企業(yè)員工的忠誠度和價值分析

第一篇：企業(yè)員工的忠誠度和價值分析

企業(yè)員工的忠誠度和價值分析

企業(yè)員工的忠誠度和價值分析

原創(chuàng)投稿

摘要：由于價值觀念變化、經(jīng)濟利益驅(qū)動、法制尚不健全和管理

方式落后等原因，中國企業(yè)員工忠誠度呈現(xiàn)下降態(tài)勢。為此，必須提

高對忠誠度管理的認識，重視忠誠的對價，加強勞動合同管理。為保

持和提高知識型員工和核心人才的忠誠度，中國企業(yè)應建立全程式、

動態(tài)型員工忠誠度管理模式；建立分層次的員工忠誠度管理體系；以

提高員工滿意度、歸屬感和企業(yè)凝聚力為核心，加強企業(yè)文化建設。

關鍵詞：中國企業(yè)；員工；忠誠度管理

忠誠員工首先要具有誠信的品質(zhì)，與企業(yè)志同道合，兢兢業(yè)業(yè)。

有些員工雖有專長"旦他們對企業(yè)三心二意，隨時跳槽走人，這不是

忠誠員工；其次要具有良好的服務意愿和專業(yè)技能。有些員工雖然兢

兢業(yè)業(yè)，但缺乏必需的技術或主觀能動性，很難為企業(yè)創(chuàng)造財富，甚

至成為企業(yè)的負擔，企業(yè)不需要僅有效忠企業(yè)之心而無一技之長的員

工;第三能夠長期為企業(yè)服務，為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)增長的價值，這才是

企業(yè)所需要的忠誠員工。具體來說，忠誠員工的價值體現(xiàn)在以下幾方

面：

一、提高生產(chǎn)和服務效率

效率是人們?nèi)绾问炀毜毓ぷ髋c其如何勤奮地工作的乘積。一般來

說，員工在一個企業(yè)中待得越久，他們對業(yè)務和企業(yè)文化就越熟悉，

積累的經(jīng)驗越多，他們的工作就越有效率。忠誠員工熟悉企業(yè)的經(jīng)營

理念和工作流程，了解企業(yè)的客戶群體，與新員工相比，他們懂得如

何更好地降低成本，提高產(chǎn)品質(zhì)量。另一方面，忠誠員工為企業(yè)和顧

客創(chuàng)造豐富的價值并受到相應的優(yōu)待和回報，就會倍感自豪，從而更

加積極主動，不惜余力地工作，其工作效率也就倍增。新員工經(jīng)驗少,

效率低，鎖定目標客戶乏術，由新手接替老員工的工作，則不可避免

地造成企業(yè)利潤和效率的下降。

二、吸引并保留顧客

經(jīng)驗豐富的員工懂得如何取得顧客的信任，招攬有價值的客戶，

更好地為客戶服務，從而爭取更高的顧客保持率，創(chuàng)造更多的銷售額

和利潤。美國貝恩策略顧問公司對美國汽車服務行業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雇員

保持率最好的三分之一汽修廠，其生產(chǎn)力也在最好的三分之一之列，

人均銷售額要比最差的三分之一汽修廠高出22%。員工保持率最高的

汽車修理行，其顧客保持率也高，而且，當?shù)仄囆蘩硇械念櫩捅３?/p>

率一般要比地區(qū)性、全國性的連鎖修理廠家的顧客保持率要高。其原

因就是當?shù)氐男蘩硇械膯T工比較穩(wěn)定，顧客對他們比較熟悉，愿意與

他們打交道。而規(guī)模較大的連鎖修理車行，修理工調(diào)動較頻繁，顧客

對他們比較陌生。

三、創(chuàng)造更多的利潤

隨著員工經(jīng)驗的逐漸豐富，他們將會更加有效地爭取顧客，他們

的顧客保持率就會上升，錢包份額也會日益增長，對企業(yè)的貢獻和利

潤也越來越大。美國一家連鎖汽修公司發(fā)現(xiàn)，雇員保持率最好的三分

之一汽修廠，其生產(chǎn)力也在最好的三分之一之列，人均銷售額要比最

差的三分之一汽修廠高出22%。貝恩公司剖析了一家經(jīng)紀公司忠誠員

工的利潤貢獻值。該公司雇用一個新手的相關費用為5萬多美元。經(jīng)

