廣州樂有家房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司招聘存在的問題及對策研究摘要隨著城市化進(jìn)程的加快和人民生活水平的提高，房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)在中國得到了迅速發(fā)展，但同時也面臨著人才匱乏的問題。本文通過文獻(xiàn)分析法和問卷調(diào)查方法對廣州市樂有家房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司的招聘情況進(jìn)行調(diào)研，發(fā)現(xiàn)其存招聘計劃完成率低、招聘回應(yīng)投遞簡歷速度慢、招聘流程繁瑣、招聘面試官專業(yè)程度不高和企業(yè)人力資源招聘隊伍建設(shè)缺乏的問題；并提出了提高招聘計劃完成率；加強(qiáng)與應(yīng)聘者的溝通與留意簡歷投遞信息；精簡員工招聘流程；提高招聘人員的專業(yè)技能；加強(qiáng)招聘隊伍建設(shè)的建議。一方面為廣州樂有家房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司提升招聘效果提供對策，另一方面也能為其他房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)企業(yè)優(yōu)化招聘工作提供參考。關(guān)鍵詞:房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)員工招聘問卷調(diào)查法文獻(xiàn)分析法AbstractThepropertybrokerageindustryinChinahasdevelopedrapidlywiththeaccelerationofurbanisationandtheimprovementofpeople'squalityoflife,butatthesametime,italsofacestheproblemoftalentshortage.ThisarticleconductsasurveyontherecruitmentsituationofGuangzhouLeyoujiaRealEstateBrokerageCo.,Ltd.throughliteratureanalysisandquestionnairesurveymethods.Itisfoundthatthecompanyhasproblemssuchaslowcompletionrateofrecruitmentplans,slowrecruitmentresponseandresumedeliveryspeed,cumbersomerecruitmentprocess,lowprofessionallevelofrecruitmentinterviewers,andlackofhumanresourcesrecruitmentteamconstructionintheenterprise;Andproposedtoimprovethecompletionrateofrecruitmentplans;Strengthencommunicationwithjobapplicantsandpayattentiontoresumesubmissioninformation;Streamlinetheemployeerecruitmentprocess;Improvetheprofessionalskillsofrecruiters;Suggestionsforstrengtheningtheconstructionofrecruitmentteams.Ontheonehand,itprovidesstrategiesforGuangzhouLeyoujiaRealEstateBrokerageCo.,Ltd.toimproverecruitmenteffectiveness,andontheotherhand,itcanalsoserveasanintroductiontootherbrokertooptimizerecruitmentwork.Keywords:RealEstateBrokerageIndustry；employeerecruitment；questionnairesurvey；literatureanalysis目錄298781緒論 頁1緒論1.1研究背景隨著我國房地產(chǎn)市場體系的日益健全，房地產(chǎn)中介機(jī)構(gòu)的良性運(yùn)作對于降低產(chǎn)業(yè)運(yùn)營風(fēng)險、推動產(chǎn)業(yè)健康發(fā)展具有十分重要的意義。房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)作為一種社會中介服務(wù)，具有長周期、高頻次，以“人”為核心的特點，受行業(yè)特點的影響，在招聘的過程當(dāng)中非常重視經(jīng)驗和技能，強(qiáng)調(diào)溝通和人際交往能力以及人員的穩(wěn)定性[1]。但是，目前目前房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)整體招聘效果不佳。一方面，房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)的招聘特點很難被滿足，房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)的人才流動性相對較高，一些優(yōu)秀的房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人可能會因為追求更好的薪酬待遇或職業(yè)發(fā)展的機(jī)會而選擇跳槽，并且新入行的房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人也可能因為業(yè)績不佳或行業(yè)壓力而選擇離開[2]。另一方面，房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)的勞動力市場人才供給明顯不足，隨著房地產(chǎn)市場的快速發(fā)展，對房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人的需求日益增加。然而，目前市場上合格的房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人數(shù)量相對較少，無法滿足市場的快速擴(kuò)張需求。這導(dǎo)致很多房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司難以招到足夠數(shù)量的經(jīng)紀(jì)人，影響了公司的業(yè)務(wù)開展。此外，房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)在人才質(zhì)量上也存在明顯的短板。