摘要在中國，小微民營企業(yè)在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中扮演著重要角色，其作用往往是大企業(yè)無法替代的。然而，由于當前社會、歷史以及企業(yè)自身等多方面原因的影響，這些企業(yè)在引進人才方面面臨著極大的困難。因此，很難迅速招聘到符合企業(yè)發(fā)展需求的人才。本論文通過個案分析法從海南鑫興強貿(mào)易有限公司這一小微民營企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀入手，詳細論述了招聘對企業(yè)人力資源管理的影響，隨后深入分析了海南鑫興強貿(mào)易有限公司這一小微民營企業(yè)在招聘過程中所面臨的問題。在對問題的分析基礎上，結合小微民營企業(yè)的招聘時間特點，本文提出了一系列改進建議，旨在解決小微民營企業(yè)在招聘中遇到的困難，進而提升企業(yè)的競爭力。關鍵詞：小微民營企業(yè)；招聘；優(yōu)化；對策；AbstractInChina,smallandmicroprivateenterprisesplayanimportantroleinthenationaleconomicandsocialdevelopment,andtheirroleisoftenirreplaceablebylargeenterprises.However,duetotheinfluenceofthecurrentsociety,historyandotherreasons,theseenterprisesarefacinggreatdifficultiesinintroducingtalents.Asaresult,itisdifficulttoquicklyrecruittalentswhomeetthedevelopmentneedsofenterprises.ThispaperstartswiththecaseanalysismethodofHainanXinxingqiangTradingCo.,Ltd.,discussestheimpactofrecruitmentonhumanresourcemanagementindetail,andthenanalyzestheproblemsfacedbyHainanXinxingqiangTradingCo.,Ltd.intherecruitmentprocess.Onthebasisoftheanalysisoftheproblem,combinedwiththecharacteristicsoftherecruitmenttimeofsmallandmicroprivateenterprises,thispaperputsforwardaseriesofimprovementsuggestions,aimingtosolvethedifficultiesencounteredbysmallandmicroprivateenterprisesintherecruitment,andthenimprovethecompetitivenessofenterprises.Keywords:smallandmicroprivateenterprises;recruitment;optimization;countermeasures;目錄TOC\o"1-3"\h\u19522第一章緒論 1210461.1研究背景及研究意義 180641.1.1研究背景 1215351.1.2研究意義 1294301.2文獻綜述 2270791.2.1國外文獻綜述 2120361.2.2國內(nèi)文獻綜述 2141251.3研究方法 322598第二章小微民營企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀 1175832.1現(xiàn)階段小微民營企業(yè)現(xiàn)狀 1233072.2小微民營企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀 1258902.2.1人員流動性較大 1326542.2.2關鍵崗位人員短缺 2260212.2.3人力資源配置角色不穩(wěn)定 2135612.2.4人力資源配置隨意性 27455第三章小微民營企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性 344723.1適應當前發(fā)展環(huán)境 3247033.2滿足企業(yè)內(nèi)部發(fā)展需求 36115第四章鑫興強公司人員招聘現(xiàn)狀 3190054.1鑫興強公司人員招聘現(xiàn)狀 