一、緒論（一）研究背景黨的十八大以來(lái)，國(guó)家堅(jiān)持人民至上、生命至上，以前所未有的速度與力度推動(dòng)著醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)各項(xiàng)改革和發(fā)展。醫(yī)藥企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，一直受到政府和人民的廣泛關(guān)注，并一直在穩(wěn)步高速發(fā)展[1]。據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)，截至2022年，我國(guó)醫(yī)藥制造行業(yè)規(guī)模以上企業(yè)單位數(shù)為8814個(gè)，總產(chǎn)值31505.6億元，資產(chǎn)總計(jì)47885.3億元，銷售收入29111.4億元，利潤(rùn)總額6290.5億元。銷售人員直接參與產(chǎn)品的銷售和市場(chǎng)拓展工作，是企業(yè)與客戶中至關(guān)重要的橋梁。但是，醫(yī)藥企業(yè)的人力資源管理觀念落后以及人才意識(shí)的淡薄，導(dǎo)致醫(yī)藥銷售員工的高流失率成為醫(yī)藥企業(yè)中的嚴(yán)峻問(wèn)題[2]。因此降低銷售員工流失率，吸引和留住優(yōu)秀的銷售醫(yī)藥人員成為醫(yī)藥企業(yè)成功的關(guān)鍵所在。（二）研究意義1.理論意義本研究可能進(jìn)一步拓展員工流失研究領(lǐng)域的廣度和深度。當(dāng)前國(guó)內(nèi)對(duì)員工流失影響因素及其對(duì)策的研究仍處于探索階段，研究理論及成果數(shù)量仍較少，研究對(duì)象著重關(guān)注于企業(yè)高層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員等，對(duì)醫(yī)藥行業(yè)銷售人員重視程度較低，人員流失的理論應(yīng)用范圍較窄，因此研究員工流失對(duì)完善與發(fā)展我國(guó)現(xiàn)有研究具有重要意義。2.現(xiàn)實(shí)意義第一，可為提升員工隊(duì)伍穩(wěn)定性提供決策參考。通過(guò)分析X公司長(zhǎng)期以來(lái)在醫(yī)藥銷售崗位人力資源管理工作的不足，幫助該公司人力資源部門厘清工作重點(diǎn)，為其人力資源工作的開(kāi)展提供依據(jù)。第二，有利于促進(jìn)醫(yī)療行業(yè)健康發(fā)展。醫(yī)藥行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，尋找留住和吸引醫(yī)藥銷售人員的關(guān)鍵影響指標(biāo)是保障該醫(yī)藥企業(yè)平穩(wěn)健康發(fā)展的必要條件，同時(shí)個(gè)案研究為國(guó)內(nèi)其他行業(yè)有相似問(wèn)題的企業(yè)管理也提供一定現(xiàn)實(shí)參考價(jià)值。（三）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀員工流失是指企業(yè)在用人過(guò)程中，由于多方面因素導(dǎo)致二者之間雇傭關(guān)系難以維系，公司人員的離職、跳槽等現(xiàn)象即可稱之為員工流失[3]。員工一般分為三類：主動(dòng)離職（員工主動(dòng)辭職）、被動(dòng)離職（公司裁員、解除雇傭關(guān)系或是開(kāi)除等）以及自然離職（包括到達(dá)法定退休的年齡或者員工死亡等）。本文主要對(duì)員工的主動(dòng)離職展開(kāi)研究，國(guó)內(nèi)外對(duì)人員流失的影響因素研究主要有以下幾方面：1.物質(zhì)薪酬與員工流失的相關(guān)研究外在薪酬包括物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬，物質(zhì)薪酬也被學(xué)者們稱為稱作貨幣報(bào)酬，是企業(yè)員工的生活保障來(lái)源，良好的物質(zhì)薪酬體系可以幫助企業(yè)吸引、保留人才，提升工作積極性和組織歸屬感[4]。員工對(duì)薪酬待遇不滿是影響員工離職意愿的主要因素（Mobley，1977），直接的貨幣報(bào)酬能夠帶來(lái)員工精神的滿足感和獲得感[5]，員工的基本物質(zhì)需求水平是貨幣性薪酬激勵(lì)的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，薪酬與員工工作滿意度呈顯著正相關(guān)[18]。企業(yè)薪酬的公平性也是影響員工流失的關(guān)鍵因素，只有得到應(yīng)有的物質(zhì)回報(bào)，才能提高員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展[6]。2.非物質(zhì)薪酬與員工流失的相關(guān)研究非物質(zhì)薪酬主要指的是工作環(huán)境以及組織環(huán)境、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)晉升發(fā)展前景等。這些非物質(zhì)薪酬都對(duì)組織人員流失具有重要影響[7]。組織環(huán)境：?jiǎn)T工工作外部環(huán)境優(yōu)劣是影響其是否產(chǎn)生離職行為的關(guān)鍵因素(Evangelia，2015），其次改善組織的內(nèi)部環(huán)境和重視員工的工作也是降低員工的離職率的有效措施（BrewerS，2017），只有被尊重，員工才會(huì)竭盡全力為公司和組織做出貢獻(xiàn)[8]。同時(shí)也需要不斷完善組織的內(nèi)部環(huán)境及設(shè)施，企業(yè)設(shè)施是員工完成工作的必需品，對(duì)員工滿意度具有重要的影響和作用[19]。培訓(xùn)機(jī)會(huì)：培訓(xùn)可以提升員工對(duì)人力資源管理體系的配合度及認(rèn)同度，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)培訓(xùn)，讓員工盡快跟上企業(yè)的發(fā)展步伐，增強(qiáng)企業(yè)使命感，并同自身命運(yùn)相結(jié)合，才能減少企業(yè)人員流失率[9]。