PAGEPAGE6摘要近年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展和國有企業(yè)改革的不斷推進(jìn)，高管市場化激勵機制作為一種新的管理模式逐漸引起了人們的關(guān)注。企業(yè)價值的提升，離不開對高效公司治理的渴求。而在公司治理的眾多環(huán)節(jié)中，激勵制度占據(jù)著舉足輕重的地位。鑒于國有企業(yè)所處的特殊環(huán)境，高管市場化激勵機制的實施可能遭遇多重困難與約束。特別是在國有醫(yī)藥企業(yè)這一細(xì)分領(lǐng)域，相關(guān)研究尚顯匱乏，有待進(jìn)一步深入探索。本文主要研究問題是高管市場化激勵機制如何影響國有企業(yè)的盈利能力。通過分析上海醫(yī)藥高管激勵機制的現(xiàn)狀和存在的問題，探討其對企業(yè)盈利能力的影響機制和效果。通過對上海醫(yī)藥公司的相關(guān)數(shù)據(jù)和文件資料進(jìn)行收集和分析，了解上海醫(yī)藥的高管薪酬制度設(shè)計、績效考核機制等相關(guān)情況，對上海醫(yī)藥高管市場化激勵機制的實施情況分析?；谏虾ａt(yī)藥近幾年的財務(wù)數(shù)據(jù)，運用各類方法，探索高管市場化激勵機制與上海醫(yī)藥盈利能力之間的關(guān)系，并分析存在的影響機制。以上海醫(yī)藥的研究結(jié)果為基礎(chǔ)，針對國有企業(yè)高管市場化激勵機制的實施，我們對其可行性與有效性進(jìn)行了深入的分析，并提出具體的政策建議。關(guān)鍵詞：高管激勵；股權(quán)激勵；盈利能力；國有企業(yè)AbstractInrecentyears,withthein-depthdevelopmentofmarketeconomyandthecontinuousadvancementofthereformofstate-ownedenterprises,themarket-orientedincentivemechanismofseniorexecutivesasanewmanagementmodehasgraduallyattractedpeople'sattention.Theimprovementofenterprisevaluecannotbeseparatedfromtheneedofcorporategovernance,andatthesametime,theincentivesystemisaveryimportantaspectofcorporategovernance.Underthespecialbackgroundofstate-ownedenterprises,theimplementationofmarket-orientedincentivemechanismforseniorexecutivesmayfacemanychallengesandrestrictions,especiallyinthefieldofstate-ownedpharmaceuticalenterprises,therearerelativelyfewstudies.Themainresearchquestionofthispaperishowtheexecutivemarketincentivemechanismaffectstheprofitabilityofstate-ownedenterprises.ByanalyzingthecurrentsituationandexistingproblemsoftheincentivemechanismofseniorpharmaceuticalexecutivesinShanghai,thispaperprobesintoitsinfluencemechanismandeffectontheprofitabilityofenterprises.ThroughthecollectionandanalysisoftherelevantdataanddocumentsofShanghaiPharmaceuticalCompany,thedesignoftheexecutivecompensationsystemandtheperformanceappraisalmechanismofShanghaiPharmaceuticalCompanyareunderstood,andtheimplementationofthemarket-orientedincentivemechanismofShanghaiPharmaceuticalexecutivesisanalyzed.BasedonthefinancialdataofShanghaiPharmaceuticalinrecentyears,thispaperusesvariousmethodstoexploretherelationshipbetweenthemarketincentivemechanismofseniorexecutivesandtheprofitabilityofShanghaiPharmaceutical,andanalyzestheexistinginfluencemechanism.BasedontheresearchresultsofShanghaiPharmaceutical,thispapersummarizesthefeasibilityandeffectivenessofimplementingmarket-orientedincentivemechanismforseniorexecutivesinstate-ownedenterprises,andputsforwardspecificpolicysuggestions.Keywords：Executivemotivation;Equityincentive;Profitability;State-ownedenterprise目錄TOC\o"1-3"\h\u13080摘要 I20303Abstract II19794一、緒論 12289（一）研究的背景、目的和意義 1261221.研究背景 1304152.研究目的和意義 11153（二）國內(nèi)外研究狀況 1130211.國內(nèi)研究現(xiàn)狀 169442.國外研究現(xiàn)狀 2233613.研究綜評 230548二、高管市場化激勵機制的理論基礎(chǔ) 230756（一）高管市場化激勵機制的內(nèi)涵與特點 230540（二）高管市場化激勵機制的實施方式 313056（三）常見的激勵機制對企業(yè)盈利能力的效果影響 3231841.股權(quán)激勵機制 33302.薪酬激勵機制 327790三、上海醫(yī)藥公司的簡介及激勵機制的發(fā)展 49565（一）上海醫(yī)藥公司的簡介 476（二）股票期權(quán)激勵機制的概念 416344（三）股票期權(quán)激勵機制的形成 411995（四）股票期權(quán)激勵計劃的發(fā)展 515562四、案例分析：以上海醫(yī)藥公司為例 55704（一）企業(yè)盈利能力影響因素 5864（二）上海醫(yī)藥盈利能力指標(biāo)變化分析 61300（三）研究結(jié)論小結(jié) 817399五、市場化激勵機制對上海醫(yī)藥盈利能力的影響的結(jié)論 97808六、總結(jié) 924507參考文獻(xiàn) 109781致謝 1132314附錄 12PAGEPAGE6一、緒論（一）研究的背景、目的和意義1.研究背景國有企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中扮演著重要的角色，但由于各種制度因素的影響，國有企業(yè)的盈利能力相較于民營企業(yè)存在較大差距。為了提高國有企業(yè)的盈利能力，高管市場化激勵機制被廣泛引入。市場化激勵機制通過建立激勵約束機制，提高企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營效率，激發(fā)高管的積極性和創(chuàng)造力。建立一套好的激勵制度尤其是高管激勵機制將有助于企業(yè)的發(fā)展和成長。高管市場化激勵機制對國有企業(yè)盈利能力的影響一直是學(xué)術(shù)界和實踐領(lǐng)域關(guān)注的熱點問題之一。作為國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容，市場化激勵機制在提升企業(yè)績效、推動企業(yè)轉(zhuǎn)型升級方面發(fā)揮著重要作用。在國有企業(yè)這種特殊背景下，高管市場化激勵機制的實施可能面臨諸多挑戰(zhàn)與限制。然而，目前對于高管市場化激勵機制對國有企業(yè)盈利能力的影響的研究還較為有限。2.研究目的和意義從理論意義方面來說，在國有企業(yè)改革過程中，高管市場化激勵機制被廣泛應(yīng)用，旨在提高國有企業(yè)的盈利能力。然而，對于高管市場化激勵機制對國有企業(yè)盈利能力的影響，尤其是在國有醫(yī)藥企業(yè)領(lǐng)域的研究還相對較少。探究高管市場化激勵機制對國有企業(yè)盈利能力的影響，完善公司治理與高管激勵機制，有助于解決現(xiàn)實問題，將理論運用到實踐。從現(xiàn)實意義方面來說，以上海醫(yī)藥為例作為研究對象，是因為上海醫(yī)藥作為一家大型國有企業(yè)，在市場競爭中面臨著諸多挑戰(zhàn)。通過研究上海醫(yī)藥的高管市場化激勵機制的實施情況，可以揭示國有企業(yè)在實施市場化激勵機制時所面臨的問題，并為其他國有企業(yè)提供可借鑒的經(jīng)驗和建議。