ZW公司企業(yè)員工工作滿意度調(diào)查研究目錄TOC\o"1-3"\h\u25854一、緒論 摘要：員工工作滿意度是指對員工在工作場所的行為產(chǎn)生復(fù)雜影響的個人職業(yè)滿意度。工作滿意度反映了組織當(dāng)前的管理水平，是影響員工積極性和能力穩(wěn)定性的關(guān)鍵因素之一。有效提高員工的服務(wù)效率，在適當(dāng)?shù)臅r候，一名員工的辭職最近成為一個緊迫的問題。讓我們從相關(guān)的背景開始。本文首先詳細介紹了影響員工滿意度的定義和因素。然后以ZW公司為例，采用問卷調(diào)查法對ZW公司員工滿意度現(xiàn)狀進行了調(diào)查，最后對我國企業(yè)如何提高員工滿意度提出了幾點建議，是確立檢驗科學(xué)運作、確立公正薪酬與獎勵制度、確立公正人才使用方式、創(chuàng)建社會公正文化。關(guān)鍵詞：員工滿意度；人力資源；企業(yè)管理一、緒論（一）研究背景通過研究和開發(fā)企業(yè)管理理念和商業(yè)實踐?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钌钊肴诵摹Ｗ鳛楣ぷ髦蟹浅Ｖ匾囊徊糠?，“人”在組織中起到關(guān)鍵性作用。社會發(fā)展競爭是企業(yè)競爭的目標。在不斷增長的業(yè)務(wù)中監(jiān)督人力資源管理的責(zé)任至關(guān)重要。員工如何獲得工作滿意度正變得越來越突出。保持人才高水平，職工高素質(zhì)。切實調(diào)動積極性，發(fā)揮創(chuàng)造力，已成為全球管理理論家和商界人士研究的焦點。在組織內(nèi)創(chuàng)建科學(xué)有效的激勵機制的動機直接決定了組織能力戰(zhàn)略的成敗。調(diào)查員工滿意度如何影響生存和長期發(fā)展已成為組織管理實踐中一項非常重要的任務(wù)。（二）研究意義近年來，隨著資本擴張和發(fā)展戰(zhàn)略的實施，我國一些企業(yè)正在迅速擴大規(guī)模，增加勞動力。與ZW一樣，在經(jīng)歷了一段因短缺而快速發(fā)展的時期后，沒有及時堅持有效的人才激勵手段和機制來吸引人才。隨著我們相應(yīng)的發(fā)展和改進，我們目前正在遇到諸如容量損失之類的問題。無法推薦的高技能員工效率下降因此，對于ZW公司來說，調(diào)查當(dāng)前員工滿意度和離職率下降的原因?qū)τ诩訌妰?nèi)部人才的開發(fā)和管理非常有用。整合公司核心競爭優(yōu)勢，增強公司可持續(xù)發(fā)展能力。（三）研究方法當(dāng)前的調(diào)查方法員工滿意度調(diào)查被普遍接受并被大多數(shù)組織用作訪談?wù){(diào)查方法。調(diào)查方法和隨機調(diào)查方法取決于時間限制和員工滿意度調(diào)查的適當(dāng)樣本量。使用調(diào)查樣本法進行進一步調(diào)查，充分準確地反映員工滿意度需求。（四）文獻綜述國外關(guān)于員工滿意度的研究，主要涉及到對員工滿意度及其影響因素的重要性，即使進行深入地調(diào)查，但大多數(shù)被調(diào)查的對象和樣本都基于歐美的組織和企業(yè)。近年來，逐漸開始關(guān)注發(fā)展中國家的企業(yè)，特別是中國企業(yè)的員工滿意度研究。但是，由于地域文化理解上存在的一些差異，因此還有很多需要完善的空間。HackmanandOldham（1980）認為當(dāng)員工覺得自己從組織獲得的報酬（晉升、表彰、薪資）達到期望時或超過預(yù)想結(jié)果時，員工會感到滿意，心理需求會得到很大程度地滿足。Maister（2001）研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)績效的提升與下列因素有關(guān)：員工在工作上有無成就感，員工在工作上可否感到價值，以及員工可否把在該企業(yè)工作看成是一種職業(yè)機會。謝玉華，張群艷（2019）基于中國國情，采用經(jīng)驗方法考察了新一代員工參與影響員工滿意的內(nèi)部作用機制。