職業(yè)晉升發(fā)展機(jī)會(huì)：?jiǎn)T工重視自身的晉升和發(fā)展，良好的晉升機(jī)制及公司管理能夠增強(qiáng)員工的歸屬感[20]。企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，多數(shù)員工認(rèn)為職級(jí)和職位的晉升能夠提升自身的社會(huì)地位，帶來(lái)內(nèi)心的愉悅與滿足[10]。3.文化因素與員工流失的相關(guān)研究文化因素即內(nèi)在薪酬，對(duì)員工來(lái)說(shuō)屬于內(nèi)在的心理收益，一方面包含了社會(huì)屬性的回報(bào)，另一方面包含了個(gè)體內(nèi)心的感受回報(bào)，主要是指企業(yè)文化。需要層次理論指出人不僅有生理需要、安全需要、歸屬與愛(ài)的需要，而且有更高層次的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要（Maslow，1943），構(gòu)建和諧的組織文化氛圍和同事關(guān)系能夠增強(qiáng)員工穩(wěn)定性，提升組織工作幸福度，從而降低人員的流動(dòng)性[11,12]，建立有活力的包容性強(qiáng)的企業(yè)文化能夠打破企業(yè)層級(jí)壁壘，提高組織向心力，共同完成企業(yè)目標(biāo)[13]。4.國(guó)內(nèi)外研究述評(píng)國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于人員流失問(wèn)題的研究日益重視并不斷完善和發(fā)展，國(guó)外對(duì)人員流失側(cè)重從全局的角度進(jìn)行模型建構(gòu)定量分析，而國(guó)內(nèi)相對(duì)側(cè)重定性分析為主，定量分析為輔，從員工個(gè)人離職與企業(yè)相關(guān)的原因上著手研究，但由于我國(guó)開(kāi)始相關(guān)研究起步時(shí)間較晚，因此國(guó)內(nèi)對(duì)于人員流失理論研究的實(shí)踐仍較少。從上述國(guó)內(nèi)外研究上看，人員流失原因都與工作滿意度、薪酬福利、培訓(xùn)、工作環(huán)境、公司文化等因素密切相關(guān)，同時(shí)針對(duì)這些研究可以看出，國(guó)內(nèi)外對(duì)人員流失的研究進(jìn)程及理論完善仍處于發(fā)展中，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的當(dāng)下，充分了解人員流失的影響因素仍是各類企業(yè)面臨的嚴(yán)峻問(wèn)題之一，因此對(duì)人員流失的研究具有重要指導(dǎo)意義和參考價(jià)值。（二）研究?jī)?nèi)容和方法1.研究?jī)?nèi)容本文以X醫(yī)藥公司在職及離職醫(yī)藥銷售人員調(diào)研數(shù)據(jù)為研究材料，以文獻(xiàn)分析、訪談法等研究方法，對(duì)該醫(yī)藥公司銷售人員流失影響因素進(jìn)行研究分析，提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略。第一章：緒論。本章主要介紹本文的研究背景及研究意義、國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)及現(xiàn)狀、研究?jī)?nèi)容及方法。第二章：相關(guān)概念及文獻(xiàn)綜述。本章主要闡述員工流失的相關(guān)概念。第三章：醫(yī)藥企業(yè)X公司銷售人員流失現(xiàn)狀調(diào)查。本章主要是介紹公司人力資源概況、銷售人員現(xiàn)狀及銷售人員流失現(xiàn)狀調(diào)查過(guò)程。第四章：醫(yī)藥企業(yè)X公司銷售人員流失原因分析。通過(guò)訪談結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與分析，總結(jié)影響X醫(yī)藥公司銷售人員流失的因素。第五章：醫(yī)藥企業(yè)X公司銷售人員流失的對(duì)策分析。將前幾章的理論與實(shí)際調(diào)查結(jié)果相結(jié)合，制定針對(duì)X醫(yī)藥公司銷售人員流失的解決對(duì)策。2.研究方法（1）文獻(xiàn)分析法首先查閱相關(guān)書籍、期刊、研究報(bào)告等文獻(xiàn)資料，并在此基礎(chǔ)上查閱X公司人力資源文件及數(shù)據(jù)，整理出國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人員流失影響因素的研究成果，并掌握X公司真實(shí)可靠的情況，為論文撰寫提供數(shù)據(jù)和理論支持。（2）訪談法與醫(yī)藥企業(yè)的銷售管理人員進(jìn)行溝通，收集企業(yè)近四年離職銷售人員的第一手資料，并與離職銷售人員進(jìn)行電話的結(jié)構(gòu)化訪談，深入了解企業(yè)銷售人員對(duì)企業(yè)管理的滿意度、離職意向以及離職原因。二、相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)（一）相關(guān)概念1.人員流失人員流失是指企業(yè)職工與公司內(nèi)部通過(guò)終止勞動(dòng)合同，與企業(yè)徹底脫離勞務(wù)關(guān)系的過(guò)程。員工不再為企業(yè)提供任何服務(wù)，同時(shí)企業(yè)不再向員工提供任何物質(zhì)來(lái)源，雙方不再具有任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系。員工流失可以分為自然流失、主動(dòng)流失和被動(dòng)流失三種，其中主動(dòng)流失是指員工主動(dòng)與企業(yè)解除勞務(wù)合同關(guān)系，是員工個(gè)人意愿的流失，這種流出方式對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是人才的流失，不利于企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。