第8章薪酬管理

教學(xué)目標(biāo)通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，了解薪酬的概念、基于職位的薪酬體系概念、基于技能的薪酬體系概念、以及福利的形式和內(nèi)容，理解薪酬的功能、薪酬的影響因素，掌握薪酬的組成、薪酬設(shè)計(jì)的基本原則、薪酬設(shè)計(jì)的流程、基于職位的薪酬體系步驟、基于技能的薪酬體系步驟、職位評(píng)價(jià)的方法、要素計(jì)點(diǎn)法的具體步驟、個(gè)人層面獎(jiǎng)勵(lì)制度的常見(jiàn)形式、小組或部門獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的模式以及企業(yè)層面的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。教學(xué)要求了解薪酬管理對(duì)于企業(yè)的重要性；能夠初步分析不同企業(yè)薪酬水平存在差異的原因；能夠輔助人力資源管理者進(jìn)行薪酬的總體設(shè)計(jì)；能夠比較基于職位的薪酬體系和基于技能的薪酬體系的不同；能夠利用要素計(jì)點(diǎn)法分析具體企業(yè)中各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值；清楚獎(jiǎng)勵(lì)制度對(duì)企業(yè)的重要性；輔助企業(yè)人力資源管理者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)。

開(kāi)篇案例：某民營(yíng)高技術(shù)企業(yè)的薪酬管理

X公司是一家小型高科技民營(yíng)企業(yè)，120多名員工，年銷售額3000多萬(wàn)元。X公司已有10多年，產(chǎn)品技術(shù)已經(jīng)成熟，顧客群也比較穩(wěn)定。但員工對(duì)公司的薪酬抱怨很大，工作積極性不高，流動(dòng)頻繁。公司幾乎每隔兩個(gè)月就要去人才市場(chǎng)招人。X公司將員工分為技能和治理兩種類型。公司對(duì)每位員工通過(guò)綜合評(píng)分法確定其薪資等級(jí)。其中，崗位價(jià)值占總分?jǐn)?shù)的80%，工作經(jīng)驗(yàn)占總分?jǐn)?shù)的10%，教育背景及工作年限各占總分?jǐn)?shù)的5%。X公司中、高層員工和普通員工在薪資方面的差距不是太大，但前者對(duì)公司所起的作用和所要擔(dān)負(fù)的責(zé)任卻非常大，公司又沒(méi)有給予這些骨干們其他的補(bǔ)償。這些“頂梁柱”普遍認(rèn)為公司的薪酬“非常不公平”。X公司采取保密的薪酬制度。公司規(guī)定所有員工不得打聽(tīng)別人的工資，也不能任意公開(kāi)自己的工資，但這并不能杜絕員工私下討論薪酬問(wèn)題，而且這種私下的討論和交流得到的往往是錯(cuò)誤的信息，或者是被別人欺騙，或者是自欺欺人。錯(cuò)誤信息的傳播使員工互相猜疑，對(duì)治理層也缺乏必要的信任。X公司僅給員工買了工傷保險(xiǎn)及失業(yè)保險(xiǎn)。公司沒(méi)有什么文娛活動(dòng)。員工短期打工心理較強(qiáng)，有機(jī)會(huì)就跳槽，流失率居高不下?！?.1薪酬管理概述8.1.1薪酬的概念1.薪酬的含義所謂薪酬，就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收人。報(bào)酬：?jiǎn)T工從企業(yè)那里得到的作為個(gè)人貢獻(xiàn)回報(bào)的他認(rèn)為有價(jià)值的各種東西。報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬：?jiǎn)T工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益。外在報(bào)酬：?jiǎn)T工所得到的各種貨幣收入和實(shí)物。包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（薪酬）又分為直接報(bào)酬：如工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、利潤(rùn)分享等。間接報(bào)酬：如保險(xiǎn)、帶薪休假、住房補(bǔ)貼等。

報(bào)酬體系外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬工資獎(jiǎng)金津貼股票期權(quán)利潤(rùn)分享五險(xiǎn)一金集體活動(dòng)通勤車工作餐節(jié)假日禮物帶薪假期培訓(xùn)免費(fèi)的服務(wù)單身公寓等工作本身獲得的心里滿足和心里收益：工作的興趣性工作的挑戰(zhàn)性工作的責(zé)任性工作的成就感工作發(fā)揮才干的機(jī)會(huì)工作成績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)表?yè)P(yáng)機(jī)會(huì)參與決策的機(jī)會(huì)彈性工作時(shí)間優(yōu)越的工作環(huán)境舒適的辦公環(huán)境良好的工作氛圍友好的同事關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)風(fēng)格組織的品牌組織在行業(yè)的領(lǐng)先地位組織機(jī)會(huì)與前景組織管理水平直接報(bào)酬間接報(bào)酬工作環(huán)境組織特征經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（薪酬）非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬

案例分析：聯(lián)想的薪酬結(jié)構(gòu)

1、基本工資:

在確定員工的基本工資時(shí)，聯(lián)想堅(jiān)持的基本原則是“以崗付薪”，并充分考慮員工的能力和業(yè)績(jī)。2、獎(jiǎng)金:

在聯(lián)想，獎(jiǎng)金的發(fā)放是嚴(yán)格基于業(yè)績(jī)的。集團(tuán)根據(jù)業(yè)績(jī)確定各事業(yè)部的獎(jiǎng)金包，各事業(yè)部根據(jù)獎(jiǎng)金包制定自己的獎(jiǎng)金分配方案進(jìn)行自主分配。原則上，員工的獎(jiǎng)金主要由其所在部門/團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)以及個(gè)人的業(yè)績(jī)共同決定。3、股票期權(quán)股票期權(quán)是聯(lián)想長(zhǎng)期激勵(lì)的主要方式。股票期權(quán)的具體數(shù)量由員工的崗位級(jí)別、年度考核業(yè)績(jī)等因素決定。聯(lián)想的薪酬結(jié)構(gòu)4、特色福利

聯(lián)想的福利待遇比較優(yōu)厚，除法定福利外，目前頗受員工歡迎的福利項(xiàng)目有：（1）補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)：在基本醫(yī)療保險(xiǎn)外，公司為員工建立了補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。根據(jù)該保險(xiǎn)計(jì)劃，員工生病住院的絕大部分費(fèi)用均由公司/社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)承擔(dān)。（2）出國(guó)休假：?jiǎn)T工在聯(lián)想工作每滿五年，即可獲得出國(guó)休假機(jī)會(huì)一次。在由公司提供的備選項(xiàng)里選擇自己喜歡的旅游線路，資費(fèi)由公司承擔(dān)。休假期間，工資照發(fā)。（3）帶薪休假。員工工作滿3個(gè)月后，即可享受帶薪休假。員工當(dāng)年因工作原因不能休假的，由公司按休假天數(shù)計(jì)發(fā)工資。員工的休假天數(shù)由其在聯(lián)想的服務(wù)年限決定。（4）內(nèi)部購(gòu)機(jī)優(yōu)惠：?jiǎn)T工購(gòu)買聯(lián)想品牌的產(chǎn)品可以享受50%以上的折扣。

11有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工排序管理者專業(yè)人員事務(wù)人員鐘點(diǎn)工1薪酬晉升薪酬薪酬2晉升薪酬晉升穩(wěn)定3權(quán)威挑戰(zhàn)性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑戰(zhàn)性管理穩(wěn)定晉升企業(yè)各類人員關(guān)注的問(wèn)題2.薪酬的構(gòu)成(1)基本薪酬?；拘匠晔侵附M織根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。(2)激勵(lì)薪酬。激勵(lì)薪酬是薪酬系統(tǒng)中直接與績(jī)效掛鉤的部分，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或可變薪酬。激勵(lì)薪酬可以分為短期激勵(lì)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬。(3)間接薪酬。間接薪酬就是給員工提供的各種福利待遇。