研究結(jié)果顯示：新生代員工所參與的管理，監(jiān)督與決策對于其滿意度具有顯著積極影響。參與性意向（參與性管理，監(jiān)督權(quán)，決策權(quán)）歸納出共同利益（領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，監(jiān)督權(quán)和決策權(quán)）對于員工滿意度影響規(guī)律。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)有必要關(guān)注員工參與問題，尤其是要構(gòu)建高水平參與監(jiān)督與決策系統(tǒng)，以培育與強化員工參與意愿并提升滿意度。陳婷（2019）基于員工滿意這一概念，對其影響因素進行歸納。尤其對影響因素進行了分析，并總結(jié)歸納了研究者們的多種研究宗旨、假設(shè)，最后按照學(xué)者的研究歸納和預(yù)測員工滿意度的影響因素。二、概念界定（一）員工滿意度的定義所謂員工滿意度，就是員工在對企業(yè)感知影響和期望值對比中所經(jīng)歷的一種情緒狀態(tài)。員工滿意度是員工在將自己的真實感受與公司的期望進行比較時所接受的水平。滿意度是一個相關(guān)的概念。滿足并超越您的期望，如果不辜負期望，將從根本上不滿意。而且將達不到自己所要預(yù)期的期望。（二）影響員工滿意度的因素員工滿意度受到多種因素的影響。另外，各類工作之成因也不相同，但員工滿意度通常會受到影響：（1）價值觀決定一個人工作滿意度的基本因素是他的各種需求和價值觀，也就是價值評估標準。人的需求不同，他對周圍事物的要求也不同。如果管理者缺乏的是尊敬，企業(yè)只給他提供較高的工資。那么，管理者的滿意度就不會太高，因為不能滿足管理者的心理需求。人的價值觀各不相同，所以他的需求也各不一樣。（2）工作本身的因素工作本身也嚴重影響員工的工作滿意度，具體來說，也就是企業(yè)是否能為他們提供技能和能力增長的機會。工作職務(wù)本身能夠是職工得到成長和發(fā)展，工作職務(wù)能否給職工帶來心理上榮譽感和自豪感。（3）工作物理環(huán)境因素工作環(huán)境作為評價每一個人工作舒適度的一個重要標志，它主要指工作場所中的環(huán)境，如安全，濕度，亮度，噪聲，氣味等環(huán)境因素以及工作人員在使用工具及工作時所需要的設(shè)備時是否合理可用，是否舒適方便等。三、我國企業(yè)員工滿意度分析——以ZW公司為例（一）問卷調(diào)查基本情況本研究表明，ZW公司是分析中最重要的因素。這項研究的例子具有全球性、事實性和代表性。共分享400題，返回有效題396題，回復(fù)率為99%。問題（見表）有兩部分：重要信息，如性別、年齡、教育和技術(shù)技能。利克特滿意度和績效調(diào)查中5分，每個問題由態(tài)度量表（LS）測試：非常同意5分，同意4分，難以確定3分，不同意2分，不可能1分。（二）問卷調(diào)查結(jié)果分析1.對工作本身的評價在員工滿意度的主要構(gòu)成因素中，一般員工對工作本身的滿意度平均分為3.31，管理人員對工作本身的滿意度平均分為3.16，具體見下表。表1一般員工對工作本身的評價得分表2管理人員對工作本身的評價得分如表1和2所示，78.85%的受訪一般員工與73.5%的受訪管理人員表示“知道你的工作職責(zé)并有興趣去做當(dāng)前工作”；80.65%的受訪一般員工與65.81%的受訪管理人員表示“科學(xué)、合理的工作流程，能夠高效率的完成任務(wù)”；72.4%的受訪一般員工與78.63%的受訪管理人員表示當(dāng)前工作量與作息時間均可接受，但是，僅有51.97%的普通員工，47.01%的管理人員對于工作穩(wěn)定性表示滿意。2.對工作回報的評價在員工滿意度的關(guān)鍵要素中，員工的平均工作滿意度為2.59，管理人員的平均工作滿意度為2.93。有關(guān)更多信息，請參閱下表。表3一般員工對工作回報的評價得分表4管理人員對工作回報的評價得分工資與津貼視角下，見表3，表4。員工平均滿意度很低。比起其他企業(yè)31.18%，公司現(xiàn)在薪水還算合理。