A公司中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力維度的勝任力模型構(gòu)建與應(yīng)用分析案例目錄TOC\o"1-3"\h\u6491A公司中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力維度的勝任力模型構(gòu)建與應(yīng)用分析案例 119822第1章A公司中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力維度的勝任力模型構(gòu)建 1291151.1領(lǐng)導(dǎo)力維度的勝任力模型及構(gòu)建方法 139571.1.1領(lǐng)導(dǎo)力維度的勝任力模型結(jié)構(gòu)要素 1291421.1.2領(lǐng)導(dǎo)力維度的勝任力模型構(gòu)建 2178451.2領(lǐng)導(dǎo)力維度的勝任力模型構(gòu)建訪談 341001.2.1模型構(gòu)建訪談對象 3313621.2.2模型構(gòu)建訪談開展 3197721.3領(lǐng)導(dǎo)力維度的勝任力模型開發(fā) 448931.3.1開放式編碼 4269401.3.2主軸編碼 525081.3.3選擇性編碼 6124841.4領(lǐng)導(dǎo)力維度的勝任力模型標(biāo)準(zhǔn) 734791.1.1中層管理者自制力標(biāo)準(zhǔn) 7324781.1.2中層管理者工作力標(biāo)準(zhǔn) 8237981.1.3中層管理者執(zhí)行力標(biāo)準(zhǔn) 944361.1.4中層管理者影響力標(biāo)準(zhǔn) 969071.1.5中層管理者創(chuàng)新力標(biāo)準(zhǔn) 104529第2章A公司中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力維度的勝任力模型應(yīng)用 1168432.1基于領(lǐng)導(dǎo)力模型的人才測評 11326522.2基于領(lǐng)導(dǎo)力模型的人才培育 12151012.3基于領(lǐng)導(dǎo)力模型的人才激勵 16199492.4基于領(lǐng)導(dǎo)力模型的績效考核 17第1章A公司中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力維度的勝任力模型構(gòu)建1.1領(lǐng)導(dǎo)力維度的勝任力模型及構(gòu)建方法1.1.1領(lǐng)導(dǎo)力維度的勝任力模型結(jié)構(gòu)要素根據(jù)前文的研究結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)力維度的勝任力模型是指優(yōu)秀管理者在勝任職務(wù)過程中所需要的一系列能力素質(zhì)要求，而其中的結(jié)構(gòu)要素是指組成這些能力素質(zhì)要求的綜合因素。在前人研究的成果中，對于勝任力模型的構(gòu)建，一個非常重要的觀點是：勝任力模型是一個非常注重管理情境的構(gòu)念，它在不同生命周期、發(fā)展階段、不同企業(yè)文化背景下，領(lǐng)導(dǎo)力維度的勝任力模型所具備的結(jié)構(gòu)要素會呈現(xiàn)出非常不同的內(nèi)容。在充分分析了前人的豐富研究成果，根據(jù)前文綜述，目前成熟的、具有參考價值的、影響力較大的領(lǐng)導(dǎo)力維度的勝任力模型主要為中科院課題組提出的領(lǐng)導(dǎo)力五力模型、成功領(lǐng)導(dǎo)者模型、GE領(lǐng)導(dǎo)力模型和“高效能人士的七個習(xí)慣”模型。本文主要利用文獻(xiàn)綜述研究方法提煉出初步的A公司中層管理人員通用素質(zhì)，結(jié)合東、西方領(lǐng)導(dǎo)力要素成因分析，歸納提煉適合A公司中層管理人員通用素質(zhì)。1.1.2領(lǐng)導(dǎo)力維度的勝任力模型構(gòu)建（1）構(gòu)建思路：首先，勝任力問題解構(gòu)，通過分析前文對于A公司中層管理者的勝任力相關(guān)的問題及原因解構(gòu)，找到勝任力缺失的方面；其次，前人研究成果借鑒。雖然勝任力模型是一個非常注重管理情境的管理工具，但前人通用型的勝任力還是非常具有借鑒價值的；再次，結(jié)合各崗位特性、企業(yè)文化以及對中層管理者行為事件訪中提煉出的A公司中層管理者的通用勝任素質(zhì)；最后建立符合A公司中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力模型。圖1.1領(lǐng)導(dǎo)力維度的勝任力模型構(gòu)建思路（2）行為事件訪談法行為事件訪談是描述一個員工在工作中是如何表現(xiàn)的，包括工作內(nèi)容、工作行為、工作態(tài)度等等。