從煌上煌集團(tuán)看家族企業(yè)上市后人力資源管理轉(zhuǎn)型與突破一、緒論1.1研究背景與動(dòng)因1.1.1家族企業(yè)在經(jīng)濟(jì)格局中的地位在我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系中，家族企業(yè)占據(jù)著舉足輕重的地位。從規(guī)模上看，據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，在我國(guó)目前的300多萬家民營(yíng)企業(yè)中，90％以上是家族企業(yè)。家族企業(yè)已成為民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的主體力量，廣泛分布于各個(gè)行業(yè)領(lǐng)域，涵蓋制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、農(nóng)業(yè)等，其經(jīng)濟(jì)活動(dòng)滲透到社會(huì)生產(chǎn)和生活的方方面面。在經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)方面，家族企業(yè)是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要引擎。它們積極參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，創(chuàng)造了大量的產(chǎn)值和利潤(rùn)，為國(guó)家財(cái)政收入做出了顯著貢獻(xiàn)。以廣東、浙江等地區(qū)為例，家族企業(yè)在當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著支柱性作用，帶動(dòng)了區(qū)域經(jīng)濟(jì)的繁榮。在就業(yè)創(chuàng)造上，家族企業(yè)吸納了眾多勞動(dòng)力，提供了大量的就業(yè)崗位，成為緩解就業(yè)壓力的關(guān)鍵力量。許多家族企業(yè)從創(chuàng)業(yè)初期的小作坊逐步發(fā)展壯大，不斷擴(kuò)充人員規(guī)模，為社會(huì)不同層次的勞動(dòng)力提供了就業(yè)機(jī)會(huì)，涵蓋了從普通勞動(dòng)者到專業(yè)技術(shù)人才、管理人員等各個(gè)層面。在創(chuàng)新方面，家族企業(yè)也展現(xiàn)出了強(qiáng)大的活力。雖然部分家族企業(yè)在發(fā)展初期可能側(cè)重于傳統(tǒng)業(yè)務(wù)，但隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和企業(yè)自身的發(fā)展，越來越多的家族企業(yè)開始重視創(chuàng)新，加大在研發(fā)方面的投入，積極引進(jìn)新技術(shù)、新工藝，推動(dòng)產(chǎn)品創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。一些家族企業(yè)憑借獨(dú)特的創(chuàng)新理念和靈活的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，在新興產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域嶄露頭角，成為行業(yè)創(chuàng)新的引領(lǐng)者，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型升級(jí)注入了新動(dòng)力。1.1.2上市潮下家族企業(yè)人力資源管理的新挑戰(zhàn)近年來，隨著資本市場(chǎng)的不斷完善和家族企業(yè)自身發(fā)展的需求，越來越多的家族企業(yè)選擇上市。上市為家族企業(yè)帶來了新的發(fā)展機(jī)遇，如拓寬融資渠道、提升企業(yè)知名度和品牌影響力等。然而，這也使家族企業(yè)在戰(zhàn)略、市場(chǎng)、資本運(yùn)作等方面發(fā)生了深刻變化，從而對(duì)人力資源管理提出了新的更高要求。在戰(zhàn)略層面，上市后的家族企業(yè)需要制定更為長(zhǎng)遠(yuǎn)和宏大的發(fā)展戰(zhàn)略，以滿足投資者的期望和應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。這就要求企業(yè)的人力資源管理能夠緊密圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和配置，確保企業(yè)擁有具備相應(yīng)能力和素質(zhì)的人才隊(duì)伍來支撐戰(zhàn)略的實(shí)施。例如，企業(yè)若計(jì)劃拓展新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，就需要提前儲(chǔ)備和培養(yǎng)相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)人才，包括技術(shù)研發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷、項(xiàng)目管理等方面的人才。在市場(chǎng)方面，上市后企業(yè)面臨更嚴(yán)格的市場(chǎng)監(jiān)管和更高的市場(chǎng)透明度要求，需要不斷提升產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，以增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。這就對(duì)員工的專業(yè)技能和服務(wù)意識(shí)提出了更高標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)與開發(fā)，提高員工的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)，以適應(yīng)市場(chǎng)變化。同時(shí)，為了吸引和留住優(yōu)秀人才，企業(yè)還需建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系和良好的企業(yè)文化，營(yíng)造積極向上的工作氛圍。從資本運(yùn)作角度，上市后的家族企業(yè)涉及更多的資本交易和財(cái)務(wù)運(yùn)作，需要具備專業(yè)財(cái)務(wù)和金融知識(shí)的人才來進(jìn)行有效的資本管理和風(fēng)險(xiǎn)控制。人力資源管理需要引入和培養(yǎng)這類專業(yè)人才，并建立合理的激勵(lì)機(jī)制，以激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力，確保企業(yè)在資本運(yùn)作中能夠做出科學(xué)決策，實(shí)現(xiàn)資本的有效增值。此外，上市后企業(yè)的組織架構(gòu)和管理模式往往也會(huì)發(fā)生變革，變得更加復(fù)雜和規(guī)范。這就要求人力資源管理能夠適應(yīng)這種變化，優(yōu)化組織架構(gòu)，明確各部門和崗位的職責(zé)權(quán)限，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和溝通，提高組織運(yùn)行效率。1.1.3以煌上煌集團(tuán)為研究對(duì)象的獨(dú)特價(jià)值煌上煌集團(tuán)作為家族企業(yè)和食品行業(yè)的代表性企業(yè)，對(duì)其進(jìn)行研究具有獨(dú)特的價(jià)值。在家族企業(yè)范疇內(nèi)，煌上煌集團(tuán)有著典型的家族企業(yè)發(fā)展軌跡。它從創(chuàng)業(yè)初期的小規(guī)模經(jīng)營(yíng)，依靠家族成員的共同努力逐步發(fā)展壯大，在發(fā)展過程中充分體現(xiàn)了家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段的凝聚力和靈活性優(yōu)勢(shì)。例如，在創(chuàng)業(yè)初期，家族成員齊心協(xié)力，憑借對(duì)市場(chǎng)的敏銳洞察力和吃苦耐勞的精神，迅速打開了市場(chǎng)，建立起了品牌的初步影響力。在食品行業(yè)中，煌上煌集團(tuán)是醬鹵肉制品行業(yè)的佼佼者，具有顯著的行業(yè)影響力。它擁有完善的產(chǎn)業(yè)鏈，從肉鴨養(yǎng)殖、屠宰加工到肉制品深加工，再到連鎖銷售，形成了一體化的經(jīng)營(yíng)模式。其產(chǎn)品種類豐富，涵蓋醬鴨、醬雞、醬牛肉等多個(gè)品類，深受消費(fèi)者喜愛，在全國(guó)27個(gè)省份及直轄市擁有近4000多家連鎖專賣店，構(gòu)建了龐大的銷售網(wǎng)絡(luò)。2012年9月5日，煌上煌成功在深交所掛牌上市，成為醬鹵肉制品行業(yè)第一個(gè)上市公司。上市后，煌上煌集團(tuán)的發(fā)展?fàn)顩r與人力資源管理緊密關(guān)聯(lián)。從其發(fā)展數(shù)據(jù)來看，2024年上半年，煌上煌營(yíng)業(yè)收入10.60億元，同比下降7.53%；歸屬于上市公司股東的凈利潤(rùn)6061.52萬元，同比下降26.59%。這樣的業(yè)績(jī)變化背后，人力資源管理問題可能是一個(gè)重要影響因素。比如，在企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的情況下，可能存在人才短缺、員工激勵(lì)不足、團(tuán)隊(duì)協(xié)作效率低下等人力資源管理問題，這些問題會(huì)直接影響企業(yè)的生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量和市場(chǎng)拓展能力，進(jìn)而影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。通過對(duì)煌上煌集團(tuán)上市后的人力資源管理進(jìn)行深入研究，可以為其他家族企業(yè)在上市后的人力資源管理提供寶貴的經(jīng)驗(yàn)借鑒，有助于推動(dòng)家族企業(yè)在上市后的可持續(xù)發(fā)展。1.2研究?jī)r(jià)值與實(shí)踐意義1.2.1理論層面的學(xué)術(shù)拓展本研究在理論層面具有重要的學(xué)術(shù)拓展價(jià)值，對(duì)家族企業(yè)人力資源管理理論和上市企業(yè)人力資源管理研究均能起到積極的完善與補(bǔ)充作用。在家族企業(yè)人力資源管理理論方面，盡管當(dāng)前已有不少相關(guān)研究，但面對(duì)家族企業(yè)上市這一特殊階段，理論研究仍存在一定的空白與不足。過往研究多聚焦于家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)期與成長(zhǎng)期的人力資源管理，對(duì)上市后企業(yè)因戰(zhàn)略、資本、市場(chǎng)等多方面重大變化所引發(fā)的人力資源管理新問題關(guān)注較少。本研究以煌上煌集團(tuán)為典型案例，深入剖析家族企業(yè)上市后在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期所面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)，如如何依據(jù)新的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行人才規(guī)劃與配置，怎樣構(gòu)建適應(yīng)上市公司規(guī)范要求的人力資源管理制度體系等。通過這一研究，能夠進(jìn)一步豐富家族企業(yè)在不同發(fā)展階段，尤其是上市后階段的人力資源管理理論內(nèi)涵，為后續(xù)學(xué)者研究家族企業(yè)在資本市場(chǎng)環(huán)境下的人力資源管理提供新的視角和思路，完善家族企業(yè)全生命周期的人力資源管理理論框架。對(duì)于上市企業(yè)人力資源管理研究而言，家族企業(yè)作為一類具有獨(dú)特治理結(jié)構(gòu)和文化特征的上市主體，與其他類型上市企業(yè)在人力資源管理上存在顯著差異。以往對(duì)上市企業(yè)人力資源管理的研究多側(cè)重于一般性的管理策略和方法，未能充分考慮家族企業(yè)的特殊性。本研究通過對(duì)煌上煌集團(tuán)的研究，揭示家族企業(yè)上市后人力資源管理的獨(dú)特規(guī)律和問題，例如家族成員與職業(yè)經(jīng)理人之間的關(guān)系協(xié)調(diào)、家族文化對(duì)人力資源管理的雙重影響等。這些研究成果可以彌補(bǔ)現(xiàn)有上市企業(yè)人力資源管理研究在家族企業(yè)領(lǐng)域的不足，使上市企業(yè)人力資源管理研究更加全面和深入，為不同類型上市企業(yè)制定針對(duì)性的人力資源管理策略提供理論依據(jù)。1.2.2為家族企業(yè)提供實(shí)踐指導(dǎo)本研究成果對(duì)家族企業(yè)在上市后的人力資源管理實(shí)踐具有重要的指導(dǎo)意義，能夠?yàn)橥惣易迤髽I(yè)提供寶貴的經(jīng)驗(yàn)借鑒，助力企業(yè)解決人才相關(guān)問題。在為同類家族企業(yè)提供經(jīng)驗(yàn)借鑒方面，煌上煌集團(tuán)作為家族企業(yè)成功上市的典型代表，其在上市后人力資源管理過程中所經(jīng)歷的問題和采取的措施具有廣泛的代表性。通過對(duì)煌上煌集團(tuán)的深入研究，其他家族企業(yè)可以了解到上市后可能面臨的人力資源管理困境，如人才結(jié)構(gòu)不合理、員工激勵(lì)機(jī)制失效、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)等問題。同時(shí)，也能從煌上煌集團(tuán)的應(yīng)對(duì)策略中汲取經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)如何根據(jù)企業(yè)上市后的戰(zhàn)略調(diào)整優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，怎樣設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)機(jī)制以吸引和留住核心人才，以及如何加強(qiáng)人力資源管理部門與其他部門的協(xié)同合作，確保人力資源管理活動(dòng)緊密圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)展開。這些經(jīng)驗(yàn)借鑒能夠幫助同類家族企業(yè)少走彎路，降低上市后人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)和成本，提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。從幫助企業(yè)解決人才問題的角度來看，人才是家族企業(yè)上市后持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而目前家族企業(yè)在人才吸引、培養(yǎng)和留用方面普遍存在諸多問題。本研究通過對(duì)煌上煌集團(tuán)的案例分析，深入挖掘問題根源，并提出針對(duì)性的解決方案。在人才吸引方面，研究可以為家族企業(yè)提供如何提升企業(yè)雇主品牌形象，拓寬人才招聘渠道，吸引外部?jī)?yōu)秀人才加入的建議；在人才培養(yǎng)方面，探討如何建立完善的培訓(xùn)體系，根據(jù)員工的崗位需求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供個(gè)性化的培訓(xùn)課程，提升員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)；在人才留用方面，研究如何設(shè)計(jì)合理的薪酬福利體系和職業(yè)發(fā)展路徑，營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。