案例：小王的困惑：為什么升職，工資反而下降？小王是某地質(zhì)勘探局的一名職工，他工作勤懇，為人熱情，在公司深受領(lǐng)導(dǎo)和同事的好評(píng)，在斷斷的3年時(shí)間，就成為一名公司的骨干研發(fā)人員，由于小王工作的出色表現(xiàn)，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)們的商議，最后一致同意將小王從研發(fā)崗位調(diào)至管理崗位，負(fù)責(zé)研發(fā)工作的統(tǒng)籌管理。小王升職了，他心理非常高興，同事們也都鬧著要小王請(qǐng)客?？稍碌装l(fā)工資時(shí)候，小王卻出現(xiàn)困惑，為什么升職了，工資卻反而少了150元呢？小王找到領(lǐng)導(dǎo)詢問(wèn)，領(lǐng)導(dǎo)給小王做了詳細(xì)的解釋，“你原來(lái)從事的研發(fā)工作，常常進(jìn)行地質(zhì)勘探，在野外工作，為了補(bǔ)償這種工作的特殊勞動(dòng)消耗，給予這種工作崗位每個(gè)月300元的野外作業(yè)津貼，現(xiàn)在你的工作崗位改變了，不經(jīng)常在野外工作，因此也就取消了你的野外作業(yè)津貼，你升職了，每個(gè)月多增加了150元的工資。如此一來(lái)，工資總額也就少了150元錢了?！毙⊥踹@才恍然大悟。原來(lái)津貼具有專一性和靈活性，它是根據(jù)某一特定條件，為某一特定目的而制定的，隨工作環(huán)境、勞動(dòng)條件的變化而變化，可以增加也可以減免。根據(jù)津貼實(shí)施目的不同，津貼可分為三類：生活性津貼:是指為了保障員工的實(shí)際生活水平而得到的補(bǔ)償。由于員工的收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會(huì)受到物價(jià)上漲因素的影響。為了彌補(bǔ)物價(jià)上漲造成的員工生活水平下降，或由于工作而造成的員工家庭生活開(kāi)支分離而造成的生活費(fèi)用增加，應(yīng)有相應(yīng)的津貼。地域性津貼:是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費(fèi)了更多的生活費(fèi)用而得到的補(bǔ)償。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。勞動(dòng)性津貼:是指為在從事特殊性工作而得到的補(bǔ)償。如夜班工作夜班津貼，高溫環(huán)境工作的高溫津貼等。3.薪酬的功能1)員工層面的功能經(jīng)濟(jì)保障功能。心理激勵(lì)功能。價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能。薪酬可以反映一個(gè)人在組織內(nèi)部的價(jià)值和層次。2)組織層面的功能成本控制功能。改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效。塑造和強(qiáng)化組織文化。組織必須建立科學(xué)合理的并具有激勵(lì)性的薪酬制度，以對(duì)組織文化的塑造起到積極的強(qiáng)化作用。3)社會(huì)層面功能調(diào)節(jié)功能。統(tǒng)計(jì)功能。某房產(chǎn)銷售公司，房產(chǎn)銷售越多，做文員的那個(gè)小姑娘就越不高興，因?yàn)橐k按揭、辦房產(chǎn)證的工作量增加，但她的工資還是一樣的，于是老拖著工作不辦。老板一看這樣不行，就做了一個(gè)新的薪酬方案，給這個(gè)小姑娘增加了提成，按房產(chǎn)銷售額的比例來(lái)提成。剛開(kāi)始還行，時(shí)間一長(zhǎng)又出問(wèn)題了，這小姑娘光顧著辦別墅、大戶型的房產(chǎn)證，不怎么理那些小戶型的手續(xù)辦理。老板想這樣也不行；又對(duì)薪酬方案進(jìn)行一個(gè)調(diào)整，按銷售套數(shù)來(lái)做提成。事實(shí)上，每套房手續(xù)辦理的工作量都是差不多的，這樣就公平了，小姑娘做事有積極性了，組織的工作也有效率了。從這個(gè)例子中我們可以發(fā)現(xiàn)，如何發(fā)放薪酬對(duì)員工行為的影響有多么的大。因此，我們每一位管理者，而不僅僅是人力資源部的人員，都應(yīng)該掌握薪酬發(fā)放的方式、方法，來(lái)有效地激勵(lì)員工。8.1.2薪酬管理1.薪酬管理含義薪酬管理是指組織在總體發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。薪酬水平指組織內(nèi)部各類職位以及組織整體平均薪酬的高低狀況，它反映了組織支付薪酬的外部竟?fàn)幮?。薪酬結(jié)構(gòu)指組織內(nèi)部各個(gè)職位之間薪酬的相互關(guān)系，它反映了組織支付的薪酬的內(nèi)部一致性。薪酬形式則是指在員工和組織總體的薪酬中，不同類型的薪酬的組合方式。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的變動(dòng)。薪酬控制指企業(yè)對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)行預(yù)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開(kāi)支，避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。