紀新手一年后開始為公司賺取0.5萬美元，第二年是2.5萬美元，第三

年是3.4萬美元（這時該經(jīng)紀人才算真正地為公司盈利），以后呈逐年

增長的趨勢。另據(jù)美國Atb協(xié)會有關汽車經(jīng)銷商的調(diào)查，用一個工作

經(jīng)驗不足一年的銷售人員來代替一個有5~8年工作經(jīng)驗的銷售代表給

公司造成的月平均損失高達36000美元。

四、節(jié)約招聘培訓及管理費用

如果員工經(jīng)常流失，就要不斷地招聘新員工。招聘新員工，需要

投入廣告、面試、錄用等招聘費用；為了日后的工作富有成效，對新

招來的員工要進行培訓，又要增加培訓費用；新員工上崗后還有一個

熟悉企業(yè)的過程，企業(yè)對員工還要試用一個時期，從中擇優(yōu)錄用，淘

汰其余，這又增加了企業(yè)的管理費用。而對于員工穩(wěn)定的企業(yè)來說，

就大大節(jié)約了這些方面的費用。老員不僅讓企業(yè)減免了招聘培訓成本，

而且對新人的培訓可以由資深員工免費提供，也就是說，就培訓而言，

老員工不僅用不著公司投資，反倒能讓公司省錢。同時，有經(jīng)驗的老

員工意味著較少的監(jiān)督和指導,這又進一步減輕了企業(yè)的管理成本。

五、引薦高素質(zhì)的新人

由廣告、職業(yè)招聘會招聘求職者，不僅增加企業(yè)的招聘廣告費用，

而且應聘者良莠不齊，公司也不太了解他們的底細，不利于企業(yè)甄別

和篩選，而由忠誠員工引薦的新人素質(zhì)往往都比較高，更穩(wěn)定，更可

靠。這是因為員工向公司推薦的一般都是自己了解、信任并符合公司

要求的人，企業(yè)會因是自己的員工的推薦而更容易信任并聘用他們，

優(yōu)秀的求職者也因?qū)σ]者的信任，愿意前來就職并能安心工作。據(jù)

統(tǒng)計，在美國流失率較高經(jīng)紀行業(yè)，通過員工引薦而來的新人流失率

最低，工作第一年的流失率是30%,其次是從大學招聘來的畢業(yè)生，

而通過廣告、招聘會招來的新人流失率最高，達55?65%,所以,許

多企業(yè)更愿意招聘員工推薦而來的新人。

美

國哈佛商學院的詹姆斯?赫斯克特等教授在研究總結(jié)美國西南航空

公司、美洲快遞公司、英國航空公司、施樂公司、迪士尼公司等世界

知名大公司的經(jīng)驗后得出：企業(yè)的利潤及其增長主要由顧客的忠誠

（滿意）來推動，顧客忠誠（滿意）否在很大程度上受提供給顧客的

價值影響，而顧客的價值主要是由忠誠員工創(chuàng)造的，而員工的忠誠來

源于企業(yè)所提供的良好的工作環(huán)境，良好的工作環(huán)境是因為有企業(yè)的

利潤及其增長作保障，從而形成因果循環(huán)鏈，這就是著名的服務利潤

鏈理論，其中，員工忠誠是生產(chǎn)效率提高、企業(yè)利潤增長與顧客忠誠

的原動力。應該說，忠誠是互動的，企業(yè)期望員工忠誠，員工也期望

企業(yè)能以誠相待。如果企業(yè)對員工忠誠，員工自然要以誠相報，如果

企業(yè)對員工無動于衷，甚至動輒解聘、辭退，員工也不會有忠誠可言；

忠誠也是相對的，企業(yè)期望員工忠誠，但是不能指望員工的忠誠終身

不變，員工期望企業(yè)以誠相待，但是不能指望對自己承諾終身。忠誠

是建立在雙方經(jīng)濟契約和對待的互利關系基礎上的情感回報，只有在

文化建設上，首先要推行參與式管理。核心員工一般傾向于一個自由

開放的工作環(huán)境，強調(diào)工作場所、環(huán)境、時間等方面的靈活性，要求

活潑、寬松的組織氣氛。為此，各級機構(gòu)應更多地讓核心員工參與管

理，授權他們自主工作，使其承擔更多的責任，獲得一種〃不可缺少〃

的感覺。塑造中國企業(yè)的核心文化，還要以人為本，實施人性化管理。

健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中建立一種奮發(fā)、進取、和諧、平等的

氛圍和精神。通過愛護員工、尊重員工、承認員工的勞動和成績，高

效開發(fā)員工的能力和潛力，構(gòu)建信息通暢的溝通渠道和價值分享體系，

營造一種〃以企為家〃的軟環(huán)境，最終實現(xiàn)以拴心留人的環(huán)境凝聚人

才的目的。

第二篇：員工忠誠度分析

本科畢業(yè)論文

頁

員工間的關系更富有專業(yè)性的色彩。

求企業(yè)加強員工忠誠度建設，控制好人員置換成本。

6.4完善績效考核體系和薪酬體系

第15頁共15

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第三篇：員工忠誠度分析

員工忠誠度分析

----以A投資咨詢有限公司為例

摘要：員工是一個企業(yè)的重要資源，員工對企業(yè)是否保持持久的

忠誠對企業(yè)發(fā)展有重要影響。不同行業(yè)，員工對企業(yè)的忠誠程度有所

不同。金融行業(yè)從業(yè)人員對企業(yè)的忠誠度比較低，有明顯表現(xiàn)的是投

資咨詢這一類公司。以A投資咨詢有限公司為例，該企業(yè)員工的忠誠

度較低，導致人才流失大，人力成本增加，企業(yè)文化不易傳承等問題。

所以對員工的忠誠度進行認真研究和分析，控制企業(yè)內(nèi)部因素的影響，

減弱外部因素影響，改正員工自身的問題，結(jié)合企業(yè)實際情況，探索

出一條提高企業(yè)員工忠誠度，利于企業(yè)建立更好的留人機制，完善組

織結(jié)構(gòu)，明確戰(zhàn)略目標，做出正確發(fā)展策略的道路。

關鍵詞：忠誠度、激勵制度、需求

員工是造就企業(yè)成功的重要資源與基本元素。隨著經(jīng)濟全球化，

我國社會主義市場經(jīng)濟迅猛發(fā)展與完善，企業(yè)最重要的資源不再是擁

有固定資產(chǎn)、引進先進技術，而在于員工本身所持的技術和素質(zhì)。沒

有一支穩(wěn)定的員工隊伍，企業(yè)的發(fā)展只是一句空話。如何培養(yǎng)員工對

企業(yè)的忠誠，如何提高員工忠誠度，減少企業(yè)人才流失已經(jīng)成為眾多

管理人員越發(fā)感到棘手和越來越關注的問題。因此，分析員工忠誠度

的現(xiàn)狀，探討其影響因素，對員工忠誠度的培養(yǎng)策略都具有重要的現(xiàn)