訪談?wù)卟捎肧TAR原則讓受訪談?wù)邔ζ渌趰徫还ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事件進(jìn)行詳細(xì)的描述，包括當(dāng)時發(fā)生的背景、主要的任務(wù)、采取了哪些行動，最終結(jié)果如何等等。1.2領(lǐng)導(dǎo)力維度的勝任力模型構(gòu)建訪談1.2.1模型構(gòu)建訪談對象A公司各部門的中層管理人員一共17名，由于在建工程項目分布在省內(nèi)，工程部門人員經(jīng)常在外地項目上，故工程類部門只選取了1名當(dāng)時在公司的中層管理人員進(jìn)行行為事件訪談，一共13名，覆蓋所有部門。1.2.2模型構(gòu)建訪談開展通過面對面訪談方式，一共訪談了13位中層管理人員，訪談總時長約為16個小時，平均訪談74分鐘左右。通過對訪談記錄音頻轉(zhuǎn)換為訪談錄音文稿，梳理成以下位訪談內(nèi)容部分節(jié)選，詳見表1.2。表1.2A公司中層管理人員訪談記錄節(jié)選訪談問題回答內(nèi)容（例舉）所在部門的主要工作以及你目前所在崗位的工作職責(zé)。我是公司成立了大約5年后加入的，算起來也是老員工了，在此之前我也做項目的，干了有十多年。當(dāng)時是公司要做一個大的高速公路施工項目，急需一個在甲方、乙方都做過，熟悉整個高速公路施工流程。當(dāng)時的崗位是項目經(jīng)理，現(xiàn)在是擔(dān)任了工程部部長?，F(xiàn)在公司盤子越做越大，項目遍布全國，工程部作為公司所有項目的對接部門，掌握公司工程項目進(jìn)度、質(zhì)量、安全等情況，這些都是我們的重點工作……您印象最深的事是什么？2015年的某條高速公路項目，這條高速公路線路修建要打通多個隧道，且需要在山連山的山脈中打通隧道，同時山附近還有多條河流，隧道的打通不僅有山脈、還有深不可測的暗流，工程地質(zhì)、水文條件極其復(fù)雜。當(dāng)時又正直秋冬季節(jié)，天氣寒冷，施工難度大，安全風(fēng)險系數(shù)高。還接到業(yè)務(wù)單位的通知，由于該項目作為聯(lián)通旅游景區(qū)的關(guān)鍵高速公路，接到省里領(lǐng)導(dǎo)批示，要在2018年前完成建設(shè)。接到這個任務(wù)時，我感受到了沉甸甸的擔(dān)子落在了肩上，我立刻組織工程部門加班加點開會討論，重新規(guī)劃項目工期……1.3領(lǐng)導(dǎo)力維度的勝任力模型開發(fā)根據(jù)前文的文獻(xiàn)綜述，由于領(lǐng)導(dǎo)力維度的勝任力模型是一個應(yīng)用場景非常強(qiáng)的構(gòu)面和抽象性概念，本研究主要借鑒我國學(xué)者范雯（2018）在研究中采取的研究方法，根據(jù)結(jié)構(gòu)化訪談的結(jié)果，采取開放式編碼、主軸編碼和選擇性編碼的方式，對A公司中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力維度的勝任力模型進(jìn)行開發(fā)。1.3.1開放式編碼開放式編碼是通過對中層管理者的訪談對象所描述的行為事件訪談內(nèi)容進(jìn)行概念化整合，形成領(lǐng)導(dǎo)力要素中具有代表性的概念。第二，對具有相近內(nèi)涵的概念進(jìn)行組合及分析，規(guī)范化形成相應(yīng)概念。表1.3開放式編碼內(nèi)容訪談記錄原始語句概念化范疇化在我管理團(tuán)隊的過程中，我能夠運用不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、管理手段在不同的場景下管理不同性格的下屬。情境管理自制力曾經(jīng)有位非常有能力的項目經(jīng)理，在項目實施過程中，經(jīng)常收受供應(yīng)方的賄賂，導(dǎo)致工程質(zhì)量產(chǎn)生問題。個人品德排在員工晉升的第一位。品德自制力施工項目的管理者需要應(yīng)對來自各方的壓力，同時需要處理臨時事件，經(jīng)常沒有明確的上下班區(qū)別。敬業(yè)精神自制力項目管理人員需要在施工過程中，給予下屬專業(yè)技能的指導(dǎo)、重大問題的技術(shù)處理和技術(shù)創(chuàng)新工作。業(yè)務(wù)能力工作力中層管理者要始終明確工作標(biāo)準(zhǔn)，直面工作問題，能夠以身作則，對待工作能夠有始有終，直到工作問題完全解決。責(zé)任擔(dān)當(dāng)工作力中層管理者既能正確傾聽、理解他人的訴求以及需求，同時在溝通過程中與他人達(dá)成共識。溝通協(xié)調(diào)工作力中層管理者要具備良好的關(guān)鍵里程碑（節(jié)點）分析、時間安排、責(zé)任人安排、評價標(biāo)準(zhǔn)制定等能力。計劃管理執(zhí)行力管理者要能夠根據(jù)項目詳細(xì)制定目標(biāo)，并在實施過程中緊盯目標(biāo)，監(jiān)督目標(biāo)發(fā)成情況。目標(biāo)管理執(zhí)行力一個良好的管理者要能夠關(guān)注業(yè)績指標(biāo)，以完成結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)評價和激勵團(tuán)隊成員。