全面理解薪酬管理的含義，必須把握以下3點(diǎn)。薪酬管理要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下來(lái)進(jìn)行，薪酬管理必須服從和服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供有力的支持。薪酬管理的內(nèi)容不僅是及時(shí)準(zhǔn)確地給員工發(fā)放薪酬，還涉及確定薪酬水平、結(jié)構(gòu)和形式等一系列的決策，是一項(xiàng)非常復(fù)雜的活動(dòng)。薪酬管理的目的不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收人，而且還要引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)員工的工作熱情，不斷提高他們的工作績(jī)效。2.薪酬管理的原則1)公平性原則內(nèi)在公平。內(nèi)在公平是指組織內(nèi)部員工的一種心理感受，組織的薪酬制度首先要讓組織內(nèi)部員工對(duì)其表示認(rèn)可，讓他們覺(jué)得與組織內(nèi)部其他員工相比，其所得薪酬是公平的。內(nèi)部公平即包括橫向公平，也包括縱向公平。外在公平。它是指與同行業(yè)內(nèi)其他組織特別是帶有竟?fàn)幮再|(zhì)的組織相比，組織所提供的薪酬是具有竟?fàn)幜Φ?，即組織的薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。因此，薪酬的外部公平實(shí)質(zhì)上就是薪酬的外部竟?fàn)幮浴?)竟?fàn)幮栽瓌t3)經(jīng)濟(jì)性原則4)激勵(lì)性原則5)合法性原則合法性原則是指企業(yè)的薪酬管理政策要符合國(guó)家法律和政策的有關(guān)規(guī)定。比如國(guó)家有關(guān)最低工資的規(guī)定，有關(guān)員工加班加點(diǎn)的工資支付問(wèn)題的規(guī)定等，組織必須遵守。

6)戰(zhàn)略性原則戰(zhàn)略性原則是指薪酬設(shè)計(jì)諸要服從和服務(wù)于這種戰(zhàn)略的需要。(1)國(guó)家的法律和政策。

(2)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r。(3)人力資源市場(chǎng)供求狀況。(4)物價(jià)水平。(5)其他組織的薪酬?duì)顩r。

外部因素(1)組織的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)務(wù)實(shí)力。(2)組織文化。(3)工會(huì)。(4)員工所處的崗位。(5)員工的個(gè)人因素。

內(nèi)部因素8.1.3影響薪酬水平的因素§8.2薪酬設(shè)計(jì)8.2.1薪酬設(shè)計(jì)的基本流程1.薪酬目標(biāo)和策略制定2.工作分析3.職位評(píng)價(jià)通過(guò)職位評(píng)價(jià)來(lái)對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行分析和比較，并準(zhǔn)確評(píng)估各項(xiàng)工作對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值，得出職位等級(jí)序列。4.市場(chǎng)薪酬調(diào)查為了保證組織薪酬制度的外部竟?fàn)幮?，還要進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，了解本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬?duì)顩r，尤其是竟?fàn)帉?duì)手的薪酬情況，從而為薪酬水平定位和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提供參考數(shù)據(jù)。5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是將組織中各項(xiàng)工作職位的相對(duì)價(jià)值與對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬之間建立薪酬曲線關(guān)系，即建立起不同職位之間的薪酬比例關(guān)系。6.薪酬等級(jí)確定把多種類型工作對(duì)應(yīng)的薪酬值歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)薪酬等級(jí)系列，并確定各個(gè)等級(jí)的薪酬變動(dòng)范圍。7.薪酬方案實(shí)施、修正和調(diào)整22薪酬體系設(shè)計(jì)工作分析職位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查實(shí)施和修正薪酬等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬目標(biāo)制定238.2.2職位評(píng)價(jià)指借助一定方法，確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對(duì)價(jià)值大小的過(guò)程。職位評(píng)價(jià)的方法包括：排序法歸類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法24職位評(píng)價(jià)的方法評(píng)價(jià)是的參照系方法的性質(zhì)非量化的方法量化的方法其他的職位排序法要素比較法既定的尺度歸類法要素計(jì)點(diǎn)法25歸類法按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將職位歸入事先確定好的職位等級(jí)中的職位評(píng)價(jià)方法。首先確定出職位等級(jí)的數(shù)量。其次選擇報(bào)酬因素。比如，在美國(guó)聯(lián)邦政府的分類體系中，報(bào)酬要素包括：工作的復(fù)雜度和靈活度、接受和實(shí)施的監(jiān)督、所需的判斷能力、要求的創(chuàng)造力、人際工作關(guān)系的特點(diǎn)和目的、責(zé)任、經(jīng)驗(yàn)以及要求的知識(shí)水平；最后根據(jù)各個(gè)職位的職位說(shuō)明書，對(duì)照確定好的標(biāo)準(zhǔn)，將職位歸入與等級(jí)定義相同或最相近的職位等級(jí)中去。歸類法舉例：某工程公司的職位分類系統(tǒng)工作等級(jí)各工作等級(jí)中的工作類型