本研究致力于全面分析高管市場化激勵機制如何影響國有企業(yè)的盈利能力，從而為企業(yè)在優(yōu)化高管激勵機制方面提供有益的借鑒。此外，本研究還期望為企業(yè)提供一系列具體的實踐建議，以促進(jìn)企業(yè)更有效地實施高管激勵機制，進(jìn)一步推動企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。（二）國內(nèi)外研究狀況1.國內(nèi)研究現(xiàn)狀張楚笛（2012）經(jīng)營者的激勵機制要縮小短期獎勵比重，擴大長期收入比例，使經(jīng)營者分享企業(yè)集團(tuán)增加的財富，鼓勵經(jīng)營者采取適合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展、利益最大化的行動。REF_Ref25985\r\hREF_Ref25985\r\h[1]錢巖松（2008）我國國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)還比較單一，激勵缺乏動態(tài)化，激勵強度較弱，高管層的薪酬和公司業(yè)績未能建立有機的聯(lián)系，這些都嚴(yán)重影響了我國國有企業(yè)的經(jīng)營績效。REF_Ref783\n\h[2]我國國內(nèi)在這一領(lǐng)域的研究也還有待進(jìn)步，理論方面多也是借鑒國外的研究成果，并針對我國上市公司進(jìn)行分析研究。然而，由于國內(nèi)公司治理制度與高管激勵機制與國外存在顯著差異，因此，所得研究成果呈現(xiàn)出多樣性。在研究方法和統(tǒng)計數(shù)據(jù)方面，也發(fā)現(xiàn)了一些不足之處，這進(jìn)一步導(dǎo)致了不同學(xué)者在研究結(jié)論上存在較大的分歧。因此，當(dāng)前的研究方法仍需進(jìn)一步完善，其有效性和可信度也有待進(jìn)一步驗證與考察。2.國外研究現(xiàn)狀在競爭日益激烈的市場環(huán)境中，StevenH.Appelbaum和LoringMackenzie指出，包括本地和全球的許多公司都在試圖確定一種與改善組織績效戰(zhàn)略有直接關(guān)系的創(chuàng)新的補償形式，如現(xiàn)金補償、激勵獎金、購買股票和利潤共享等(StevenH.AppelbaumandLoringMackenzie,2000）。REF_Ref16925\r\h[3]Jensent和Meckling認(rèn)為在現(xiàn)代公司經(jīng)營活動中，通過對公司產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的重新安排，賦予經(jīng)理股票或股票期權(quán)，比獎金和薪水更具有激勵作用，認(rèn)為經(jīng)理持股比例的上升將有效地減少經(jīng)理在職消費和對股東利益的掠奪，增加公司價值(M.C.JessenandW.H.Mecking,1976)。REF_Ref16925\r\h[3]David.Buchanan和AndrzeJ.Hucynski在著作中指出根據(jù)哈佛大學(xué)威廉·詹姆士教授的發(fā)現(xiàn)，一般人在工作僅能發(fā)揮20%-30%的能力，如果他們受到充分的激勵，他們的工作能力能發(fā)揮出80%-90%。REF_Ref16925\r\h[3]通過查閱和分析國內(nèi)外文獻(xiàn)資料，研究發(fā)現(xiàn)國外對公司治理與高管激勵機制的研究起步較早，目前已達(dá)到較為成熟的階段。國外許多學(xué)者紛紛指出，公司治理機制的構(gòu)建和優(yōu)化是企業(yè)競爭的關(guān)鍵因素以及高管團(tuán)隊薪酬與公司盈利呈正向關(guān)系等，有許多值得我國借鑒的地方。3.研究綜評總體來看，國內(nèi)外關(guān)于股權(quán)激勵與盈利能力的研究已趨于成熟。在探討股權(quán)激勵對盈利能力的影響時，研究者多從財務(wù)績效或公司績效的層面進(jìn)行綜合分析。然而，現(xiàn)有研究多聚焦于股權(quán)激勵的實施與否，缺乏從多角度、深層次進(jìn)行探究的文獻(xiàn)。相對而言，盈利能力的研究在國外有著深厚的歷史積淀，已十分成熟，并在公司財務(wù)分析實踐中得到廣泛應(yīng)用與發(fā)展。盡管不同行業(yè)間存在差異，但盈利能力分析所采用的指標(biāo)相對統(tǒng)一，因此，此領(lǐng)域的研究創(chuàng)新空間相對較小。