結(jié)果導(dǎo)向執(zhí)行力管理者不能事無巨細(xì)管理，要抓大放小，培養(yǎng)對團(tuán)隊成員的信任和能力，還要善于放權(quán)，授權(quán)要適度。授權(quán)影響力管理者要善于發(fā)現(xiàn)并挖掘具有高潛質(zhì)的人員，支持后備人才培養(yǎng)。人才培養(yǎng)影響力中層管理者需要具備自己組建團(tuán)隊的能力，而且面對工地惡劣的環(huán)境，需要做好團(tuán)隊人員凝聚力的工作。團(tuán)隊建設(shè)影響力中層管理者通過對持續(xù)分析行業(yè)發(fā)展趨勢，進(jìn)一步規(guī)劃項目在未來一段時期內(nèi)的目標(biāo)及計劃戰(zhàn)略管理創(chuàng)新力前瞻力是指對于外部變化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)技術(shù)環(huán)境、人才環(huán)境具有非常精準(zhǔn)和敏銳的預(yù)判前瞻力創(chuàng)新力經(jīng)過長達(dá)半個月時間的訪談，本研究對中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力維度的勝任力調(diào)研訪談，對訪談原始記錄進(jìn)行概念化和范疇化的編碼，經(jīng)過篩選、剔除與本研究關(guān)系不大的記錄，共計得到以上有效語句。1.3.2主軸編碼主軸編碼的核心操作是對以上開放式編碼所提煉的概念和范疇進(jìn)行進(jìn)一步有效整合及區(qū)分，通過對以上有效語句所歸屬的概念和范疇，進(jìn)一步對語句進(jìn)行概念化，得到14條初步范疇要素，同時對概念化要素進(jìn)行規(guī)范，得到5條主范疇維度。表1.4主軸編碼內(nèi)容主范疇初始范疇自制力情境管理、品德、敬業(yè)精神工作力業(yè)務(wù)能力、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、溝通協(xié)調(diào)執(zhí)行力計劃管理、目標(biāo)管理、結(jié)果導(dǎo)向影響力授權(quán)、人才培養(yǎng)、團(tuán)隊建設(shè)創(chuàng)新力戰(zhàn)略管理、前瞻力1.3.3選擇性編碼本研究在以上概念化和范疇化的編碼基礎(chǔ)上，基于領(lǐng)導(dǎo)力維度的勝任力模型的相關(guān)文獻(xiàn)及訪談內(nèi)容，開發(fā)出A公司中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力維度的勝任力模型中的5個維度、14個二級要素。其中自制力維度，具有情境管理、品德、敬業(yè)精神3個二級要素；工作力維度，具有業(yè)務(wù)能力、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、溝通協(xié)調(diào)3個二級要素；執(zhí)行力維度，具有計劃管理、目標(biāo)管理、結(jié)果導(dǎo)向3個二級要素；影響力維度，具有授權(quán)、人才培養(yǎng)、團(tuán)隊建設(shè)3個二級要素；創(chuàng)新力維度，具有戰(zhàn)略管理、前瞻力2個二級要素。領(lǐng)導(dǎo)力維度的勝任力領(lǐng)導(dǎo)力維度的勝任力自制力工作力執(zhí)行力影響力創(chuàng)新力情景管理品德敬業(yè)精神業(yè)務(wù)能力責(zé)任擔(dān)當(dāng)溝通協(xié)調(diào)計劃管理目標(biāo)管理結(jié)果導(dǎo)向授權(quán)人才培養(yǎng)團(tuán)隊建設(shè)戰(zhàn)略管理前瞻力圖1.2領(lǐng)導(dǎo)力維度的勝任力概念化模型（故事鏈）1.4領(lǐng)導(dǎo)力維度的勝任力模型標(biāo)準(zhǔn)通過參考A公司中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力滿意度調(diào)查結(jié)果以及中層管理人員行為事件訪談結(jié)果得出的要素，并結(jié)合A公司企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)力5P模型，刪除個別相關(guān)性較小，歸納并總結(jié)了部分類似的、進(jìn)行了適當(dāng)修改，征求了公司高管層、人力資源部部長以及2名大學(xué)教授的意見，整理出了A公司最終的領(lǐng)導(dǎo)力要素為：自制力、工作力、執(zhí)行力、影響力和創(chuàng)新力。圖1.3A公司中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力模型1.1.1中層管理者自制力標(biāo)準(zhǔn)第一項領(lǐng)導(dǎo)力為自制力。