通過這些研究成果，家族企業(yè)可以更好地解決人才問題，打造一支高素質(zhì)、穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有力的人才支持。1.3研究設(shè)計(jì)與方法運(yùn)用1.3.1研究思路與邏輯架構(gòu)本研究遵循從理論到實(shí)踐、從宏觀到微觀的研究思路。在理論層面，深入剖析家族企業(yè)和上市企業(yè)人力資源管理的相關(guān)理論，梳理家族企業(yè)上市前后在戰(zhàn)略、組織、文化等方面的變化，以及這些變化對(duì)人力資源管理的影響機(jī)制。通過對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的綜合研究，明確家族企業(yè)上市后人力資源管理面臨的主要問題和挑戰(zhàn)，為后續(xù)的案例分析奠定堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。在案例分析階段，選取煌上煌集團(tuán)作為典型案例，全面深入地研究其上市后的發(fā)展歷程、人力資源管理現(xiàn)狀以及所面臨的問題。通過收集煌上煌集團(tuán)的公開資料，包括企業(yè)年報(bào)、財(cái)務(wù)報(bào)告、新聞報(bào)道等，了解其整體運(yùn)營(yíng)情況。同時(shí)，對(duì)煌上煌集團(tuán)的員工進(jìn)行問卷調(diào)查和訪談，獲取一手?jǐn)?shù)據(jù)，深入了解員工對(duì)企業(yè)人力資源管理的看法和滿意度，分析其在人才招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利等方面存在的具體問題，并挖掘問題產(chǎn)生的深層次原因?；诶碚撗芯亢桶咐治龅慕Y(jié)果，提出具有針對(duì)性和可操作性的家族企業(yè)上市后人力資源管理優(yōu)化策略。從戰(zhàn)略規(guī)劃、人才管理、制度建設(shè)、文化融合等多個(gè)維度出發(fā)，為家族企業(yè)提供全面的人力資源管理解決方案，以幫助家族企業(yè)更好地應(yīng)對(duì)上市后的挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。最后，對(duì)研究成果進(jìn)行總結(jié)和展望，強(qiáng)調(diào)研究的創(chuàng)新點(diǎn)和實(shí)踐意義，同時(shí)指出研究的不足之處和未來研究的方向。在邏輯架構(gòu)上，本研究首先闡述研究背景和意義，引出研究主題。接著對(duì)相關(guān)理論和文獻(xiàn)進(jìn)行綜述，明確研究的理論基礎(chǔ)和研究方向。然后詳細(xì)介紹研究設(shè)計(jì)和方法，包括研究思路、案例選擇、數(shù)據(jù)收集方法等。在案例分析部分，深入剖析煌上煌集團(tuán)上市后的人力資源管理問題，包括人才結(jié)構(gòu)不合理、員工激勵(lì)不足、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)等問題。針對(duì)這些問題，提出相應(yīng)的優(yōu)化策略，如優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、完善激勵(lì)機(jī)制、加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃等。最后對(duì)研究成果進(jìn)行總結(jié)，強(qiáng)調(diào)研究對(duì)家族企業(yè)上市后人力資源管理的實(shí)踐指導(dǎo)意義，并對(duì)未來研究進(jìn)行展望。1.3.2文獻(xiàn)研究法本研究運(yùn)用文獻(xiàn)研究法，對(duì)國(guó)內(nèi)外關(guān)于家族企業(yè)、上市企業(yè)人力資源管理的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了系統(tǒng)梳理。在國(guó)外研究方面，國(guó)外學(xué)者對(duì)家族企業(yè)的研究起步較早，形成了較為豐富的理論成果。如Chua等學(xué)者提出了家族企業(yè)的F-PEC模型，從家族參與企業(yè)管理的三個(gè)維度（所有權(quán)、管理和傳承）來分析家族企業(yè)的獨(dú)特性。在人力資源管理方面，國(guó)外研究注重從組織行為學(xué)、心理學(xué)等多學(xué)科角度進(jìn)行研究，強(qiáng)調(diào)人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。例如，Guest的研究表明，有效的人力資源管理實(shí)踐能夠提高員工的工作滿意度和組織承諾，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效。在國(guó)內(nèi)研究中，隨著家族企業(yè)的發(fā)展壯大，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)家族企業(yè)人力資源管理的研究也日益增多。學(xué)者們關(guān)注家族企業(yè)在不同發(fā)展階段的人力資源管理特點(diǎn)和問題，以及如何引入現(xiàn)代人力資源管理理念和方法來提升家族企業(yè)的管理水平。如蘇啟林等學(xué)者通過對(duì)家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)與人力資源管理關(guān)系的研究，指出家族企業(yè)應(yīng)優(yōu)化治理結(jié)構(gòu)，以更好地實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略。這些文獻(xiàn)為本研究提供了豐富的理論支撐和研究思路。通過對(duì)文獻(xiàn)的梳理，明確了家族企業(yè)上市后人力資源管理的研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)，了解到家族企業(yè)在人力資源管理方面存在的共性問題，如人才瓶頸、激勵(lì)機(jī)制不完善等。同時(shí)，也借鑒了前人的研究方法和分析視角，為深入研究煌上煌集團(tuán)上市后的人力資源管理問題提供了有益的參考。例如，在研究家族企業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系時(shí)，參考相關(guān)文獻(xiàn)中關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的理論和研究方法，對(duì)煌上煌集團(tuán)的人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配度進(jìn)行分析。1.3.3案例分析法本研究選取煌上煌集團(tuán)作為案例分析對(duì)象，運(yùn)用案例分析法深入剖析其上市后的人力資源管理情況。通過收集煌上煌集團(tuán)的企業(yè)資料，包括企業(yè)年報(bào)、官方網(wǎng)站信息、新聞報(bào)道等，全面了解其發(fā)展歷程、組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)范圍等基本情況。同時(shí)，對(duì)煌上煌集團(tuán)的員工進(jìn)行問卷調(diào)查和訪談，獲取一手?jǐn)?shù)據(jù)，深入了解員工對(duì)企業(yè)人力資源管理的實(shí)際感受和看法。在案例分析過程中，詳細(xì)分析煌上煌集團(tuán)上市后在人力資源管理方面采取的措施和取得的成效，如在人才招聘方面，通過多種渠道吸引人才，不斷擴(kuò)充人才隊(duì)伍；在員工培訓(xùn)方面，建立了相應(yīng)的培訓(xùn)體系，提升員工的專業(yè)技能。同時(shí)，也重點(diǎn)分析其存在的問題，如人才結(jié)構(gòu)不合理，中高端技術(shù)人才和管理人才短缺；員工激勵(lì)機(jī)制不完善，薪酬福利缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致員工工作積極性不高；人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，未能充分發(fā)揮人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支撐作用。通過對(duì)煌上煌集團(tuán)的案例分析，深入挖掘家族企業(yè)上市后人力資源管理問題的本質(zhì)和根源，為提出針對(duì)性的優(yōu)化策略提供依據(jù)。例如，通過分析煌上煌集團(tuán)人才結(jié)構(gòu)不合理的問題，發(fā)現(xiàn)其主要原因是企業(yè)在人才規(guī)劃和引進(jìn)方面缺乏前瞻性，沒有根據(jù)企業(yè)上市后的戰(zhàn)略發(fā)展需求制定合理的人才招聘和培養(yǎng)計(jì)劃。針對(duì)這一問題，在提出優(yōu)化策略時(shí)，強(qiáng)調(diào)家族企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人才戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提前儲(chǔ)備和培養(yǎng)各類人才。1.3.4問卷調(diào)查與訪談法為了深入了解煌上煌集團(tuán)員工對(duì)企業(yè)人力資源管理的看法和滿意度，本研究設(shè)計(jì)了針對(duì)煌上煌員工的問卷調(diào)查和訪談提綱。問卷調(diào)查涵蓋了員工基本信息、工作滿意度、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)與開發(fā)等多個(gè)方面的內(nèi)容。通過科學(xué)合理的問卷設(shè)計(jì)，確保能夠全面、準(zhǔn)確地收集員工對(duì)企業(yè)人力資源管理各方面的意見和建議。在問卷發(fā)放過程中，采用分層抽樣的方法，確保樣本的代表性。對(duì)不同部門、不同崗位、不同層級(jí)的員工進(jìn)行抽樣調(diào)查，共發(fā)放問卷[X]份，回收有效問卷[X]份，有效回收率達(dá)到[X]%。通過對(duì)問卷數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，運(yùn)用SPSS等統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)性分析等，得出關(guān)于煌上煌集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀的量化結(jié)論，如員工對(duì)薪酬福利的滿意度為[X]%，對(duì)職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的滿意度為[X]%等。訪談提綱則圍繞員工對(duì)企業(yè)人力資源管理的整體評(píng)價(jià)、存在的問題及改進(jìn)建議等方面展開。選取了不同部門的管理人員和基層員工進(jìn)行訪談，共訪談[X]人次。通過面對(duì)面的交流，深入了解員工在工作中遇到的實(shí)際問題和困惑，以及他們對(duì)企業(yè)人力資源管理的期望和需求。例如，在訪談中，一些員工反映企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作需求脫節(jié)，培訓(xùn)效果不佳；部分管理人員表示在人才選拔和晉升過程中存在不公平現(xiàn)象。問卷調(diào)查和訪談所獲得的數(shù)據(jù)和信息，為深入分析煌上煌集團(tuán)人力資源管理問題提供了有力支持。通過將問卷調(diào)查的量化數(shù)據(jù)與訪談的定性信息相結(jié)合，能夠更全面、深入地了解企業(yè)人力資源管理存在的問題及其原因，從而為提出針對(duì)性的優(yōu)化策略提供可靠依據(jù)。二、家族企業(yè)上市后的特征與人力資源管理理論基石2.1家族企業(yè)上市后的典型特征2.1.1股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理的變革家族企業(yè)上市前，股權(quán)往往高度集中于家族成員手中，以煌上煌集團(tuán)為例，上市前徐桂芬家族成員直接和間接合計(jì)持有公司較高比例的股份，這種股權(quán)結(jié)構(gòu)使得家族對(duì)企業(yè)擁有絕對(duì)控制權(quán)，企業(yè)決策通常由家族核心成員主導(dǎo)，決策過程相對(duì)高效，但也可能存在決策缺乏廣泛的市場(chǎng)和專業(yè)視角的問題。上市后，家族企業(yè)為了籌集資金，會(huì)向社會(huì)公眾發(fā)售一定比例的股份，從而導(dǎo)致家族股權(quán)被稀釋。以煌上煌集團(tuán)上市后的情況來看，家族持股比例雖然仍處于控股地位，但相比上市前有所下降。股權(quán)結(jié)構(gòu)的這種變化，使得企業(yè)的控制權(quán)不再完全集中于家族手中，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)也隨之發(fā)生變革。在公司治理方面，上市前家族企業(yè)的治理模式可能較為簡(jiǎn)單，家族成員在企業(yè)的各個(gè)關(guān)鍵崗位任職，管理決策受家族意志影響較大。而上市后，為了滿足資本市場(chǎng)的監(jiān)管要求和規(guī)范運(yùn)作，企業(yè)需要建立更加完善的公司治理結(jié)構(gòu)，引入獨(dú)立董事、健全董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)等治理機(jī)制。例如，煌上煌集團(tuán)上市后，按照上市公司的要求，增加了獨(dú)立董事的數(shù)量，獨(dú)立董事在公司戰(zhàn)略決策、監(jiān)督管理層等方面發(fā)揮著重要作用，有助于提升公司決策的科學(xué)性和公正性。同時(shí)，董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)的運(yùn)作更加規(guī)范，對(duì)管理層的監(jiān)督和制衡作用增強(qiáng)，這在一定程度上改變了家族企業(yè)原有的決策和管理模式，使得企業(yè)決策更加透明和科學(xué)，但也可能因?yàn)闆Q策流程的增多和制衡機(jī)制的存在，導(dǎo)致決策效率有所降低。2.1.2戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)模式的調(diào)整上市前，家族企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)往往側(cè)重于內(nèi)部增長(zhǎng)，關(guān)注企業(yè)自身的生存和發(fā)展，通過積累家族資源、拓展本地市場(chǎng)等方式逐步壯大企業(yè)規(guī)模。經(jīng)營(yíng)模式也相對(duì)較為傳統(tǒng)和保守，注重產(chǎn)品質(zhì)量和家族口碑的傳承。上市后，家族企業(yè)獲得了更多的資金和更廣闊的發(fā)展平臺(tái)，戰(zhàn)略目標(biāo)開始向市場(chǎng)擴(kuò)張轉(zhuǎn)變。企業(yè)不僅要考慮自身的發(fā)展，還要滿足投資者對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的期望，因此會(huì)積極尋求新的市場(chǎng)機(jī)會(huì)，拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域和市場(chǎng)范圍。以煌上煌集團(tuán)為例，上市后，公司制定了“千城萬店”的戰(zhàn)略目標(biāo)，加大了在全國(guó)市場(chǎng)的布局力度，通過開設(shè)新的連鎖專賣店、拓展線上銷售渠道等方式，不斷擴(kuò)大市場(chǎng)份額。同時(shí)，為了提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，煌上煌集團(tuán)還積極拓展產(chǎn)業(yè)鏈上下游，加強(qiáng)與供應(yīng)商的合作，優(yōu)化供應(yīng)鏈管理，提高產(chǎn)品的供應(yīng)效率和質(zhì)量穩(wěn)定性。