實意義。

一、員工忠誠度的現(xiàn)狀

充滿個性的80、90后逐漸成為勞動力主力軍，勤儉節(jié)約的70、

60后退出勞動力市場，勞動格局正發(fā)生變化?？傮w來說，目前員工忠

誠度有下降趨勢。國有企業(yè)、事業(yè)單位員工忠誠度較高，人員流動較

低。而民營企業(yè)員工忠誠度較低，人員流動率高，尤其是銷售類公司。

此類公司注重業(yè)績，強調(diào)結(jié)果而忽視過程，灌輸成功學造成員工浮躁，

壓力大，對企業(yè)忠誠度低。A投資咨詢有限公司是一家外資投資咨詢

管理公司，主要業(yè)務有資產(chǎn)管理、風險投資、移民咨詢等，尋找目標

客戶，解決其金融相關問題，收取其中的傭金或提成是企業(yè)盈利模式。

所以客戶是利潤來源，因此在沒有底薪情況下，員工要盡量尋找到多

的客戶以提高自己的傭金比例。員工壓力大，在沒有客戶的階段基本

生活難以維持，因此此類投資銷售公司人員忠誠度較低，需要不停地

招收人員，以保證團隊人數(shù)在一定范圍內(nèi)。

二、員工忠誠度的重要性

1、員工忠誠利于企業(yè)文化的傳承

高度的忠誠利于員工與企業(yè)建立長期穩(wěn)定的關系，企業(yè)文化的繼

承人變化較少，企業(yè)文化可以得到更好的保護以及傳承。

2、忠誠度利于維持企業(yè)穩(wěn)定80、90后員工會根據(jù)個人自身的需

要不斷尋找適合自己發(fā)展的機會與空間，人才流動成為一個普遍現(xiàn)象。

作為一個經(jīng)濟組織，企業(yè)始終處于動態(tài)發(fā)展中，員工與企業(yè)之間形成

文字契約于心理契約。但這并不能保證員工與企業(yè)之間保持穩(wěn)定的關

系。要想長期維持這種穩(wěn)定關系，就需要構(gòu)建真誠和依賴的雇傭關系，

培育并提高員工的忠誠度。

3、高的忠誠度能夠提高員工的工作績效

員工是企業(yè)的活力的源泉，他們的工作熱情可以顯示企業(yè)的士氣，

他們工作的自覺性體現(xiàn)企業(yè)的文化傳承。高的忠誠度能夠激發(fā)員工的

主觀能動性和創(chuàng)造力,使員工的潛能可以得到充分發(fā)揮，在工作中保

持積極的心態(tài)。只有對企業(yè)忠誠，才能把企業(yè)的目標與個人目標、努

力聯(lián)系在一起，才能在工作中更加拼搏。忠誠是效率，員工的忠誠度

提高與客戶滿意度的提高存在著促進的作用。企業(yè)每名員工的忠誠度

提高了，企業(yè)競爭實力也就得到了提升。A的員工對企業(yè)缺乏高度的

忠誠，容易選擇離開公司，員工工作熱情并不高，具體表現(xiàn)在沒有積

極尋找客戶。通過調(diào)查得知，不少員工在公司有自己的真實倉位，即

自己是自己的客戶因此可以在操作過程中抽取傭金，所以員工既能有

傭金收入，又有倉位溢價收入。因此員工對企業(yè)利潤并不關心，不發(fā)

展客戶，個人績效相對較低。

4、員工忠誠降低人力成本

當員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務的企業(yè)不滿，甚至選

擇離開，從而引起員工流失。而企業(yè)為了填補員工離職的空白，又將重新

招募、培訓新的員工，這期問還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進員工

無法勝任工作的風險，這樣就會形成置換成本和重置成本。在A公司，

人員的置換成本很高。員工對企業(yè)忠誠度低，進入公司3至I」4星期后，

認為已經(jīng)學到不少金融知識，每天看新聞、了解分析行情是枯燥、重

復的工作，所以大多選擇離開公司。公司又必須重新招聘人員，并對

其重新培訓I,入職后老員工還必須重新對其進行指導，這當中增加老

員工工作量，同時不利于員工間建立良好、信任的關系。其機會成本、

招聘成本置換成本相當高。

三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素

(—)員工個人因素

1、個人需求。根據(jù)馬斯洛需求理論，需求有五個層次。不同階段，

對五種需求的迫切程度不同。當較低層次的需求得以滿足后，就會產(chǎn)

生較高一層次的需求?；蛘哌@個時期是以這種需求為主導，但另一個

時期又以另外一種需求為主導。需求反映了人類的本性，而動機則來

自于需求，只有未滿足的需求才能引起行為動機。一般來說，當較低

一層次的需要相對滿足了，就會向較高層次發(fā)展，追求更高一層次的

需要就成為驅(qū)使行為的動力。在不同行業(yè)不同組織結(jié)構(gòu)中，一旦對員

工預期的需要達不到，員工忠誠度就會減弱，那么員工很可能會尋求

其他可以滿足其需求的組織。以A員工為例。A是追求業(yè)績、講究結(jié)