自制力是指自我控制和驅(qū)動的能力，中層管理者在達(dá)成工作目標(biāo)過程中應(yīng)該具備內(nèi)部導(dǎo)向的動力。根據(jù)A公司中層管理者訪談及未來戰(zhàn)略發(fā)展需要，本研究提煉出3個結(jié)構(gòu)要素的自制力，主要包括情境管理、品德、敬業(yè)精神。第1個結(jié)構(gòu)要素為情境管理。由于A公司處于一個快速發(fā)展的成長階段，公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展也面臨著巨大的外部市場變化及內(nèi)部組織變革，因而情境管理是非常重要的能力要素。具體的標(biāo)準(zhǔn)包括：第一，管理者能夠識別外部具體情境；第二，管理者能夠判斷團(tuán)隊資源和外部資源的情境適配性；第三，管理者能夠采取不同的管理方法、管理工具和管理措施。第2個結(jié)構(gòu)要素是品德。由于建筑行業(yè)存在著較多的灰色潛規(guī)則，所以自A公司成立以來人才選拔最重要的標(biāo)準(zhǔn)是品德。具體的標(biāo)準(zhǔn)包括，第一：遵守公司規(guī)章制度，以公司利益為先，品行端正、盡職盡責(zé)。自古以來中國文化強(qiáng)調(diào)品德為先，A公司作為建筑企業(yè)，工程項目涉及資金大、安全廉政風(fēng)險高，對于品行端正、履職盡職要求較高。第3個結(jié)構(gòu)要素是敬業(yè)精神。建筑行業(yè)是一個非?？简烍w力和毅力的行業(yè)，沒有良好敬業(yè)精神無法堅持完成崗位工作。敬業(yè)精神具體的標(biāo)準(zhǔn)包括：全身心投入本職工作，堅決完成任務(wù)不松懈。對于本職崗位的工作任務(wù)，義不容辭的堅定的完成，不會因工作任務(wù)困難而壓倒退縮。1.1.2中層管理者工作力標(biāo)準(zhǔn)第二項領(lǐng)導(dǎo)力是工作力。工作力是指完成工作所體現(xiàn)的外向力，是中層管理者在達(dá)成工作目標(biāo)過程中所體現(xiàn)的能力。通過對績效優(yōu)秀的中層管理者在完成工作及解決問題的過程中，所發(fā)揮和實施的行為，A公司中層管理人員工作力包含業(yè)務(wù)能力、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、溝通協(xié)調(diào)三項要素。第1個結(jié)構(gòu)要素是業(yè)務(wù)能力。業(yè)務(wù)能力是A公司中層管理者自始至終應(yīng)該具備的核心能力，這是A公司向來企業(yè)文化所決定的，這種文化要求管理者必須能夠指導(dǎo)下屬成長和完成目標(biāo)。業(yè)務(wù)能力具體的標(biāo)準(zhǔn)包括：精通行業(yè)所需的最基礎(chǔ)的知識體系，具備一定時間的實踐技能，能夠解決行業(yè)領(lǐng)域的難點問題，且具有一定的創(chuàng)新性。第2個結(jié)構(gòu)素質(zhì)是責(zé)任擔(dān)當(dāng)。責(zé)任擔(dān)當(dāng)是A公司對中層管理者較為特殊的能力要求，因為建筑行業(yè)對于安全責(zé)任、遵守標(biāo)準(zhǔn)要求非常嚴(yán)格，而責(zé)任擔(dān)當(dāng)就是要求管理者在施工現(xiàn)場始終堅持維護(hù)施工標(biāo)準(zhǔn)以確保安全責(zé)任。責(zé)任擔(dān)當(dāng)具體的標(biāo)準(zhǔn)包括：始終明確工作標(biāo)準(zhǔn)，直面工作問題，能夠以身作則，對待工作能夠有始有終，直到工作問題完全解決。第3個結(jié)構(gòu)要素是溝通協(xié)調(diào)。A公司作為建筑企業(yè)，其中層管理人員既需要對接公司高層管理者與基層人員，起到上傳下達(dá)的作用，同時對于各子公司、各項目部也要能及時溝通協(xié)調(diào)，減少組織內(nèi)隱形沖突，與各部門、各單位共同完成既定的工作任務(wù)。溝通協(xié)調(diào)具體的標(biāo)準(zhǔn)包括：中層管理者既能正確傾聽、理解他人的訴求以及需求，并適當(dāng)反應(yīng)，有效化解矛盾，同時在溝通過程中與他人達(dá)成共識、一起完成工作任務(wù)。1.1.3中層管理者執(zhí)行力標(biāo)準(zhǔn)第三項領(lǐng)導(dǎo)力是執(zhí)行力。執(zhí)行力是指完成工作的落地力，是中層管理者能夠根據(jù)高層管理者預(yù)定的工作目標(biāo)和既定的工作計劃，帶領(lǐng)團(tuán)隊按照這些標(biāo)準(zhǔn)高效完成工作的能力。A公司所處的建筑施工行業(yè)，在執(zhí)行力方面具有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和要求，這對于工程質(zhì)量、時效性的完成是最為基本的管理能力。A公司中層管理人員執(zhí)行力包含計劃管理能力、目標(biāo)管理能力、結(jié)果導(dǎo)向能力。