人員流失的原因具有多樣性，員工主動(dòng)流失不僅受其個(gè)人因素的影響，也受企業(yè)組織因素和社會(huì)環(huán)境的影響，本文討論的銷售人員流失是就該公司銷售人員流失情況的分布而言，著重研究銷售人員主動(dòng)流失的方面，針對(duì)該公司銷售人員主動(dòng)向公司提出辭職，與X醫(yī)藥公司解除雇傭關(guān)系的離職行為展開(kāi)討論。2.醫(yī)藥銷售人員醫(yī)藥行業(yè)銷售人員主要是指在醫(yī)療行業(yè)中，負(fù)責(zé)向醫(yī)院、診所或藥店等銷售各種醫(yī)藥產(chǎn)品的職業(yè)，是醫(yī)藥企業(yè)在市場(chǎng)中連接客戶的重要紐帶。本文研究的銷售人員主要是X公司最直接接觸市場(chǎng)的銷售業(yè)務(wù)員，即獨(dú)立在江西各縣市轄區(qū)內(nèi)負(fù)責(zé)銷售公司醫(yī)療產(chǎn)品或服務(wù)和客戶維護(hù)的基層人員。（二）理論基礎(chǔ)1.雙因素理論內(nèi)涵雙因素理論是弗雷德里克·赫茨伯格在1959年提出的，這一理論在管理學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域具有重要地位。它的核心觀點(diǎn)是將影響員工工作滿意度的因素分為兩類：保健因素和激勵(lì)因素[14]。保健因素是不滿意因素，通常與工作環(huán)境和條件相關(guān)，如工資報(bào)酬、福利待遇、工作環(huán)境、公司政策、人際關(guān)系等。這些因素如果得不到滿足，會(huì)導(dǎo)致員工的不滿。然而，即使這些保健因素得到改善，員工的滿意度也往往不會(huì)顯著提高。換言之，保健因素主要起到消除不滿的作用，但無(wú)法帶來(lái)真正的滿足感。與此相反，激勵(lì)因素是滿意因素，主要與工作本身相關(guān)，如工作的挑戰(zhàn)性、成就感、晉升機(jī)會(huì)、工作意義等。這些因素能夠激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，提升他們的滿意度和工作熱情。當(dāng)這些因素得到滿足時(shí)，員工會(huì)感到滿足和鼓舞，進(jìn)而在工作中表現(xiàn)出更高的積極性和創(chuàng)造力[15,16]。2.雙因素理論特點(diǎn)第一，雙因素理論認(rèn)為滿意與不滿意并非簡(jiǎn)單的對(duì)立關(guān)系，滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意。第二，不是所有的需要得到滿足就能激勵(lì)起人們的積極性，只有激勵(lì)因素的需要得到滿足才能調(diào)動(dòng)人們的積極性；不具備保健因素時(shí)將引起強(qiáng)烈的不滿，但具備時(shí)并不一定會(huì)調(diào)動(dòng)強(qiáng)烈的積極性；激勵(lì)因素主要在工作進(jìn)行時(shí)產(chǎn)生影響。第三，保健因素是產(chǎn)生工作積極性的前提和基礎(chǔ)，激勵(lì)因素只有在保健因素的基礎(chǔ)上才能產(chǎn)生積極作用。3.雙因素理論的應(yīng)用在實(shí)際應(yīng)用中，首先，管理者要充分關(guān)注保健因素，確保員工的基本權(quán)益得到保障，減少因不滿而產(chǎn)生的離職傾向，其次，也要重視激勵(lì)因素，當(dāng)保健因素得到滿足時(shí)，管理者可以通過(guò)設(shè)計(jì)具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)、提供晉升機(jī)會(huì)和培訓(xùn)資源等方式幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；讓他們感受到自己的價(jià)值被看見(jiàn)和認(rèn)可，從而激發(fā)員工工作積極性。以銷售人員的工資薪金設(shè)計(jì)為例，雙因素理論的應(yīng)用體現(xiàn)在將工資結(jié)構(gòu)劃分為基礎(chǔ)工資和銷售提成兩部分?；A(chǔ)工資作為保健因素，為銷售人員提供穩(wěn)定的收入保障，滿足其基本生活需求。而銷售提成則作為激勵(lì)因素，根據(jù)銷售人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行浮動(dòng)，鼓勵(lì)他們積極開(kāi)拓市場(chǎng)、提升銷售業(yè)績(jī)。這種工資設(shè)計(jì)方式既保證了銷售人員的基本收入，又激發(fā)了他們的工作熱情和積極性[17]。三、醫(yī)藥企業(yè)X公司銷售人員流失現(xiàn)狀分析（一）X公司概況X公司于2007年從市醫(yī)藥公司轉(zhuǎn)制為民營(yíng)股份制企業(yè)，是一家從事中成藥,中藥飲片,化學(xué)原料藥銷售及研發(fā)等業(yè)務(wù)，集醫(yī)藥生產(chǎn)、物流配送等多功能為一體的現(xiàn)代化三方醫(yī)藥物流企業(yè)，該企業(yè)自成立以來(lái)一直以本省市場(chǎng)為中心，以江西宜春為發(fā)展基礎(chǔ)擴(kuò)展到江西省的醫(yī)院、診所、衛(wèi)生院、連鎖藥房、商業(yè)公司，并進(jìn)一步向周邊省份擴(kuò)大市場(chǎng)占有率，致力于覆蓋全國(guó)范圍的銷售市場(chǎng)。X公司的市場(chǎng)占有率在逐年擴(kuò)大，但是在人力上，醫(yī)藥專業(yè)及醫(yī)藥銷售、計(jì)算機(jī)等方面人才卻在逐年大幅度降低。目前，X公司現(xiàn)有員工168人，大專及以上學(xué)歷129人，其中研究生6人，藥師、中藥師、計(jì)算機(jī)等專業(yè)人才56人；銷售人員駐公司總部及江西全省城鄉(xiāng)共有58名。