等級(jí)分類定義舉例

1級(jí)：辦公室的一般支持性職位。一般情況下，辦公室一般支持職位向主管人員或者是部門管理人員匯報(bào)工作。這些職位通過(guò)完成以下任務(wù)對(duì)其他職位提供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備(如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、裝訂機(jī)等)；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位日常要遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時(shí)處理一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)性的事件以及問(wèn)題往住交給主管人員或者相關(guān)人員來(lái)處理，要求從事這些工作的人具備基本的辦公設(shè)備知識(shí)，并且了解一般性的辦事程序。8首席執(zhí)行官7副總裁、高級(jí)經(jīng)理6中層經(jīng)理5技術(shù)4級(jí)主管級(jí)職位4技術(shù)3級(jí)職員3級(jí)、行政事務(wù)3技術(shù)2級(jí)職員2級(jí)2技術(shù)1級(jí)職員1級(jí)1辦公室的一般支持性職位27要素比較法一種比較復(fù)雜的職位評(píng)價(jià)方法，它不再單純地比較職位的相對(duì)價(jià)值大小，而且把新的薪酬因素加入進(jìn)來(lái)。要素比較法的步驟：確定報(bào)酬要素（工作責(zé)任、工作技能、努力程度和工作條件）。選擇典型職位。按照每一個(gè)報(bào)酬要素，對(duì)典型職位進(jìn)行多次排序，有幾種報(bào)酬要素，相應(yīng)的就要進(jìn)行幾次排序。確定每一典型職位個(gè)報(bào)酬要素的工資率，并且依此對(duì)典型職位再次進(jìn)行排列。剔除不合理的典型職位。確定其他職位的薪酬水平。28報(bào)酬要素排序舉例心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件職位A14112職位B31344職位C23233職位D4242129典型職位的工資率排序小時(shí)工資心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件職位A9.84.0(1)0.4(4)3.0(1)2.0(1)0.4(2)職位B5.61.4(3)2.0(1)1.8(3)0.2(4)0.2(4)職位C6.01.6(2)1.3(3)2.0(2)0.8(2)0.3(3)職位D4.01.2(4)1.4(2)0.4(4)0.4(3)0.6(1)30要素比較等級(jí)示例小時(shí)工資心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件0.10.2職位B職位B0.3職位C0.4職位A職位D職位D職位A0.50.6職位D0.7職位C（職位E）（職位E）0.80.931要素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)客觀準(zhǔn)確，能將人為因素的影響降至最低。每一步驟都有詳細(xì)的說(shuō)明，有助于評(píng)價(jià)人員作出正確的判斷，也比較容易向員工解釋。缺點(diǎn)操作復(fù)雜，比較費(fèi)時(shí)。每次評(píng)價(jià)都需要調(diào)查典型職位的薪酬水平，增加了評(píng)價(jià)的成本。32要素計(jì)點(diǎn)法根據(jù)各個(gè)職位在報(bào)酬要素上的得分來(lái)確定它們價(jià)值的相對(duì)大小的，其操作步驟如下：確定報(bào)酬因素；對(duì)每個(gè)報(bào)酬因素劃分成不同的等級(jí)并且對(duì)報(bào)酬要素和各個(gè)等級(jí)的含義作出清晰的界定；確定各個(gè)報(bào)酬要素及其內(nèi)部各等級(jí)的點(diǎn)值；進(jìn)行評(píng)價(jià)。33報(bào)酬等級(jí)劃分和含義的界定要素名稱：指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任要素定義：指任職者在正常的權(quán)力范圍內(nèi)所承擔(dān)的正式指導(dǎo)、監(jiān)督、評(píng)價(jià)等方面的責(zé)任。責(zé)任的大小根據(jù)任職者直接指導(dǎo)和監(jiān)督的人員數(shù)量及其層次進(jìn)行判斷。等級(jí)等級(jí)說(shuō)明1不指導(dǎo)監(jiān)督任何人，只對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)2指導(dǎo)、監(jiān)督2名以下普通員工（含2名）3指導(dǎo)監(jiān)督3-6名普通員工和1-2名基層管理人員4指導(dǎo)監(jiān)督7名以上普通員工和3-4名基層管理人員5指導(dǎo)監(jiān)督5名（含5名）以上基層管理人員34點(diǎn)數(shù)分配的舉例要素名稱權(quán)重點(diǎn)數(shù)等級(jí)劃分等級(jí)點(diǎn)數(shù)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)責(zé)任25%12512345255075100125風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任20%1001234255075100指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任15%7512345153045607535點(diǎn)數(shù)分配的舉例（續(xù)前表）要素名稱權(quán)重點(diǎn)數(shù)等級(jí)劃分等級(jí)點(diǎn)數(shù)溝通協(xié)調(diào)責(zé)任20%1001234255075100工作傷害10%50123183450工作環(huán)境舒適性10%50123414263850合計(jì)100%50036對(duì)某職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的舉例要素名稱所處的等級(jí)對(duì)應(yīng)的點(diǎn)數(shù)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)責(zé)任5125風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任4100指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任460協(xié)調(diào)溝通責(zé)任375工作傷害118工作環(huán)境舒適性226點(diǎn)數(shù)合計(jì)40437要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)要素計(jì)點(diǎn)法是一種量化的方法，可以對(duì)不同性質(zhì)的職位進(jìn)行衡量比較，評(píng)價(jià)的結(jié)果更為準(zhǔn)確，也更容易讓員工接受。它除了可以比較出個(gè)職位相對(duì)的價(jià)值大小之外，還可以衡量出價(jià)值大小的差距，更有利于進(jìn)行基本薪酬的設(shè)計(jì)。缺點(diǎn)尺度的設(shè)計(jì)比較麻煩，操作起來(lái)也比較費(fèi)時(shí)。并不能完全消除主觀因素的影響，要素指標(biāo)的選擇、權(quán)重和點(diǎn)數(shù)分配也會(huì)受到主觀判斷的影響。38例：報(bào)酬因素表示評(píng)價(jià)因素等級(jí)數(shù)量最高分?jǐn)?shù)合計(jì)數(shù)百分比責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)控制510050050％經(jīng)濟(jì)責(zé)任6100協(xié)調(diào)責(zé)任6100教學(xué)責(zé)任5200知識(shí)技能知識(shí)廣度510030030％知識(shí)深度5100技能復(fù)雜性5100工作特性工作壓力510015015％工作均衡性450工作環(huán)境工作自由度430505％職業(yè)病420合計(jì)1000100％398.2.2薪酬調(diào)查收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息，從而確定市場(chǎng)薪酬水平的過(guò)程，根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果，結(jié)合職位評(píng)價(jià)的結(jié)果和企業(yè)自身的薪酬策略，就可以確定出個(gè)職位具體的薪酬水平。薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟選擇需要調(diào)查的職位確定調(diào)查的范圍確定調(diào)查的項(xiàng)目進(jìn)行實(shí)際的調(diào)查調(diào)查結(jié)果的分析40薪酬曲線薪酬調(diào)查結(jié)束后，將調(diào)查分析的結(jié)果和工作評(píng)價(jià)的結(jié)果結(jié)合起來(lái)，就可以建立企業(yè)的薪酬曲線。薪酬曲線是各個(gè)職位的市場(chǎng)薪酬水平和評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)或者序列等級(jí)之間的關(guān)系曲線。