然而，在股權(quán)激勵領(lǐng)域，仍存在許多值得深入探討的問題，特別是在股權(quán)激勵對企業(yè)盈利能力的影響方面，需要我們從股權(quán)激勵的角度挖掘更多的研究創(chuàng)新點。二、高管市場化激勵機制的理論基礎(chǔ)（一）高管市場化激勵機制的內(nèi)涵與特點公司高管激勵機制旨在通過一系列精心設(shè)計的措施和制度，有效激勵和激發(fā)高管人員的積極性、創(chuàng)新能力和責(zé)任感。一個健全且高效的高管激勵機制對于公司而言至關(guān)重要，它不僅有助于吸引并留住杰出的高管人才，還能顯著提升公司的整體業(yè)績和市場競爭力。公司高管作為公司的領(lǐng)導(dǎo)者和決策者，直接關(guān)系到公司的發(fā)展和利益。一個有效的激勵機制能夠激勵高管們積極工作、努力創(chuàng)新和承擔(dān)更大的責(zé)任，激勵高管的積極性和動力，從而推動公司的持續(xù)發(fā)展。在競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，優(yōu)秀的高管人才是公司成功的重要保障。一個健全的激勵機制在吸引并穩(wěn)定杰出高管人才方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用，這不僅有助于提升公司的競爭力和市場地位，更是公司長期穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。同時，一個高效的激勵機制能夠促使高管將個人目標(biāo)與公司的整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合，從而推動公司整體績效的顯著提升。通過激勵高管追求卓越表現(xiàn)，并給予適當(dāng)?shù)幕貓?，可以最大程度地發(fā)揮高管的能力和潛力，提高公司整體績效，推動公司不斷進(jìn)步。（二）高管市場化激勵機制的實施方式高管激勵機制對企業(yè)的影響是多方面的。有效的激勵能夠充分調(diào)動經(jīng)營管理班子的積極性和創(chuàng)造性，盡可能地產(chǎn)生效益，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)所有者的利益要求。在激勵的眾多形式中，我們可以將其劃分為顯性激勵與隱性激勵兩大類。顯性激勵主要包括貨幣性薪酬激勵與股權(quán)激勵兩大塊。貨幣性薪酬激勵不僅涵蓋了員工的基本工資與獎金福利，還包括企業(yè)所提供的分紅、各類福利以及節(jié)假日津貼等；而股權(quán)激勵則是以限制性股票、股票期權(quán)等方式來實施。至于隱性激勵，薪酬差距則是多數(shù)企業(yè)所采取的一種有效方式，這種差異主要反映在不同職位層級的薪酬設(shè)置上，職位越高，相應(yīng)的薪酬水平也自然越高。這樣的激勵機制有助于形成企業(yè)內(nèi)部合理的薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。關(guān)于高管薪酬激勵、股權(quán)激勵、聲譽激勵等多種激勵機制，已經(jīng)引發(fā)了國內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注與深入研究。其中，高管薪酬激勵能有效提高企業(yè)的經(jīng)營效率，股權(quán)激勵能增強企業(yè)長期發(fā)展的穩(wěn)定性，而聲譽激勵則有助于提高高管團(tuán)隊的凝聚力。這些研究對于我們理解高管市場化激勵機制對國有企業(yè)盈利能力的影響具有重要的參考價值。（三）常見的激勵機制對企業(yè)盈利能力的效果影響1.股權(quán)激勵機制崔玉瑤（2018）和上面的學(xué)者研究結(jié)論相同，發(fā)現(xiàn)良好的股權(quán)激勵不但能夠促進(jìn)企業(yè)績效。還能夠給企業(yè)的盈利能力帶來更好的效果。REF_Ref20110\r\h[4]除了正相關(guān)關(guān)系，有些學(xué)者持有相反的觀點。比如國外學(xué)者Kumar和Langberg（2007），他們最終研究結(jié)果表明，股權(quán)激勵并不會給企業(yè)帶來更好的作用，反而還會導(dǎo)致各種各樣的問題。REF_Ref19111\r\h[5]國內(nèi)學(xué)者熊宇晨，李因果（2019）如果企業(yè)給高管過量的股票，反而不會如預(yù)期那樣給企業(yè)帶來正面影響，可能會使得企業(yè)的研發(fā)投入降低。REF_Ref19424\r\h[6]還有BrownandLee（2010）通過8000家企業(yè)的大樣本實證研究總結(jié)出，股權(quán)激勵沒有對企業(yè)績效有正向或負(fù)向影響。