盡管市場上有很多從事房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)工作的人，但其中真正具備專業(yè)技能、豐富經(jīng)驗和良好服務(wù)態(tài)度的優(yōu)秀人才卻并不多。這導(dǎo)致部分經(jīng)紀(jì)人在處理客戶問題、提供專業(yè)的市場分析等方面存在困難，影響了行業(yè)的整體服務(wù)水平[3]。因此，對房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)的員工招聘問題進(jìn)行研究顯得尤為重要。1.2研究意義1.2.1理論意義盡管國內(nèi)外學(xué)術(shù)界對招聘理念和方式進(jìn)行了廣泛研究，并積累了豐富的文獻(xiàn)資源，但對于房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)的招聘問題研究相對較少。因此，本研究旨在填補(bǔ)這一領(lǐng)域的研究空白，為學(xué)術(shù)界提供關(guān)于房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)招聘問題的新觀點和理論支持。通過系統(tǒng)研究、分析和總結(jié)相關(guān)理論，本研究將深入挖掘房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)員工招聘問題的內(nèi)在規(guī)律和特點。首先，本文將探索房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)的獨特特性，包括行業(yè)的發(fā)展趨勢、業(yè)務(wù)模式、員工特征等，以更好地理解招聘的現(xiàn)實挑戰(zhàn)。其次，本文將研究當(dāng)前招聘實踐中存在的問題，如招聘計劃完成率低、招聘回應(yīng)投遞簡歷速度慢、招聘流程繁瑣、招聘面試官專業(yè)程度不高、企業(yè)人力資源隊伍缺乏建設(shè)等，并深入分析這些問題的根源和影響因素。此外，本文還將為房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)的招聘研究理論體系做出貢獻(xiàn)，促進(jìn)學(xué)術(shù)交流與合作。通過與學(xué)術(shù)界和業(yè)界的溝通與合作，期望能夠進(jìn)一步完善該領(lǐng)域的理論框架，推動招聘管理的學(xué)術(shù)研究和實踐創(chuàng)新，為房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)的人才發(fā)展和管理提供更為可靠的理論支持。1.2.2現(xiàn)實意義研究房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)員工招聘問題可為實際操作提供指導(dǎo)，為企業(yè)提供更精準(zhǔn)的人才招聘策略，降低招聘成本，提高招聘效率。同時，為求職者提供明確的職業(yè)發(fā)展方向與規(guī)劃建議，助力其實現(xiàn)自我價值。深入研究房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)員工招聘的現(xiàn)狀、問題和發(fā)展趨勢，將學(xué)術(shù)研究成果應(yīng)用于實踐操作中，提出有針對性的建議和解決方案，推動整個行業(yè)招聘工作的進(jìn)步，驗證理論的正確性和有效性，為房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)未來的招聘工作研究提供新的思路和方向。此外，研究成果將直接應(yīng)用于房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)的實踐中。通過深入挖掘房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)員工招聘問題的內(nèi)在規(guī)律和特點，提供具體的實踐指導(dǎo)，解決行業(yè)內(nèi)存在的招聘挑戰(zhàn)。此包括針對招聘計劃完成率低、招聘回應(yīng)投遞簡歷速度慢、招聘流程繁瑣、招聘面試官專業(yè)程度不高、企業(yè)人力資源隊伍缺乏建設(shè)等問題的可行解決方案。這些解決方案有助于房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司更有效地招聘和留住優(yōu)秀員工，提升企業(yè)競爭力和發(fā)展?jié)摿?。通過與行業(yè)實踐的緊密結(jié)合，研究將在理論和實踐之間架起橋梁，促進(jìn)房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。1.3研究方法1.3.1文獻(xiàn)研究法文獻(xiàn)研究法是一種對文獻(xiàn)進(jìn)行搜集、鑒別、梳理、研究并對其進(jìn)行科學(xué)具體理解的方法[4]。本文對國內(nèi)外招聘的研究文獻(xiàn)進(jìn)行整理，總結(jié)和梳理了國內(nèi)外知名學(xué)者的研究成果，進(jìn)而對企業(yè)員工招聘的相關(guān)概念、理論及研究狀況有一個較為全面的認(rèn)識。同時，文章也參考了廣州市樂有家房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源部門提供的該公司現(xiàn)有招聘制度，以及近三年來的招聘數(shù)據(jù)。1.3.2問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是一種通過綜合考慮多種因素，并運(yùn)用準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)來掌握復(fù)雜的現(xiàn)象和問題的研究方法[5]。本次研究通過本文通過問卷調(diào)查的形式，對樂有家經(jīng)紀(jì)公司現(xiàn)有的招聘工作滿意度進(jìn)行調(diào)查，針對樂有家公司現(xiàn)有招聘問題進(jìn)行深度剖析，并搜集員工對企業(yè)招聘工作的優(yōu)化建議進(jìn)行對策分析。本次招聘工作滿意度調(diào)查問卷采用無記名網(wǎng)絡(luò)方式進(jìn)行發(fā)放，發(fā)放對象為樂有家公司的正式員工，以樂有家招聘工作情況為主題，采用李克特量表形式，對問題的答案進(jìn)行了陳述，該量表由五個尺度組成，分別為非常滿意、比較滿意、一般、不太滿意和不滿意，能詳細(xì)地找出調(diào)查對象對樂有家招聘工作情況的看法和綜合態(tài)度，對樂有家招聘工作存在問題的挖掘具有重要意義。2文獻(xiàn)綜述2.1國外研究現(xiàn)狀國外學(xué)者對企業(yè)員工招聘等工作進(jìn)行了廣泛研究，形成了以下重要觀點:關(guān)于招聘的概念和作用，Shell(2019)以互聯(lián)網(wǎng)管理企業(yè)為研究對象,系統(tǒng)、全面、詳細(xì)地介紹了企業(yè)員工招募戰(zhàn)略的制定，招募流程的實施，以及招聘結(jié)果的有效管理[6]。