根據(jù)對(duì)公司實(shí)際情況的調(diào)查了解，X公司在總經(jīng)辦的領(lǐng)導(dǎo)下分為七個(gè)部門，公司組織架構(gòu)圖如圖3.1：圖1公司組織架構(gòu)圖（二）X公司銷售人員流失現(xiàn)狀分析1.X公司銷售人員流失現(xiàn)狀隨著信息化時(shí)代的飛速發(fā)展，醫(yī)藥行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)下，職業(yè)機(jī)會(huì)的選擇性大大增多，員工對(duì)自身職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃重視程度也不斷深入，用工問(wèn)題成為當(dāng)前許多中小企業(yè)亟待解決的一大難題。銷售人員作為企業(yè)與客戶溝通的橋梁和紐帶，這就要求企業(yè)管理者采取必要的措施留住現(xiàn)有員工并吸引優(yōu)秀人才加入進(jìn)來(lái)。而醫(yī)藥行業(yè)的快速發(fā)展使醫(yī)藥行業(yè)成為人才流動(dòng)最快的行業(yè)之一，醫(yī)藥企業(yè)整體的人才平均流動(dòng)率在10%左右。X公司銷售部的人員目前在職58人，通過(guò)對(duì)X公司近四年離職的醫(yī)藥銷售員工相關(guān)數(shù)據(jù)分析得到，X公司銷售人員總數(shù)逐年上升，離職人數(shù)卻不斷增加，X公司銷售人員年度員工流失率高達(dá)28%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于醫(yī)藥行業(yè)銷售人員合理人員流失率。銷售員工流失率的上升使得公司人事部門在工作中面臨著很大的壓力，2020-2023年X公司銷售人員離職率平均在25.3%，人員離職率最低21.6%，最高27.8%，不僅高于醫(yī)藥行業(yè)整體人才離職率，也高于正常水平的離職率，所以X公司人員離職率高，存在較為嚴(yán)重的人員流失問(wèn)題，具體數(shù)據(jù)如圖表1所示：表12020-2023年X公司銷售人員離職統(tǒng)計(jì)年份離職人數(shù)銷售人員總數(shù)人員離職率2020115121.6%2021124626.1%2022155427.8%2023155825.7%2.X公司流失銷售人員構(gòu)成表12020-2023年X公司部分銷售人員離職基本信息項(xiàng)目類型人數(shù)占比性別男4284%女816%年齡18-25歲1530%25-35歲1734%35-45歲1224%45歲以上612%婚姻狀況已婚2754%未婚2346%最高學(xué)歷中專及以下2346%大專、高職1734%本科1020%碩士及以上00%1年以下1224%工作年限1-2年2244%3-5年1020%5年以上612%本文通過(guò)對(duì)X公司2020-2023年已離職的部分銷售人員基本信息進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，研究數(shù)據(jù)來(lái)源于公司人事部年度員工信息統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)及對(duì)已離職員工的訪談數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)真實(shí)、可靠、準(zhǔn)確，從而可以得出2020-2023年X公司離職銷售人員如下基本信息：在性別分布中，X公司銷售部門男性42人，占比84%，女性8人，占比16%，男性銷售人員比例大大高于女性比例，這是由于醫(yī)藥銷售人員工作的特殊性，醫(yī)藥銷售是一個(gè)高壓工作，需要長(zhǎng)期跑市場(chǎng)，工作體力消耗大、溝通應(yīng)變能力要求高、工作時(shí)間靈活、抗壓能力要強(qiáng)，因此公司在招聘過(guò)程中優(yōu)先選擇男性銷售人員。在年齡分布中，18-25歲占比30%，25-35歲占比34%，該年齡范圍人員數(shù)量最多，35-45歲占比24%，45歲以上人員占比12%，人數(shù)最少，公司人才隊(duì)伍相對(duì)年輕化。經(jīng)過(guò)部門相關(guān)資料數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，18-35歲銷售人員中，大多為基層銷售人員；45歲以上銷售人員主要是部門中高層管理崗。在婚姻狀況分布中，可以看出已婚與未婚占比分別為54%、46%，已婚和未婚所占比例相當(dāng)，差異不明顯。在學(xué)歷分布中，中專及以下學(xué)歷占46%，所占比例最大，大專、高職學(xué)歷次之，占比34%，本科學(xué)歷占比20%，而碩士及以上學(xué)歷占比為0%，可見(jiàn)公司的銷售人員主要以中大專為主，高學(xué)歷的銷售人才基本為0，這也符合銷售行業(yè)的基本特性。在工作年限分布上，1年以下工齡占比為24%，1-2年工齡人員數(shù)量最多，占比為44%，3-5年工齡占比20%，5年以上工齡銷售人員占比最少，僅有12%，這也反映出X公司銷售人員流動(dòng)率高的現(xiàn)狀，多數(shù)銷售人員在公司就職不超過(guò)2年，人員穩(wěn)定性較差。（三）醫(yī)藥銷售人員流失對(duì)公司的影響1.影響部門工作效率公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)團(tuán)隊(duì)成員的共同協(xié)作和努力，銷售部人員的高流動(dòng)性勢(shì)必會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的凝聚力和團(tuán)隊(duì)活力，更換頻繁的銷售團(tuán)隊(duì)，短時(shí)間內(nèi)難以管理和達(dá)成統(tǒng)一的行為和目標(biāo)，從而影響團(tuán)隊(duì)任務(wù)達(dá)成效率。同時(shí)新入職的銷售人員也往往需要一定的適應(yīng)期和培訓(xùn)期來(lái)了解公司的各項(xiàng)工作流程、工作職責(zé)和各項(xiàng)規(guī)章制度，這期間他們的銷售業(yè)績(jī)可能不如老銷售人員，導(dǎo)致公司銷售業(yè)績(jī)出現(xiàn)波動(dòng)。