REF_Ref20698\r\h[7]為激發(fā)企業(yè)高管的工作熱情與責(zé)任感，進(jìn)一步完善股權(quán)激勵機制至關(guān)重要。高管人員在企業(yè)當(dāng)前及長遠(yuǎn)發(fā)展中的獨特作用不容忽視。然而，委托代理問題的加劇導(dǎo)致企業(yè)所有者與高管間的矛盾不斷升級，影響了企業(yè)的正常運營與發(fā)展。實施高管股權(quán)激勵機制，有助于化解這些矛盾，減少高管的短視行為，促進(jìn)所有者與管理者之間的互利共贏。這種機制不僅增強了雙方之間的合作，確保了企業(yè)日常運營的順利進(jìn)行，還有助于企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展，從而在市場競爭中穩(wěn)固地位。2.薪酬激勵機制崔菁（2018）以能源行業(yè)上市公司為對象，證實了高管薪酬激勵與公司績效之間具有正相關(guān)性，而高管的持股比例同樣也與公司績效呈正相關(guān)。REF_Ref21132\r\h[8]朱健、朱文博（2018）以A股制造業(yè)上市公司為研究對象，對高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行了實證研究。REF_Ref21605\r\h[9]在我國制造業(yè)上市公司的情境中，高管薪酬與企業(yè)績效呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系。這一發(fā)現(xiàn)為制造業(yè)上市公司在制定高管薪酬策略時提供了重要參考，也進(jìn)一步證實了高管薪酬激勵機制在提升企業(yè)績效方面的積極作用。高管薪酬激勵與公司績效的研究在國內(nèi)外都很常見，而且逐步走向成熟，但他們所得出的結(jié)論各不相同。關(guān)于高管薪酬的理論體系相當(dāng)豐富，其中最優(yōu)契約理論、管理層權(quán)力理論、錦標(biāo)賽理論以及行為理論構(gòu)成了研究高管薪酬及其差距的核心框架。這些理論不僅能夠揭示高管薪酬的激勵效應(yīng)和經(jīng)濟(jì)影響，而且為探討高管薪酬的決定因素提供了理論基礎(chǔ)。這些理論不僅能夠揭示高管薪酬的激勵作用及其經(jīng)濟(jì)影響，還為深入剖析高管薪酬的決定因素提供了理論基礎(chǔ)。三、上海醫(yī)藥公司的簡介及激勵機制的發(fā)展（一）上海醫(yī)藥公司的簡介上海醫(yī)藥集團(tuán)股份有限公司，作為滬港兩地上市的大型醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，不僅覆蓋了醫(yī)藥研發(fā)、制造、分銷與零售的全產(chǎn)業(yè)鏈，更在A股市場以國有控股的身份嶄露頭角（港交所股票代碼：02607；上交所股票代碼：601607），這家公司在推動上海生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著龍頭企業(yè)的關(guān)鍵作用。上海醫(yī)藥的注冊資本達(dá)到了36.96億元，業(yè)務(wù)主要聚焦于醫(yī)藥工業(yè)與商業(yè)領(lǐng)域。憑借出色的業(yè)績和實力，公司于2020年成功躋身《財富》世界500強與全球制藥企業(yè)50強行列，其綜合實力在中國醫(yī)藥企業(yè)中名列前茅，更是入選了上證180指數(shù)、滬深300指數(shù)成分股以及摩根斯坦利中國指數(shù)（MSCI）。上海醫(yī)藥（集團(tuán)）有限公司，作為中國醫(yī)藥領(lǐng)域中擁有悠久歷史和龐大規(guī)模的企業(yè)代表，長期以來穩(wěn)居行業(yè)前列。近年來，公司更是以穩(wěn)定的銷售增長率，連續(xù)保持每年8%的強勁增長勢頭，充分展現(xiàn)了其在醫(yī)藥行業(yè)生產(chǎn)、銷售及研發(fā)等多個領(lǐng)域的卓越實力與優(yōu)勢。上海醫(yī)藥（集團(tuán)）有限公司的宏偉目標(biāo)，便是成為引領(lǐng)中國醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的“航母”。（二）股票期權(quán)激勵機制的概念期權(quán)，這一衍生性金融工具，源自于期貨的衍生發(fā)展，又被稱為選擇權(quán)。而在股權(quán)激勵的多種形式中，期權(quán)激勵作為一種典型的模式，主要針對的是公司高層管理人員報酬不足、激勵機制欠缺的問題。為了更有效地激發(fā)經(jīng)營者的積極性、降低代理成本并優(yōu)化治理結(jié)構(gòu)，公司嘗試實施了股票期權(quán)計劃。