Simin（2024）對員工招聘領(lǐng)域做了全面深刻的總結(jié)，包括員工招聘的基礎(chǔ)資源和概念、吸引人才的有效方法、申請人群體的變化等，為設(shè)計今后的招聘計劃提供了見解[7]。關(guān)于招聘的渠道選擇，Nikolaou（2019）對新型招聘媒介進(jìn)行深入探討和分析，認(rèn)為利用互聯(lián)網(wǎng)及移動互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘在吸引人才、縮短員工招聘周期和增強(qiáng)員工適應(yīng)能力等方面具有重大的現(xiàn)實意義[8]。關(guān)于招聘評價的研究，KlauSmoSer（2019）提出對員工滿意度進(jìn)行短期測量，可以為招聘評估提供參考，也可以使用員工的工齡與流動率來衡量招聘的長遠(yuǎn)效果，這些數(shù)據(jù)和指標(biāo)能幫助企業(yè)更全面地了解招聘策略的效果，從而做出更明智的決策[9]。關(guān)于技術(shù)在招聘中的運(yùn)用，Loannis(2021)研究新興技術(shù)的發(fā)展在招聘和甄選階段的作用。發(fā)現(xiàn)社會網(wǎng)絡(luò)不但能夠極大地改變?nèi)藗儗η舐氄叩年P(guān)注重點，而且，在線監(jiān)控和應(yīng)聘者追蹤制度在給求職者和求職者帶來機(jī)遇的同時，也給他們造成了潛在的威脅。此外，在員工甄選方面，將重點放在非同步/電子化采訪、游戲式評價、應(yīng)聘者的應(yīng)對方式等。最后，認(rèn)為招聘應(yīng)結(jié)合新技術(shù)信息化、社會化[10]。2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀近年來，我國學(xué)術(shù)理論界的發(fā)展迅猛，企業(yè)的人力資源管理研究也隨之持續(xù)演進(jìn)。國內(nèi)眾多學(xué)者對此展開深入的研究和剖析，并就國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理問題進(jìn)行了較為深入的理論探索。在企業(yè)招聘過程方面，狄敏(2020)提出在招聘過程中，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是吸引并選拔出適合的人才，以增強(qiáng)企業(yè)在市場中的競爭力。此外，招聘活動還是展示和宣傳企業(yè)文化的重要平臺。同時，招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，對企業(yè)文化宣傳效果有直接影響[11]。安黔(2020)指出建立有效的人才選拔機(jī)制是提升企業(yè)核心能力的關(guān)鍵，企業(yè)要對招募工作進(jìn)行深入的研究與分析，并根據(jù)情況制訂出相關(guān)的招募戰(zhàn)略與條件，以保證招募工作的效率[12]。吳泰青(2020)指出，許多企業(yè)的招聘效率低下，主要是因為招聘環(huán)節(jié)存在不足，企業(yè)無法充分地滿足招聘需求，公司的管理層沒有充分關(guān)注招聘工作，也沒有將其與公司的戰(zhàn)略發(fā)展計劃進(jìn)行融合[13]。在招聘的方式選擇方面，陳偉(2020)將招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。內(nèi)部招募是公司發(fā)展?jié)摿Φ淖罴颜故?，如果公司?nèi)部的發(fā)展無法彌補(bǔ)招聘崗位空缺部分，那就必須通過外部渠道招募人才[14]。張巧(2020)提出，公司要求的招聘方法和招聘效果密切相關(guān)，招聘方法的選擇會對招聘效果產(chǎn)生巨大的影響[15]。胡敏(2020)提出利用評價和估算的手段，可以檢查招聘指數(shù)的完成情況，有效地評價招聘的成本、數(shù)量、時間和質(zhì)量[16]。在招聘系統(tǒng)優(yōu)化設(shè)計方面，張志峰（2023）認(rèn)為企業(yè)要結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)，構(gòu)建完善的信息化人才資料庫，創(chuàng)新人才招聘模式，引進(jìn)熱點話題，產(chǎn)生流量曝光，突破招聘信息的時空限制[17]。蔣明月（2023）認(rèn)為企業(yè)要構(gòu)建一個健全的人才招聘體系，提升人才招募團(tuán)隊的專業(yè)素質(zhì)，加強(qiáng)對崗位的工作分析，建立系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)方案，改進(jìn)人才選拔規(guī)范、優(yōu)化人才招聘渠道使用標(biāo)準(zhǔn)、拓展新渠道并規(guī)范管理、對不同類型崗位設(shè)置不同的面試程序和審批層級、優(yōu)化招聘評估過程、服務(wù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略布局等優(yōu)化建議，以及從組織、制度、技術(shù)三個方面的保障措施[18]。綜合以上對國內(nèi)外研究文獻(xiàn)的歸納與分析，目前國外企業(yè)員工招聘研究已經(jīng)發(fā)展多年，形成了一套較為成熟的知識理論體系，相關(guān)領(lǐng)域的研究學(xué)者對其研究方向也很廣泛。國內(nèi)發(fā)展雖然較國外有些許落后，但也形成了較為完善的研究體系，有許多先進(jìn)理論值得借鑒學(xué)習(xí)。當(dāng)前員工招聘的相關(guān)研究，正處于百家爭鳴的發(fā)展時期，專家學(xué)者對此類問題的重視程度日益提高，研究方向更為明確，研究方法也日漸成熟，分析不斷深入且更加具體，針對性也更強(qiáng)，這為本論文的研究提供了豐富的學(xué)習(xí)材料。2.3招聘相關(guān)概念2.3.1招聘的概念招募是指企業(yè)出于自身的發(fā)展需求，在對人事的實際規(guī)劃要求和職位分析的基礎(chǔ)上，從內(nèi)部和外部發(fā)掘、發(fā)掘、吸納有才能且對本組織感興趣的個人，并從中選擇合適的人選的過程[19]。一般來說，招聘可以大致分為:招募、選拔、錄用、評估等四部分。招募是指企業(yè)為招攬優(yōu)秀人才而展開的一項活動或策略，它包含了制訂招聘方案、公布招聘信息、應(yīng)聘崗位等。選拔是指企業(yè)通過資格審查，簡歷篩選，面試，筆試，體檢，遴選等一系列步驟。錄用是指公司對應(yīng)聘者進(jìn)行評審后，給應(yīng)聘者發(fā)一份聘用通知書的行為。評估則是一種評價招聘效果的方式[20]。由此可見，招聘的最終目的是選用企業(yè)所需的人才。