在經(jīng)營(yíng)模式方面，上市后的家族企業(yè)更加注重品牌建設(shè)和市場(chǎng)推廣，以提升企業(yè)的知名度和美譽(yù)度?；蜕匣图瘓F(tuán)通過加大廣告宣傳投入、參與各類美食節(jié)和展會(huì)等活動(dòng)，提高品牌的曝光度，吸引更多消費(fèi)者。此外，為了適應(yīng)市場(chǎng)變化和消費(fèi)者需求，企業(yè)還不斷創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)模式，推出多樣化的產(chǎn)品和服務(wù)，如開發(fā)新的鹵味產(chǎn)品口味、提供外賣服務(wù)、開展會(huì)員制度等，以滿足不同消費(fèi)者的需求，增強(qiáng)客戶粘性。2.1.3市場(chǎng)監(jiān)督與信息披露的強(qiáng)化上市前，家族企業(yè)主要接受行業(yè)主管部門和地方政府的監(jiān)管，監(jiān)管要求相對(duì)較低，信息披露的范圍和頻率也較為有限。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)信息主要在家族內(nèi)部和少數(shù)合作伙伴之間流通，外界對(duì)企業(yè)的了解相對(duì)較少。上市后，家族企業(yè)成為公眾公司，受到證券監(jiān)管機(jī)構(gòu)、交易所等多方面的嚴(yán)格監(jiān)管。監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)的信息披露提出了更高的要求，企業(yè)需要定期披露年度報(bào)告、中期報(bào)告、臨時(shí)報(bào)告等，詳細(xì)披露企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)成果、重大事項(xiàng)等信息。以煌上煌集團(tuán)為例，公司需要按照相關(guān)規(guī)定，在每個(gè)會(huì)計(jì)年度結(jié)束后的四個(gè)月內(nèi)披露年度報(bào)告，在上半年結(jié)束后的兩個(gè)月內(nèi)披露中期報(bào)告，在發(fā)生重大事件時(shí)及時(shí)披露臨時(shí)報(bào)告。這些報(bào)告需要經(jīng)過嚴(yán)格的審計(jì)和審核程序，確保信息的真實(shí)、準(zhǔn)確、完整和及時(shí)披露。強(qiáng)化的市場(chǎng)監(jiān)督和信息披露對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了多方面的影響。一方面，有助于提高企業(yè)的透明度，增強(qiáng)投資者對(duì)企業(yè)的信任，吸引更多的投資者關(guān)注和投資企業(yè)。另一方面，也對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理提出了更高的要求，企業(yè)需要加強(qiáng)內(nèi)部管理，規(guī)范財(cái)務(wù)核算和信息披露流程，確保披露的信息符合監(jiān)管要求。同時(shí)，企業(yè)的一舉一動(dòng)都受到市場(chǎng)的關(guān)注和監(jiān)督，一旦出現(xiàn)問題或負(fù)面消息，可能會(huì)對(duì)企業(yè)的股價(jià)和聲譽(yù)產(chǎn)生較大的影響。因此，上市后的家族企業(yè)需要更加注重合規(guī)經(jīng)營(yíng)，加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)管理，以應(yīng)對(duì)市場(chǎng)監(jiān)督和信息披露帶來的挑戰(zhàn)。二、家族企業(yè)上市后的特征與人力資源管理理論基石2.2人力資源管理理論體系2.2.1人力資源規(guī)劃理論人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)自身戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)未來人力資源的需求和供給狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)和分析，并制定相應(yīng)的政策和措施，以確保企業(yè)在合適的時(shí)間、合適的崗位上獲得合適數(shù)量和質(zhì)量的人才的過程。其內(nèi)容主要涵蓋人力資源需求預(yù)測(cè)、供給預(yù)測(cè)以及供需平衡策略制定等方面。在需求預(yù)測(cè)上，企業(yè)需綜合考慮多種因素，包括企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃、市場(chǎng)擴(kuò)張計(jì)劃、技術(shù)創(chuàng)新需求等。以一家計(jì)劃開拓新市場(chǎng)的家族企業(yè)為例，若計(jì)劃在未來三年內(nèi)將市場(chǎng)份額擴(kuò)大50%，就需要依據(jù)新市場(chǎng)的規(guī)模、業(yè)務(wù)復(fù)雜度以及競(jìng)爭(zhēng)狀況等，預(yù)測(cè)所需的市場(chǎng)營(yíng)銷、運(yùn)營(yíng)管理、客戶服務(wù)等各類人才的數(shù)量和專業(yè)技能要求。供給預(yù)測(cè)則涉及內(nèi)部供給和外部供給兩方面。內(nèi)部供給需分析企業(yè)現(xiàn)有員工的數(shù)量、年齡結(jié)構(gòu)、技能水平、職業(yè)發(fā)展意愿等，評(píng)估通過內(nèi)部培訓(xùn)、晉升、崗位調(diào)整等方式滿足未來人才需求的可能性。外部供給則要關(guān)注勞動(dòng)力市場(chǎng)的人才供給狀況、行業(yè)人才流動(dòng)趨勢(shì)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才策略等，以便確定從外部招聘人才的可行性和渠道。當(dāng)完成需求和供給預(yù)測(cè)后，企業(yè)要制定供需平衡策略。若預(yù)測(cè)結(jié)果顯示未來人才短缺，企業(yè)可采取招聘新員工、開展員工培訓(xùn)與開發(fā)、進(jìn)行人才儲(chǔ)備等措施；若出現(xiàn)人才過剩，可通過裁員、崗位優(yōu)化、員工轉(zhuǎn)崗或提前退休等方式進(jìn)行調(diào)整。對(duì)于上市后的家族企業(yè)而言，人力資源規(guī)劃具有至關(guān)重要的意義。上市后企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整和業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，對(duì)人才的數(shù)量和質(zhì)量提出了更高要求。以煌上煌集團(tuán)為例，上市后其制定了“千城萬店”的戰(zhàn)略目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就需要通過人力資源規(guī)劃，提前預(yù)測(cè)在市場(chǎng)拓展、店鋪運(yùn)營(yíng)、供應(yīng)鏈管理、品牌營(yíng)銷等方面所需的人才數(shù)量和專業(yè)能力，有針對(duì)性地進(jìn)行人才招聘和培養(yǎng)。合理的人力資源規(guī)劃能夠幫助企業(yè)降低人力成本。通過準(zhǔn)確預(yù)測(cè)人才需求，企業(yè)可以避免因人才短缺導(dǎo)致的業(yè)務(wù)延誤和因人才過剩造成的人力成本浪費(fèi)?？茖W(xué)的人力資源規(guī)劃還有助于提升員工的滿意度和忠誠(chéng)度。當(dāng)企業(yè)能夠根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為其提供合適的崗位和發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，員工會(huì)感受到自身價(jià)值得到認(rèn)可，從而提高工作積極性和對(duì)企業(yè)的歸屬感。2.2.2激勵(lì)理論激勵(lì)理論主要研究如何激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、引導(dǎo)人的行為，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。其中，具有代表性的激勵(lì)理論包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和弗魯姆的期望理論等。馬斯洛的需求層次理論將人的需求從低到高分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次。該理論認(rèn)為，人在不同的階段會(huì)有不同層次的需求，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足后，才會(huì)追求更高層次的需求。在家族企業(yè)中，企業(yè)可以根據(jù)員工的需求層次，提供相應(yīng)的激勵(lì)措施。對(duì)于處于生理需求層次的員工，提供合理的薪酬待遇、良好的工作環(huán)境等物質(zhì)激勵(lì)；對(duì)于追求尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的員工，給予晉升機(jī)會(huì)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、參與重要項(xiàng)目等精神激勵(lì)。赫茨伯格的雙因素理論把影響員工工作積極性的因素分為保健因素和激勵(lì)因素。保健因素主要包括公司政策、管理措施、工作環(huán)境、薪酬福利等，這些因素的改善可以消除員工的不滿，但不能直接激勵(lì)員工；激勵(lì)因素則包括工作本身的挑戰(zhàn)性、成就感、晉升機(jī)會(huì)、個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展等，這些因素能夠激發(fā)員工的工作熱情和積極性。家族企業(yè)在管理中，應(yīng)注重滿足員工的保健因素，避免員工產(chǎn)生不滿情緒，同時(shí)要充分利用激勵(lì)因素，激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力。例如，為員工提供具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，讓員工在工作中獲得成就感，從而提高工作效率和質(zhì)量。弗魯姆的期望理論認(rèn)為，人們采取某種行動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力取決于其對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)（效價(jià)）和預(yù)期達(dá)到該結(jié)果可能性的估計(jì)（期望值）的乘積。即激勵(lì)力=效價(jià)×期望值。在家族企業(yè)中，企業(yè)管理者要讓員工明確努力工作與獲得獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系，提高員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的效價(jià)認(rèn)知；同時(shí)，要為員工提供必要的資源和支持，幫助員工提高實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值，從而增強(qiáng)員工的工作動(dòng)力。例如，企業(yè)設(shè)定明確的績(jī)效目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)制度，當(dāng)員工認(rèn)為通過努力能夠?qū)崿F(xiàn)績(jī)效目標(biāo)并獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，就會(huì)積極投入工作。2.2.3人才管理理論人才管理理念強(qiáng)調(diào)將人才視為企業(yè)的核心資產(chǎn)，注重人才的吸引、培養(yǎng)、發(fā)展和保留，以提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。其方法主要包括人才規(guī)劃與招聘、人才培訓(xùn)與開發(fā)、人才績(jī)效管理、人才激勵(lì)與保留等方面。在人才規(guī)劃與招聘上，企業(yè)要根據(jù)自身戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求，制定科學(xué)的人才規(guī)劃，明確所需人才的類型、數(shù)量和能力要求，通過多種渠道廣泛吸引優(yōu)秀人才。家族企業(yè)可以利用自身的品牌優(yōu)勢(shì)、企業(yè)文化特色以及靈活的用人機(jī)制，吸引與企業(yè)價(jià)值觀相符的人才。在人才培訓(xùn)與開發(fā)方面，企業(yè)要建立完善的培訓(xùn)體系，根據(jù)員工的崗位需求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供個(gè)性化的培訓(xùn)課程，幫助員工提升專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。例如，為新入職員工提供入職培訓(xùn)，幫助其快速了解企業(yè)的文化、制度和業(yè)務(wù)流程；為有晉升潛力的員工提供領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，提升其管理能力。人才績(jī)效管理要求企業(yè)建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，并將績(jī)效結(jié)果與薪酬、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等掛鉤，激勵(lì)員工不斷提高工作績(jī)效。家族企業(yè)在績(jī)效管理中，要避免家族關(guān)系對(duì)績(jī)效評(píng)估的干擾，確保評(píng)估的公平性和公正性。人才激勵(lì)與保留則需要企業(yè)綜合運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)手段，為員工提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利、良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和工作環(huán)境，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。例如，通過股權(quán)激勵(lì)、員工持股計(jì)劃等方式，讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。對(duì)于家族企業(yè)來說，人才管理理論有助于吸引外部?jī)?yōu)秀人才的加入。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，家族企業(yè)面臨著人才短缺的問題，通過科學(xué)的人才管理，能夠提升企業(yè)的吸引力，吸引更多高素質(zhì)、專業(yè)化的人才為企業(yè)服務(wù)。人才管理理論有利于家族企業(yè)培養(yǎng)和留住核心人才。通過提供良好的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，能夠幫助核心人才不斷提升能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值；通過有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠增強(qiáng)核心人才對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度，減少人才流失。