期權(quán)激勵的主要受益者為公司的高級管理人員，他們肩負(fù)著公司的日常決策與經(jīng)營重任，因此成為了激勵策略的重點對象。同時，技術(shù)骨干亦被列為激勵的核心對象之一。舉例來說，通過向高管授予一定數(shù)量的股票期權(quán)，高管可以在事先約定的價格購買公司股票。顯然，當(dāng)公司股票的市場價格高于授予期權(quán)時指定的價格時，高管通過行使期權(quán)購買股票，再以市場價格賣出，便可獲得可觀的收益。由此，高管將更有動力提升公司的內(nèi)在價值，進(jìn)而推動公司股價上漲，并從中實現(xiàn)個人收益的增長。（三）股票期權(quán)激勵機制的形成2019年12月18日，上海醫(yī)藥的臨時股東大會正式批準(zhǔn)了股票期權(quán)激勵計劃的提案，這標(biāo)志著公司首次采用這一機制，實現(xiàn)了市場化激勵機制改革的重大突破。此舉也是自2019年8月上海醫(yī)藥被納入國企改革“雙百行動”試點以來的首個關(guān)鍵性措施。本次股票期權(quán)激勵計劃的受益群體涵蓋了9名高級管理人員以及201名公司中層管理者和技術(shù)骨干。計劃擬授出的股票期權(quán)總量達(dá)到2,834.09萬份，占公司總股本的1%，而每份股票期權(quán)的行權(quán)價格被設(shè)定為人民幣18.41元/A股。此外，為確保激勵計劃的有效實施，公司還明確規(guī)定了未來三年（即2020年至2022年）的多項核心業(yè)績指標(biāo)作為行權(quán)條件，以期通過這一舉措進(jìn)一步激發(fā)管理團(tuán)隊的潛能，推動公司業(yè)務(wù)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。（四）股票期權(quán)激勵計劃的發(fā)展在2020年2月14日，公司成功完成了股票期權(quán)的首次授予工作。同年12月15日，審議通過了《關(guān)于激勵對象預(yù)留股票期權(quán)授予的議案》。緊接著，公司于2021年2月8日順利完成了預(yù)留股票期權(quán)的登記工作。進(jìn)入2022年，公司在1月5日審議并通過了關(guān)于2019年A股股票期權(quán)激勵計劃首個行權(quán)期行權(quán)條件成就的議案。隨后，在2023年1月9日，公司進(jìn)一步審議通過了關(guān)于2019年A股股票期權(quán)激勵計劃中，首次授予的股票期權(quán)第二個行權(quán)期以及預(yù)留股票期權(quán)首個行權(quán)期行權(quán)條件成就的議案。在2023年5月15日，公司完成了對2019年A股股票期權(quán)激勵計劃中，首次授予的第一個行權(quán)期已到期但未行權(quán)的股票期權(quán)的注銷手續(xù)。在2023年12月21日，公司審議并通過了關(guān)于2019年A股股票期權(quán)激勵計劃中，首次授予的股票期權(quán)第三個行權(quán)期及預(yù)留股票期權(quán)第二個行權(quán)期行權(quán)條件成就的議案。四、案例分析：以上海醫(yī)藥公司為例（一）企業(yè)盈利能力影響因素盈利能力，作為評估企業(yè)持續(xù)經(jīng)營能力的重要標(biāo)桿，同時為企業(yè)管理層和相關(guān)部門的決策提供了堅實依據(jù)。在深入剖析企業(yè)盈利能力時，我們常采用一系列核心指標(biāo)，如凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報酬率、成本費用利潤率、營業(yè)凈利率、總資產(chǎn)凈利潤率和每股收益等。這些指標(biāo)為利益相關(guān)方提供了豐富且多維度的企業(yè)盈利能力信息，不僅有助于投資者和債權(quán)人做出更明智的投資和信貸決策，同時也為企業(yè)績效評價奠定了堅實的基礎(chǔ)。本文選取了凈利率、成本費用利潤率、凈資產(chǎn)收益率以及總資產(chǎn)凈利潤率的數(shù)據(jù)，作為本次盈利能力研究的指標(biāo)。凈利率，作為體現(xiàn)企業(yè)盈利能力的一項重要財務(wù)指標(biāo)，其實質(zhì)上是凈利潤與營業(yè)收入之比。這一比率揭示了企業(yè)在扣除所有成本、費用以及企業(yè)所得稅后所實現(xiàn)的利潤率，從而有效地反映了企業(yè)整體的綜合盈利能力，為投資者和債權(quán)人提供有力的決策依據(jù)。成本費用利潤率，其核心在于衡量利潤總額與成本費用之間的比例關(guān)系。通過這一指標(biāo)的核算，企業(yè)能夠洞察每一元產(chǎn)品或服務(wù)的銷售所帶來的盈利狀況，從而有針對性地調(diào)整銷售策略。