2.3.2招聘的原則公司在進(jìn)行招聘活動時需遵照基礎(chǔ)的招聘原則，主要體現(xiàn)在以下7個層面：注重候選人的專業(yè)素質(zhì)和品德；以未來發(fā)展戰(zhàn)略為核心；注重協(xié)調(diào)性和互補(bǔ)性；給應(yīng)聘者提供平等的機(jī)會；遵循能職匹配；遵守國家關(guān)于平等就業(yè)的相關(guān)法律、法規(guī)和政策[21]。2.3.3招聘的渠道招聘渠道的選擇是一個關(guān)鍵的決策，與企業(yè)是否能吸納和招攬到合適的人才息息相關(guān)。招聘渠道有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種方式，其中，內(nèi)部招聘包括企業(yè)內(nèi)部人員信息管理、內(nèi)部舉薦、崗位輪換等。外部招聘包括招聘廣告、獵頭代理、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等。內(nèi)部招聘的優(yōu)點是候選人熟悉公司文化環(huán)境穩(wěn)定性強(qiáng)，可以起到激勵作用，缺點是易引發(fā)惡意競爭，不利于新思想新血液流入；外部招聘的優(yōu)點是能較快補(bǔ)充業(yè)務(wù)所需人才，有利于引入外部思想和先進(jìn)經(jīng)驗，激活內(nèi)部氛圍補(bǔ)充自身人才池的同時可以削弱對手，缺點是招聘成本較高，空降兵的融入忠誠度存在挑戰(zhàn)，還可能影響內(nèi)部人才的晉升和積極性[22]。2.3.4招聘的影響因素眾多企業(yè)在發(fā)展過程中一直被招聘難的問題所困擾，影響企業(yè)成功招聘的因素眾多，分為內(nèi)部和外部兩種因素，內(nèi)部因素包括企業(yè)自身形象、企業(yè)招聘預(yù)算和企業(yè)政策；外部因素包括國家的法律法規(guī)、外部勞動力市場以及競爭對手。解決企業(yè)招聘難的問題，必須要從多個角度出發(fā)，結(jié)合內(nèi)外部因素進(jìn)行分析[23]。2.4人崗匹配理論2.4.1人崗匹配理論內(nèi)容人崗匹配(Person-jobfit)，又稱之為能崗匹配(Competency-positionfit)，是人一環(huán)境匹配(Person-organizationfit)理論中最受關(guān)注的一個概念，就是要對人與崗位進(jìn)行合理的匹配，把合適的人安置到合適的崗位上，在合適的崗位上找到適合的人，做到因人而異，使每個人都適合自己的崗位[24]。人崗匹配是一種雙向匹配。一方面指人與崗位相匹配，也就是根據(jù)崗位要求，具有自己的特征、能力、興趣和價值；另一方面指崗位與人相匹配，指該崗位所需的品質(zhì)或資格，是否符合其職業(yè)目的和價值[25]。2.4.2人崗匹配理論研究現(xiàn)狀王敏和黃維德(2021)基于“人-崗匹配”理論，從“激勵”、“能力”和“機(jī)會”三個方面對員工創(chuàng)造力的積極作用進(jìn)行研究和探討，認(rèn)為“崗位要求”與“能力”的匹配能促進(jìn)員工創(chuàng)造性[26]。劉昕和朱冰妍(2022)提出，人與崗位的匹配有利于員工的責(zé)任心行為，只有在員工的知識、技能和能力符合工作需要的情況下，才能更好的完成自己的職責(zé)[27]。丁珠峰（2023）提出在實施人崗匹配時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將其與企業(yè)的人力資源規(guī)劃有機(jī)地結(jié)合起來，根據(jù)每個崗位的特點，采用競聘上崗、人才評測等方法，對員工實行科學(xué)的管理，達(dá)到人崗匹配的目的[28]。趙茜（2023）提出強(qiáng)化人崗匹配可以確保員工隊伍的穩(wěn)定性，提高工作效率。因此，企業(yè)應(yīng)該對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃給予足夠的關(guān)注，并把它融入到崗位培訓(xùn)中去，并對員工實施分類管理，重視對其工作滿意度的評價，幫助其制定長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，增強(qiáng)職工凝聚力，解決“人崗匹配”這一問題[29]。尹佳麗(2023）提出實施人崗匹配有助于企業(yè)打破招聘盲區(qū)，尋求有效的組織運(yùn)行和績效的健康發(fā)展[30]。綜上，人崗匹配理論在理論和實踐研究方面取得顯著進(jìn)展。然而，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和工作環(huán)境的變化，人崗匹配理論的研究仍需要進(jìn)一步深化和完善。未來的研究可從企業(yè)的角度出發(fā)，深入探討員工與員工的動態(tài)、多樣性及其在跨文化情境中的適應(yīng)性，從而為企業(yè)的人力資源分配與職業(yè)生涯規(guī)劃提供理論依據(jù)。3樂有家招聘工作現(xiàn)狀3.1樂有家公司簡介廣州市樂有家房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司成立于2014年7月30日，是一家民營性質(zhì)的房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司，注冊地位于廣州市天河區(qū)。其業(yè)務(wù)范圍涉及房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)、房地產(chǎn)咨詢、商務(wù)代理代辦等服務(wù)，包括提供海量二手房、租房、新房等房源，以及預(yù)約看房、業(yè)主委托、地圖找房、房價走勢分析等一站式置業(yè)服務(wù)。公司實施直線管理組織架構(gòu)，最高權(quán)力機(jī)構(gòu)是股東大會，負(fù)責(zé)公司經(jīng)營和投資規(guī)劃；決策機(jī)構(gòu)是董事會，主要負(fù)責(zé)召集股東會，決定公司具體的經(jīng)營投資方案等；總經(jīng)理層級下設(shè)置了行政部人事部、營銷部、財務(wù)部和法務(wù)部四個部門，其中營銷部為核心部門。公司組織架構(gòu)如圖3.1所示。圖3.1樂有家房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司組織架構(gòu)圖3.2樂有家公司人力資源現(xiàn)狀為更好地了解公司的人力資源現(xiàn)狀，下面將從公司員工基本情況、員工年齡、教育水平及員工司齡分布方面進(jìn)行描述。3.2.1員工基本情況截止2024年1月1日，樂有家公司在職員工總數(shù)為584名。性別分布方面，男性員工為348人，占比為59.6%，女性員工為236人，占比約40.4%。部門分布方面，銷售部門484人，占公司總?cè)藬?shù)的83%。行政人事部為86人，占比15%；財務(wù)部8人，占比1%；法務(wù)部6人，占比1%。