果的企業(yè)，員工一般分為兩類，一類是希望能快速賺錢，一類是尋求

以后的發(fā)展。這兩類員工對企業(yè)的訴求不同，需求也不同。前一種員

工希望有高的物質(zhì)激勵制度，希望傭金比例高，客戶多，但一旦個人

能力達不到個人需求時，在薪酬方面則有明顯體現(xiàn)，員工會把個人工

資低的責任歸咎與企業(yè)，這會打擊員工對企業(yè)的忠誠，容易做出離職

的選擇。而后者則能在開始工資較低的情況下堅持下來，因為他們追

求更高的需求，如自我價值的實現(xiàn)，對于現(xiàn)狀他們有忍耐力，相信企

業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)他們的價值，因此他們會對企業(yè)有較高的忠誠度。

2、就業(yè)動機。每個人都要參加勞動，不同素質(zhì)的人群和不同行業(yè)

的特點，就業(yè)動機也各有不同。例如金融投資行業(yè)。隨著社會主義市

場經(jīng)濟的發(fā)展，我國金融業(yè)發(fā)展勢頭蓬勃，有越來越多的投資咨詢公

司。A公司為擴大市場占有率，對業(yè)務員素質(zhì)要求越來越低，學歷要

求低，專業(yè)技術要求很低，結(jié)果到結(jié)果導向型企業(yè)，所以薪酬結(jié)構(gòu)是

傭金加提成，導致部分員工收入水平不高。對于服務性群體來說，沒

有過多的牽涉因素，這類人群沒有清晰的職業(yè)規(guī)劃，因此他們在這類

型公司的忠誠度甚微；甚至成為一部分人鍛煉自身的翹板。最為普遍

的一種單純追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里,

在哪家都做不長久，這種就業(yè)動機和行為是不負責任的做法。事因此

個人的就業(yè)觀念或就業(yè)動機大大影響著員工的忠誠度。

（二）企業(yè)內(nèi)部因素

L企業(yè)激勵制度。好的激勵制度，能夠鼓勵員工積極工作，避免

犯錯。A公司注重懲罰，激勵制度不完善，部分獎勵制度不能提高員

工的忠誠度。公司制定了一系列的物質(zhì)獎勵，如團隊月業(yè)績達到第一

名，則獎勵1000;業(yè)績好的可以獎勵旅游。但這些激勵制度只注重短

期利益，彈性較低，而且執(zhí)行力度較差，基本是形式主義。而在懲罰

方面，公司也做了不少舉措，如不戴領帶扣錢，遲到一次扣50元等。

相對于獎勵而言，懲罰措施較多，但懲罰力度不大。導致獎勵與懲罰

不足，起不到激勵與震懾作用，員工忠誠度沒有被提高。

2、.薪酬因素。收入永遠是勞動者最為關心的話題，薪酬問題始

終是影響員工忠誠度的關鍵因素。公平、合理的薪酬制度可以極大程

度地鼓舞員工工作的積極性、留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工,

同時還能吸引外部的優(yōu)秀人才。反之不合理的薪酬制度會極大地影響

員工的工作態(tài)度和積極性，導致員工精神不振、無心盡其所能地投入

工作，從而將更多的精力投在抱怨、怠工、尋找其它發(fā)展機會上去。

一旦出現(xiàn)這種情況，惡劣影響將會從點發(fā)展到面，帶動更多的員工離

職，企業(yè)人力資源進入惡性循環(huán)。薪酬水平是建立忠誠度的基石，在

薪酬水平保持在適當?shù)姆秶鷥?nèi)，即對內(nèi)公平合理、對外具有競爭性時，

才有基礎去培養(yǎng)和提高員工忠誠度，其他影響忠誠度水平的因素才會

產(chǎn)生作用。A公司留不住人的原因除了激勵制度不完善外，更重要的

是起薪酬因素。該企業(yè)沒有底薪，即固定工資為零，沒有津貼，同時

出外勤并無補貼，員工工資僅靠傭金每手110元及完成每項任務的提

成。對于沒有找到客戶的員工而言，薪酬水平較低。且這樣的薪酬水

平將持續(xù)較長的時間。企業(yè)薪酬不具有競爭力，員工對企業(yè)忠誠度低。

3、企業(yè)文化。企業(yè)文化是指導和約束企業(yè)行為以及員工行為的價

值理念。企業(yè)文化給員工多重需要的滿足，并能用它的〃軟約束〃來

調(diào)節(jié)各種不合理的需要。企業(yè)文化一旦被企業(yè)員工共同認可后，它就

會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨

大的向心力和凝聚力，他們就會被這種理念所驅(qū)使，自覺自愿地發(fā)揮

潛能，為公司更加努力、高效地工作。A是以業(yè)績論英雄的企業(yè)，只

關注結(jié)果，不關注過程，強調(diào)物質(zhì)上的成功，這讓很多大學生不適應，

無法認同唯金錢至上的企業(yè)文化，所以對企業(yè)的忠誠度不高。

四、員工忠誠度的培養(yǎng)