360944.1.1招聘計劃及招聘工作現(xiàn)狀 3303844.1.2招聘渠道現(xiàn)狀 4253414.2招聘流程現(xiàn)狀分析 49260第五章鑫興強公司小微民營企業(yè)招聘存在的問題 3111485.1崗位說明書定位不清 3238235.2招聘團隊需要優(yōu)化 3144175.3用人部門的不重視和隨意性 3171795.4應聘者篩選方式不全面 418746第六章改良鑫興強公司人才招聘對策建議 538026.1清晰崗位說明書定位 550476.2提高招聘團隊素質(zhì) 6109686.3加強用人部門監(jiān)督管理 6162486.4合理應用多種招聘渠道 620986結束語 819969致謝 94409參考文獻 10PAGEPAGE2第一章緒論1.1研究背景及研究意義1.1.1研究背景隨著國家的雙創(chuàng)概念的提出，小微企業(yè)得到了快速的發(fā)展，并且創(chuàng)造了很多的工作機會，它已經(jīng)是一個推動市場經(jīng)濟活力的重要組成部分，是保證我們的宏觀經(jīng)濟健康發(fā)展的一個重要因素。小微企業(yè)在快速發(fā)展的過程中，也面臨著諸多的困境和挑戰(zhàn)。小微企業(yè)發(fā)展的大好機會，說明了國家對小微企業(yè)的支持。1.稅收：2018年，國家出臺了適時的稅費減免政策，預計全年稅收總額達到1.3萬億元。在兩會的最后一天，國家又出臺了一系列針對小微企業(yè)的普惠性減稅政策，大大降低了小微企業(yè)可以享受的企業(yè)所得稅優(yōu)惠，同時也增加了所得稅的優(yōu)惠。2.融資：2018年1月9日，李克強總理主持召開了一次國務院常務會議，強調(diào)要進一步加強對民營企業(yè)特別是小微企業(yè)的融資困難和融資貴的支持。第一，我們要為企業(yè)提供更多的資金，其次，我們要讓各大商業(yè)銀行今年第四季度對小微企業(yè)的新貸款平均利率，與一季度相比，降低一個百分點。以前，由于沒有抵押，小微企業(yè)很難從銀行貸款到經(jīng)營資金，而2018年底，很多信譽良好的小微企業(yè)都按照受信的比例從銀行貸到了對應的貸款，減輕了他們的資金壓力。3.法制層面：繼李克強總理于2018年11月14日召開的國務院常務會議，推動小微企業(yè)紓困，郭聲琨在中紀委全會上致辭，強調(diào)要更好地發(fā)揮政法機關的作用，為民營企業(yè)的健康發(fā)展提供強有力的法律支持。他還強調(diào)，要積極主動地提供法律服務，并且要長久地保持下去，讓私營企業(yè)更加方便地享受到服務。1.1.2研究意義小微企業(yè)要想發(fā)展壯大，必須要有與之相適應的人才，快速、有效地組建人才隊伍，才能保證企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)經(jīng)營過程中，人才的招募是一個非常關鍵的步驟，也是一個值得深入研究的問題，而一套完備、適用的人才招募程序則是其中的關鍵。鑫興強資金緊張，發(fā)展前景不明，沒有健全的人才招募制度，更難以招到合適的人才，挽留人才。所以，對招聘工作進行梳理，完善招聘程序，是鑫興強招到合格人才的基本保證，人才的吸收和匹配，才能讓公司有更大的發(fā)展。在分析了微型企業(yè)特點和90后在新形勢下成為主要勞動力的現(xiàn)狀的基礎上，進一步完善了鑫興強的招募系統(tǒng)，使其成為一個系統(tǒng)。醫(yī)療器械產(chǎn)業(yè)是一個關乎民生的產(chǎn)業(yè)，其內(nèi)外部環(huán)境都受到了國家政策和網(wǎng)絡發(fā)展的極大影響。通過對以上因素的分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)有的一些雇傭研究中，有的并不適用于企業(yè)，另外，對于醫(yī)療設備領域中的小規(guī)模企業(yè)的招募研究，更是鮮有報道。通過本論文的研究，對鑫興強鑫興強的人才引進工作進行了一次有益的探索，既能獲得與企業(yè)相匹配的人才隊伍，又能增強鑫興強的競爭力，推動企業(yè)的發(fā)展。可供同類企業(yè)參考。1.2文獻綜述1.2.1國外文獻綜述國外關于招聘的研究比國內(nèi)要早得多，許多學者對此進行了較為全面和深入的研究。SalehAlamro,HuseyinDogan,KeithPhalp（2023）隨著科技的發(fā)展，人才短缺，企業(yè)需要轉(zhuǎn)變其招聘戰(zhàn)略，研究以“問題為中心”為核心的新的招聘體系和模型，以幫助企業(yè)更快地獲得所需要的人才。學者MartinaRebien（2019）通過研究發(fā)現(xiàn)，雇員推薦能夠有效地降低雇傭延遲的發(fā)生幾率，并縮短雇傭期限。