公司通常會(huì)安排老員工帶教新員工使其迅速進(jìn)入正式工作狀態(tài)，老員工因兼顧培訓(xùn)新員工的任務(wù)使其難以全身心投入本職工作，在此適應(yīng)期時(shí)段內(nèi)，新老員工的工作效率往往都比較低，因此團(tuán)隊(duì)頻繁的流動(dòng)產(chǎn)生的適應(yīng)期嚴(yán)重影響部門正常的工作活動(dòng)。2.增加人力運(yùn)行成本銷售人員的高流失率會(huì)給企業(yè)增加巨大的人力資源成本，其一為招聘成本，公司為填補(bǔ)已離職的銷售人員的崗位空缺，需要重新進(jìn)行員工的招聘工作，招聘工作的有效完成不僅需要大量的人力，同時(shí)也需要大量的招聘成本，如招聘甄選過(guò)程中的招聘宣傳費(fèi)、招聘平臺(tái)使用費(fèi)、人才測(cè)評(píng)等產(chǎn)生的成本都是招聘成本損耗，而醫(yī)藥行業(yè)的特殊性使招聘合格的醫(yī)藥銷售人員的難度大大上升，不僅需要具備豐富的醫(yī)藥專業(yè)知識(shí)，也要具備一定的營(yíng)銷能力；其二為培訓(xùn)成本，新員工入職后，公司會(huì)按照常規(guī)化的培訓(xùn)以使其增進(jìn)對(duì)公司的主要業(yè)務(wù)產(chǎn)品相關(guān)內(nèi)容以及銷售技巧以及工作流程的了解等等，而在此培訓(xùn)過(guò)程中需要花費(fèi)大量人力財(cái)力以完成培養(yǎng)計(jì)劃，從而增加公司的運(yùn)營(yíng)成本。3.影響企業(yè)客戶合作銷售人員是公司對(duì)外接洽的樞紐，醫(yī)藥行業(yè)的銷售往往依賴于與客戶的長(zhǎng)期合作關(guān)系。銷售人員的頻繁更換可能會(huì)破壞這些關(guān)系，銷售人員的頻繁更換會(huì)降低客戶對(duì)企業(yè)的信任度，導(dǎo)致客戶流失。同時(shí)每位銷售人員各自的營(yíng)銷風(fēng)格和溝通方式不同，當(dāng)與客戶建立信任后銷售人員離職后，公司安排新接替的銷售人員也許讓客戶難以適應(yīng)，影響后續(xù)業(yè)務(wù)對(duì)接和合作，從而降低企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。四、醫(yī)藥企業(yè)X公司銷售人員流失原因分析（一）薪酬福利水平較低，績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不當(dāng)表2薪酬福利和績(jī)效考核體系訪談統(tǒng)計(jì)題目很滿意滿意一般不滿意很不滿意人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例對(duì)公司薪酬體制的合理性是否滿意00%24%1224%2550%1122%對(duì)公司現(xiàn)有的福利待遇是否滿意24%1530%1734%1020%612%對(duì)公司的績(jī)效考核體系是否滿意00%510%1530%2040%1020%數(shù)據(jù)來(lái)源：訪談?wù)硗ㄟ^(guò)調(diào)查結(jié)果可以看出X公司銷售部門絕大多數(shù)人員對(duì)公司薪酬福利績(jī)效考核體系不滿意，反映出公司對(duì)銷售部人員薪酬福利和績(jī)效體系設(shè)置的不科學(xué)性，嚴(yán)重增加了員工流失率，其具體原因如下：薪酬體系不完善通過(guò)訪談結(jié)果可以看出當(dāng)前X公司絕大多數(shù)員工都對(duì)公司的薪酬體系不滿，目前銷售部基層銷售人員和中高層管理者的薪酬設(shè)計(jì)均采取基本工資+提成的模式，薪資構(gòu)成比較單一，基層銷售人員基本工資2000元，同行業(yè)平均基本工資為2800元，低于同行業(yè)平均薪酬，僅能滿足其基本生存需要，會(huì)使員工認(rèn)為其所獲得的薪酬價(jià)值與之工作能力價(jià)值不匹配，這時(shí)，許多醫(yī)藥銷售人員更愿意向薪資水平較高的企業(yè)流動(dòng)，必然會(huì)產(chǎn)生離職意愿。2.福利政策形式少福利形式的匱乏也是導(dǎo)致X公司人員流失率高的重要原因之一，當(dāng)前X公司福利項(xiàng)目比較少，公司對(duì)于銷售人員的節(jié)假日福利、帶薪休假、生日禮物、部門團(tuán)建等均不重視，且由于工作性質(zhì)，公司銷售人員多需外出進(jìn)行業(yè)務(wù)洽談，節(jié)假日時(shí)也經(jīng)常需要拜訪客戶，以維護(hù)良好的客戶關(guān)系，工作時(shí)間因無(wú)法具體衡量也沒(méi)有加班補(bǔ)貼，這些福利的缺失難以讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，而在同行業(yè)中通常對(duì)銷售人員會(huì)給予交通住房補(bǔ)貼以及提供節(jié)假日福利，這也在一定程度上增長(zhǎng)了員工的離職傾向。3.績(jī)效體系不合理一方面績(jī)效考評(píng)指標(biāo)單一，X公司銷售部門經(jīng)理在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)通常只考慮銷售額和指標(biāo)完成率的定量指標(biāo)，片面強(qiáng)調(diào)銷售業(yè)績(jī)，而忽略了銷售人員工作過(guò)程的定性指標(biāo)考核，對(duì)于銷售人員來(lái)說(shuō)，完成指定銷售指標(biāo)需要開(kāi)發(fā)新客戶、維護(hù)老客戶，而這往往需要較長(zhǎng)時(shí)間的努力才能達(dá)成相應(yīng)的回報(bào)和收益，單一的衡量指標(biāo)無(wú)法全面衡量銷售人員的工作付出，嚴(yán)重?fù)p害了銷售人員的工作積極性。另一方面績(jī)效考評(píng)存在不公平，由于各銷售人員負(fù)責(zé)的銷售區(qū)域不同，負(fù)責(zé)區(qū)域范圍大小和區(qū)域經(jīng)濟(jì)水平均不相同，能夠?qū)拥臉I(yè)務(wù)量也不同，而部門考核沒(méi)有關(guān)注到區(qū)域的差異性，因此不同區(qū)域銷售員工間的橫向績(jī)效考評(píng)具有不公平性。