L實施有效的情感管理

實施情感管理，增強管理者與員工之間的情感聯(lián)系，多于員工溝

通，滿足員工自尊心的需要。積極實施情感管理，增強管理者與員工

之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，可以形成和諧融

洽的工作氛圍。以A公司為例，總監(jiān)為了提高員工的忠誠度，實施了

許多方法。而情感管理則是其中效果比較明顯的方法。總監(jiān)每天給員

工開早晚會，在早晚會上動之以情、曉之以理地給員工解釋企業(yè)對員

工的需要、員工努力工作是為實現(xiàn)自我價值而不是單純?yōu)楣?。同時

總監(jiān)每天午飯時間都在辦公巡視一圈，了解員工的生活，有時還與員

工一起定快餐，讓員工感受到總監(jiān)與自己站在同一戰(zhàn)線上。此外總監(jiān)

定期與員工培訓，明確員工的目標，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。這

些情感管理容易讓下屬體會到領導的關心，同時提高自我存在感，利

于培養(yǎng)員工的忠誠度。

2、完善企業(yè)激勵制度，落實各項措施

完善的激勵制度有效提高員工的忠誠度，在工作中更加努力、認

真，把自身目標與企業(yè)目標聯(lián)系在一起。

(1)改善晉升渠道：員工發(fā)展包括縱向和橫向發(fā)展，企業(yè)應建立

嚴格、公開、合理的晉升制度?！◤V字型人才的培養(yǎng)需要制度的支持。

A公司組織架構(gòu)比較簡單，屬于直線型，員工晉升渠道較狹窄，實習

生實習期結(jié)束成為正式員工，然后是成為實習經(jīng)理。接著是各項經(jīng)理,

隨后就是總監(jiān)。為減輕因晉升而帶來的壓力，我們可以實行寬帶薪酬，

同一級別也有不同的工資。

(2)加大懲罰力度。懲罰制度必須落實在實處，才能起到震懾作

用。并且要做好公示，給予員工一定時間以適應懲罰制度。

(3)獎勵制度要物質(zhì)獎勵與精神獎勵殂結(jié)合，注重長期獎勵與短

期獎勵的交替。

3、加強企業(yè)文化建設

企業(yè)文化是一個企業(yè)發(fā)展的精神支柱，是員工認可的價值觀，它

能夠把員工凝聚在一起，為共同的目標而努力。所以在企業(yè)發(fā)展過程

中，要注重企業(yè)文化的灌輸。具體措施可以有：

(1)利用公司墻壁、網(wǎng)站、微信公眾號等平臺，公開張貼公司宣

傳口號、標語，在潛移默化中影響員工。

(2)定期開早晚會，在會上高喊公司口號、標語。

(3)3.領導帶頭參與到公司各項文化宣傳工作中去，并且以身作

則，多與員工溝通，用個人魅力宣傳企業(yè)文化和影響員工。

4、薪酬制度既要保障公平又要提高員工積極性

薪酬是員工最關注的問題，圖和提高員工對企業(yè)的忠誠度，薪酬

問題是關鍵。為了留住員工，薪酬制定是應有一定的底薪作為員工生

活保障，只有生活得到保障，才有心思工作所以薪酬形式可以使底薪

加提成或傭金，適當降低底薪比例，提高傭金或提成比例，已達到公

平與效益需要。

五、總結(jié)

人是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，人力資源將成為最重要的資源之一。

提高員工忠誠度，使員工盡心盡力為企業(yè)服務，把個人目標與企業(yè)目

標結(jié)合起來，個人與企業(yè)共同成長。近年來企業(yè)家越來越重視人力資

源，對員工更加重視，將他們視為資源而不是工具。而員工的忠誠度

也引起企業(yè)家的注意，這是時代進步的表現(xiàn)。重視人才、尊重人才，

才能留住人才，才能提高忠誠度，才能實現(xiàn)雙贏、

第四篇：企業(yè)如何培育員工忠誠度

企業(yè)如何培育員工忠誠度

從企業(yè)到員工』從員工到客戶，從客戶到企業(yè)，這三者相互的關

系應該說是相互影響，相互依賴。

在激烈的市場競爭中，客戶是企業(yè)追逐的目標，對企業(yè)來講，客

戶細分及針對高端用戶制定的服務及品牌策略，其根本目的就是培養(yǎng)

客戶忠誠度。然而客戶忠誠度離不開員工忠誠，有資料顯示員工忠誠

度每提高1%,客戶忠誠度則提高5%,因此，培育和提高員工忠誠度

是企業(yè)面臨的一個課題。

一、當前企業(yè)員工的思想動態(tài)分析

L大部分員工對企業(yè)目前的發(fā)展形式表示樂觀，有較強的責仟感

和主人翁精神。自組建移動公司以來，在電信運營商中，企業(yè)一直處

于高速發(fā)展的領頭位置，品牌美譽度不斷擴大，企業(yè)從不為人知到知

各品牌，的確傾注了員工們勤奮的汗水，這也是員工直接轉(zhuǎn)化這種驕

傲所在。

2、來自市場競爭的日趨激烈，員工已感到來自工作上的壓力。從

郵電老企業(yè)到上市公司，員工已經(jīng)經(jīng)歷了一場思想上的洗禮，但競爭

是殘酷的，用〃逆水行舟、居安思危、如履薄冰〃來形容企業(yè)的發(fā)展，

的確可以起到鞭策作用，但思想上漸進的過程卻必不可少，然而，在

些員工就缺乏這種過程，因此，在無形與有形的壓力面前顯得有些憔

悴。無法用坦然的心態(tài)直面危機。

3、年輕員工對自身職業(yè)生涯表示關注，追求成功的、完整的職業(yè)