V.Lytvyn、V.Vesotska、V.Vysotska、B.Pakholok（2023）考察了招募方式。本項目以馬來西亞本土企業(yè)為研究對象，采用驗證性因子分析方法，對其量表進行因子效度與信度檢驗。本項目的研究成果將為創(chuàng)業(yè)者和決策者在人力資源管理中的應用提供參考。里德·霍夫曼、本·卡斯諾察、克里斯·葉、路蒙佳譯，2015《網(wǎng)絡時代的人才轉(zhuǎn)型》一書著重介紹了“網(wǎng)絡時代的人才轉(zhuǎn)型”，重點介紹了“領英”在人才引進方面的理念和途徑。國外在這方面做得比較超前，可以為我們提供許多可供參考的理論。然而，在海外，企業(yè)的運作、勞工市場、勞工團體的性格特點都與國內(nèi)不同，無法直接應用。1.2.2國內(nèi)文獻綜述國內(nèi)眾多學者分別站在國內(nèi)人力資源領域的視角，闡述了他們的觀點與研究結果，并對企業(yè)的發(fā)展提出了一些合理的建議。因此，對人才的研究，開發(fā)具有重要的理論和現(xiàn)實意義。學者賴永峰（2024）從兩個角度對小微企業(yè)的雇傭困境進行了分析，并提出了解決這一問題的策略。學者馬燕（2024）從人才計劃、人才招募過程、聘用后評價三個角度對人才引進制度進行了優(yōu)化，以保障企業(yè)的人才引進工作。王紅霞（2024）將“匹配”、“能力品質(zhì)”、“冰山”等相關的人力資源理論應用到企業(yè)管理實踐中。通過制定招聘標準，規(guī)范招聘程序，加強對應聘者的背景調(diào)查，加強錄用后的考核。學者于蓓蕾（2024）對319名大學生進行了問卷調(diào)查，得出了“80”、“90”“自我效能”、“希望”、“彈性”、“樂觀”、“創(chuàng)造力”、“責任心”等6個維度上的差異。學者岑慧瀾、普勇兵、徐前前、岳旭（2024）通過對90后員工的工作特征進行了研究，并提出了相應的應對策略。學者李如是（2024）對比了不同的招聘渠道在新形勢下對企業(yè)招聘工作的影響，并對不同類型招聘方式的優(yōu)缺點進行了分析，以改進招聘工作的效率2。學者陳涵旸（2024）從高校招聘的角度出發(fā)，提出了一種新的高校招聘方法，以幫助企業(yè)選擇合適的人才。侯藝林（2024）在剖析企業(yè)招募效能對公司運作的作用基礎上，進一步從招募成本、效率、準確性三個維度對公司招募的效果進行研究，進而為公司招募效果的優(yōu)化提供理論依據(jù)。戴夢希（2024）通過對融資不足條件下企業(yè)招募人才所面臨的問題進行實證研究，并與理論研究相結合，提出相應的對策建議。學者張玉靜、周程祎（2024）采用多案例研究方法，對5個企業(yè)中的創(chuàng)業(yè)者進行半結構化訪談，從5個維度對其進行檢驗，得到了小微企業(yè)創(chuàng)業(yè)者如何通過這些模式來提升自身素質(zhì)的方法，從而構建出一種既能幫助企業(yè)留住人才，又能幫助企業(yè)成長的人力資源管理系統(tǒng)。駱國紅，香金群等人（2024）通過對候選人的訪談錄音進行篇章分析，并根據(jù)印象管理策略、回答方式和主考官的評價對候選人的印象管理和影響進行了三重編碼，探討了候選人的印象管理和影響。學者王永（2024）從雇傭風險的預防和控制方面對公司的招募提出了一些建議。1.3研究方法文獻研究法。通過查閱有關HR方面的資料，查找中國知網(wǎng)上的有關資料，進行分析，比較，歸納。首先要明確自己的研究方向，然后選定自己所要支持的理論，然后才能開始準備。企業(yè)數(shù)據(jù)調(diào)查。將鑫興強主管提供的資料分門別類，認真閱讀，對鑫興強的總體情況和人才引進情況有了一個大致的認識。問卷調(diào)查法。本研究以新員工為研究對象，設計了一份調(diào)查問卷，并對有關的招聘資料進行了統(tǒng)計和分析。深入采訪。訪談鑫興強人事專員，從管理角度認識鑫興強招聘工作現(xiàn)狀，存在的問題和今后的設想。第二章小微民營企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀2.1現(xiàn)階段小微民營企業(yè)現(xiàn)狀小微民營企業(yè)無論在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)還是非發(fā)達地區(qū)都是經(jīng)濟發(fā)展的基石。近年來，我國中小微民營企業(yè)快速、健康和持續(xù)開展，對經(jīng)濟增長的奉獻越來越大。小微民營企業(yè)成為“新常態(tài)”的主力軍。