（二）組織內(nèi)部關(guān)系不和睦，組織歸屬感較匱乏表3團(tuán)隊(duì)管理及企業(yè)文化訪談統(tǒng)計(jì)題目很滿意滿意一般不滿意很不滿意人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例對(duì)公司的人際關(guān)系是否滿意00%1020%2550%1224%36%對(duì)公司的內(nèi)部溝通渠道和溝通有效性是否滿意510%714%2244%1224%48%對(duì)公司現(xiàn)行的員工管理模式和政策是否滿意36%1224%1530%1530%510%對(duì)公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀是否滿意48%12%1632%1224%1734%數(shù)據(jù)來(lái)源：訪談?wù)硗ㄟ^(guò)分析上表數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)X公司銷售人員在人際關(guān)系、內(nèi)部溝通以及員工管理模式方面持中立態(tài)度的人員居多，而對(duì)于內(nèi)部溝通這一維度員工不滿意程度較高，其具體原因如下：組織內(nèi)部溝通不協(xié)調(diào)一方面，由于銷售人員基本薪資不高，同區(qū)域銷售人員易產(chǎn)生惡性競(jìng)爭(zhēng)，不利于建設(shè)和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍，且部門全體銷售人員聚集機(jī)會(huì)不多，溝通交流時(shí)間少，缺乏信任度：另一方面，X公司不重視內(nèi)部溝通渠道的搭建，上下級(jí)之間通常以線上形式聯(lián)系，溝通效率底下，上級(jí)不主動(dòng)了解基層管理者的工作情況，因此基層銷售人員易產(chǎn)生不被重視的想法，從而產(chǎn)生離職傾向。企業(yè)人文關(guān)懷不足在管理理念上，X公司奉行“不敬業(yè)就失業(yè)，不愛(ài)崗就下崗，制度面前，人人平等”的理念，X公司目前正處于高速發(fā)展階段，將主要重心和精力都投入到經(jīng)濟(jì)效益的提升上，因此忽略了人文關(guān)懷文化的建設(shè)，人文關(guān)懷推廣力度小，且公司人文文化主要滲透在公司本部，而基層銷售長(zhǎng)期在外出差，因此對(duì)于銷售人員的影響力度較小，員工難以感受到公司的員工關(guān)懷和組織歸屬感，因此不愿意留在這樣的企業(yè)就職。（三）培訓(xùn)晉升機(jī)會(huì)較少，員工職業(yè)發(fā)展受限表5個(gè)人職業(yè)發(fā)展及對(duì)公司發(fā)展預(yù)期訪談統(tǒng)計(jì)題目很滿意滿意一般不滿意很不滿意人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例對(duì)公司提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)是否滿意12%48%1224%2754%612%對(duì)公司的晉升標(biāo)準(zhǔn)和機(jī)會(huì)是否滿意612%612%714%1224%1938%對(duì)公司為銷售人員定制的職業(yè)規(guī)劃是否滿意48%48%1938%816%1530%對(duì)公司未來(lái)發(fā)展規(guī)劃和前景是否滿意816%1224%2142%510%48%數(shù)據(jù)來(lái)源：訪談?wù)韽恼{(diào)查結(jié)果上看，X公司銷售人員對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展?jié)M意度均較低，對(duì)公司為其提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)制以及崗位職業(yè)規(guī)劃等維度的滿意度均低于25%，其具體原因如下：1.培訓(xùn)機(jī)制不健全通過(guò)調(diào)研可知，X公司目前對(duì)于銷售人員的培訓(xùn)機(jī)制存在嚴(yán)重問(wèn)題，由于醫(yī)藥銷售分布較散，考慮到全體銷售人員集合培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)開(kāi)支較大，公司一般每三個(gè)月在南昌安排一次集體培訓(xùn)，培訓(xùn)主要以介紹公司最新醫(yī)藥產(chǎn)品、推廣服務(wù)費(fèi)以及教授營(yíng)銷方式以提高銷售業(yè)績(jī)?yōu)橹?，而針?duì)員工職業(yè)發(fā)展和自身素質(zhì)能力的培訓(xùn)往往比較少，現(xiàn)今年輕化的銷售人才隊(duì)伍不僅僅只追求眼前的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，而越來(lái)越關(guān)注到自我的提升和未來(lái)的職業(yè)發(fā)展，因此公司的培訓(xùn)無(wú)法滿足員工的發(fā)展目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)難以匹配，導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿的情緒。2.員工晉升通道較窄X公司目前對(duì)于銷售人員的晉升沒(méi)有設(shè)立明確的標(biāo)準(zhǔn)，公司一線銷售人員數(shù)量較多，但是晉升機(jī)會(huì)極其有限，且晉升標(biāo)準(zhǔn)不明確，主要以管理者的人才篩選和員工表現(xiàn)作為員工晉升依據(jù)，且由于近年來(lái)公司傾向于選擇任用高學(xué)歷人才，因此部門管理崗多由校園招聘而來(lái)，這也擠壓了基層銷售員工的晉升空間，員工在企業(yè)里沒(méi)有發(fā)展的空間和晉升的機(jī)會(huì)，使他們感到“英雄無(wú)用武之地”,時(shí)間一長(zhǎng)，人才的流失也就成了必然。五、醫(yī)藥企業(yè)X公司銷售人員流失的對(duì)策分析（一）基于保健維度的解決對(duì)策1.