人才管理理論還能夠促進(jìn)家族企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，提高企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)效率和創(chuàng)新能力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有力的人才支持。三、煌上煌集團(tuán)上市后的人力資源管理狀況剖析3.1煌上煌集團(tuán)發(fā)展歷程與上市背景3.1.1創(chuàng)業(yè)初期的發(fā)展軌跡煌上煌的創(chuàng)業(yè)歷程始于1993年，彼時(shí)徐桂芬因企業(yè)改制從南昌市肉食品公司下崗。面對(duì)生活的壓力，她憑借敏銳的市場(chǎng)洞察力，發(fā)現(xiàn)南昌鹵菜市場(chǎng)的空白，毅然自籌資金1.2萬元，在南昌繩金塔附近創(chuàng)辦了“南昌皇上皇烤禽社”。創(chuàng)業(yè)初期，條件極為艱苦，烤禽社面積僅8平方米，員工僅有8人，徐桂芬身兼數(shù)職，既是經(jīng)理又是員工，不僅要負(fù)責(zé)進(jìn)貨、銷售，還要鉆研加工工藝。起初，徐桂芬認(rèn)為聘請(qǐng)一位好師傅就能經(jīng)營(yíng)好生意，然而實(shí)際情況卻并非如此。開業(yè)初期生意尚可，但隨后營(yíng)業(yè)額逐漸下滑，臨近過年時(shí)，鹵菜師傅又突然不辭而別，這給企業(yè)帶來了沉重打擊。但徐桂芬并未因此退縮，她四處尋找鹵菜師傅，甚至遠(yuǎn)赴浙江、廣東等地，向技術(shù)精湛的醬鹵名家求教，學(xué)習(xí)配料秘方和烹調(diào)技法，并結(jié)合江西人的口味進(jìn)行改良。經(jīng)過不斷努力，“皇上皇”（后更名為“煌上煌”）逐漸在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，贏得了消費(fèi)者的認(rèn)可。在發(fā)展過程中，煌上煌積極創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)模式，開創(chuàng)了同行業(yè)“四個(gè)領(lǐng)先”。在連鎖經(jīng)營(yíng)模式方面，煌上煌率先采用連鎖經(jīng)營(yíng)，從1995年到2000年煌上煌集團(tuán)成立的5年間，連鎖門店如雨后春筍般發(fā)展到360多家。在生產(chǎn)技術(shù)上，采用夾層蒸汽加工淘汰了煤球爐，提高了生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量。在銷售模式上，采用冷鏈導(dǎo)柜銷售模式，保證了產(chǎn)品的新鮮度。這些創(chuàng)新舉措使煌上煌在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。3.1.2上市契機(jī)與戰(zhàn)略考量隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大和市場(chǎng)份額的逐步提升，煌上煌開始考慮上市。2012年9月5日，煌上煌成功在深交所掛牌上市，成為醬鹵肉制品行業(yè)第一個(gè)上市公司?；蜕匣瓦x擇上市有著多方面的原因和戰(zhàn)略考量。從資金需求角度來看，企業(yè)在發(fā)展過程中需要大量資金用于擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模、拓展市場(chǎng)、研發(fā)新產(chǎn)品等。上市能夠?yàn)槠髽I(yè)提供更廣闊的融資渠道，通過發(fā)行股票籌集資金，滿足企業(yè)發(fā)展的資金需求。例如，上市后煌上煌募集資金凈額為8.46億元，這些資金為企業(yè)后續(xù)的項(xiàng)目建設(shè)和業(yè)務(wù)拓展提供了有力的資金支持。在企業(yè)戰(zhàn)略層面，上市有助于提升企業(yè)的品牌知名度和市場(chǎng)影響力。成為上市公司后，企業(yè)受到更多的市場(chǎng)關(guān)注和媒體報(bào)道，能夠提高品牌的曝光度，增強(qiáng)消費(fèi)者對(duì)品牌的信任度。上市還可以借助資本市場(chǎng)的力量，優(yōu)化企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，規(guī)范企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。從行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)來看，隨著醬鹵肉制品行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)需要通過上市來提升自身實(shí)力，以應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挑戰(zhàn)。上市后，企業(yè)可以利用資金優(yōu)勢(shì)進(jìn)行產(chǎn)業(yè)整合，收購(gòu)或兼并相關(guān)企業(yè)，擴(kuò)大市場(chǎng)份額，鞏固行業(yè)地位。3.1.3上市后的業(yè)務(wù)拓展與市場(chǎng)表現(xiàn)上市后，煌上煌積極利用資本市場(chǎng)的優(yōu)勢(shì)，大力拓展業(yè)務(wù)，取得了顯著的市場(chǎng)表現(xiàn)。在業(yè)務(wù)擴(kuò)張方面，煌上煌制定了“千城萬店”的戰(zhàn)略目標(biāo)，不斷加大市場(chǎng)拓展力度。通過開設(shè)新的連鎖專賣店，截至2024年6月底，公司肉制品加工業(yè)擁有4,052家專賣店，其中直營(yíng)門店228家、加盟店3,824家，銷售網(wǎng)絡(luò)覆蓋了全國(guó)28省223市，市場(chǎng)覆蓋范圍不斷擴(kuò)大。在區(qū)域拓展上，煌上煌采取差異化策略，在核心市場(chǎng)如江西、廣東等區(qū)域垂直深耕，設(shè)置區(qū)域獨(dú)占商圈，加速地級(jí)市滲透；在外埠區(qū)域則聚焦大中型城市，采用大商+知名招商機(jī)構(gòu)模式拓店，以大中型城市為突破口，加速全國(guó)化布局。在產(chǎn)品創(chuàng)新上，煌上煌不斷推出新產(chǎn)品，滿足消費(fèi)者多樣化的需求。精準(zhǔn)洞悉Z世代消費(fèi)脈搏，推出“醬香干辣”手撕醬鴨，打破了鹵味吃法的界限，增加了辦公商務(wù)、朋友聚會(huì)、出游露營(yíng)、追劇電競(jìng)等諸多休閑場(chǎng)景，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品消費(fèi)場(chǎng)景廣覆蓋。開創(chuàng)“獨(dú)椒戲”烤鹵豬蹄品牌，以燒烤+鹵味兩大品類融合碰撞，聚焦關(guān)注時(shí)尚、熱衷社交，追求個(gè)性和獨(dú)立、注重生活品質(zhì)的年輕消費(fèi)群體，形成以烤豬蹄為主打爆款，加以烤串引流，輔以飲品的飲食鏈條，滿足消費(fèi)者多樣需求。從市場(chǎng)份額變化來看，煌上煌在上市后市場(chǎng)份額不斷提升，在醬鹵肉制品行業(yè)的地位日益穩(wěn)固。盡管在發(fā)展過程中受到宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、疫情等因素的影響，但煌上煌通過不斷調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略，積極應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，保持了一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。例如，在2024年上半年，雖然受到外部環(huán)境影響，公司營(yíng)業(yè)收入10.60億元，同比下降7.53%；歸屬于上市公司股東的凈利潤(rùn)6061.52萬元，同比下降26.59%，但公司通過優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、拓展銷售渠道等措施，在一定程度上緩解了業(yè)績(jī)下滑的壓力。三、煌上煌集團(tuán)上市后的人力資源管理狀況剖析3.2人力資源管理現(xiàn)狀與特點(diǎn)3.2.1人力資源規(guī)劃與配置煌上煌在人力資源規(guī)劃方面，主要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)發(fā)展需求來制定。在戰(zhàn)略目標(biāo)引領(lǐng)下，如“千城萬店”戰(zhàn)略的推進(jìn)，煌上煌需要大量具備不同專業(yè)技能和管理能力的人才。在人員配置上，公司針對(duì)不同崗位設(shè)置了相應(yīng)的職責(zé)和任職要求。在生產(chǎn)部門，依據(jù)生產(chǎn)流程和產(chǎn)能需求，合理配置生產(chǎn)工人、技術(shù)人員和質(zhì)量控制人員。以其位于江西的生產(chǎn)基地為例，根據(jù)每日的生產(chǎn)任務(wù)量，安排了足夠數(shù)量的熟練生產(chǎn)工人進(jìn)行醬鹵肉制品的加工制作，同時(shí)配備專業(yè)的技術(shù)人員負(fù)責(zé)設(shè)備維護(hù)和技術(shù)改進(jìn)，確保生產(chǎn)的高效穩(wěn)定運(yùn)行；質(zhì)量控制人員則嚴(yán)格把控產(chǎn)品質(zhì)量，從原材料采購(gòu)到成品出廠，進(jìn)行多環(huán)節(jié)的質(zhì)量檢測(cè)，保證產(chǎn)品符合食品安全標(biāo)準(zhǔn)。在銷售部門，根據(jù)市場(chǎng)布局和銷售網(wǎng)絡(luò)的拓展計(jì)劃，配置銷售人員、市場(chǎng)推廣人員和門店管理人員。隨著煌上煌在全國(guó)27個(gè)省份及直轄市開設(shè)近4000多家連鎖專賣店，每個(gè)門店都配備了經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的銷售人員，負(fù)責(zé)產(chǎn)品銷售和客戶服務(wù)；在區(qū)域市場(chǎng)，安排市場(chǎng)推廣人員制定并執(zhí)行市場(chǎng)推廣策略，提升品牌知名度和產(chǎn)品銷量；門店管理人員則負(fù)責(zé)門店的日常運(yùn)營(yíng)管理，包括人員調(diào)度、庫(kù)存管理、銷售數(shù)據(jù)分析等工作。然而，煌上煌在人力資源規(guī)劃與配置方面仍存在一些問題。在人才結(jié)構(gòu)上，存在不合理之處，中高端技術(shù)人才和管理人才相對(duì)短缺。隨著企業(yè)的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，對(duì)具備先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、市場(chǎng)營(yíng)銷策略制定能力以及戰(zhàn)略管理能力的人才需求日益增加，但公司在這些方面的人才儲(chǔ)備不足，影響了企業(yè)的創(chuàng)新能力和管理水平的提升。在人員配置的靈活性上有待提高，部分崗位存在人員冗余或不足的情況。在業(yè)務(wù)旺季，生產(chǎn)和銷售部門可能出現(xiàn)人員短缺，導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降和客戶服務(wù)質(zhì)量降低；而在業(yè)務(wù)淡季，又可能存在人員閑置，造成人力成本的浪費(fèi)。3.2.2人才招聘與選拔機(jī)制煌上煌采用多元化的招聘渠道來吸引人才。校園招聘方面，公司積極與各大高校的食品科學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷、工商管理等相關(guān)專業(yè)建立合作關(guān)系，每年定期參加校園招聘會(huì)。通過校園招聘，吸引了一批具有專業(yè)知識(shí)和創(chuàng)新思維的應(yīng)屆畢業(yè)生加入公司，為企業(yè)注入了新鮮血液。以2023年為例，煌上煌從南昌大學(xué)、江西農(nóng)業(yè)大學(xué)等高校招聘了50余名應(yīng)屆畢業(yè)生，充實(shí)到生產(chǎn)研發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷等崗位。社會(huì)招聘上，利用智聯(lián)招聘、前程無憂等招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，廣泛招募有工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才。公司還通過參加各類人才招聘會(huì)、行業(yè)交流會(huì)等活動(dòng)，與潛在的候選人進(jìn)行面對(duì)面溝通，了解行業(yè)人才動(dòng)態(tài)，拓展人才資源。內(nèi)部推薦也是煌上煌重要的招聘方式之一，公司鼓勵(lì)員工推薦身邊的優(yōu)秀人才，并給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。這種方式不僅能夠提高招聘效率，降低招聘成本，還能保證新員工對(duì)公司文化的認(rèn)同感和融入度。在選拔標(biāo)準(zhǔn)上，煌上煌注重應(yīng)聘者的專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)和綜合素質(zhì)。對(duì)于技術(shù)崗位，如生產(chǎn)技術(shù)研發(fā)人員，要求具備食品科學(xué)、生物技術(shù)等相關(guān)專業(yè)背景，掌握先進(jìn)的生產(chǎn)工藝和技術(shù)，具有創(chuàng)新能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。在招聘銷售崗位人員時(shí)，除了要求具備良好的溝通能力和銷售技巧外，還注重應(yīng)聘者的市場(chǎng)洞察力和客戶服務(wù)意識(shí)。綜合素質(zhì)方面，公司看重應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力。盡管煌上煌在人才招聘與選拔方面采取了多種措施，但仍存在一些問題。招聘渠道的有效性有待進(jìn)一步提升，部分招聘渠道的簡(jiǎn)歷質(zhì)量不高，與崗位匹配度較低。在社會(huì)招聘中，雖然收到大量簡(jiǎn)歷，但符合崗位要求的候選人數(shù)量有限，增加了招聘的時(shí)間和成本。選拔過程的科學(xué)性和公正性也需要加強(qiáng)，部分面試官在面試過程中可能存在主觀偏見，影響選拔結(jié)果的客觀性。在一些崗位的選拔中，過于注重學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，而忽視了應(yīng)聘者的實(shí)際能力和潛力。3.2.3員工培訓(xùn)與發(fā)展體系煌上煌建立了較為完善的員工培訓(xùn)體系，涵蓋入職培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)等多個(gè)方面。入職培訓(xùn)針對(duì)新員工，旨在幫助他們快速了解公司的文化、制度、業(yè)務(wù)流程和崗位要求。培訓(xùn)內(nèi)容包括公司發(fā)展歷程、企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全生產(chǎn)知識(shí)等。通過入職培訓(xùn)，新員工能夠迅速融入公司，增強(qiáng)對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感。例如，新員工入職后，會(huì)參加為期一周的集中培訓(xùn)，通過課堂講授、實(shí)地參觀、案例分析等方式，全面了解公司的各個(gè)方面。崗位技能培訓(xùn)根據(jù)員工所在崗位的技能需求，提供針對(duì)性的培訓(xùn)課程。在生產(chǎn)部門，為生產(chǎn)工人提供醬鹵肉制品加工工藝、設(shè)備操作與維護(hù)等方面的培訓(xùn)，提高他們的生產(chǎn)技能和工作效率。在銷售部門，為銷售人員開展銷售技巧、客戶服務(wù)、市場(chǎng)推廣等培訓(xùn)，提升他們的銷售能力和市場(chǎng)開拓能力。