在中國，中小微民營經(jīng)濟是從小到大、由弱到強，在全國的反壟斷規(guī)范化過程中，政府會加強對國有企業(yè)、跨國企業(yè)的壟斷行為的監(jiān)督，依賴于政府的管理和技術壟斷的機會越來越少，取而代之的是，在財稅政策、結構調(diào)整和技術創(chuàng)新方面，政府會采取相應的措施。在創(chuàng)業(yè)興業(yè)、效勞體系建設等領域，對小微民營企業(yè)的扶持會越來越多，而在這些企業(yè)中，小微民營企業(yè)將會是最大的，也是最有內(nèi)在生機和動能的一群公司，能夠促進經(jīng)濟增長，促進技術創(chuàng)新，提高稅收。在吸納就業(yè)和改善民生領域中，起到帶頭的作用。可見，我國經(jīng)濟“新常態(tài)”的一個顯著特點就是，中小私營企業(yè)已經(jīng)是新一輪科技革命、產(chǎn)業(yè)變革和科技革新的中心動力。 中小企業(yè)是解決我國經(jīng)濟社會發(fā)展問題的重要途徑。小型和微型私營企業(yè)在城市中創(chuàng)造了75%左右的工作機會和超過四億個城市的勞動力。它不但為城鎮(zhèn)失業(yè)人員提供了一個良好的環(huán)境，而且還吸納了一大批的農(nóng)業(yè)富余人員，從而使我國的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、生活、生產(chǎn)、生活等方面得到了很好的發(fā)展。這樣才能確保社會的安定，促進經(jīng)濟的健康發(fā)展。而在目前大環(huán)境的激勵下，中小型私營企業(yè)面臨著更為激烈的競爭。隨著資本市場的發(fā)展，合并、收購、破產(chǎn)和轉(zhuǎn)型，已經(jīng)成為了家常便飯。如果不能打破自己的發(fā)展瓶頸，那么，微型私營企業(yè)的發(fā)展極限就會變得非常困難，無法再前進一步。本文對海南鑫興強貿(mào)易有限公司為主的建材貿(mào)易企業(yè)進行實地調(diào)研和分析，自2020年成立至今，該類型中小微民營企業(yè)由于缺少人員、技術和資金等，員工流動大，招聘難等人力資源管理問題尤為突出。2.2小微民營企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀2.2.1人員流動性較大在小微企業(yè)開展過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)職工流動性較大的問題，甚至出現(xiàn)管理層不穩(wěn)定的情況。在大局部小微企業(yè)中，人員流動已經(jīng)成為各個企業(yè)決策層都極為關注的問題。以海南鑫興強貿(mào)易有限公司為例，從2020年至今，平均員工在職時間僅為11個月。2.2.2關鍵崗位人員短缺在現(xiàn)今快節(jié)奏的社會中，小微企業(yè)都在加快發(fā)展步伐，但很少有機會停下來、穩(wěn)步前行。這意味著關鍵崗位的員工缺乏時間來獲得必要的經(jīng)驗和培訓，難以勝任自己的職責。2.2.3人力資源配置角色不穩(wěn)定小微企業(yè)在人力資源配置方面與大企業(yè)不同，缺乏明確的歸屬和獨立的人力資源部門。各個小微企業(yè)的發(fā)展階段不同，所以人力資源配置角色由不同的人擔任。2.2.4人力資源配置隨意性小微企業(yè)中的一大部分是家族企業(yè)，其最顯著的特點是家族化管理。這種管理模式往往意味著人員配置和管理的隨意性，通常由家族成員獲得管理職位。然而，這種隨意性嚴重限制了企業(yè)的發(fā)展，甚至可能對企業(yè)的正常生存構成威脅。PAGE8PAGE8第三章小微民營企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性3.1適應當前發(fā)展環(huán)境企業(yè)內(nèi)部人力資源管理模式的創(chuàng)新是出于對當前外部環(huán)境和新經(jīng)濟時代的需求，以滿足創(chuàng)新要求，確保小微企業(yè)不被大發(fā)展浪潮所落下。在外部因素的影響下，小微企業(yè)的人力資源管理必須緊密關注創(chuàng)收和盈利。企業(yè)內(nèi)部改革的目的是為了整體發(fā)展和外部經(jīng)濟環(huán)境的服務，這是企業(yè)改革的核心，也是人力資源管理模式創(chuàng)新的基礎。在新經(jīng)濟時代，人力資源是關鍵資源，代表著知識創(chuàng)新和財富創(chuàng)造能力。傳統(tǒng)模式已無法滿足時代變革的需求，取而代之的是快速發(fā)展的全新企業(yè)經(jīng)營模式。因此，人才具有創(chuàng)新能力，代表著新資源和新發(fā)展，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵。3.2滿足企業(yè)內(nèi)部發(fā)展需求受到外部互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境的影響，中小微企業(yè)逐漸趨向創(chuàng)新模式。然而，要發(fā)揮內(nèi)部人力資源的主動性，就必須創(chuàng)新和升級人力資源管理模式。企業(yè)內(nèi)部必須以創(chuàng)新的人力資源管理模式為基準，以滿足當前的發(fā)展需求。企業(yè)發(fā)展過程中的內(nèi)部資源分配和人力資源利用問題都是人力資源管理創(chuàng)新的內(nèi)容之一。傳統(tǒng)的人力資源管理模式雖然在以往背景下推動了企業(yè)發(fā)展，但在當前階段需要改革，加入以人為本的理念，去除不科學和不持續(xù)的部分，強調(diào)科學人才觀念，注重員工自我意識和自我價值培養(yǎng)。通過扭轉(zhuǎn)人力資源管理建設的標準和概念，真正創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理模式。第四章鑫興強公司人員招聘現(xiàn)狀海南鑫興強貿(mào)易有限公司，位于海南省?？谑旋埲A區(qū)高坡下村田豐路266號，自2020年6月9日成立以來，始終堅守著穩(wěn)健的經(jīng)營策略。公司注冊資本為100.00萬人民幣，昭示著其堅實的經(jīng)濟基礎與發(fā)展?jié)摿?。在?jīng)營許可方面，公司涵蓋了住宿服務、林木種子生產(chǎn)經(jīng)營、快遞服務、道路貨物運輸（不含危險貨物）、住宅室內(nèi)裝飾裝修、建筑勞務分包、煙草制品零售等業(yè)務。這些業(yè)務均依法獲得相關部門的批準，并在法律法規(guī)的框架內(nèi)有序開展。在一般經(jīng)營項目上，海南鑫興強貿(mào)易有限公司同樣展現(xiàn)出多元化的發(fā)展態(tài)勢。公司致力于建筑材料、建筑裝飾材料、建筑防水卷材產(chǎn)品的銷售，同時兼顧日用百貨、日用品的零售。此外，公司還涉足工藝美術品及收藏品（象牙及其制品除外）的零售，以及國內(nèi)貿(mào)易代理、醫(yī)用口罩批發(fā)、日用口罩（非醫(yī)用）銷售等業(yè)務。為了滿足市場的多樣化需求，公司還涉足食品銷售（僅銷售預包裝食品）、銷售代理、貿(mào)易經(jīng)紀、食用農(nóng)產(chǎn)品零售、禮品花卉銷售、電動自行車銷售等領域。同時，公司提供會議及展覽服務，普通貨物倉儲服務（不含危險化學品等需許可審批的項目），以及廣告制作、廣告設計、代理等服務。此外，公司還涉足新能源汽車換電設施銷售，展現(xiàn)了其在新能源領域的探索與布局?？傊?，海南鑫興強貿(mào)易有限公司在嚴格遵守法律法規(guī)的前提下，積極拓展業(yè)務領域，不斷提升企業(yè)綜合實力，為客戶提供優(yōu)質(zhì)、高效的服務。4.1鑫興強公司人員招聘現(xiàn)狀4.1.1招聘計劃及招聘工作現(xiàn)狀應鑫興強公司總經(jīng)理的陪同，到鑫興強公司實地參觀，實地參觀了工作環(huán)境、查閱了有關文件、做了問卷，并對總經(jīng)理進行了深入的采訪。和一般的小微企業(yè)一樣，鑫興強公司的每個職位都只有一個職位，沒有后備人員。一般情況下，都是先招人，然后再找人，然后在招聘網(wǎng)站上公布職位。招聘的時間至少需要一個月，在這段時間內(nèi)，如果應聘者不能按時到崗，就會出現(xiàn)空缺，需要其他的同事來頂替。當職位有缺額時，由財務和行政總監(jiān)與總經(jīng)理、有關部門負責人就目前的狀況進行商討，以確定本公司內(nèi)的人員是否合適。舉個例子，一個產(chǎn)品部門的負責人要辭職了，他手下比較出色的業(yè)務員能不能頂替他，如果商量好了，就給他安排一個崗位，然后再把新的職位給他，這樣就能避免“空降兵”們的不適應，也能節(jié)省公司的招募費用。4.1.2招聘渠道現(xiàn)狀鑫興強的員工以外部招聘為主，很少有內(nèi)部人員的流動。對外招聘的方式主要有網(wǎng)上和網(wǎng)上介紹兩種，其中以網(wǎng)上招聘為主。因公司的招聘經(jīng)費有限，網(wǎng)上招聘渠道僅限于選擇一定的招聘渠道。不同的招聘渠道各有特點，采用單一的招聘網(wǎng)站會影響到招聘的效果。對于副總以上的員工，本公司已聘請了獵頭咨詢專家。以防止公司現(xiàn)行的考核制度不能充分評估，造成不能勝任職務的情形。但是效果卻不盡人意，不但耗費了大量的人力資源，還耽誤了企業(yè)的經(jīng)營規(guī)劃，造成了極大的損失。鑫興強股份有限公司的員工招聘渠道分布情況詳見附表3-1。