公司的人員分布符合房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)的人力資源特征。有關(guān)員工基本情況的詳細(xì)信息如圖3.2所示。3.2樂有家員工部門分布圖3.2.2年齡分布在年齡分布方面，樂有家公司18-25歲員工有136人，占總?cè)藬?shù)的23%；25-35歲員工有302人，占比52%；35-45歲員工有102人，占比17.5%，45歲以上44人，占比7.5%。公司員工主要以青壯年為主，有關(guān)員工年齡分布的詳細(xì)信息如圖3.3所示。圖3.3樂有家員工年齡分布圖3.2.3學(xué)歷分布在學(xué)歷分布方面，樂有家公司高中及以下學(xué)歷93人，占比16%；大專學(xué)歷299人，占比51%；本科學(xué)歷182人，占比31%，研究生學(xué)歷10人，占比的2%。公司員工總體學(xué)歷水平較高，有關(guān)公司員工學(xué)歷分布詳細(xì)信息如圖3.4所示。圖3.4樂有家員工學(xué)歷分布圖3.2.4司齡結(jié)構(gòu)在司齡結(jié)構(gòu)分布方面，樂有家公司1年以下員工294人，占比50％，1-3年員工236人，占比40%，3年及以上員工54人，占比的10%。公司總體司齡偏低，老員工較少，有關(guān)公司員工司齡分布詳細(xì)情況如圖3.5所示。圖3.5樂有家司齡結(jié)構(gòu)分布圖3.3樂有家公司招聘流程樂有家現(xiàn)有招聘流程分為確定人員需求、制定招聘計劃、人員甄選和員工錄用四大環(huán)節(jié)。確定人員需求環(huán)節(jié)包括：提出用人需求申請、申請獲批準(zhǔn)和核查各部門人員配置情況三步；制定計劃環(huán)節(jié)包括：編制《招聘方案計劃書》并報公司審批，根據(jù)《崗位說明書》，確定招聘崗位所需的基本素質(zhì)與工作要求，選擇適當(dāng)?shù)恼衅竿緩胶驼衅纲Y金預(yù)算四步；人員甄選分為：ＨＲ初試、部門負(fù)責(zé)人復(fù)試和崗前培訓(xùn)考核三步；員工錄用包含確定錄取人員名單、發(fā)送錄用通知和建立新員工檔案三步。有關(guān)公司招聘流程詳細(xì)內(nèi)容見表3.1。表3.1樂有家現(xiàn)有員工招聘流程表流程內(nèi)容所需資料確定人員需求①用人部門提出用人需求申請《人員需求申請單》流程內(nèi)容所需資料確定人員需求②用人申請獲部門負(fù)責(zé)人及人力資源部審批③人力資源部核查各部門人員配置情況，制定招聘計劃《人員需求申請單》制定招聘計劃①編制《招聘計劃書》并報公司審批②依據(jù)《崗位說明書》確定招聘崗位的基本素質(zhì)和工作要求③選擇合適的招聘渠道④人才招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算《崗位說明書》《招聘方案計劃書》《招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算表》人員甄選現(xiàn)有招聘流程共分為三輪。①HR初試，篩選簡歷信息②部門負(fù)責(zé)人復(fù)試，深入了解員工專業(yè)知識技能，挖掘員工潛力③崗前培訓(xùn)考核，為期5-7天，在規(guī)定時間內(nèi)全部學(xué)習(xí)掌握入職前闖關(guān)表相關(guān)內(nèi)容并通過上級考核，否則淘汰不予入職資格。《企業(yè)宣傳手冊》《面試登記表》《面試評價表》《培訓(xùn)協(xié)議》《崗位闖關(guān)表》員工錄用①由部門負(fù)責(zé)人和人力資源部經(jīng)理共同確定錄取人員名單②招聘專員對錄用人員發(fā)送通知錄取;告知辦理入職手續(xù)相關(guān)資料證件③建立新員工檔案《錄用通知》《入職信息登記表》3.4樂有家公司近三年招聘情況樂有家公司長期招聘崗位主要以銷售崗位為主，人事崗位次之，最后是財務(wù)崗位和法務(wù)崗位。2023年公司計劃招聘人數(shù)220人，實際招聘人數(shù)164人，其中招聘銷售142人，人事20人，財務(wù)和法務(wù)各1人，招聘計劃完成率為72%。2022年公司計劃招聘人數(shù)180人，實際招聘人數(shù)112人，其中招聘銷售98人，人事13人，財務(wù)1人，招聘計劃完成率為62%。2021年公司計劃招聘人數(shù)250人，實際招聘人數(shù)208人，其中招聘銷售177人，人事28人，財務(wù)2人，法務(wù)1人，招聘計劃完成率為83%?？梢姡窘暾衅赣媱澗赐瓿?，招聘計劃完成率均低于85%，招聘效果較差。公司近3年員工招聘計劃完成情況如表3.2所示。表3.2近3年員工招聘情況數(shù)據(jù)表年度計劃招聘人數(shù)實際招聘人數(shù)實際招聘崗位分布招聘計劃完成率銷售人事財務(wù)法務(wù)2023220164142201172%202218011298131062%2021250208177282183%4樂有家招聘情況調(diào)查為進(jìn)一步了解樂有家公司現(xiàn)有招聘工作情況，本次采用問卷調(diào)查方法，對公司正式員工展開相關(guān)調(diào)查，并通過調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果分析招聘中存在問題。4.1問卷設(shè)計本調(diào)查問卷含有單選題、多選題兩種題型，題目數(shù)量共17題。問卷包括個人基本信息、招聘流程問題反饋和招聘工作改進(jìn)建議三部分。分別從招聘渠道、公司回應(yīng)投遞簡歷速度、面試環(huán)節(jié)安排滿意度、通過面試官對公司、崗位信息了解程度、面試官專業(yè)程度以及對公司招聘效率及效果滿意度調(diào)查公司員工對于公司現(xiàn)有招聘流程的滿意程度，分析公司招聘流程存在的問題。4.2問卷發(fā)放與回收本次調(diào)查問卷采用無記名網(wǎng)絡(luò)方式進(jìn)行發(fā)放，發(fā)放對象為樂有家公司的正式員工，回收問卷202份，有效問卷202份，有效問卷率為100%，滿足問卷有效性要求，詳細(xì)問卷內(nèi)容見附錄1。4.3問卷調(diào)查結(jié)果分析本研究就招聘渠道、公司回應(yīng)投遞簡歷速度、面試環(huán)節(jié)安排滿意度、通過面試官對公司、崗位信息了解程度、面試官專業(yè)程度、公司招聘效率及效果滿意程度六個方面展開問卷調(diào)查分析，結(jié)果如下。4.3.1招聘渠道對公司招聘渠道的調(diào)查結(jié)果顯示，100人通過網(wǎng)絡(luò)招聘進(jìn)入公司，占比49.5%；44人通過人才市場招聘會進(jìn)入公司，占比21.78%；32人通過校園招聘進(jìn)入公司，占比15.84%；26人通過內(nèi)部推薦進(jìn)入公司，占比12.87%?？梢?，近一半的員工都是通過網(wǎng)絡(luò)招聘的形式加入公司，社會招聘、校園招聘和內(nèi)部推薦的形式占比大致相當(dāng)。有關(guān)公司招聘渠道分布詳細(xì)情況如圖4.1所示。