類似地，15.41%的被調(diào)查者表示，該公司所提供的賠償與其所做的努力相比較是公平的。與職工對報酬的強烈不滿相比，管理層調(diào)查則較為緩和，76%受訪管理人員對報酬表示滿意。3.對工作環(huán)境的評價對員工的一些主要內(nèi)容要求，員工滿意度為2.97，經(jīng)理對工作滿意度為3.65。有關(guān)更多信息，請參閱下表。表5一般員工對工作環(huán)境的評價得分表6管理人員對工作環(huán)境的評價得分如表5、6所示，在調(diào)查問卷中87.18%的管理人員對工作環(huán)境表示滿意，但一般員工對工作環(huán)境的滿意度相對低，只有41.58%，尤其是生產(chǎn)型員工，這也是這一部分員工近期流失的一大原因。他們承受著高壓和惡劣的工作條件。地面高溫、噪音和灰塵的“三點高”環(huán)境很容易破壞員工的組織承諾。而且隨著全社會保健意識的發(fā)展，即使是普通工人也越來越意識到這種工作的影響和危險。這導(dǎo)致找工作的加速和意圖的喪失。四、我國企業(yè)提升員工滿意度的對策分析（一）設(shè)置科學(xué)的績效考核機制企業(yè)當(dāng)前的能力，心態(tài)、績效評估考核制度存在缺陷，表現(xiàn)在考核指標設(shè)置不夠科學(xué)，考核制度不公，考核結(jié)果缺乏透明性，建立一套科學(xué)評估考核系統(tǒng)勢在必行，完美反映戰(zhàn)略，反映人的需要。保證個人的努力方向符合組織發(fā)展目標?？紤]組織中的不同元素之間的復(fù)雜性?？冃后w行為很難完全衡量。評價體系和意見評價結(jié)果運用科學(xué)的理論和方法設(shè)定績效指標。（二）完善現(xiàn)有的薪酬獎勵機制可以通過公司調(diào)研了解同行業(yè)的薪資水平，利用當(dāng)?shù)亟y(tǒng)計局的信息，根據(jù)公司實際情況確定薪資福利。為實現(xiàn)這一目標，企業(yè)薪酬金額達到了與同一公司或公司薪酬相比略高的水平。此外，員工應(yīng)確保公司薪酬的競爭力達到比較優(yōu)秀的水平。管理員可以通知員工同行業(yè)或就業(yè)市場的工資。確保員工參與或管理公司的薪酬計劃流程，通過明確證明的利潤和利潤來提高公司的利潤。（三）營造人與組織之間共同發(fā)展的企業(yè)文化1.樹立以人為本的管理理念人是組織的基礎(chǔ)。生存的關(guān)鍵在于人。人是發(fā)展的基礎(chǔ)。創(chuàng)建企業(yè)文化的目的是在組織內(nèi)灌輸關(guān)于共同價值觀和精神信仰的想法。確保所有員工在生產(chǎn)中都非常負責(zé)和專業(yè)。創(chuàng)建只重視人的企業(yè)文化因此，我們受到員工的鼓勵和獎勵。它激勵員工參與忠誠。增加責(zé)任感和創(chuàng)造力。2.合理使用人才通過評估和交流的方式，能夠清楚地了解每位員工的價值取向和獨特優(yōu)勢，根據(jù)實際能力準確地安排職位，為提高預(yù)期提供適當(dāng)?shù)哪繕?。管理者不?yīng)該一直以領(lǐng)導(dǎo)者自居，而應(yīng)該以與員工平等地交流，以開放地心態(tài)征求意見。要以優(yōu)秀人才為榜樣，在全公司營造“尊重勞動、尊重才能、尊重創(chuàng)造”的氛圍，這樣才能保證有效溝通。結(jié)論根據(jù)現(xiàn)在的經(jīng)濟發(fā)展形式來看，其實企業(yè)之間的競爭就是人才之間的競爭，技能發(fā)展對業(yè)務(wù)增長至關(guān)重要，為了吸引和留住技能并增強他們的商業(yè)頭腦，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者迫切需要對核心業(yè)務(wù)建立科學(xué)的支持性管理。激勵管理系統(tǒng)的設(shè)計應(yīng)以社區(qū)為導(dǎo)向，以滿意的員工研究為導(dǎo)向，以滿足員工的需求，促進員工的興趣和技能,使他們能夠朝著更好的方向上發(fā)展。

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