表3-1鑫興強公司人員招聘渠道分布招聘渠道人數(shù)比例%校園招聘12.63網(wǎng)絡招聘2052.63現(xiàn)場招聘410.53公司內(nèi)部推薦615.79獵頭顧問12.63其他923.684.2招聘流程現(xiàn)狀分析鑫興強公司的招聘過程比較簡單，包括：提出招聘計劃、確定招聘、張貼職位資料、搜集和篩選簡歷、遴選應聘者、做出錄用決定、最終確認雇傭關系、進入試用期。1.招募和批準雇傭方案有兩種。第一種是離職的雇員，該職位的空缺需要人填補。在這樣的情形下，由人事部提出申請，由財務主管審核，然后由管理人員進行招聘。第二種是增加員工數(shù)量，這一種是在年終籌備下一年度的工作方案時，由人事部提出來的，與來年的銷售指標相一致。也是人事部的人提出來的，財務和行政主管都要審核，這涉及到人力成本，還得經(jīng)過總經(jīng)理的批準。2.張貼雇用信息辦理了審批手續(xù)后，財務和行政總監(jiān)安排了行政助理去接觸招聘渠道的供貨商，擬定了招聘崗位的工作說明書。除了在網(wǎng)絡上發(fā)布職位模板外，她還會通過H5等方式，將一些漂亮的、充滿活力的職位信息發(fā)布到微信和朋友圈中。同時，財務部的總經(jīng)理也會動用自己的人脈，比如在微信群里，通過朋友的介紹，甚至是公司的員工。3.篩選履歷行政助理會定期更新招聘信息，篩選出最適合自己的，然后將簡歷送到財務部經(jīng)理那里，如果覺得不錯，就會打電話邀請對方參加面試。因為這些助手都比較年輕，經(jīng)驗也比較少，所以無法在電話面試中篩選出不適合的候選人。4.人事遴選在進行了初步的電話邀請之后，將面試的路徑發(fā)給了財務和管理總監(jiān)，并準備了應聘者的登記表。很多時候，預約的面試機會，到面的概率都很低，大部分向小公司投簡歷的應聘者，都是淺嘗輒止，對自己投資的公司也不是很了解。在面試過程中，通常會有一位負責招聘的行政主管監(jiān)考，協(xié)助做好面試筆錄；訪談的主題，大多數(shù)都是從網(wǎng)絡上從執(zhí)行秘書那里得到的，并不是為公司的現(xiàn)狀而設計的；在第二輪面試中，初級職位是由財務直接確定的，而營銷職位則是招聘部門的面試，高級職位則是由上司親自面試，一般不會問太多的問題，主要是通過聊天來了解應聘者的性格和是否符合公司的發(fā)展。這一切，都是靠著主考官的經(jīng)驗和熟悉的感覺，而不是借助專業(yè)的評測工具。經(jīng)面試，獲錄用，經(jīng)行政助理通知，并攜帶有關材料和體檢報告。這是一個很簡單的過程，并沒有專門的測試軟件，更多的是憑借應聘者的直覺和經(jīng)驗，并不知道應聘者隱藏在冰山之下的是什么。例如，銷售人員不僅需要具備開朗的個性，而且對個人誠實信用的要求也比較高，會牽涉到公司的應收賬款等等。舉個例子，就拿司機來說，沒有辦法來檢測應聘者的情緒。第五章鑫興強公司小微民營企業(yè)招聘存在的問題5.1崗位說明書定位不清經(jīng)過對中小企業(yè)發(fā)布的招聘信息的深入研究，我們發(fā)現(xiàn)許多小微企業(yè)在編制崗位說明書時存在內(nèi)容過于籠統(tǒng)、缺乏具體工作職責的問題。在描述基層崗位時，頻繁使用“責任”、“權限”等詞匯，使得員工的職責變得普遍化且邊界模糊不清。這種模糊性不僅增加了招聘人員理解用人部門對所需員工核心工作能力要求的難度，也導致了招聘過程與崗位需求之間的匹配度降低。對于求職者而言，面對這種內(nèi)容不明確的崗位說明書，其興趣往往會受到影響，進而可能不愿意投遞簡歷。這不僅影響了企業(yè)的招聘效率，也可能錯失優(yōu)秀的求職者。因此，我們建議小微企業(yè)在制定崗位說明書時，應更加具體明確，以便更好地吸引和篩選合適的求職者。5.2招聘團隊需要優(yōu)化在招聘事務上，無論是針對臨時性還是長期性的職位空缺，企業(yè)均應組建一支專業(yè)化的招聘團隊。招聘團隊成員在履行職責時，充當著企業(yè)的形象大使，因此他們必須能夠充分展現(xiàn)公司的優(yōu)秀形象，并將相關的招聘信息準確無誤地傳達給應聘者。鑒于此，企業(yè)在組建招聘團隊時，應優(yōu)先考慮那些具備豐富工作經(jīng)驗、責任心強且對公司文化有深入了解的人員。招聘人員的個人素質(zhì)以及團隊成員的構成，對于招聘工作的效果和效率至關重要，同時，這也是塑造和提升企業(yè)形象的重要環(huán)節(jié)。5.3用人部門的不重視和隨意性在企業(yè)運作過程中，人力資源與人力資源部門的有效溝通，是人才選拔成敗的關鍵。如果在招聘過程中，人事部門單方面的付出，而雇主卻不合作，那么，招聘的結果往往很難取得理想的效果。一般情況下，招聘單位在發(fā)布招聘信息后，由人事部門根據(jù)需要發(fā)布職位信息，對簡歷進行篩選，然后將符合條件的人才推薦給招聘單位。