生涯，希望能夠有足夠的舞臺得以發(fā)展，關注新鮮事物，愿意成為新

鮮事物的先行者。外部因素往往左右年輕員工的狀態(tài)，情緒化較為突

出，在企業(yè)

中應該說是最為活躍的組成部分，然而，往往又是年輕員工會成

為不忠誠員工的案例。企業(yè)在員工職業(yè)生涯設計上如能出謀劃策、加

以點拔，不失為一名優(yōu)秀的伯樂。

4、經(jīng)歷了三項制度改革主輔分離，定崗定薪，員工的思想情緒逐

漸平穩(wěn)，但仍然存在一些崗位職責模糊，分工不明確，工作績效考核

無法量化到人，極少部分員工仍然干多干少一個樣，干好干壞一個樣，

思想中存在多一事則多一份差錯的概率的觀念，仍然存在吃大鍋飯的

現(xiàn)象。

5、權力相對集中，沒有建立良性的靈活的授權制度，一線員工接

觸的最多的是客戶，為客戶解決問題的是一線員工，由于郵電老企業(yè)

的思想，權力不容易下放，因此解決問題往往需要請示匯報，有時這

種傳統(tǒng)的解決方式會造成客戶的不滿或貽誤商機，這些在一定程度上

擠壓了員工積極能動性，造成員工對領導的依賴性從而降低了自身處

理突發(fā)事件的能力。

二、企業(yè)如何培養(yǎng)員工忠誠度

〃千里馬常有，而伯樂不常有〃，一個企業(yè)就是一個的團隊，好

似一輛快速運行的火車，有車頭、車尾、車軸、車輪——需要各個部

件有條不穩(wěn)地運轉(zhuǎn)才能推出火車不斷前進。〃三百六十崗，崗崗出狀

元"，誰都可以成為〃千里馬〃，關鍵在于伯樂的識馬、用馬。

1、建立〃學習型〃企業(yè)，培養(yǎng)復合型的企業(yè)人才。進入21世紀,

全球電信業(yè)開始走向下坡路，各大電信企業(yè)利下滑，股票下跌，而中

國電信業(yè)卻一枝獨秀，呈現(xiàn)出許多誘人的〃奶酪〃，要想爭得奶酪就

要不斷地汲取養(yǎng)分。建立學習型企業(yè)關鍵在于企業(yè)要適應市場的挑戰(zhàn)，

能夠在不斷的成長中尋找改革與創(chuàng)新的契機，不斷增強企業(yè)的核心，

競爭力當前我們企

業(yè)的員工存在一些不足，經(jīng)營者往往不懂網(wǎng)絡，而網(wǎng)絡維護者往

往不善經(jīng)營。我們的員工學習的欲望是非常熱烈的，建設一支復合型

的人才隊伍是應對未來競爭的基木。21世紀的關鍵是人力資源問題，

未來的人才能夠在多種崗位上勝任工作，因此企業(yè)要營造良好的學習

氛圍，通過科學的管理和規(guī)劃建立學習制度，用〃學習型〃指導思想

不斷吸引員工。

2、以〃業(yè)務與服務領先〃戰(zhàn)略為指導，加大企業(yè)向前發(fā)展的動力。

21世紀的中國企業(yè)靠什么來凝聚員工的精神,最重要是企業(yè)員工對企

業(yè)遠景的共知、共享程度。一個沒有前景的企業(yè)，將是一個沒有凝聚

力的企業(yè)，企業(yè)要為員工描述出一幅美好的企業(yè)未來的畫卷，使員工

充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力和能動性。讓員工清楚的認識到未來的畫卷雖

美，但需要每一個員工拿起手中的筆去描繪。業(yè)務與服務領先，應當

是企業(yè)員工共同追求的目標，實際工作中的許多問題，都是圍繞這個

目標而解決的。企業(yè)同時也應對員工描述一幅未來發(fā)展的圖畫，關注

員工職業(yè)生涯設計，為員工解除后顧之憂，搭建企業(yè)與員工溝通的橋

梁，將會給企業(yè)可持續(xù)發(fā)展帶來意想不到的結(jié)果。

3、管理者的身體力行是員工的榜樣。

榜樣的力量是無窮的，管理者的一言一行，一舉一動也左右著員

工的心態(tài)，在美國的許多大型企業(yè)里，管理都為員工服務、員工為客

戶服務，形成了一個倒金字塔型的管理模式。一個優(yōu)秀的企業(yè)必然有

一批優(yōu)秀的管理者，管理者的身體力行將影響企業(yè)運作的狀態(tài)，就象

火車的車頭。作為一個朝陽型的企業(yè)，我們每天都面對的許多問題，

管理者關鍵時刻處理問題的能力，處理問題的方式，解決問題的方式,

解決問題的速度都直接滲透到員

工的思維方式里。加強管理者的素質(zhì)培養(yǎng)將是企業(yè)建設中的一塊

基石。

4、良性的授權制度將為企業(yè)增加市場應變能力，為員工積累豐富

的經(jīng)驗。一個企業(yè)如果要想在日益激烈的市場中充分調(diào)動員工積極性

及創(chuàng)造力，那么管理者學會授權并且要掌握授權藝術，管理的最高境

界是〃閑者為上，智者為側(cè)，能者為中，工者為下〃，閑者包含了許

多含義，其中最重要的一層就是知人善用，用人不疑。通過進行工作

分析，對各個崗位進行授權，建立動態(tài)的監(jiān)控機制和業(yè)績考核管理機

制，授權員工要想真正承擔起責任，實現(xiàn)職業(yè)生涯與個人價值的增值，

就必須不斷提升素質(zhì)、洗清大腦、擦亮眼睛，用較好的判斷能力與處

理事情能力贏得尊重。

5、每半或每季度對職位任命書或員工績效進行一次梳理，建立崗

位職責審核，由于工作崗位的設立后相對穩(wěn)定，但市場及外部環(huán)境等