圖4.1招聘渠道分布圖4.3.2公司回應(yīng)投遞簡歷速度對公司回應(yīng)簡歷速度分析，30%的員工表示在投遞簡歷后，1天內(nèi)收到公司回復(fù)；50%的員工表示在投遞簡歷后，1-3天內(nèi)收到公司回復(fù)；20%的員工表示在投遞簡歷后，3-5天內(nèi)收到公司回復(fù)。可見簡歷回復(fù)速度較慢，如圖4.2所示。 圖4.2回應(yīng)簡歷速度分布圖4.3.3面試環(huán)節(jié)安排滿意度對公司面試環(huán)節(jié)安排滿意度分析，11%的員工表示對面試環(huán)節(jié)安排非常滿意；21%的員工表示對面試環(huán)節(jié)安排比較滿意；59%的員工表示對面試環(huán)節(jié)安排滿意度一般，面試環(huán)節(jié)比較繁瑣，可以適當(dāng)優(yōu)化；9%的員工表示對面試環(huán)節(jié)安排不太滿意，有很大進(jìn)步空間，可見員工對面試環(huán)節(jié)安排滿意度較低，如圖4.3所示。圖4.3面試環(huán)節(jié)安排滿意度分布圖4.3.4通過面試官對公司、崗位信息了解程度通過對面試官對公司、崗位信息了解程度分析，9.9%的員工表示通過面試官對公司、崗位信息非常了解；17.33%的員工表示通過面試官對公司、崗位信息比較了解；64.85%的員工表示通過面試官對公司、崗位信息了解程度一般；7.92%的員工表示通過面試官對公司、崗位信息不太了解?？梢妴T工通過面試官對公司、崗位信息了解程度有限，如圖4.4所示。圖4.4通過面試官對公司、崗位信息了解程度4.3.5面試官專業(yè)程度通過對面試官的專業(yè)程度進(jìn)行評價，11.39%的員工表示面試官非常專業(yè)；20.79%的員工表示面試官比較專業(yè)；59.41%的員工表示面試官專業(yè)程度一般；8.42%的員工表示面試官不專業(yè)。可見面試官的專業(yè)性有待提高，如圖4.5所示。圖4.5面試官專業(yè)程度分布圖4.3.6公司招聘效率及效果滿意程度通過對公司的招聘效率及效果進(jìn)行分析，20.3%的員工對公司的招聘效率和效果表示滿意；16.83%的員工對公司的招聘效率和效果表示比較滿意；30.69%的員工認(rèn)為公司的招聘效率及效果一般；17.33%的員工對公司的招聘效率和效果表示不太滿意；14.85%的員工對公司的招聘效率和效果表示不滿意。可見公司總體的招聘效率及效果有待提升，如圖6.6所示。圖4.6公司招聘效率及效果滿意程度分布圖5樂有家房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司招聘存在問題及原因分析5.1招聘計劃完成率低樂有家公司近三年員工招聘計劃完成率低于85%，造成這個問題的原因主要有三個：一是公司待遇對求職者缺乏吸引力，公司的薪酬結(jié)構(gòu)由底薪和提成兩部分構(gòu)成，公司提供的底薪部分低于市場平均水平，在吸納人才方面不具優(yōu)勢；二是求職者對房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)的認(rèn)知不足，房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)作為一個相對較新的行業(yè)，其專業(yè)性和復(fù)雜性可能不為廣大求職者所熟知，許多人可能只將其視為簡單的房屋買賣中介，而忽視了其背后的專業(yè)知識、技能要求和行業(yè)規(guī)范。此外，一些求職者可能受到傳統(tǒng)觀念的影響，認(rèn)為房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)工作辛苦、收入不穩(wěn)定，或者存在不正當(dāng)行為等負(fù)面印象，阻礙了他們進(jìn)一步了解和考慮這個行業(yè)；三是受新冠疫情的負(fù)面影響，人們出行受限，封鎖和隔離措施導(dǎo)致房產(chǎn)交易活動受到嚴(yán)重影響，這使得房產(chǎn)市場的交易量大幅下降，經(jīng)紀(jì)人的業(yè)務(wù)量也隨之銳減。這種市場狀況可能讓求職者對房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)的未來發(fā)展產(chǎn)生疑慮，認(rèn)為這是一個風(fēng)險較高的行業(yè)。5.2招聘回應(yīng)投遞簡歷速度慢樂有家公司回復(fù)應(yīng)聘者投遞簡歷的速度較慢，一半以上的員工未能在當(dāng)天收到簡歷投遞回應(yīng)，多數(shù)員工投遞簡歷后第三天收到樂有家公司HR的回應(yīng)，這一現(xiàn)象涉及多方面因素。首先，公司主要采用網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，雖然網(wǎng)絡(luò)招聘能夠節(jié)約成本，但網(wǎng)絡(luò)上簡歷造假問題日益嚴(yán)重，招聘人員需花費(fèi)大量時間和精力對簡歷信息進(jìn)行篩選和核實，從而降低了招聘的轉(zhuǎn)化率和有效性。其次，公司負(fù)責(zé)招聘的工作人員數(shù)量不足。在招聘團(tuán)隊建設(shè)不完善、人力資源短缺的情況下，現(xiàn)有工作人員面臨著工作量的快速增加，導(dǎo)致回復(fù)投遞簡歷的速度變慢，無法保持高效的招聘工作。5.3招聘流程繁瑣在公司內(nèi)部調(diào)查中，員工普遍反映了招聘流程的繁瑣性。目前，樂有家公司的招聘流程包括初試、復(fù)試和崗前培訓(xùn)考核三輪篩選，這一復(fù)雜的流程導(dǎo)致了幾個問題的出現(xiàn)。首先，應(yīng)聘者必須通過嚴(yán)格的崗前培訓(xùn)考核方可獲得上崗資格。然而，這一考核過程十分嚴(yán)格，導(dǎo)致了通過率較低的情況。更為重要的是，在整個培訓(xùn)期間，公司并未向應(yīng)聘者提供薪資或其他補(bǔ)貼，這使得應(yīng)聘者在決定參與培訓(xùn)的同時需要承擔(dān)一定的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險。其次，招聘流程中的面試培訓(xùn)周期過長，這可能導(dǎo)致原本表現(xiàn)出色且與公司人才培養(yǎng)規(guī)劃吻合的應(yīng)聘者受到其他公司的誘惑而流失。此外，過長的流程也可能使得應(yīng)聘者對自身能力產(chǎn)生懷疑，降低其對公司的信心，從而影響招聘計劃的順利進(jìn)行。5.4招聘面試官專業(yè)程度不高招聘面試官在企業(yè)招聘流程中扮演著至關(guān)重要的角色，他們不僅代表著企業(yè)形象和技術(shù)含量，還直接影響著企業(yè)是否能夠吸引并招募到優(yōu)秀的人才。然而，根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，大多數(shù)員工認(rèn)為本企業(yè)的招聘面試官在專業(yè)程度上存在不足，這一問題的存在涉及多個方面。