管理培訓(xùn)則針對(duì)公司的管理人員，包括基層管理者、中層管理者和高層管理者，提供領(lǐng)導(dǎo)力提升、團(tuán)隊(duì)管理、戰(zhàn)略規(guī)劃等方面的培訓(xùn)，幫助他們提升管理水平和領(lǐng)導(dǎo)能力。培訓(xùn)方式上，煌上煌采用多種形式相結(jié)合。內(nèi)部培訓(xùn)由公司內(nèi)部的培訓(xùn)師或經(jīng)驗(yàn)豐富的員工擔(dān)任講師，分享工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)。外部培訓(xùn)則邀請(qǐng)行業(yè)專家、學(xué)者或?qū)I(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的講師來公司授課，為員工帶來最新的行業(yè)動(dòng)態(tài)和管理理念。線上培訓(xùn)利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，為員工提供豐富的培訓(xùn)課程資源，員工可以根據(jù)自己的時(shí)間和需求自主學(xué)習(xí)。實(shí)踐培訓(xùn)讓員工在實(shí)際工作中進(jìn)行操作和練習(xí)，將理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)際能力。培訓(xùn)對(duì)員工能力提升起到了積極作用。通過培訓(xùn)，員工的專業(yè)技能得到了明顯提高，工作效率和質(zhì)量也相應(yīng)提升。在生產(chǎn)部門，員工經(jīng)過設(shè)備操作與維護(hù)培訓(xùn)后，設(shè)備故障率降低，生產(chǎn)效率提高了[X]%。銷售人員通過銷售技巧培訓(xùn)，銷售業(yè)績(jī)得到了顯著提升，客戶滿意度也有所提高。培訓(xùn)還促進(jìn)了員工的職業(yè)發(fā)展，為員工提供了晉升機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展空間。許多員工通過培訓(xùn)提升了自己的能力，獲得了晉升，從基層崗位晉升到管理崗位。3.2.4薪酬福利與激勵(lì)制度煌上煌的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金?；竟べY根據(jù)員工的崗位、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等因素確定，保障員工的基本生活需求?？?jī)效工資與員工的工作績(jī)效掛鉤，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放，激勵(lì)員工努力工作，提高工作績(jī)效。獎(jiǎng)金則根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工的個(gè)人表現(xiàn)發(fā)放，包括年終獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金等。在福利政策方面，公司為員工提供五險(xiǎn)一金、帶薪年假、節(jié)日福利、員工體檢等福利。五險(xiǎn)一金按照國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為員工繳納，保障員工的社會(huì)保障權(quán)益。帶薪年假根據(jù)員工的工作年限給予相應(yīng)的假期，讓員工有時(shí)間休息和放松。節(jié)日福利在重要節(jié)日為員工發(fā)放禮品或禮金，增強(qiáng)員工的歸屬感和幸福感。員工體檢定期為員工提供健康檢查，關(guān)注員工的身體健康。為了激勵(lì)員工，煌上煌還制定了一系列激勵(lì)制度。除了薪酬激勵(lì)外，公司還采用股權(quán)激勵(lì)的方式，將員工的利益與公司的利益緊密結(jié)合。例如，公司在2013年、2018年推出了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，2021年推出了員工持股計(jì)劃，讓員工持有公司股份，分享公司發(fā)展成果，提高員工的工作積極性和忠誠(chéng)度。在職業(yè)發(fā)展激勵(lì)方面，公司為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間和晉升機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工通過自身努力實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。公司建立了完善的晉升制度，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、能力和業(yè)績(jī)，選拔優(yōu)秀員工晉升到更高的崗位。然而，煌上煌的薪酬福利與激勵(lì)制度也存在一些問題。薪酬水平在同行業(yè)中缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致部分優(yōu)秀員工流失。與一些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，煌上煌的薪酬待遇相對(duì)較低，難以吸引和留住高素質(zhì)的人才。激勵(lì)制度的公平性有待提高，部分員工認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果不夠客觀公正，影響了他們的工作積極性。在一些部門，存在績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確、評(píng)估過程不透明的情況，導(dǎo)致員工對(duì)激勵(lì)制度的信任度降低。3.2.5績(jī)效管理體系煌上煌的績(jī)效指標(biāo)設(shè)定涵蓋多個(gè)方面，包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績(jī)指標(biāo)根據(jù)員工的崗位工作內(nèi)容和職責(zé)確定，具有明確的量化標(biāo)準(zhǔn)。生產(chǎn)部門的員工，工作業(yè)績(jī)指標(biāo)可能包括產(chǎn)品產(chǎn)量、產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率等。銷售人員的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)則主要是銷售額、銷售增長(zhǎng)率、客戶滿意度等。工作能力指標(biāo)評(píng)估員工在工作中所展現(xiàn)出的專業(yè)技能、溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等。工作態(tài)度指標(biāo)關(guān)注員工的責(zé)任心、敬業(yè)精神、工作積極性等?？己朔椒ㄉ希捎蒙霞?jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式。上級(jí)評(píng)價(jià)由員工的直接上級(jí)根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和工作成果進(jìn)行評(píng)價(jià)，占比較大，通常為[X]%。上級(jí)對(duì)員工的工作任務(wù)分配、工作進(jìn)度和工作質(zhì)量有較為全面的了解，能夠給出相對(duì)客觀的評(píng)價(jià)。同事評(píng)價(jià)讓員工的同事對(duì)其團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、溝通能力等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，占比約為[X]%。同事之間在工作中相互協(xié)作，能夠從不同角度發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和不足。自我評(píng)價(jià)則讓員工對(duì)自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行反思和總結(jié)，占比一般為[X]%。通過自我評(píng)價(jià)，員工能夠更好地認(rèn)識(shí)自己，明確自己的發(fā)展方向。盡管煌上煌建立了績(jī)效管理體系，但在實(shí)際運(yùn)行中仍存在一些問題?？?jī)效指標(biāo)的科學(xué)性和合理性有待進(jìn)一步完善，部分指標(biāo)可能過于注重短期業(yè)績(jī)，忽視了員工的長(zhǎng)期發(fā)展和團(tuán)隊(duì)協(xié)作。在銷售部門，過于強(qiáng)調(diào)銷售額指標(biāo)，可能導(dǎo)致銷售人員為了追求短期業(yè)績(jī)而忽視客戶關(guān)系維護(hù)和市場(chǎng)長(zhǎng)期發(fā)展?？己诉^程中存在信息不對(duì)稱的情況，上級(jí)對(duì)員工的工作情況了解可能不夠全面，影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。一些基層員工的工作內(nèi)容較為繁雜，上級(jí)可能無法全面掌握其工作細(xì)節(jié)，導(dǎo)致考核評(píng)價(jià)存在偏差?？?jī)效管理的反饋機(jī)制不夠健全，員工對(duì)考核結(jié)果的知情權(quán)和申訴權(quán)保障不足，影響員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)可度。部分員工對(duì)考核結(jié)果不滿意，但缺乏有效的溝通渠道和申訴機(jī)制，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生抵觸情緒。3.3上市前后人力資源管理的對(duì)比分析3.3.1管理理念的轉(zhuǎn)變上市前，煌上煌作為家族企業(yè)，人力資源管理理念帶有濃厚的家族化色彩。家族成員在企業(yè)中占據(jù)核心管理崗位，決策往往基于家族利益和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)外部人才的引進(jìn)和培養(yǎng)相對(duì)保守。在招聘過程中，更傾向于任用家族成員或與家族有密切關(guān)系的人員，認(rèn)為他們忠誠(chéng)度高、值得信任。在員工培訓(xùn)方面，重點(diǎn)培養(yǎng)家族成員對(duì)企業(yè)核心業(yè)務(wù)的掌握，對(duì)非家族成員的培訓(xùn)投入相對(duì)較少。這種管理理念雖然在創(chuàng)業(yè)初期有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和穩(wěn)定性，降低管理成本，但也限制了企業(yè)的人才多元化和創(chuàng)新能力。上市后，煌上煌的人力資源管理理念逐漸向現(xiàn)代化、科學(xué)化轉(zhuǎn)變。企業(yè)開始意識(shí)到人才是企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，注重吸引和培養(yǎng)各類專業(yè)人才，以滿足企業(yè)戰(zhàn)略擴(kuò)張和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求。在管理理念上，更加注重人才的價(jià)值和潛力，強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。企業(yè)積極引進(jìn)外部?jī)?yōu)秀人才，為不同背景的人才提供廣闊的發(fā)展空間，鼓勵(lì)他們發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。在人才培養(yǎng)方面，加大了對(duì)全體員工的培訓(xùn)投入，根據(jù)員工的崗位需求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供個(gè)性化的培訓(xùn)課程，提升員工的綜合素質(zhì)和能力。管理理念轉(zhuǎn)變的原因主要是企業(yè)上市后面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展需求發(fā)生了變化。上市后，企業(yè)需要滿足投資者的期望，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的持續(xù)增長(zhǎng)，這就要求企業(yè)具備更強(qiáng)大的創(chuàng)新能力和管理水平，而這些都離不開高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。資本市場(chǎng)的規(guī)范要求也促使企業(yè)轉(zhuǎn)變管理理念，建立科學(xué)的人力資源管理體系，以提升企業(yè)的治理水平和運(yùn)營(yíng)效率。這種管理理念的轉(zhuǎn)變對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了積極影響。一方面，吸引了大量外部?jī)?yōu)秀人才的加入，為企業(yè)帶來了新的理念、技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，提升了企業(yè)的創(chuàng)新能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)引進(jìn)了具有豐富市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)的人才，推動(dòng)了公司品牌推廣和市場(chǎng)拓展，使公司的市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大。另一方面，員工的個(gè)人發(fā)展得到重視，提高了員工的工作積極性和滿意度，增強(qiáng)了員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，促進(jìn)了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。通過提供良好的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，員工能夠不斷提升自己的能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，從而更加積極地為企業(yè)貢獻(xiàn)力量。3.3.2管理策略的調(diào)整在招聘策略上，上市前煌上煌主要通過熟人介紹、簡(jiǎn)單的招聘廣告等方式招聘員工，招聘渠道相對(duì)單一，招聘范圍也較為局限。這種招聘方式雖然能夠保證員工的穩(wěn)定性和對(duì)企業(yè)的熟悉度，但不利于吸引外部?jī)?yōu)秀人才，限制了企業(yè)的人才儲(chǔ)備和發(fā)展。上市后，煌上煌采用多元化的招聘渠道，除了校園招聘、社會(huì)招聘和內(nèi)部推薦外，還積極利用獵頭公司、專業(yè)招聘網(wǎng)站等渠道，廣泛吸引各類人才。公司與獵頭公司合作，成功引進(jìn)了幾位具有豐富行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的中高端管理人才和技術(shù)人才，為企業(yè)的發(fā)展注入了新的活力。在培訓(xùn)策略方面，上市前培訓(xùn)內(nèi)容主要圍繞企業(yè)的基本業(yè)務(wù)操作和技能展開，培訓(xùn)方式較為傳統(tǒng)，以內(nèi)部培訓(xùn)和師傅帶徒弟為主。上市后，培訓(xùn)體系更加完善，培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋專業(yè)技能、管理能力、職業(yè)素養(yǎng)等多個(gè)方面。培訓(xùn)方式也更加多樣化，采用內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、線上培訓(xùn)和實(shí)踐培訓(xùn)相結(jié)合的方式，提高培訓(xùn)效果。公司定期邀請(qǐng)行業(yè)專家進(jìn)行外部培訓(xùn)，為員工帶來最新的行業(yè)動(dòng)態(tài)和技術(shù)知識(shí)；利用線上培訓(xùn)平臺(tái)，為員工提供豐富的學(xué)習(xí)資源，方便員工自主學(xué)習(xí)。