健全薪酬績(jī)效體系，完善福利政策形式（1）建立公平合理的薪酬制度第一，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，X公司的基本薪酬處于中下水平，在同行業(yè)人才市場(chǎng)中不具備競(jìng)爭(zhēng)性，在同崗位對(duì)比薪資水平低于其他企業(yè)時(shí)，可能會(huì)大大提高員工流失率，因此X公司可以適當(dāng)提升銷售人員的基本薪酬，在一定程度上留住現(xiàn)有優(yōu)秀員工并吸引優(yōu)質(zhì)人才加入組織團(tuán)隊(duì)。在基本工資和提成的基礎(chǔ)上，增設(shè)一定的個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金數(shù)額應(yīng)結(jié)合月度、季度及年度銷售額具體設(shè)置。第二，建立公平的薪酬體系，公司應(yīng)著力構(gòu)建公平的薪酬體系，一方面，X公司應(yīng)提升薪酬信息的公開(kāi)性和透明度，定期公開(kāi)財(cái)務(wù)報(bào)表，提高員工對(duì)公司薪酬體系的認(rèn)同感和信任感，另一方面公司也要關(guān)注薪酬的內(nèi)部公平性，公司應(yīng)設(shè)立梯度基本薪酬制度，對(duì)不同員工的薪酬進(jìn)行差異化管理，針對(duì)新老員工進(jìn)行能力定級(jí)，以能力計(jì)薪，對(duì)于個(gè)人能力強(qiáng)的醫(yī)藥銷售人員，可以適當(dāng)提高基本工資，從而讓銷售人員感受到被肯定，進(jìn)而提升工作積極性。（2）完善公司福利形式福利待遇作為員工的隱形性收入對(duì)增強(qiáng)員工穩(wěn)定性具有重要意義，X公司福利形式較少，在補(bǔ)貼方面，由于多數(shù)銷售人員需要長(zhǎng)期在外與客戶進(jìn)行應(yīng)酬，公司應(yīng)為員工提供相應(yīng)的住宿補(bǔ)貼、餐補(bǔ)、加班補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼等等，在公司人文關(guān)懷方面，公司應(yīng)為員工提供定期團(tuán)建活動(dòng)、定期體檢、生日禮物等等，通過(guò)這些福利形式，降低工作壓力和倦怠感，從而提升員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度和歸屬感。（3）加強(qiáng)績(jī)效考核體系建設(shè)第一，設(shè)立合理有效的考核指標(biāo)，在對(duì)X公司銷售人員的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上，必須同時(shí)采用定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合的考評(píng)方式，在定量指標(biāo)的設(shè)置上，銷售人員的目標(biāo)銷售額必須是可實(shí)現(xiàn)的，具有激勵(lì)性的，同時(shí)應(yīng)設(shè)立工作過(guò)程考核的定性指標(biāo)，對(duì)銷售人員的新客戶開(kāi)發(fā)數(shù)、老客戶維護(hù)數(shù)、產(chǎn)品相關(guān)知識(shí)、工作態(tài)度、學(xué)習(xí)能力等方面進(jìn)行多維度考察，但注意具體操作時(shí)應(yīng)抓住關(guān)鍵指標(biāo)，以便于考評(píng)工作的順利驚醒，從而得到合理有效的考評(píng)結(jié)果。第二，重視績(jī)效考評(píng)的公平性，X公司應(yīng)針對(duì)不同經(jīng)濟(jì)水平的銷售區(qū)域細(xì)分績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)歷年不同區(qū)域市場(chǎng)的總銷售額進(jìn)行合理預(yù)測(cè)并在此基礎(chǔ)上指定下一考評(píng)階段的銷售指標(biāo)，對(duì)不同銷售區(qū)域的指標(biāo)分配做到盡量的科學(xué)合理，從而提升不同區(qū)域銷售員工的橫向考評(píng)公平性，同時(shí)在考評(píng)過(guò)程中應(yīng)做到公正公開(kāi)，在考評(píng)過(guò)程中做到信息透明，指標(biāo)公開(kāi)，積極回應(yīng)員工在考評(píng)過(guò)程中的異議，從而保證績(jī)效考評(píng)公平、科學(xué)、客觀。2.建設(shè)和諧組織關(guān)系，營(yíng)造良好組織氛圍（1）拓寬內(nèi)部溝通渠道有效溝通是促進(jìn)組織共同進(jìn)步，和諧共贏的重要條件，公司應(yīng)拓寬內(nèi)部溝通渠道，如積極組織團(tuán)建活動(dòng)、組織周線上交流會(huì)議等，營(yíng)造良好的人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)氛圍，員工間互相分享交流銷售策略和溝通技巧，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，減少低價(jià)銷售、竄貨等惡性競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)違規(guī)行為，管理者要引導(dǎo)員工反饋工作進(jìn)展及工作難點(diǎn)，管理者依據(jù)員工反饋努力改善團(tuán)隊(duì)管理工作和管理方式，積極解決員工問(wèn)題，從而提升員工滿意度，增強(qiáng)組織認(rèn)同感。（2）貫徹“以人為本”的企業(yè)文化經(jīng)濟(jì)條件的的不斷提升使當(dāng)前人們更加關(guān)注自身精神層面和心理層面的需要，不再僅僅滿足于物質(zhì)報(bào)酬，因此員工關(guān)懷對(duì)員工的穩(wěn)定性至關(guān)重要，X公司多數(shù)銷售人員表示公司對(duì)其重視程度不夠，因此公司應(yīng)在貫徹自身企業(yè)文化的基礎(chǔ)上建立并滲透“以人為本”的企業(yè)文化，要落實(shí)到銷售部門每個(gè)銷售人員的身上，使各轄區(qū)員工感受到與公司內(nèi)部員工的同等關(guān)懷，同時(shí)可以借助官方公眾號(hào)、抖音等媒體平臺(tái)進(jìn)行宣傳，加大企業(yè)文化推廣力度。