi)德勒提出領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞取決于以下三種情境因素：如果上述三個(gè)因素都具備，是最有利的情境；如果都不具備，則是最不利的情境。根據(jù)這三個(gè)因素，費(fèi)德勒把領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境從最有利到最不利共分為八種類型。某種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格只適合于一定的環(huán)境條件，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作成績(jī)是相關(guān)的。

1．領(lǐng)導(dǎo)者與