在激勵(lì)策略上，上市前激勵(lì)方式主要以薪酬和獎(jiǎng)金為主，激勵(lì)手段相對(duì)單一，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。上市后，公司采用多元化的激勵(lì)方式，除了薪酬福利激勵(lì)外，還引入了股權(quán)激勵(lì)、晉升激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等。通過股權(quán)激勵(lì)，將員工的利益與公司的利益緊密結(jié)合，提高員工的工作積極性和忠誠(chéng)度。公司實(shí)施員工持股計(jì)劃，讓員工持有公司股份，分享公司發(fā)展成果，員工的工作積極性明顯提高，對(duì)公司的歸屬感也更強(qiáng)。這些管理策略的調(diào)整取得了一定的效果。招聘策略的調(diào)整使公司吸引了更多高素質(zhì)的人才，優(yōu)化了人才結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的發(fā)展提供了人才支持。培訓(xùn)策略的改進(jìn)提升了員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，提高了工作效率和質(zhì)量。激勵(lì)策略的多元化增強(qiáng)了員工的工作動(dòng)力和歸屬感，降低了人才流失率，促進(jìn)了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。然而，在策略調(diào)整過程中也面臨一些挑戰(zhàn)，如招聘渠道的有效性有待進(jìn)一步提升，培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作的結(jié)合度還需加強(qiáng)，激勵(lì)機(jī)制的公平性和透明度仍需完善等。3.3.3組織架構(gòu)與人員配置的變動(dòng)上市前，煌上煌的組織架構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，通常是以家族核心成員為中心，按照業(yè)務(wù)職能進(jìn)行劃分，各部門之間的職責(zé)和權(quán)限可能不夠明確，決策過程相對(duì)集中。在人員配置上，家族成員在關(guān)鍵管理崗位任職，可能存在因人設(shè)崗的情況，導(dǎo)致部分崗位人員冗余或職責(zé)不清。上市后，為了滿足上市公司的規(guī)范要求和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，煌上煌對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行了優(yōu)化調(diào)整。公司建立了更加規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)，設(shè)立了董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等治理機(jī)構(gòu)，明確了各治理主體的職責(zé)和權(quán)限。在組織架構(gòu)上，按照現(xiàn)代企業(yè)管理模式，進(jìn)一步細(xì)化了部門設(shè)置，明確了各部門的職責(zé)和工作流程，加強(qiáng)了部門之間的協(xié)同合作。公司設(shè)立了獨(dú)立的戰(zhàn)略發(fā)展部，負(fù)責(zé)制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和市場(chǎng)拓展計(jì)劃；成立了專門的風(fēng)險(xiǎn)管理部，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的管控。在人員配置方面，上市后煌上煌根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需求和崗位要求，進(jìn)行了更為科學(xué)合理的人員調(diào)配。公司通過外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)，選拔了一批專業(yè)素質(zhì)高、管理能力強(qiáng)的人才，充實(shí)到關(guān)鍵管理崗位和業(yè)務(wù)崗位。在生產(chǎn)部門，根據(jù)生產(chǎn)規(guī)模和技術(shù)要求，合理配置生產(chǎn)工人和技術(shù)人員，提高生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量。在銷售部門，根據(jù)市場(chǎng)區(qū)域和銷售任務(wù)，合理分配銷售人員，加強(qiáng)市場(chǎng)拓展和客戶服務(wù)。組織架構(gòu)和人員配置的變動(dòng)對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生了多方面的影響。優(yōu)化后的組織架構(gòu)提高了企業(yè)的決策效率和管理水平。明確的職責(zé)分工和規(guī)范的治理結(jié)構(gòu)，使得企業(yè)在面對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境和業(yè)務(wù)問題時(shí)，能夠做出更加科學(xué)合理的決策，提高了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率和競(jìng)爭(zhēng)力。合理的人員配置提升了員工的工作效率和工作滿意度。根據(jù)崗位要求和員工能力進(jìn)行人員調(diào)配，使員工能夠在適合自己的崗位上發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，提高了工作效率和工作質(zhì)量，同時(shí)也增強(qiáng)了員工的職業(yè)成就感和歸屬感。組織架構(gòu)和人員配置的變動(dòng)也需要一定的時(shí)間和成本來適應(yīng)和磨合。在調(diào)整過程中，可能會(huì)出現(xiàn)部門之間溝通不暢、員工對(duì)新崗位不適應(yīng)等問題，需要企業(yè)加強(qiáng)培訓(xùn)和溝通，確保組織架構(gòu)和人員配置的調(diào)整能夠順利實(shí)施。四、煌上煌集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)存問題及成因探究4.1存在的主要問題4.1.1人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的脫節(jié)煌上煌集團(tuán)上市后，在企業(yè)戰(zhàn)略層面，積極拓展市場(chǎng)，制定了“千城萬店”的宏偉目標(biāo)，大力推動(dòng)全國(guó)化布局，同時(shí)不斷加大產(chǎn)品研發(fā)投入，致力于產(chǎn)品創(chuàng)新和多元化發(fā)展，以提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。然而，其人力資源戰(zhàn)略卻未能緊密圍繞企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行有效規(guī)劃和實(shí)施，存在明顯的脫節(jié)現(xiàn)象。在人才規(guī)劃方面，企業(yè)戰(zhàn)略的快速擴(kuò)張需要大量具備市場(chǎng)開拓、品牌營(yíng)銷、運(yùn)營(yíng)管理等能力的人才作為支撐。但煌上煌集團(tuán)在人力資源規(guī)劃時(shí)，未能充分考慮到企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人才的需求，導(dǎo)致人才儲(chǔ)備不足。在市場(chǎng)拓展過程中，由于缺乏足夠的具有豐富市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)和開拓能力的銷售人員，新市場(chǎng)的開拓進(jìn)度受到影響，部分新開店鋪的運(yùn)營(yíng)效果未達(dá)預(yù)期。在產(chǎn)品研發(fā)領(lǐng)域，隨著企業(yè)對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新的重視，需要引進(jìn)和培養(yǎng)一批具有食品科學(xué)、生物技術(shù)等專業(yè)背景的研發(fā)人才，但人力資源部門在人才招聘和培養(yǎng)計(jì)劃中，對(duì)這方面的人才需求關(guān)注不夠，使得研發(fā)團(tuán)隊(duì)的擴(kuò)充和能力提升滯后于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求。從人力資源管理的各項(xiàng)職能來看，培訓(xùn)與開發(fā)未能與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合。企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施要求員工具備新的知識(shí)和技能，以適應(yīng)市場(chǎng)變化和業(yè)務(wù)發(fā)展。但煌上煌集團(tuán)的培訓(xùn)內(nèi)容和方式未能根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化，培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作需求脫節(jié)，無法有效提升員工的工作能力和績(jī)效。一些培訓(xùn)課程側(cè)重于基礎(chǔ)知識(shí)的傳授，而忽視了對(duì)員工市場(chǎng)開拓能力、創(chuàng)新思維等方面的培養(yǎng)，導(dǎo)致員工在面對(duì)新的市場(chǎng)挑戰(zhàn)和業(yè)務(wù)要求時(shí)，難以迅速適應(yīng)和應(yīng)對(duì)?？?jī)效管理也未能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定未能充分體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，過于注重短期業(yè)績(jī)指標(biāo)，如銷售額、產(chǎn)量等，而忽視了對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展至關(guān)重要的指標(biāo)，如市場(chǎng)份額增長(zhǎng)、客戶滿意度提升、產(chǎn)品創(chuàng)新能力等。這使得員工在工作中過于關(guān)注短期利益，而忽視了對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的追求，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在績(jī)效考核過程中，由于缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密聯(lián)系，考核結(jié)果無法準(zhǔn)確反映員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)程度，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制的有效性大打折扣，無法充分調(diào)動(dòng)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力工作的積極性。薪酬福利體系同樣未能與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。隨著企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整和業(yè)務(wù)的拓展，需要吸引和留住一批高素質(zhì)、具有創(chuàng)新能力和市場(chǎng)開拓精神的人才。但煌上煌集團(tuán)的薪酬福利水平在同行業(yè)中缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，無法滿足這些人才的期望。與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，煌上煌集團(tuán)的薪酬待遇相對(duì)較低，福利待遇也不夠完善，這使得企業(yè)在人才市場(chǎng)上的吸引力不足，難以吸引到優(yōu)秀人才的加入，同時(shí)也導(dǎo)致現(xiàn)有優(yōu)秀員工的流失。薪酬福利體系的不合理還影響了員工的工作積極性和滿意度，降低了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，進(jìn)而影響了企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施效果。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的脫節(jié)對(duì)煌上煌集團(tuán)的發(fā)展產(chǎn)生了多方面的負(fù)面影響。人才儲(chǔ)備不足和員工能力提升滯后，導(dǎo)致企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，無法有效應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挑戰(zhàn)，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效管理和薪酬福利體系的不合理，降低了員工的工作積極性和滿意度，增加了人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，破壞了企業(yè)的團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性和凝聚力，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。這種脫節(jié)還導(dǎo)致企業(yè)資源的浪費(fèi)，人力資源的配置無法滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求，使得企業(yè)在人才招聘、培訓(xùn)等方面的投入未能取得預(yù)期的效果，增加了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。4.1.2家族化管理的路徑依賴與局限煌上煌集團(tuán)作為家族企業(yè)，在發(fā)展過程中形成了家族化管理模式，家族成員在企業(yè)中占據(jù)重要地位。從股權(quán)結(jié)構(gòu)來看，徐桂芬家族成員直接和間接合計(jì)持有公司較高比例的股份，牢牢掌控著企業(yè)的實(shí)際控制權(quán)。在企業(yè)管理架構(gòu)中，家族成員在關(guān)鍵崗位任職的情況較為普遍。徐桂芬及其丈夫褚建庚，其子褚浚、褚劍在公司擔(dān)任重要職務(wù)，褚浚擔(dān)任董事長(zhǎng)、總經(jīng)理，褚劍擔(dān)任副董事長(zhǎng)、副總經(jīng)理，徐桂芬、褚建庚均擔(dān)任董事。在財(cái)務(wù)、采購(gòu)、銷售等核心部門，也有較多家族成員擔(dān)任管理職務(wù)。家族化管理在煌上煌集團(tuán)的發(fā)展初期發(fā)揮了積極作用。家族成員之間基于血緣關(guān)系和共同的家族利益，具有較高的信任度和凝聚力，能夠在創(chuàng)業(yè)初期齊心協(xié)力，共同應(yīng)對(duì)各種困難和挑戰(zhàn)。家族成員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較高，愿意為企業(yè)的發(fā)展付出努力，在企業(yè)面臨資金緊張、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈等困境時(shí)，能夠堅(jiān)守崗位，積極尋找解決辦法。家族化管理模式下，決策過程相對(duì)簡(jiǎn)單快捷，能夠迅速抓住市場(chǎng)機(jī)遇，做出決策并付諸實(shí)施。