但是，如果雇主不能在合適的時間內(nèi)對應聘者進行第二次面試，則會造成招聘過程的拖延，甚至是中止。招聘者通常會以面試時間為借口，但這樣做有可能讓應聘者在求職過程中尋找新的工作崗位，從而導致招聘單位對應聘者的忽視，浪費了大量的人力物力。另外，雇主對雇傭要求的隨意性也是不可忽視的。有時候，招聘單位在面試了幾個應聘者之后，還是沒有找到合適的人，就會通知人事部門暫時停止招聘，但過一段時間之后，再開始招聘。這種重復的暫停，不但會增加企業(yè)的雇傭費用，也會對公司的形象產(chǎn)生消極的影響。5.4應聘者篩選方式不全面經(jīng)過深入研究，我們發(fā)現(xiàn)，在對應聘者進行初步篩選時，主要依賴于面試和知識考察這兩種方式。然而，性格測試、無領導小組討論等其他考察方法的使用頻率相對較低。這種以面試和知識考察為主的單一評估模式，顯然無法全面客觀地評估應聘者的各項素質(zhì)，也難以深入探究應聘者與崗位的匹配程度，從而難以得出一個全面而準確的綜合素質(zhì)評價結果。因此，我們需要在招聘流程中引入更多元化的評估手段，以便對應聘者進行更為全面、深入的評估，從而確保招聘的公正性和有效性。第六章改良鑫興強公司人才招聘對策建議6.1清晰崗位說明書定位經(jīng)過嚴謹?shù)恼{(diào)查分析，我們發(fā)現(xiàn)眾多小微企業(yè)在編制崗位說明書時普遍存在著概述內(nèi)容不準確的問題。然而，一份清晰、詳盡的崗位說明書對于企業(yè)的有效招聘活動具有至關重要的意義。它不僅是應聘者了解具體工作內(nèi)容與職責的關鍵依據(jù)，同時也是招聘人員評估應聘者是否具備所需工作技能與勝任資格的重要參考。因此，在制定崗位說明書之前，必須進行科學、系統(tǒng)的工作分析，以確保其建立在堅實、準確的基礎之上。在編制過程中，人事部門應廣泛宣傳崗位說明書的重要性，并推動各部門領導全面、深入地了解員工的資格要求、工作目標與任務，以便形成有效的協(xié)同配合。同時，員工也應被充分告知崗位說明書的意義和目的，并鼓勵他們積極參與其中，以增強其使命感與歸屬感。在崗位說明書制定完成后，人事部門還應及時跟進，考慮將其正式發(fā)放給員工，并定期對其進行更新與修訂，以適應企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化。這種動態(tài)更新的機制對于保持崗位說明書的有效性具有至關重要的作用。6.2提高招聘團隊素質(zhì)經(jīng)過深入調(diào)研，部分求職者對招聘者的專業(yè)素養(yǎng)提出了質(zhì)疑。事實上，在招聘過程中，若招聘人員未能準確把握招聘需求，或者其專業(yè)能力和技能不足以應對招聘挑戰(zhàn)，將會導致期望的招聘結果與實際結果之間存在顯著的偏差。因此，提升招聘人員的整體素質(zhì)至關重要，以規(guī)避可能出現(xiàn)的錯誤。對于小微民營企業(yè)而言，定期開展專業(yè)知識和技能方面的員工培訓顯得尤為重要，這將有助于提高招聘工作的專業(yè)性和效率。同時，在招聘活動啟動之前，參與招聘的員工應接受全面的公司崗位需求培訓，以確保他們深刻理解企業(yè)對人才的各項基本要求。公司應明確強調(diào)，負責招聘工作的員工在執(zhí)行招聘任務時，必須遵循以下關鍵原則：首先，必須務實地向求職者傳遞真實、準確的企業(yè)信息，避免夸大或貶低企業(yè)形象。其次，招聘人員在招聘過程中應當時刻注意自身的言行舉止，因為他們代表著公司的品牌形象，必須確保自身形象符合公司的要求。此外，招聘團隊與用人部門之間必須建立有效的雙向溝通機制，以精準把握招聘需求，確保所錄用的人員具備符合用人部門理想標準的工作能力和個人素質(zhì)，從而實現(xiàn)人崗匹配的目標。6.3加強用人部門監(jiān)督管理在公司運營中，招聘工作的成功與否，關鍵在于人力資源部門與各部門主管間是否建立了高效、雙向的溝通機制。只有當雙方協(xié)同合作，才能確保招聘流程順暢，進而實現(xiàn)理想的招聘效果。若部門主管在招聘過程中缺乏配合，即便人力資源部門付出再多努力，招聘工作亦難以取得圓滿成果。這不僅影響了招聘效率，更可能導致公司需不斷重啟招聘流程，從而增加了不必要的招聘成本。需明確的是，各部門對于人才的需求存在時間上的考量，非一蹴而就。例如，營銷部門需根據(jù)市場季節(jié)性變化來決定何時招聘營銷人員，而技術部門則依據(jù)研發(fā)計劃的進度來安排人員配置。因此，當部門提出人員需求并明確到崗時間后，人力資源部門需積極收集相關信息，結合公司發(fā)展規(guī)劃，制定科學的招聘時間表。此外，外部環(huán)境因素亦不容忽視。