該數(shù)值的提升，直接反映了企業(yè)盈利能力的增強，為企業(yè)的發(fā)展提供了有力的支撐。凈資產(chǎn)收益率反映的是凈利潤在平均凈資產(chǎn)中所占的比重，用以分析企業(yè)自有資本的獲益能力，間接反映股東可以獲得的收益。企業(yè)財務(wù)的核心目標(biāo)在于最大化所有者權(quán)益或股東權(quán)益，這一導(dǎo)向使得凈資產(chǎn)收益率成為衡量企業(yè)盈利能力的關(guān)鍵指標(biāo)。總資產(chǎn)凈利潤率是衡量企業(yè)每一單位總資產(chǎn)所獲得的凈利潤水平。當(dāng)總資產(chǎn)凈利潤率較高時，意味著企業(yè)資產(chǎn)得到了高效利用，從而具備更強的利潤創(chuàng)造能力，進(jìn)一步彰顯了企業(yè)優(yōu)異的盈利能力。（二）上海醫(yī)藥盈利能力指標(biāo)變化分析由于上海醫(yī)藥是2019年12月公告了其股權(quán)激勵的方案，激勵計劃的行權(quán)條件對未來三年（2020-2022）的多項關(guān)鍵指標(biāo)提出了明確要求。因此，本次研究分為兩個階段來分析，即股權(quán)激勵開始前（2017-2019），股權(quán)激勵開始后（2020-2023）。圖4-1-SEQ圖4-1-\*ARABIC12017-2023年上海醫(yī)藥公司凈利率數(shù)據(jù)來源：CSMAR數(shù)據(jù)庫如圖4-1-1所示為上海醫(yī)藥的凈利率，可以看出上海醫(yī)藥的凈利率的變化趨勢總體上是先降低后升高再降低的趨勢。首先是股權(quán)激勵開始前（2017-2019），在沒有進(jìn)行股權(quán)激勵的情況下，上海醫(yī)藥的凈利率直線下滑的。下一個階段是股權(quán)激勵開始后（2020-2023），可以看到2020-2022年的凈利率接連升高，逐漸回到下跌前的水平?？梢姽蓹?quán)激勵能夠正向激勵上海醫(yī)藥的凈利率。在2023年，該數(shù)值呈下降趨勢。經(jīng)過實施股權(quán)激勵計劃，凈利率呈現(xiàn)增長趨勢，而在尚未進(jìn)行股權(quán)激勵的階段，凈利率則持續(xù)呈現(xiàn)下滑態(tài)勢。由此可見，股權(quán)激勵計劃對提升凈利率具有積極的影響。圖4-1-SEQ圖4-1-\*ARABIC22017-2023年上海醫(yī)藥公司成本費用利潤率數(shù)據(jù)來源：CSMAR數(shù)據(jù)庫如圖4-1-2所示上海醫(yī)藥的成本費用利潤率與凈利率的變化趨勢大體上保持了一致性。接下來，我們將從兩個階段來分析這家企業(yè)的成本費用利潤率。第一個階段，即2017至2019年的股權(quán)激勵前時期，上海醫(yī)藥在缺乏股權(quán)激勵措施的情況下，其成本費用利潤率呈現(xiàn)出下降的趨勢。第二個階段，即2020至2023年的股權(quán)激勵計劃實施后，我們觀察到，從2020年到2022年，成本費用利潤率有了顯著的提高，這充分說明了股權(quán)激勵計劃對上海醫(yī)藥的成本費用利潤率提升起到了積極作用。然而，到了2023年，這一數(shù)值出現(xiàn)了較大的下滑。綜上所述，通過實施股權(quán)激勵計劃，成本費用利潤率得到了提升，而在未實施股權(quán)激勵的階段，成本費用利潤率并未展現(xiàn)出明顯的增長。由此可見，股權(quán)激勵計劃對于提升成本費用利潤率具有積極的推動作用。圖4-1-SEQ圖4-1-\*ARABIC32017-2023年上海醫(yī)藥公司凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)凈利潤率數(shù)據(jù)來源：CSMAR數(shù)據(jù)庫如圖4-1-3所示，上海醫(yī)藥的2017-2023年的ROE和ROA趨勢是相似的。第一個階段為股權(quán)激勵前（2017-2019），在這期間上海醫(yī)藥沒有進(jìn)行激勵機制，并且受到大環(huán)境世界經(jīng)濟(jì)增速下降的影響，也給我國經(jīng)濟(jì)帶來了沖擊，可以清晰地觀察到，上海醫(yī)藥在2017-2019年的ROE和ROA均呈現(xiàn)出一種平穩(wěn)下降的趨勢。。第二個階段為股權(quán)激勵開始后（2020-2023），在這個階段可以看到，上海醫(yī)藥2020-2021年ROE是一個穩(wěn)步增長的趨勢；ROA的波動不大，但也是在緩慢回升。2020、2021年ROE的同比增長率分別4.68%、3.74%；ROA的同比增長率分別為6.58%、2.18%。說明這個階段股權(quán)激勵計劃對上海醫(yī)藥的總資產(chǎn)凈利潤率和凈資產(chǎn)收益率有正向影響。