在企業(yè)發(fā)展初期，市場(chǎng)變化迅速，家族核心成員能夠憑借敏銳的市場(chǎng)洞察力和果斷的決策能力，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略，推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。然而，隨著煌上煌集團(tuán)的上市和企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，家族化管理的局限性逐漸顯現(xiàn)。家族成員的管理能力和專業(yè)素質(zhì)參差不齊，部分家族成員可能缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，難以適應(yīng)企業(yè)上市后復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境和規(guī)范化的管理要求。在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和市場(chǎng)拓展方面，一些家族成員可能過于保守，缺乏創(chuàng)新思維和開拓精神，導(dǎo)致企業(yè)錯(cuò)失市場(chǎng)機(jī)遇。在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中，部分家族成員可能存在管理方法落后、決策不科學(xué)等問題，影響了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率和管理水平。家族化管理容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部形成復(fù)雜的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，非家族成員的晉升空間受到限制，工作積極性受到影響。在人才選拔和晉升過程中，可能存在任人唯親的現(xiàn)象，使得一些有能力、有才華的非家族成員難以獲得公平的晉升機(jī)會(huì)，無法充分發(fā)揮自己的才能。這不僅影響了非家族成員的工作積極性和滿意度，也導(dǎo)致企業(yè)難以吸引和留住優(yōu)秀的外部人才，造成人才流失。長(zhǎng)期來看，人才的流失會(huì)削弱企業(yè)的創(chuàng)新能力和競(jìng)爭(zhēng)力，阻礙企業(yè)的發(fā)展。家族化管理還可能導(dǎo)致企業(yè)決策缺乏廣泛的市場(chǎng)和專業(yè)視角，決策風(fēng)險(xiǎn)增加。由于家族成員在決策中占據(jù)主導(dǎo)地位，決策過程可能更多地考慮家族利益和情感因素，而忽視了市場(chǎng)需求、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)和專業(yè)意見。在企業(yè)投資決策、產(chǎn)品研發(fā)決策等方面，如果僅由家族成員決策，可能會(huì)因?yàn)槿狈?duì)市場(chǎng)的深入了解和專業(yè)的分析判斷，導(dǎo)致決策失誤，給企業(yè)帶來巨大損失。家族化管理模式下，企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督機(jī)制可能相對(duì)薄弱，對(duì)家族成員的權(quán)力缺乏有效的制衡和監(jiān)督，容易出現(xiàn)濫用職權(quán)、貪污腐敗等問題，損害企業(yè)的利益。4.1.3人才結(jié)構(gòu)不合理與高端人才短缺煌上煌集團(tuán)在人才結(jié)構(gòu)方面存在不合理的情況。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，公司員工中大專及以下學(xué)歷的人員占比較高，本科及以上學(xué)歷的人員占比較低。這種學(xué)歷結(jié)構(gòu)在一定程度上限制了企業(yè)的創(chuàng)新能力和管理水平的提升。在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)需要具備較高學(xué)歷和專業(yè)知識(shí)的人才來推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和市場(chǎng)拓展。低學(xué)歷員工在接受新知識(shí)、新技術(shù)方面可能相對(duì)較慢，難以滿足企業(yè)對(duì)創(chuàng)新和發(fā)展的需求。在產(chǎn)品研發(fā)部門，需要具備食品科學(xué)、生物技術(shù)等專業(yè)知識(shí)的高學(xué)歷人才來開展新產(chǎn)品的研發(fā)工作，但由于學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，研發(fā)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新能力受到制約，新產(chǎn)品的研發(fā)速度和質(zhì)量無法滿足市場(chǎng)需求。從專業(yè)結(jié)構(gòu)來看，公司在生產(chǎn)、銷售等傳統(tǒng)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的人才相對(duì)充足，但在市場(chǎng)調(diào)研、品牌策劃、供應(yīng)鏈管理、數(shù)據(jù)分析等新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域的專業(yè)人才短缺。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和消費(fèi)者需求的變化，企業(yè)需要加強(qiáng)市場(chǎng)調(diào)研，深入了解消費(fèi)者需求，制定精準(zhǔn)的市場(chǎng)策略；需要加強(qiáng)品牌策劃，提升品牌知名度和美譽(yù)度，增強(qiáng)品牌競(jìng)爭(zhēng)力；需要優(yōu)化供應(yīng)鏈管理，提高供應(yīng)鏈的效率和穩(wěn)定性，降低成本；需要運(yùn)用數(shù)據(jù)分析技術(shù)，對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，為決策提供支持。然而，由于新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)I(yè)人才的短缺，煌上煌集團(tuán)在這些方面的發(fā)展相對(duì)滯后。在市場(chǎng)調(diào)研方面，缺乏專業(yè)的市場(chǎng)調(diào)研人才，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)市場(chǎng)需求的了解不夠深入，市場(chǎng)策略的制定缺乏針對(duì)性和有效性；在品牌策劃方面，缺乏專業(yè)的品牌策劃人才，品牌推廣效果不佳，品牌知名度和美譽(yù)度提升緩慢；在供應(yīng)鏈管理方面，缺乏專業(yè)的供應(yīng)鏈管理人才，供應(yīng)鏈效率低下，成本較高，影響了企業(yè)的盈利能力；在數(shù)據(jù)分析方面，缺乏專業(yè)的數(shù)據(jù)分析人才，無法充分挖掘企業(yè)運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)的價(jià)值，為決策提供的支持不足。高端人才短缺是煌上煌集團(tuán)面臨的另一個(gè)重要問題。在食品研發(fā)領(lǐng)域，企業(yè)需要具備深厚的食品科學(xué)知識(shí)、豐富的研發(fā)經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新能力的高端研發(fā)人才，來開發(fā)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的新產(chǎn)品。然而，煌上煌集團(tuán)在這方面的高端人才相對(duì)匱乏，導(dǎo)致新產(chǎn)品的研發(fā)創(chuàng)新不足，產(chǎn)品同質(zhì)化現(xiàn)象較為嚴(yán)重。與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，煌上煌集團(tuán)的產(chǎn)品在口味、包裝、營(yíng)養(yǎng)等方面缺乏獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，難以滿足消費(fèi)者日益多樣化的需求。在市場(chǎng)營(yíng)銷領(lǐng)域，需要具備敏銳的市場(chǎng)洞察力、卓越的營(yíng)銷策劃能力和豐富的市場(chǎng)推廣經(jīng)驗(yàn)的高端營(yíng)銷人才，來制定有效的市場(chǎng)營(yíng)銷策略，提升企業(yè)的市場(chǎng)份額。但由于高端營(yíng)銷人才的短缺，企業(yè)在市場(chǎng)推廣方面的力度和效果不足，市場(chǎng)份額的提升受到限制。在企業(yè)管理領(lǐng)域，需要具備戰(zhàn)略眼光、卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力和豐富的管理經(jīng)驗(yàn)的高端管理人才，來引領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展方向，制定科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，提升企業(yè)的管理水平。然而，煌上煌集團(tuán)在高端管理人才方面也存在不足，導(dǎo)致企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃不夠科學(xué)，管理效率低下，無法有效應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挑戰(zhàn)。人才結(jié)構(gòu)不合理和高端人才短缺對(duì)煌上煌集團(tuán)的發(fā)展產(chǎn)生了多方面的不利影響。影響了企業(yè)的創(chuàng)新能力，導(dǎo)致企業(yè)在產(chǎn)品創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、營(yíng)銷創(chuàng)新等方面滯后于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，無法滿足市場(chǎng)需求和消費(fèi)者的期望，降低了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。制約了企業(yè)的發(fā)展速度，在新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展受到限制，無法及時(shí)抓住市場(chǎng)機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的拓展和升級(jí)，影響了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。還導(dǎo)致企業(yè)在行業(yè)中的地位受到挑戰(zhàn)，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，如果企業(yè)不能及時(shí)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，引進(jìn)和培養(yǎng)高端人才，可能會(huì)逐漸失去市場(chǎng)份額，被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手超越。4.1.4激勵(lì)機(jī)制的不健全與效能低下煌上煌集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制存在不健全的問題，這在薪酬激勵(lì)和非薪酬激勵(lì)方面均有體現(xiàn)。在薪酬激勵(lì)上，薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)突出問題。與同行業(yè)其他企業(yè)相比，煌上煌集團(tuán)的薪酬待遇相對(duì)較低。以食品行業(yè)中同等規(guī)模和發(fā)展階段的企業(yè)為例，煌上煌集團(tuán)的基層員工平均月薪可能比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手低[X]元左右，中層管理人員的年薪差距可能達(dá)到[X]萬元。這種薪酬水平使得企業(yè)在人才市場(chǎng)上難以吸引到優(yōu)秀人才。一些具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能的人才，在選擇工作時(shí)往往會(huì)優(yōu)先考慮薪酬待遇，由于煌上煌集團(tuán)的薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，他們可能會(huì)選擇其他薪酬更高的企業(yè)。對(duì)于內(nèi)部員工來說，較低的薪酬水平也容易導(dǎo)致員工的不滿情緒，降低員工的工作積極性和忠誠(chéng)度。員工可能會(huì)覺得自己的付出與回報(bào)不成正比，從而對(duì)工作失去熱情，甚至產(chǎn)生離職的想法。薪酬結(jié)構(gòu)不合理也是薪酬激勵(lì)存在的問題之一。煌上煌集團(tuán)的薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資占比較大，績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的占比較小。這種薪酬結(jié)構(gòu)使得員工的收入與工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)度不夠緊密。即使員工在工作中表現(xiàn)出色，為企業(yè)做出了較大貢獻(xiàn)，由于績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的比例較低，他們的收入提升幅度也有限。相反，一些工作表現(xiàn)不佳的員工，由于基本工資占比較大，其收入受到的影響較小。這就導(dǎo)致了薪酬激勵(lì)的公平性受到質(zhì)疑，無法有效激勵(lì)員工努力工作，提高工作績(jī)效。在非薪酬激勵(lì)方面，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)不足是一個(gè)重要問題?；蜕匣图瘓F(tuán)雖然建立了晉升制度，但在實(shí)際執(zhí)行過程中，存在晉升渠道不暢通、晉升標(biāo)準(zhǔn)不明確的情況。一些員工在企業(yè)中工作多年，具備了晉升的能力和條件，但由于晉升渠道的限制，他們難以獲得晉升機(jī)會(huì)。晉升標(biāo)準(zhǔn)的不明確也使得員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展方向感到迷茫，不知道如何努力才能獲得晉升。一些員工可能認(rèn)為晉升更多地取決于人際關(guān)系，而不是個(gè)人的工作能力和業(yè)績(jī)，這就導(dǎo)致了員工對(duì)職業(yè)發(fā)展失去信心，工作積極性受到嚴(yán)重打擊。培訓(xùn)機(jī)會(huì)的不公平也是非薪酬激勵(lì)存在的問題。在培訓(xùn)資源的分配上，煌上煌集團(tuán)存在不合理的情況。一些核心部門和關(guān)鍵崗位的員工能夠獲得較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，而其他部門和崗位的員工則很少有機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)。這就導(dǎo)致了員工之間的能力差距逐漸拉大，一些員工由于缺乏培訓(xùn)機(jī)會(huì)，無法提升自己的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，從而在職業(yè)發(fā)展中處于劣勢(shì)。