第1個結(jié)構(gòu)要素是計劃管理能力。計劃管理包括關(guān)鍵里程碑（節(jié)點）分析、時間安排、責(zé)任人安排、評價標(biāo)準(zhǔn)制定等，能夠根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境分析，合理安排一定的時間來完成什么樣的事以及如何做。第2個結(jié)構(gòu)要素是目標(biāo)管理能力。目標(biāo)管理是在戰(zhàn)略分析基礎(chǔ)上，能夠有效制定定量目標(biāo)和定性目標(biāo)，確保目標(biāo)制定的合理和有效性，以借助外部資源及自身能力達(dá)成預(yù)定的目的。第3個結(jié)構(gòu)要素是結(jié)果導(dǎo)向能力。結(jié)果導(dǎo)向主要是抓大放小，重點關(guān)注結(jié)果達(dá)成情況，對于過程只關(guān)注關(guān)鍵事件，給予團(tuán)隊成員靈活的自主權(quán)，通過關(guān)注業(yè)績指標(biāo)，以完成結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)。1.1.4中層管理者影響力標(biāo)準(zhǔn)第四項領(lǐng)導(dǎo)力是影響力。影響力是指中層管理者在管理下屬過程中，通過自身所發(fā)揮出來的自制力、執(zhí)行力和工作力，進(jìn)而改變、規(guī)范和激勵下屬為達(dá)成工作目標(biāo)的能力，它是直接體現(xiàn)了中層管理人員對直接下屬的管理和影響能力，包括授權(quán)、人才培養(yǎng)、團(tuán)隊建設(shè)。第1個結(jié)構(gòu)要素是授權(quán)。授權(quán)并不意味著放權(quán)后，中層管理者就可以什么都不用管，任由下屬隨意工作，最后對結(jié)果負(fù)責(zé)的還應(yīng)是領(lǐng)導(dǎo)者自己。因此，A公司中層管理者不僅要去放權(quán)，還要善于放權(quán)，但授權(quán)要適度。對下屬過度授權(quán)，容易滋生下屬權(quán)力，架空自己；對下屬授權(quán)不夠，容易使下屬開展工作束手束腳，影響工作進(jìn)度、效率。第2個結(jié)構(gòu)要素是人才培養(yǎng)。A公司人才培養(yǎng)包括人才招聘選拔、人才標(biāo)準(zhǔn)識別、人才評價和人才培養(yǎng)4個方面，以發(fā)現(xiàn)并挖掘具有高潛質(zhì)的人員，支持后備人才培養(yǎng)。第3個結(jié)構(gòu)要素是團(tuán)隊建設(shè)。團(tuán)隊建設(shè)包括團(tuán)隊成員個性識別、權(quán)變管理、合理分工及團(tuán)隊氛圍建設(shè)4個部分。通過合理分配團(tuán)隊成員分工，以提高組織效率為目的，以實現(xiàn)團(tuán)隊共同成長。1.1.5中層管理者創(chuàng)新力標(biāo)準(zhǔn)第五項領(lǐng)導(dǎo)力是創(chuàng)新力。創(chuàng)新力是指應(yīng)對不斷變化的管理情境，中層管理者不斷更新自身的知識體系、技術(shù)能力和管理能力所體現(xiàn)出來的環(huán)境適應(yīng)能力。創(chuàng)新力要求中層管理人員能源源不斷地為企業(yè)輸出新動力、作出新貢獻(xiàn)，是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱。創(chuàng)新力包括戰(zhàn)略管理、前瞻力。第1個結(jié)構(gòu)要素是戰(zhàn)略管理。戰(zhàn)略管理是指通過對企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境情況的分析，進(jìn)一步規(guī)劃企業(yè)在未來一段時期內(nèi)的經(jīng)營發(fā)展方向和目標(biāo)，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)不斷分解的情況制定定對應(yīng)的組織架構(gòu)、人才配置及業(yè)務(wù)計劃。第2個結(jié)構(gòu)要素是前瞻力。前瞻力是指對于外部變化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)技術(shù)環(huán)境、人才環(huán)境具有非常精準(zhǔn)和敏銳的預(yù)判。第2章A公司中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力維度的勝任力模型應(yīng)用2.1基于領(lǐng)導(dǎo)力模型的人才測評根據(jù)前人研究的成果，體系化、標(biāo)準(zhǔn)化的中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力維度的勝任力模型是評價績效優(yōu)秀和績效差的有效工具。