在2021年，數(shù)值都達(dá)到了最高值，但緊接著在2022年就開始呈下跌趨勢。2022年，國內(nèi)形勢反復(fù)、國際沖突加劇、醫(yī)保支出壓力增大、醫(yī)藥行業(yè)市場內(nèi)卷嚴(yán)重等各方面大環(huán)境影響因素，導(dǎo)致數(shù)值出現(xiàn)下滑。2023年，疫情結(jié)束。上海醫(yī)藥開始出現(xiàn)增收不增利的情況。受一次性特殊損益影響，公司實現(xiàn)歸屬于上市公司股東的凈利潤37.68億元，同比下降32.92%。上海醫(yī)藥還面對資產(chǎn)負(fù)債率高等問題，子公司還因壟斷被罰沒4.6億，獨家核心產(chǎn)品降價96%，加上遭遇“反腐風(fēng)暴”多名高管接連被查。多方負(fù)面影響接踵而來，導(dǎo)致該年各指標(biāo)下滑嚴(yán)重。綜上，可以得到，在進(jìn)行了股權(quán)激勵計劃開始的初期，上海醫(yī)藥的總資產(chǎn)凈利潤率和凈資產(chǎn)收益率都有了回升，這可以說明股權(quán)激勵計劃使得總資產(chǎn)凈利潤率和凈資產(chǎn)收益率都有所提高，有短期的促進(jìn)作用，從長期來看，并沒有發(fā)現(xiàn)比較明顯的促進(jìn)作用。（三）研究結(jié)論小結(jié)通過對上海醫(yī)藥四個盈利指標(biāo)分析可以看出，在總資產(chǎn)凈利潤率和凈資產(chǎn)收益率上，股權(quán)激勵僅有短期促進(jìn)效果；在凈利率和成本費用利潤率的指標(biāo)中，股權(quán)激勵都有正向的影響效果。這說明在沒有重大影響下，上海醫(yī)藥股權(quán)激勵計劃較能正面影響企業(yè)的盈利能力，帶來了一定的積極作用，保持穩(wěn)定提升。五、市場化激勵機制對上海醫(yī)藥盈利能力的影響的結(jié)論在疫情時代下，醫(yī)藥企業(yè)有重大發(fā)展機遇，以這一背景為基礎(chǔ)，結(jié)合股權(quán)激勵機制這一常用的激勵手法，上海醫(yī)藥盈利能力盡量保持穩(wěn)定良好的表現(xiàn)。通過對2017-2023年上海醫(yī)藥的財務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，經(jīng)過股權(quán)激勵機制的實施，我們可以觀察到，在接下來的三年里，上海醫(yī)藥的核心利潤穩(wěn)步上升，公司在為股東創(chuàng)造穩(wěn)健投資回報方面的能力在逐步提升，公司的管理能力和行業(yè)競爭力也呈現(xiàn)出一定程度的提升，同時也表明企業(yè)為股東創(chuàng)造的價值也在持續(xù)增強。雖然2020年初疫情對上海醫(yī)藥造成了一定沖擊，但數(shù)據(jù)表明，公司業(yè)績保持逐漸平穩(wěn)回升，這充分展現(xiàn)了公司盡最大努力減輕疫情影響的決心和成效。股權(quán)激勵計劃對于大部分的財務(wù)方面的指標(biāo)有一定程度上的積極影響，但還是對其中一小部分指標(biāo)沒有帶來較大的幫助，也不能夠很好的緩解其他客觀因素帶來的巨大負(fù)面影響。近幾年上海醫(yī)藥也陷入高管動蕩之中和反腐風(fēng)波，高管團(tuán)隊成員變更頻繁，這些也都導(dǎo)致了業(yè)績下滑，高管團(tuán)隊的穩(wěn)定性，也間接影響著企業(yè)的盈利能力。六、總結(jié)目前已經(jīng)有多家國有企業(yè)進(jìn)行了各種市場化激勵機制，這其中可能會蘊含巨大的潛力，帶來巨大影響，但也可能只是基本面反轉(zhuǎn)的必要的條件、而非充分的條件。某些方案在推動企業(yè)的現(xiàn)代化進(jìn)程中并未產(chǎn)生積極作用，反而導(dǎo)致企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和公司績效機制逐漸難以適應(yīng)當(dāng)前環(huán)境。這一現(xiàn)象揭示了我國當(dāng)前實施的股權(quán)激勵模式方案尚待完善，其相對于企業(yè)的經(jīng)營管理制度已顯露出滯后性。相對于企業(yè)的經(jīng)營管理制度顯得滯后。股權(quán)激勵的份額相對較小，對于企業(yè)盈利的影響是有局限性的。甚至在某些劣勢情況下，對公司業(yè)績的正常經(jīng)營發(fā)展造成一定程度的壓力。當(dāng)前，許多公司的股權(quán)激勵設(shè)計方案呈現(xiàn)出同質(zhì)化傾向，它們往往忽視了不同行業(yè)和發(fā)展階段之間的差異，從而未能設(shè)計出更具針對性的股權(quán)激勵計劃。因此，各企業(yè)在實施股權(quán)激勵時仍處于摸索階段，尚缺乏