因素在不停地變化，企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境也相應發(fā)生變化，從而引發(fā)企業(yè)

的組織結(jié)構(gòu)，部門任務、員工職責不斷變化，目前一些工作職責無法

量化或單位計算，致使分配制度得不到良好的體現(xiàn)。一些員工仍然在

茫然中生活。公開、公平、公正的競爭機制不能得以充分體現(xiàn)，崗位

職責的梳理能夠及時發(fā)現(xiàn)問題、處理問題，給每個員工提供一次平等

的評定標準。獎勤罰懶將對員工起著較好的激勵作用，為企業(yè)發(fā)展插

上翅膀。

聯(lián)邦快遞馬來西亞分部10年來取得了驕人的業(yè)績，該公司的格言

是〃如果我們對員工好，員工就會對客戶好，那么我們的收益也會

好〃。我想,這句話可以詮釋企業(yè)——員工——客戶三者之間的關系。

第五篇：淺析企業(yè)員工忠誠度提升

淺析企業(yè)員工忠誠度的提升

摘要：人才是利潤最高的商品，能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)才是最終

的大贏家。當前企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)只有留住

優(yōu)秀的員工才能取得長足發(fā)展。市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的優(yōu)勢在于人

才，人才作用的發(fā)揮首先在于人的忠誠，然后發(fā)揮人才的作用，培養(yǎng)

人的忠誠是新進員工接受培訓的必修課，而且往往是第一課。

關鍵字：人才，忠誠度，效率

一、員工忠誠度的概念及意義

(-)什么是員工忠誠度所謂忠誠，意為盡心竭力，赤誠無私。

企業(yè)員工的忠誠度是指員工對于企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸

屬，即員工對所服務的企業(yè)盡心竭力的奉獻程度。員工忠誠度是員工對

企業(yè)的忠誠程度,是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一。

(二)員工忠誠的分類

員工忠誠可分為主動忠誠和被動忠誠。前者是指員工主觀上具有

忠誠于企業(yè)的愿望，這種愿里往往是由于組織與員工目標的高度一致，

組織幫助員工自我發(fā)展和自我實現(xiàn)等因素造成的。被動忠誠是指員工

本身不愿意長期留在組織里，只是由于一些約束因素，如高工資、高

福利、交通條件等,而不得不留在組織里，一旦這些條件消失，員工就可能

不再對組織忠誠了。

(三)員工忠誠度的意義

員工忠誠對企業(yè)的意義主要表現(xiàn)在兩個方面：

1.員工的高忠誠度有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。忠誠是效率、是競

爭力、是企業(yè)發(fā)展的基石，忠誠管理可以帶來可觀的回報。一些學者

研究發(fā)現(xiàn),員工忠誠度每提高5%,客戶滿意度能夠提高1.3%,進而

企業(yè)的銷售額能夠增長0.5%,以明確的數(shù)字表明了員工忠誠給企業(yè)帶

來的效益。

2.員工低忠誠度對企業(yè)將造成危害。員工流失不僅會使企業(yè)蒙受

招聘、培訓和生產(chǎn)效率降低的損失，還會極大的損害企業(yè)的形象、影

響顧客的忠誠度，造成顧客的流失；而且會導致企業(yè)的工作連續(xù)性受

到嚴重影響，商業(yè)機密外漏；同時，人心不穩(wěn)，無法形成穩(wěn)定的企業(yè)

文化，使企業(yè)缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力

二、當前企業(yè)員工忠誠度分析

(-)當前企業(yè)員工忠誠度調(diào)查

1.由呂楠領導的薪酬調(diào)查部《2008版薪酬調(diào)查報告》及《2007

中國企業(yè)員工離職率調(diào)查報告》顯示：在過去三年，中國大陸的員工

離職率呈上升趨勢，每12個月就有占全部員工總數(shù)27.7%的員工離職

并有相應數(shù)量的新員工補充進來。

2.而國內(nèi)最大的人力資源服務商前程無憂(NASDAQ:JOBS)發(fā)

布的《2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示,2010年中國19個行業(yè)

的員工離職率平均為18.5%。其中，傳統(tǒng)服務業(yè)，制造業(yè)以及消費品

零售行業(yè)分別達到24.2%、21.8%和20.5%。2010年員工主動離職比

例達到了93.2%。

綜上所述，得出結(jié)論，當前員工普遍缺乏對企業(yè)的忠誠度。雖然

辭職的原因千奇百怪，但是員工忠誠度的缺失卻是如此高離職率的主

因，且很大程度上歸咎于企業(yè)木身，起碼說是企業(yè)沒有給員工足以盡

忠的理由，以致于很多人才的流失。

（二）企業(yè)員工忠誠度較低的因素

1.企業(yè)重承諾，輕兌現(xiàn)。

信譽，是企業(yè)最需要積累和最需要保證的東西。但是從我們在網(wǎng)