因此，基于領(lǐng)導(dǎo)力模型的人才測評包括內(nèi)部人才盤點、外部人員招聘及管理崗位人才的選拔等方面。人才選拔。中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力維度的勝任力模型用于人才選拔，主要是使用能力標(biāo)準(zhǔn)對達(dá)成高績效工作所具備的多項關(guān)鍵能力進(jìn)行評價，以此來衡量被測評者是否能夠被錄用。關(guān)于運用中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力模型開展人才招聘、人才選拔的顯著特點有，一是較傳統(tǒng)的招聘方式相比它會更重于候選人的動機(jī)、個人特質(zhì)等隱性的特質(zhì)，相對而言不會過于關(guān)注候選人的外顯特征，比如知識技能、以往的工作經(jīng)驗等。二是較傳統(tǒng)的招聘方式不停留于外顯特征表面，能深入到隱性的內(nèi)在，能為公司選聘到績效業(yè)績更為優(yōu)秀的人員，也減少了因可能出現(xiàn)的失誤選聘到面試能力強(qiáng)、實操能力弱的績效業(yè)績水平較低的人員給企業(yè)帶來的影響及不必要的損失。三是運用中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力模型開展的人才選聘工作，將中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力模型測評化、轉(zhuǎn)換為量表進(jìn)行測評得分、出具測評報告，可以為后期的結(jié)構(gòu)化面試、乃至以后的錄用選拔提供參考依據(jù)。中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力測評成績報告模板如表2.1所示。表2.1中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力測評成績報告模板姓名：年齡：學(xué)歷：應(yīng)聘崗位：測評時間：素質(zhì)能力優(yōu)秀良好中等欠佳不足分?jǐn)?shù)情境管理品德敬業(yè)精神業(yè)務(wù)能力責(zé)任擔(dān)當(dāng)溝通協(xié)調(diào)計劃管理目標(biāo)管理結(jié)果導(dǎo)向授權(quán)人才培養(yǎng)團(tuán)隊建設(shè)戰(zhàn)略管理前瞻力領(lǐng)導(dǎo)力綜合能力表現(xiàn)：自制力：工作力：執(zhí)行力：影響力：創(chuàng)新力：分?jǐn)?shù)較高的素質(zhì)能力：分?jǐn)?shù)較低的素質(zhì)能力：人崗匹配的判定。運用中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力模型能有效利用于人崗匹配，將最優(yōu)的人員放在最合適的崗位上。中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力模型能有效的測評出候選人各項素質(zhì)能力得分的高低，結(jié)合應(yīng)聘崗位的特性、對各項素質(zhì)能力的要求，識別出候選人得分高的素質(zhì)能力項目、得分低的素質(zhì)能力項目，從而與工作崗位相結(jié)合，減少試用期的“水土不服”、縮短磨合期。潛能挖掘。運用中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力模型測評能發(fā)現(xiàn)中層管理者具有潛質(zhì)的素質(zhì)能力，可能這項素質(zhì)能力在平常的工作崗位、部門管理中不容易顯現(xiàn)，如內(nèi)審部部長在日常工作中更多展現(xiàn)的是自制力、工作力、執(zhí)行力、影響力方面的素質(zhì)能力，在創(chuàng)新力的戰(zhàn)略管理、前瞻力這兩項素質(zhì)能力不容易顯現(xiàn)，但通過中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力模型測評能發(fā)現(xiàn)其潛在的素質(zhì)能力。2.2基于領(lǐng)導(dǎo)力模型的人才培育中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力模型運用于培訓(xùn)方面，能有效解決以往A公司中層管理者集中于專業(yè)技術(shù)能力、基本能力素質(zhì)等方面的培訓(xùn)，缺乏對中層管理人員管理知識及管理技能方面的培訓(xùn)現(xiàn)狀。培訓(xùn)體系的搭建對于企業(yè)中層管理人員團(tuán)隊整體素質(zhì)提升大有裨益，能有效提升企業(yè)核心競爭力，有力推動企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。