首先，應(yīng)聘者在招聘過程中往往無法通過面試官對公司和崗位有清晰的了解，同時對于應(yīng)聘者提出的一些具體問題，面試官也未能進(jìn)行專業(yè)的解答，這影響了應(yīng)聘者對公司的整體認(rèn)知和參與的積極性。其次，這也反映了企業(yè)對人才招聘工作的重視程度不足。由于人力資源建設(shè)投入的精力和資源不足，企業(yè)未能為面試官提供足夠的專業(yè)培訓(xùn)和支持，導(dǎo)致他們在招聘過程中的表現(xiàn)不盡如人意。5.5企業(yè)人力資源招聘隊伍建設(shè)缺乏企業(yè)人力資源招聘隊伍的建設(shè)對于招聘的深度和廣度具有重要影響。樂有家的招聘隊伍由人力資源部門和用人部門人員構(gòu)成。然而，存在人力資源招聘隊伍配置不足的問題，這導(dǎo)致了一系列招聘管理方面的挑戰(zhàn)。首先，人力資源部門的招聘工作人員數(shù)量不足，無法滿足公司龐大的用人需求，這直接影響了企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)營和整體市場競爭力。另一方面，部門管理人員缺乏專業(yè)的人力資源培訓(xùn)，導(dǎo)致他們對于用人現(xiàn)狀和需求缺乏全面的分析，從而提出的用人計劃顯得較為隨意。由于招聘人員的數(shù)量和崗位要求模糊不清，導(dǎo)致招聘工作的目的性不足，招聘的數(shù)量和質(zhì)量均無法滿足用人部門的實際需求，從而降低了招聘的有效性，同時也大大增加了人力資源成本的浪費(fèi)。6樂有家公司招聘對策分析綜合上述公司內(nèi)部招聘工作調(diào)查結(jié)果分析和招聘指導(dǎo)理論，參考學(xué)術(shù)界對于不同企業(yè)出現(xiàn)相同的招聘問題所提出的解決方案，對樂有家公司的招聘問題提出相應(yīng)對策。6.1提高招聘計劃完成率提高招聘計劃完成率需要綜合考慮多個因素。首先，制定招聘計劃應(yīng)該從實際情況出發(fā)，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，明確招聘的目標(biāo)和需求。其次，為了吸引優(yōu)秀人才加入，樂有家公司應(yīng)提供有競爭力的薪酬和福利待遇。這包括制定具有市場競爭力的薪酬體系，同時提供豐富的福利待遇，如五險一金、帶薪年假、節(jié)日福利等，以提升員工的工作滿意度和忠誠度。最后，為了提升招聘宣傳效果，樂有家公司應(yīng)該積極改變求職者對房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)的認(rèn)知不足現(xiàn)狀。這可以通過制作精美的招聘海報和宣傳視頻，突出企業(yè)的優(yōu)勢和特點，吸引求職者的關(guān)注。同時，在社交媒體等渠道上發(fā)布招聘動態(tài)，增加企業(yè)的曝光度，提高招聘宣傳效果。只有綜合考慮這些因素，樂有家公司才能更有效地完成招聘計劃，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的人才保障。6.2加強(qiáng)與應(yīng)聘者的溝通與留意簡歷投遞信息在招聘過程中，加強(qiáng)與應(yīng)聘者的溝通至關(guān)重要。深入、有針對性的溝通可以幫助招聘者更快速地判斷應(yīng)聘者是否符合崗位招聘要求。這有助于減少不必要的面試輪次，縮短招聘周期。此外，積極的溝通可以讓應(yīng)聘者感受到企業(yè)的關(guān)懷和專業(yè)，增強(qiáng)他們對企業(yè)的好感度，提高應(yīng)聘者的接受度，并吸引更多優(yōu)秀人才關(guān)注企業(yè)。有效的溝通還有助于發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的潛在能力和優(yōu)勢，從而更準(zhǔn)確地評估其是否適合所招聘的崗位，提高招聘質(zhì)量。因此，在招聘過程中，樂有家公司應(yīng)加強(qiáng)與應(yīng)聘者的溝通，留意簡歷投遞信息并及時回復(fù)。通過這些措施，樂有家公司可以建立良好的招聘形象，吸引更多優(yōu)秀人才加入，為公司的持續(xù)發(fā)展提供有力支持。6.3精簡員工招聘流程精簡員工招聘流程、創(chuàng)新和豐富多元化招聘模式，是企業(yè)在招聘工作中提升效率、吸引更多優(yōu)秀人才的關(guān)鍵策略。樂有家公司原有招聘流程過于繁瑣，存在用工風(fēng)險，容易打擊應(yīng)聘者信心，因此應(yīng)精簡員工招聘流程，明確崗位需求，精準(zhǔn)界定所需人才的核心技能和經(jīng)驗，避免在篩選過程中因需求模糊而浪費(fèi)時間和精力。首先，優(yōu)化簡歷篩選：利用自動化工具或人工智能技術(shù)，快速篩選出符合崗位要求的簡歷，減少人工篩選的繁瑣過程。其次，簡化面試環(huán)節(jié)，設(shè)計有針對性的面試問題，注重面試者的實際能力和潛力，避免冗長而無效的面試流程。此外，加速決策過程，建立快速響應(yīng)機(jī)制，確保在合理時間內(nèi)給出面試結(jié)果，避免應(yīng)聘者長時間等待。最后，縮減崗前培訓(xùn)周期，按照國家法律法規(guī)，給予培訓(xùn)補(bǔ)貼。通過精簡招聘流程和創(chuàng)新多元化招聘模式，企業(yè)不僅可以提高招聘效率，降低招聘成本，還能更好地吸引和留住優(yōu)秀人才。這些措施也有助于提升企業(yè)的品牌形象和競爭力，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。6.4提高招聘人員的專業(yè)技能為了確保招聘的人員有足夠的知識和技能來完成相關(guān)的工作，樂有家公司應(yīng)為相關(guān)崗位人員提供持續(xù)的專業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，不斷提升他們的招聘能力和綜合素質(zhì)，以適應(yīng)市場變化和需求。針對具體崗位，提供必要的技能培訓(xùn)，確保員工能夠熟練掌握工作所需的各項技能。這包括但不限于行業(yè)知識、業(yè)務(wù)流程、操作技巧等。首先，針對招聘人員，開展專門的招聘技巧培訓(xùn)，包括面試技巧、簡歷篩選技巧、人才評估方法等。其次，培訓(xùn)內(nèi)容以提升招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力為主，使其能夠更好地識別和選拔優(yōu)秀人才，通過培訓(xùn)，增強(qiáng)團(tuán)隊成員之間的默契和配合，提高招聘工作的效率和質(zhì)量。6.5加強(qiáng)招聘隊伍建設(shè)招聘團(tuán)隊能力和水平與人才選拔的結(jié)果密切相關(guān)，企業(yè)應(yīng)結(jié)合招聘崗位的特點和業(yè)務(wù)需求，加強(qiáng)招聘隊伍建設(shè)。首先，大力招聘從事招聘工作人員，填補(bǔ)職位空缺，解決招聘工作人手不足問題。