絡上、報紙上、新聞上都可以了解到，真正做到這一點的企業(yè)很少。

在離職原因中，有一半以上因為一開始公司許諾各種條件后來沒有兌

現(xiàn)，甚至說之前答應的與后來實際施行的完全相反，因此才對企業(yè)產(chǎn)

生不信任，進而對企業(yè)失望直至最后離開企業(yè)。這是企業(yè)員工忠誠度

較低的一個原因。

2.薪資福利低

企業(yè)總想用最少的成本雇傭到最好的員工，這本來無可厚非，但

在目前日益完善的人才市場上，這種可能性不太大?！峨x職率報告》

發(fā)現(xiàn)，薪水高出行業(yè)平均水平15%的企業(yè)員工離職率比薪水低于平均

水平的企業(yè)低約20個百分點，薪酬不滿意在員工的離職因素中占相當

的比例

3.員工在企業(yè)內(nèi)缺乏安全感。

〃你要是不做,還有大把人搶著做〃、〃你要是做不好，我就炒

了你〃這是中國很多企業(yè)領導常常掛在口邊的幾句話。企業(yè)不能創(chuàng)造

安全感，關注的僅僅是自己的利潤，特別是一些快速發(fā)展中的企業(yè)，

這類企業(yè)在中國很多，且往往是連法律規(guī)定的福利、休息的權利都侵

害，為了更多更快的賺取經(jīng)濟利益而對員工的進行最大限度的使用，

過度透支員工的精神和體力，并總以各種各樣的話語來傷害員工、脅

迫員工，在這樣的企業(yè)、有這樣的領導，員工離職率低那才是怪事。

4.管理混亂，缺乏完善的用人機制。

管理混亂會帶來什么后果?執(zhí)行率差、士氣低迷，能者不多勞，多

勞者拿不到

相應的報酬，缺乏凝聚力。任何有志向的人面臨這樣的境況都會

選擇離開。這些企業(yè)的管理者都忽略了自身在管理上的缺失，又有什

么條件要求員工忠誠?！墩撜Z》中有這么一句話：〃不患寡而患不均，

不患貧而患不安?！ú慌路值蒙俣桥鲁蓡T分配不公平、不能各得其

份，不怕財物缺乏而是怕上下不能相安?，F(xiàn)在的用人機制也是一樣，

企業(yè)用人有內(nèi)外之分，不能達到公平、公正、公開，每一個員工都認

為自己的工作是最苦最累的，如果再沒有一個透明合理的用人機制，

僅利用基于關系所建立起來的內(nèi)部信任，自然對沒有類似關系的員工

會產(chǎn)生不信任感，使之感覺到領導用人不公，做的那么苦累卻沒有升

遷，那當這份不滿慢慢積累的時候，這名員工的忠誠度也就不斷的在

下降了，離職也就是遲早的事情了。

5.溝通渠道不暢通

信息的溝通非常重要，做企業(yè)的不知道自己的員工心里有什么意

見，有什么需求，使員工感受不到今后的發(fā)展前景，見不到為員工制

定個人培訓及發(fā)展規(guī)劃，也不公布企業(yè)的經(jīng)營狀況，長久下去，這就

使員工對企業(yè)缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，認為自己是企業(yè)

內(nèi)可有可無的人，這也是造成員工忠誠度較低的一個原因。

6.員工價值觀的問題。

不可否認，大多數(shù)人工作的主要目的是對金錢的追逐，但回顧一

下過去幾十年在追逐金錢過程中的反差：80年代靠的是努力，90年代

靠的是機遇，而新世紀的第一個十年里，更多靠的是不停的跳槽。IT

行'11/屢屢上演〃空降〃好戲，獵頭公司的大肆興起，是企業(yè)對人才的

渴求，也是對人才忠誠度的一次檢驗。

三、員工忠誠度提升的方法

(-)以誠信為凝聚力，兌現(xiàn)對員工所做的承諾

人們常說：〃人無信則不立?！梢娙酥⒂谏鐣\信是何等

重要。在商業(yè)社會中，這句話同樣對企業(yè)具有現(xiàn)實意義。企業(yè)對外參

與競爭需要誠信，對內(nèi)吸引人才、增強員工對企業(yè)的忠誠感更加需要

誠信。企業(yè)為了自身的利益與發(fā)展，對待員工能夠采用的唯一的策略

就是〃講道德、講信譽〃的策略，企業(yè)承諾了的事情一定要落實、完

成，尤其關系到員工利益方面的事情，就更不能馬虎對待。這樣的企

業(yè)才能獲得員工對企業(yè)的〃忠誠回報〃。

(二)、工資福利制度

〃金錢決不是最重要的，但無疑是很重要的〃，無論是企業(yè)忠誠

度還是職業(yè)忠誠度都是建立在物質(zhì)基礎上的，良好的薪酬制度，保證

了員工基本的物質(zhì)需要，才會有良好的職業(yè)忠誠度、企業(yè)忠誠度。科

學的薪金制度要考慮企業(yè)所處行業(yè)薪金狀況，企業(yè)工資總體水平，崗

位差別等因素，盡可能高于或者達到行業(yè)平均水平。

（三）、關愛員工

現(xiàn)代企業(yè)的人力