針對培訓(xùn)體系方面，結(jié)合中層管理人員培訓(xùn)體系現(xiàn)狀，按照培訓(xùn)需求分析——制定培訓(xùn)方案——培訓(xùn)實施——培訓(xùn)評估的培訓(xùn)流程，重新優(yōu)化調(diào)整中層管理人員的培訓(xùn)體系。（1）培訓(xùn)需求分析基于中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力模型的培訓(xùn)體系可以有效幫助企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)中層管理人員存在的不足、擅長的優(yōu)勢，從而設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)體系強(qiáng)化其優(yōu)勢、解決其補(bǔ)足短板開展針對性的培訓(xùn)。開展培訓(xùn)體系的首個重要的步驟就是科學(xué)、合理地分析培訓(xùn)需求，這將重點圍繞企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、中層管理人員績效表現(xiàn)和工作任務(wù)三個方面。也就是從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃層面來看，對于在未來一定時期內(nèi)，企業(yè)和高層管理人員對中層管理者的要求是什么？從中層管理人員績效表現(xiàn)來看，對照中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力模型，不同的中層管理人員績效差距主要表現(xiàn)在哪些方面？從工作任務(wù)來看，根據(jù)工作任務(wù)的性質(zhì)、種類、重要性等來看，對于中層管理人員需要提升哪些素質(zhì)能力，以期能更有效率的開展完成這項工作任務(wù)。結(jié)合中層管理人員領(lǐng)導(dǎo)力模型，制定了培訓(xùn)需求調(diào)查表，結(jié)合高層管理人員的建議，初步擬定了符合公司戰(zhàn)略發(fā)展，提升中層管理人員核心素質(zhì)的培訓(xùn)需求。制定培訓(xùn)方案在制定培訓(xùn)方案的過程中，主要著重于開發(fā)設(shè)計中層管理者的管理培訓(xùn)課程。根據(jù)之前的調(diào)查步驟分析A公司中層管理者現(xiàn)狀，可以發(fā)現(xiàn)大多數(shù)的中層管理人員在企業(yè)管理知識及管理技能方面欠缺，以此可作為管理者的培訓(xùn)內(nèi)容。中層管理人員培訓(xùn)課程內(nèi)容設(shè)計如表2.2。中層管理人員的培訓(xùn)課程不是一塵不變的，是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、中層管理人員需求來進(jìn)行動態(tài)調(diào)整的。表2.2中層管理人員培訓(xùn)課程內(nèi)容表類別課程名稱管理勝任力學(xué)時培訓(xùn)目的管理基礎(chǔ)知識戰(zhàn)略定位與運營戰(zhàn)略管理1天掌握定位戰(zhàn)略及運營理論，提升管理實踐運用技能團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力：如何在組織中成就卓越授權(quán)1天通過領(lǐng)導(dǎo)的五種行為和十大使命一步步成為卓越領(lǐng)導(dǎo)者，并帶領(lǐng)團(tuán)隊迎挑戰(zhàn)走向卓越的能力中國式績效管理制勝之道戰(zhàn)略管理1天提升企業(yè)經(jīng)營思路及企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營水平管理基本技能目標(biāo)制定與計劃執(zhí)行能力計劃管理、目標(biāo)管理1天學(xué)會利用系統(tǒng)思考的方法，制定合理行動計劃，以確保執(zhí)行到位，目標(biāo)實現(xiàn)，掌握五大目標(biāo)管理工具應(yīng)用高效團(tuán)隊建設(shè)與管理團(tuán)隊建設(shè)1天學(xué)習(xí)如何搭建組織架構(gòu)，根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)要求識別團(tuán)隊人才，并有效管理和激勵團(tuán)隊成員跨部門溝通與協(xié)作溝通協(xié)調(diào)1天學(xué)習(xí)如何解除部門墻的束縛，打掉部門之間的溝通壁壘，掌握高效溝通和協(xié)同的知識技能。學(xué)習(xí)力提升/1天建立學(xué)習(xí)型組織，提高員工職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)實施中層管理人員培訓(xùn)實施的過程中，做好中層管理人員培訓(xùn)課程時長、培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況的記錄。