（二）基于激勵(lì)維度的解決對(duì)策1.加強(qiáng)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，拓寬員工晉升渠道（1）完善培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)一方面，制定新員工的入職培訓(xùn)計(jì)劃，既要帶領(lǐng)新員工了解企業(yè)發(fā)展歷程、發(fā)展現(xiàn)狀、組織戰(zhàn)略、企業(yè)文化和價(jià)值觀等企業(yè)內(nèi)部因素，使新員工逐步對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任感，幫助其融入工作團(tuán)隊(duì)，也要教授員工公司的主要產(chǎn)品、業(yè)務(wù)合作對(duì)象、營(yíng)銷策略和方法等內(nèi)容，以使其能夠更好的完成業(yè)績(jī)指標(biāo)。另一方面，制定老員工的長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，首先要針對(duì)老員工銷售業(yè)績(jī)的不足對(duì)其進(jìn)行績(jī)效分析，然后依據(jù)其不足之處設(shè)計(jì)具體培訓(xùn)計(jì)劃，包括銷售技能、銷售方法、產(chǎn)品知識(shí)等方面內(nèi)容，幫助員工完成目標(biāo)銷售額；其次公司要增加員工個(gè)人成長(zhǎng)方面的培訓(xùn)，要主動(dòng)了解員工培訓(xùn)需求，對(duì)其開(kāi)展個(gè)人針對(duì)性培訓(xùn)，提升員工自身素質(zhì)和能力，滿足員工自我提升、自我發(fā)展的需要的同時(shí)也能為企業(yè)培養(yǎng)全面發(fā)展的人才，如為員工提供線上專業(yè)課程、企業(yè)內(nèi)部輪崗、為員工提供深造資金等。（2）拓寬員工晉升空間提供合理科學(xué)的職業(yè)發(fā)展晉升通道能夠充分發(fā)揮公司員工的主觀能動(dòng)性，將個(gè)人發(fā)展同組織戰(zhàn)略相結(jié)合，樹立主人翁精神，從而與組織共同進(jìn)步，因此為員工指定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對(duì)提升組織穩(wěn)定性具有重要意義。X公司銷售部門的崗位設(shè)置級(jí)別較少，多數(shù)銷售人員對(duì)崗位發(fā)展前景并不看好，對(duì)職位晉升機(jī)會(huì)不滿意，因此公司可以將同崗位劃分不同職級(jí)，對(duì)不同職級(jí)人員提供不同薪資待遇和福利政策，降低職級(jí)晉升對(duì)工作年限的要求，規(guī)定一年一次職級(jí)晉升機(jī)會(huì)，業(yè)績(jī)優(yōu)異者可酌情晉升，通過(guò)這種手段對(duì)員工起到正向激勵(lì)的作用，提升員工忠誠(chéng)度。結(jié)論醫(yī)藥企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，關(guān)乎國(guó)民健康，近年來(lái)穩(wěn)步高速發(fā)展，醫(yī)藥行業(yè)的銷售人員直接參與產(chǎn)品的銷售和市場(chǎng)拓展工作，是企業(yè)與客戶中至關(guān)重要的橋梁。但是，醫(yī)藥企業(yè)的人力資源管理觀念落后以及人才意識(shí)的淡薄，導(dǎo)致醫(yī)藥銷售員工的高流失率成為醫(yī)藥企業(yè)中的嚴(yán)峻問(wèn)題。本文以X醫(yī)藥公司作為分析對(duì)象，具體分析X公司銷售人員對(duì)公司管理層面的滿意度和離職原因，總結(jié)出X公司目前在人力資源管理工作中存在的問(wèn)題包括薪酬績(jī)效福利水平較低、組織內(nèi)部關(guān)系不和睦，組織歸屬感較匱乏，以及培訓(xùn)晉升機(jī)會(huì)較少，員工職業(yè)發(fā)展受限。通過(guò)理論與公司具體實(shí)際相結(jié)合，制定出相應(yīng)的解決對(duì)策如下：第一，要健全薪酬績(jī)效體系，完善福利政策形式，包括建立公平合理的薪酬制度；完善公司福利形式；加強(qiáng)績(jī)效考核體系建設(shè)。第二，要建設(shè)和諧組織關(guān)系，營(yíng)造良好組織氛圍，包括拓寬內(nèi)部溝通渠道；貫徹“以人為本”的企業(yè)文化。第三，加強(qiáng)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，拓寬員工晉升渠道，包括完善培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)；拓寬員工晉升空間。然而本文依舊存在不足，包括訪談法使受訪者可能會(huì)受個(gè)人偏見(jiàn)和記憶失真的影響給出不準(zhǔn)確或誤導(dǎo)性的信息，影響訪談結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性，同時(shí)論文研究深度不足，對(duì)某些重要因素的影響機(jī)制也未能深入研究。參考文獻(xiàn)孔菲,曹原,徐明,等.我國(guó)醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)分析及展望[J].中國(guó)工程科學(xué),2023,25(05):1-10.王淑玲,邢苗苗,林祥鵬.從市場(chǎng)需求視域探索醫(yī)藥市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)實(shí)踐[J].沈陽(yáng)藥科大學(xué)學(xué)報(bào),2022,39(09):1135-1141+1150.DOI:10.14066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