一般來(lái)說(shuō)，薪酬調(diào)查的結(jié)果和工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，即外部公平性和內(nèi)部公平性是一致的，也就是市場(chǎng)薪酬水平和評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)或者序列等級(jí)確定的薪酬點(diǎn)都分布在薪酬曲線周圍。企業(yè)要根據(jù)自己的薪酬策略對(duì)薪酬曲線做出調(diào)整。41要素計(jì)點(diǎn)法下薪酬曲線舉例010020070010007000市場(chǎng)平均薪酬水平（元）職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)薪酬曲線AB42薪酬等級(jí)建立薪酬等級(jí)是為了簡(jiǎn)化管理工作。建立薪酬等級(jí)的步驟將職位劃分成不同等級(jí)，劃分的依據(jù)是職位評(píng)級(jí)的結(jié)果。職位等級(jí)確定以后，要確定各個(gè)等級(jí)的薪酬變動(dòng)范圍，即薪酬區(qū)間。43薪酬等級(jí)示意圖7000600020001000121003456200300400500600A職位等級(jí)薪酬水平（元）職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)頂薪點(diǎn)起薪點(diǎn)薪酬幅度薪酬趨勢(shì)線44薪酬級(jí)別示意圖5職位等級(jí)123薪酬水平1000200060006薪酬級(jí)別470004546基本薪酬的調(diào)整整體性調(diào)整：按照統(tǒng)一的政策針對(duì)企業(yè)內(nèi)部所有的員工來(lái)進(jìn)行基本薪酬的調(diào)整，即“普調(diào)”。個(gè)體性調(diào)整：針對(duì)員工個(gè)人來(lái)進(jìn)行基本薪酬的調(diào)整。47寬帶薪酬對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及其薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到100%或100%以上。典型的寬帶薪酬只有四個(gè)等級(jí)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值和最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率則可能達(dá)到200%-300%之間寬帶薪酬適用于職位工資體系，更適用于技能工資體系。48寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)寬帶薪酬支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。寬帶薪酬有利于職位輪換與調(diào)整。寬帶薪酬能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。寬帶薪酬有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。49寬帶薪酬示意圖12500元/月100007500500025000普通員工主管部門經(jīng)理高管§7.2.3基本薪酬體系1.基于職位的薪酬體系1)職位薪酬體系的含義和特點(diǎn)職位薪酬體系，就是首先對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)給予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)薪酬的一種基本薪酬制度。職位薪酬體系是一種傳統(tǒng)的基本薪酬的制度，它最大的特點(diǎn)是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬。2)職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1、實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說(shuō)是一種真正的按勞分配體制。2．有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低。