其次，選拔具備良好專業(yè)素養(yǎng)和豐富經(jīng)驗的團(tuán)隊成員，組建高效招聘團(tuán)隊，注重團(tuán)隊成員的多元化背景，讓用人部門的負(fù)責(zé)人參與到招聘面試選拔的過程中，以便在招聘過程中更好地理解和滿足不同崗位的需求。此外，強(qiáng)化團(tuán)隊溝通協(xié)作能力，良好的溝通與協(xié)作能力是組建優(yōu)秀招聘隊伍的關(guān)鍵?？梢圆扇《ㄆ趦?nèi)部分享會議、設(shè)定團(tuán)隊目標(biāo)及個人目標(biāo)等方式，還可以利用現(xiàn)代通信技術(shù)，如企業(yè)微信、釘釘?shù)?，實現(xiàn)實時在線溝通和協(xié)作，達(dá)到高效工作的目的。最后，企業(yè)應(yīng)為招聘隊伍提供專業(yè)的培訓(xùn)，邀請專家進(jìn)行授課、組織團(tuán)隊成員參加外部培訓(xùn)、鼓勵團(tuán)隊成員自主學(xué)習(xí)和交流等。通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，掌握招聘相關(guān)理念和專業(yè)技能，提升團(tuán)隊整體的工作效能。7結(jié)論7.1研究結(jié)論本文通過通過調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果對招聘中存在問題進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)樂有家公司招聘過程中存在招聘計劃完成率低、招聘回應(yīng)投遞簡歷速度慢、招聘流程繁瑣、招聘面試官專業(yè)程度不高和企業(yè)人力資源招聘隊伍建設(shè)缺乏的問題；并提出了提高招聘計劃完成率；加強(qiáng)與應(yīng)聘者的溝通與留意簡歷投遞信息；精簡員工招聘流程；提高招聘人員的專業(yè)技能；加強(qiáng)招聘隊伍建設(shè)的建議，希望能對其他經(jīng)紀(jì)企業(yè)的人才選拔工作起到一定的借鑒作用。面對激烈的市場競爭，經(jīng)紀(jì)行業(yè)的經(jīng)營管理者需要高度重視員工招聘工作，制定科學(xué)合理的招聘計劃，采取多種渠道和方式吸引優(yōu)秀人才，為公司的持續(xù)發(fā)展提供有力的人才保障，還需要建立完善的員工培訓(xùn)、激勵機(jī)制，不斷提升員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，以應(yīng)對市場的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。7.2存在不足與展望研究采用問卷調(diào)查和文獻(xiàn)研究法，然而，未深入采用定性研究方法，如實地觀察和深度訪談，以獲得更豐富和深入的數(shù)據(jù)。由于缺乏定性數(shù)據(jù)支持，可能造成對于公司招聘問題的理解不夠全面。此外，研究僅關(guān)注于特定公司的招聘實踐，未能涵蓋其他地區(qū)或行業(yè)的招聘情況，限制了研究結(jié)論的普適性和推廣性。最后，在解決方案的探討上，未對不同方案進(jìn)行充分比較和實施方法的詳細(xì)探討，這也是研究的一個不足之處。為了彌補(bǔ)研究不足，未來研究可以結(jié)合定性研究方法，如實地觀察和深度訪談，以補(bǔ)充問卷調(diào)查所不能覆蓋的細(xì)節(jié)和深層次信息。同時，拓展研究范圍，涵蓋更多地區(qū)和行業(yè)的招聘實踐，有助于提高研究結(jié)論的普適性。此外，未來研究還應(yīng)加強(qiáng)對不同解決方案的比較和實施方法的探討，以提高研究的實用性和可操作性，從而更好地為實際招聘工作提供有效的指導(dǎo)。參考文獻(xiàn)楊一帆.A房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司發(fā)展戰(zhàn)略研究[D].電子科技大學(xué),2021.張羅娜.BKJN公司房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人流失問題及防范對策研究[D].山東理工大學(xué),2021.王瑞鵬.房產(chǎn)中介公司經(jīng)紀(jì)人流失原因分析及對策研究[D].河南大學(xué),2020.李佳妮,熊靜.2022年我國文獻(xiàn)學(xué)研究進(jìn)展[J].山東圖書館學(xué)刊,2023,(05):1-7.鄭晶晶.問卷調(diào)查法研究綜述[J].理論觀察,2014(10):102-103.ShellMS.Recruitmentstrategiesandfulfillingenrollmentatasitemangementorganization[J].DissertationsTheses-gradworks,2019,(12):32-39SiminZ,RuiY,MinP,etal.UnderstandingCurrentDemandforBIMProfessionalsinChinathroughRecruitmentDataMining[J].JournalofManagementinEngineering,2024,40(3):NikolaouI.SocialnetworkingwebsitesinjobsearchandemployeerecruitmentInternationalJoumalofSelectionandAssessment，2019，22(2):179-189PiaHeilmann，SamiSaarenketo，KatjaLiikkanen.EmployerBrandinginPowerInduStry[J].InternationalJournalofEnergySectorManagement,2019，7(2):2-9.IoannisN.WhatistheRoleofTechnologyinRecruitmentandSelection?[J].TheSpanishjournalofpsychology,2021,24e2-e2.狄敏.企業(yè)招聘與企業(yè)文化的匹配探析J].全國流通經(jīng)濟(jì)，2020.(11):90-92.安黔.大數(shù)據(jù)時代房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理探討[J].經(jīng)濟(jì)管理文摘，2020.4（15）:96-97.吳泰青.李歆彤.淺談如何提升溫州中小企業(yè)招聘績效一一基于系統(tǒng)化、專業(yè)化、人性化的視角[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2020，3(11):180-182.

陳偉基于素質(zhì)模型的國有房地產(chǎn)開發(fā)項目人力資源管理研究-以J公司H項目為例[J].中國市場，2012，(24):116-117.張巧經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下