例如，春節(jié)前后招聘市場的供需狀況存在顯著差異。春節(jié)前為招聘淡季，市場上的人才供給相對較少，此時不宜大規(guī)模開展招聘活動；而春節(jié)后隨著市場回暖，招聘需求逐漸增加，此時應有序展開招聘活動，以確保招聘工作的順利進行?？傊?，為確保招聘工作的高效與成功，公司需建立人力資源部門與各部門主管間的有效溝通機制，明確各部門的人才需求及到崗時間，并綜合考慮公司發(fā)展規(guī)劃及外部環(huán)境因素，制定科學合理的招聘計劃。6.4合理應用多種招聘渠道在招聘流程中，小型及微型民營企業(yè)需根據(jù)各職位的具體需求，審慎選擇最符合的招聘途徑，以確保招聘工作的效率與成果。鑒于社會經(jīng)濟和行業(yè)的持續(xù)演變，招聘方式亦不斷翻新。因此，企業(yè)需保持與時俱進，密切關注當前主流的招聘方法，并靈活應用于自身招聘實踐中。此外，企業(yè)還需深入剖析各類招聘途徑的優(yōu)缺點及特性，并參考同行業(yè)內(nèi)大型企業(yè)的成功經(jīng)驗，建立起符合自身特性的招聘渠道體系。對于需要具備一定工作經(jīng)驗的管理崗位，傳統(tǒng)的招聘方式可能難以滿足需求。在此情況下，企業(yè)可考慮將招聘廣告發(fā)布于各大招聘網(wǎng)站，以吸引更多具備相關經(jīng)驗的求職者。對于專業(yè)技術人員和管理層的選拔，則更適宜采用內(nèi)部招聘途徑，如晉升或輪崗。同時，合理利用獵頭服務亦是一個有效的策略，有助于吸引高素質(zhì)的專業(yè)人才。值得一提的是，參與由市、區(qū)勞動局組織的現(xiàn)場招聘會，對于招聘一線生產(chǎn)人員尤為有效。此外，校園招聘亦是一種吸引應屆技術人才的良好途徑。PAGEPAGE11結束語本課題針對小微民營企業(yè)在人才配置方面可能遇到的人員流動性大、人手少、配置不合理等問題，以及在招聘過程中可能出現(xiàn)的對人才吸引力不夠、招聘計劃不穩(wěn)定、招聘渠道單一、對崗位需求不精準等問題。其中包括加強培訓，提高吸引力，改進招聘計劃，建立人才信息庫等。在對招聘工作進行回應時，要確定招聘目的，編制與工作要求相適應的工作職責，編制企業(yè)簡介、工作職責等相關資料。通過對我國中小型民營企業(yè)的招聘情況的深入研究，我們可以看出，他們在招聘方面還存在著一些問題，如：中長期人力資源規(guī)劃不足，招聘工作不系統(tǒng)，工作分析不夠充分。這就造成了整個招聘流程的不穩(wěn)定，呈現(xiàn)出一種片面的，不連貫的，只是形式上的。在選拔戰(zhàn)略、選拔途徑、選拔方式、選拔方式、選拔方式等方面存在諸多問題。與此同時，我國企業(yè)人力資源管理存在著人力資源匱乏、企業(yè)專業(yè)化程度不高等問題。究其原因，是由于企業(yè)人力資源管理觀念落后，人力資源管理工作缺乏基礎性工作。在此基礎上，結合企業(yè)現(xiàn)狀，制定了一套完善的措施，確定了合理的員工招募目標。招聘工作是企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分，它是企業(yè)對員工進行有效管理的前提和關鍵。針對高校人事選聘工作的復雜性，提出了一種綜合性的、與之相適應的運行執(zhí)行保障機制。這個系統(tǒng)可以促進小微私營企業(yè)的招聘管理工作的順利進行，從而使公司的人力資源管理目標和策略得以有效地執(zhí)行。參考文獻[1]賴永峰,夏先清,鄭楊,拓兆兵,陳發(fā)明.各地“春招”出新招促就業(yè)[N].經(jīng)濟日報,2024-04-05(001).[2]馬燕.挖潛力千方百計穩(wěn)就業(yè)“多箭齊發(fā)”[N].兵團日報(漢),2024-04-02(004).[3]王紅霞,何易卓.搭建供需“連心橋”精準發(fā)力促就業(yè)[N].榆林日報,2024-04-01(002).[4]于蓓蕾.“春風”徐徐沁天橋就業(yè)服務暖萬家[N].山東商報,2024-03-30(011).[5]岳旭,楊琦,張濤,張耀文.筑牢民生之本，構建“大就業(yè)”格局[N].新華日報,2024-03-28(A01).[6]李如是.“專精特新”企業(yè)搶招技術人才AIGC崗位薪酬可觀[N].證券日報,2024-03-28(A03).[7]陳涵旸,李紫薇,熊軒昂.搶抓春招“黃金期”多地協(xié)同發(fā)力促就業(yè)[N].經(jīng)濟參考報,2024-03-28(002).[8]侯藝林,楊路索,見學東.五地聚四力攜手促就業(yè)[N].中國勞動保障報,2024-03-27(002).[9]戴夢希.科技及復合型人才最“搶手”[N].金融時報,2024-03-27(011).[10]周程祎.“剛發(fā)布崗位就有人來