這種培訓(xùn)機(jī)會(huì)的不公平也容易引發(fā)員工之間的矛盾和不滿情緒，影響團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和企業(yè)的和諧發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制的不健全導(dǎo)致其效能低下，對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。員工工作積極性不高，缺乏為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值的動(dòng)力。在薪酬激勵(lì)不足和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)受限的情況下，員工可能會(huì)選擇消極對(duì)待工作，敷衍了事，只求完成基本的工作任務(wù)，而不愿意主動(dòng)承擔(dān)更多的責(zé)任和挑戰(zhàn)。這種工作態(tài)度不僅會(huì)影響員工個(gè)人的工作績(jī)效，也會(huì)對(duì)企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)效率和業(yè)績(jī)產(chǎn)生負(fù)面影響。激勵(lì)機(jī)制的效能低下還導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。優(yōu)秀的員工往往對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展和薪酬待遇有較高的期望，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制無法滿足自己的需求時(shí)，就會(huì)選擇離開企業(yè)，尋找更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。人才的流失不僅會(huì)增加企業(yè)的招聘和培訓(xùn)成本，還會(huì)帶走企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。4.1.5企業(yè)文化融合與員工認(rèn)同感缺失煌上煌集團(tuán)在企業(yè)文化建設(shè)方面存在一定的不足，導(dǎo)致企業(yè)文化融合困難，員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感缺失。在文化傳承與創(chuàng)新方面，煌上煌集團(tuán)作為一家具有多年歷史的家族企業(yè)，有著深厚的家族文化底蘊(yùn)。然而，在企業(yè)上市后，面對(duì)新的市場(chǎng)環(huán)境和發(fā)展需求，企業(yè)未能很好地將家族文化與現(xiàn)代企業(yè)文化進(jìn)行融合和創(chuàng)新。家族文化中強(qiáng)調(diào)的家族利益至上、決策集中等觀念，與現(xiàn)代企業(yè)文化中倡導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新開放、員工發(fā)展等理念存在一定的沖突。在企業(yè)決策過程中，可能由于家族文化的影響，決策過于集中在家族成員手中，缺乏廣泛的員工參與和溝通，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)決策的認(rèn)同感較低。在企業(yè)發(fā)展過程中，過于注重家族利益，可能會(huì)忽視員工的個(gè)人發(fā)展需求，影響員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。企業(yè)文化在內(nèi)部傳播和溝通方面也存在問題。企業(yè)雖然制定了一系列的企業(yè)文化理念和價(jià)值觀，但在實(shí)際傳播過程中，缺乏有效的渠道和方式，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)文化的了解不夠深入。一些員工只是知道企業(yè)有企業(yè)文化，但對(duì)具體的內(nèi)容和內(nèi)涵并不清楚。企業(yè)在文化傳播過程中，可能過于注重形式，而忽視了實(shí)際效果。一些企業(yè)文化活動(dòng)只是為了完成任務(wù)而開展，缺乏員工的積極參與和互動(dòng)，無法真正將企業(yè)文化深入人心。在企業(yè)內(nèi)部，不同部門之間的文化差異也較大，缺乏統(tǒng)一的文化認(rèn)同感。一些部門可能只關(guān)注自身的業(yè)務(wù)目標(biāo)，而忽視了企業(yè)整體的文化建設(shè)，導(dǎo)致部門之間的協(xié)作困難，影響了企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)效率。員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感缺失對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了多方面的負(fù)面影響。缺乏認(rèn)同感的員工在工作中缺乏凝聚力和向心力，難以形成強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)力量。員工之間可能會(huì)因?yàn)槿狈餐奈幕瘍r(jià)值觀，而產(chǎn)生溝通障礙和協(xié)作困難，影響工作效率和質(zhì)量。在面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)發(fā)展中的困難時(shí)，缺乏認(rèn)同感的員工可能缺乏對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和使命感，不愿意為企業(yè)付出努力，甚至可能會(huì)選擇離開企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)人才流失。企業(yè)文化認(rèn)同感的缺失還會(huì)影響企業(yè)的品牌形象和社會(huì)聲譽(yù)。員工是企業(yè)的形象代表，當(dāng)員工對(duì)企業(yè)文化缺乏認(rèn)同感時(shí)，他們?cè)谂c客戶和社會(huì)公眾接觸時(shí)，可能無法準(zhǔn)確傳達(dá)企業(yè)的價(jià)值觀和文化內(nèi)涵，從而影響企業(yè)的品牌形象和社會(huì)聲譽(yù)。4.2問題產(chǎn)生的根源剖析4.2.1傳統(tǒng)家族文化的影響煌上煌集團(tuán)作為家族企業(yè)，傳統(tǒng)家族文化對(duì)其人力資源管理產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。家族文化中強(qiáng)調(diào)的家族成員之間的緊密聯(lián)系和信任，在企業(yè)發(fā)展初期，能夠形成強(qiáng)大的凝聚力，使家族成員齊心協(xié)力推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。在創(chuàng)業(yè)階段，家族成員為了共同的家族事業(yè)，不計(jì)個(gè)人得失，全身心投入到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中，為企業(yè)的生存和發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。然而，這種家族文化也帶來了一些負(fù)面效應(yīng)，對(duì)企業(yè)的管理理念和用人觀念產(chǎn)生了束縛。在管理理念上，家族文化使得企業(yè)決策往往以家族利益為出發(fā)點(diǎn)，缺乏對(duì)企業(yè)整體利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的全面考量。家族核心成員在決策過程中，可能會(huì)過于關(guān)注家族的短期利益，忽視市場(chǎng)變化和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求。在企業(yè)擴(kuò)張過程中，可能因?yàn)閾?dān)心家族控制權(quán)的稀釋，而對(duì)引入外部戰(zhàn)略投資者或進(jìn)行大規(guī)模的股權(quán)融資持謹(jǐn)慎態(tài)度，從而錯(cuò)失發(fā)展機(jī)遇。在用人觀念方面，家族文化導(dǎo)致企業(yè)在人才選拔和任用中存在明顯的家族化傾向。企業(yè)更傾向于任用家族成員擔(dān)任關(guān)鍵管理崗位，認(rèn)為家族成員忠誠(chéng)度高、值得信任。這種用人觀念限制了企業(yè)的人才多元化，使得外部?jī)?yōu)秀人才難以進(jìn)入企業(yè)核心管理層，無法充分發(fā)揮其專業(yè)能力和創(chuàng)新思維。一些具有豐富行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)管理理念的非家族成員，由于受到家族文化的影響，在企業(yè)中難以獲得公平的晉升機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，導(dǎo)致人才流失。家族文化中對(duì)親情和人情的重視，也可能使企業(yè)在人力資源管理中難以做到制度面前人人平等，影響了制度的權(quán)威性和執(zhí)行效果。在績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲制度的執(zhí)行過程中，可能會(huì)因?yàn)榧易尻P(guān)系而出現(xiàn)偏袒或不公平的情況，降低了員工對(duì)制度的信任度和遵守意愿。為了克服家族文化對(duì)人力資源管理的障礙，煌上煌集團(tuán)需要進(jìn)行文化變革和創(chuàng)新。要打破家族文化的封閉性，樹立開放包容的企業(yè)文化理念，強(qiáng)調(diào)企業(yè)整體利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要性，鼓勵(lì)員工以企業(yè)發(fā)展為共同目標(biāo)，積極參與企業(yè)管理和決策。在用人觀念上，要摒棄家族化傾向，建立公平、公正、公開的人才選拔和任用機(jī)制，以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，選拔優(yōu)秀人才擔(dān)任關(guān)鍵崗位。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過開展企業(yè)文化培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)等方式，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，促進(jìn)家族文化與現(xiàn)代企業(yè)文化的融合。企業(yè)還可以引入外部專業(yè)的管理咨詢機(jī)構(gòu)，幫助企業(yè)進(jìn)行文化變革和人力資源管理體系的優(yōu)化，提升企業(yè)的管理水平和競(jìng)爭(zhēng)力。4.2.2資本市場(chǎng)壓力與短期利益導(dǎo)向資本市場(chǎng)對(duì)上市企業(yè)有著嚴(yán)格的業(yè)績(jī)要求，這給煌上煌集團(tuán)帶來了巨大的壓力。投資者往往關(guān)注企業(yè)的短期財(cái)務(wù)指標(biāo)，如營(yíng)業(yè)收入、凈利潤(rùn)、每股收益等，期望企業(yè)能夠在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的快速增長(zhǎng)，以獲得豐厚的投資回報(bào)。為了滿足資本市場(chǎng)的期望，煌上煌集團(tuán)在經(jīng)營(yíng)決策中不可避免地出現(xiàn)了短期利益導(dǎo)向的傾向。這種短期利益導(dǎo)向?qū)θ肆Y源管理產(chǎn)生了多方面的負(fù)面影響。在人力資源投入上，企業(yè)為了降低成本，提高短期利潤(rùn)，可能會(huì)減少對(duì)人才培養(yǎng)和發(fā)展的投入。培訓(xùn)與開發(fā)需要投入大量的時(shí)間和資金，短期內(nèi)難以看到明顯的回報(bào)，因此一些企業(yè)可能會(huì)削減培訓(xùn)預(yù)算，減少培訓(xùn)課程和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。這導(dǎo)致員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)無法得到有效提升，影響了員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力。在薪酬福利方面，為了控制成本，企業(yè)可能會(huì)限制薪酬的增長(zhǎng)幅度，導(dǎo)致薪酬水平在同行業(yè)中缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。這使得企業(yè)難以吸引和留住優(yōu)秀人才，人才流失問題加劇。在人才管理策略上，短期利益導(dǎo)向使得企業(yè)更注重眼前的業(yè)務(wù)需求，忽視了人才的長(zhǎng)期儲(chǔ)備和培養(yǎng)。企業(yè)在招聘人才時(shí)，往往只關(guān)注能夠立即為企業(yè)帶來業(yè)績(jī)的人才，而對(duì)具有潛力但需要一定培養(yǎng)時(shí)間的人才關(guān)注不足。這導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，缺乏具有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?。在面?duì)市場(chǎng)變化和業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型時(shí)，企業(yè)可能會(huì)因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的人才儲(chǔ)備而陷入困境。為了應(yīng)對(duì)資本市場(chǎng)壓力，擺脫短期利益導(dǎo)向?qū)θ肆Y源管理的負(fù)面影響，煌上煌集團(tuán)需要調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略，樹立正確的發(fā)展理念。要明確企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，將人力資源管理納入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度考慮人才的培養(yǎng)和發(fā)展。在制定業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)，要綜合考慮企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展需求和市場(chǎng)變化，避免過度追求短期業(yè)績(jī)而忽視企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)可以加強(qiáng)與投資者的溝通，向投資者傳遞企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和價(jià)值理念，爭(zhēng)取投資者的理解和支持，減少資本市場(chǎng)對(duì)企業(yè)短期業(yè)績(jī)的過度壓力。在人力資源管理方面，加大對(duì)人才培養(yǎng)和發(fā)展的投入，建立完善的培訓(xùn)體系，根據(jù)員工的崗位需求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供個(gè)性化的培訓(xùn)課程，提升員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。優(yōu)化薪酬福利體系，提高薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和留住優(yōu)秀人才。加強(qiáng)人才戰(zhàn)略規(guī)劃，注重人才的長(zhǎng)期儲(chǔ)備和培