培訓(xùn)評估人力資源部門在中層管理人員培訓(xùn)結(jié)束后做好對中層管理人員培訓(xùn)效果的跟蹤反饋，以此確定培訓(xùn)設(shè)計的課程對中層管理人員的管理知識能力和管理技能是否有所提升，對中層管理人員的績效業(yè)績是否有提升作用，對公司經(jīng)營發(fā)展是否有推動作用，設(shè)計的課程是否合理、有效？帶著這些諸多的目的，結(jié)合中層管理人員學(xué)員的培訓(xùn)滿意度以及實際的績效表現(xiàn)對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估反饋調(diào)查。為更有效的獲取中層管理人員培訓(xùn)學(xué)員的實際培訓(xùn)效果，人力資源部將綜合中層管理培訓(xùn)學(xué)院的滿意度調(diào)查及課程考試成績，一般在培訓(xùn)結(jié)束后3-6月內(nèi)，采用360度評估方式對學(xué)院的學(xué)習(xí)效果進(jìn)行跟蹤確定。一方面，以個人為中心，結(jié)合中層管理者的近幾個月的績效考核業(yè)績，分析比對培訓(xùn)前后個人績效結(jié)果的差異，采用績效反饋面談方式對其進(jìn)行評估反饋。另一方面，從中層管理培訓(xùn)學(xué)員的直接上級、直接下級、同事共同參與培訓(xùn)考評調(diào)查問卷，從中層管理培訓(xùn)學(xué)員直接與之工作感知對象獲取評價，其評價內(nèi)容更具有代表性、更能真實反映中層管理培訓(xùn)學(xué)員在培訓(xùn)前后的變化，以此確定培訓(xùn)的有效性。培訓(xùn)考評調(diào)查問卷如表2.3所示。表2.3中層管理人員培訓(xùn)效果評估調(diào)查問卷培訓(xùn)學(xué)員：培訓(xùn)課程：填表人：崗位：填表日期：請您就以下項目進(jìn)行客觀、公正的評價，我們將對問卷內(nèi)容嚴(yán)格保密。顯著進(jìn)步：5分；有所進(jìn)步：4分；不清楚：3分；有所退步：2分，顯著退步：1分。評分項目分?jǐn)?shù)素質(zhì)能力顯著進(jìn)步有所進(jìn)步不清楚有所退步顯著退步情境管理品德敬業(yè)精神業(yè)務(wù)能力責(zé)任擔(dān)當(dāng)溝通協(xié)調(diào)計劃管理目標(biāo)管理結(jié)果導(dǎo)向授權(quán)人才培養(yǎng)團(tuán)隊建設(shè)戰(zhàn)略管理前瞻力總分：平均分：1：顯著提高的素質(zhì)能力：2.有待改善的素質(zhì)能力：2.3基于領(lǐng)導(dǎo)力模型的人才激勵（1）薪酬管理薪酬激勵是企業(yè)進(jìn)行激勵的主要形式，以貨幣形式對價值創(chuàng)造的結(jié)果進(jìn)行合理分配，從而促使員工積極工作以努力實現(xiàn)績效目標(biāo)。薪酬管理中對于工作能力價值的變現(xiàn)及激勵，主要是基于管理者所具備的能力素質(zhì)，考慮中層管理者的更深層次的方面，而不是單單以學(xué)歷、經(jīng)驗、業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，這樣能更加有效激勵員工不斷提升能力素質(zhì)。（2）職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃旨在提高員工對企業(yè)認(rèn)知度、忠誠度，挽留核心骨干的同時打造企業(yè)名片，從而吸引更多的外部優(yōu)秀人才加入。通過協(xié)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與個人戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系，將員工職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有效銜接，最終達(dá)到雙贏。將中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力模型與職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，不僅有利于中層管理者剖析自己、分析評價自己的素質(zhì)能力、挖掘潛質(zhì)，也能幫助中層管理者分析自己的素質(zhì)特點、提高長處、補(bǔ)足短板，不斷推動中層管理者開發(fā)挖掘提升組織績效的關(guān)鍵技能等行為。在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，A公司根據(jù)公司現(xiàn)有也業(yè)務(wù)、部門、職位的情況，建立了多種職業(yè)發(fā)展通道。如除了設(shè)置常規(guī)的管理通道外，還增設(shè)了專業(yè)技術(shù)通道，相同序列級別的員工可以在發(fā)展路徑上進(jìn)行轉(zhuǎn)換，這也為專業(yè)能力強(qiáng)、行政管理能力弱的中層管理者提供了合適的職業(yè)發(fā)展渠道，同時也解決了中層管理者職位職數(shù)少、儲備干部長期得