3．晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。1、薪酬與職位直接掛鉤，員工晉升無(wú)望時(shí)就沒(méi)有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫乃至出現(xiàn)消極怠工或離職的現(xiàn)象。2．不利于組織對(duì)于多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。3)職位薪酬體系實(shí)施的前提組織具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制。職位的內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。組織中存在相對(duì)較多的職級(jí)。2.基于技能的薪酬體系1)技能薪酬體系的含義及特點(diǎn)技能薪酬體系，是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種薪酬制度。適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來(lái)的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。特征是員工所獲得的薪酬是與知識(shí)、一種或多種技能以及能力而不是與職位聯(lián)系在一起的。2)技能薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)有助于員工關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能。有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解。在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性。但技能薪酬體系也有以下不足之處。要求組織在培訓(xùn)方面付出更多的投資。設(shè)計(jì)和管理都要比職位薪酬體系更為復(fù)雜。3)技能薪酬體系的實(shí)施條件組織是否應(yīng)該采用技能薪酬體系，需要考慮兩個(gè)方面的基本因素，即組織內(nèi)部員工所從事的工作的性質(zhì)以及組織管理層對(duì)組織與員工之間關(guān)系的看法。首先，從工作性質(zhì)的角度來(lái)看，技能薪酬體系適用于在以下3種技能維度上要求比較高的職位類型。

(1)廣度技能。它是指員工掌握的與某項(xiàng)具體工作相關(guān)的技能種類。任職者要想達(dá)到良好的工作績(jī)效，就必須掌握多種技能，可以在多個(gè)職位上進(jìn)行輪換，同時(shí)可以完成本職位以外的其他工作。那些能夠掌握多種技能的員工通常被稱為通才。

(2)深度技能。它是指員工所掌握特定技能專業(yè)水平的高低。技能深度越淺，說(shuō)明技能越簡(jiǎn)單，員工掌握起來(lái)越容易;技能深度越深，技能越復(fù)雜，員工掌握起來(lái)也越困難。那些能夠掌握深度技能的員工通常被稱為某類工作的專家。

(3)垂直技能。垂直技能主要是指管理技能，包括時(shí)間規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制等，具有較高程度垂直技能的員工能夠更好地從事團(tuán)隊(duì)任務(wù)。它要求員工有較強(qiáng)大的自我管理的能力。其次，技能薪酬體系能否在一個(gè)組織中得到應(yīng)用還取決于管理層的認(rèn)識(shí)。主演全球著名音樂(lè)劇《貓》的演員有兩類：一類是正式演員，必須參加每周定量的排練和演出，比如在百老匯每周必須演出20場(chǎng)，從而每周獲得2000美元的報(bào)酬；另一類是替身演員，每場(chǎng)演出都在后臺(tái)靜坐待命。替身演員并不一定會(huì)上臺(tái)表演，但他們卻被要求學(xué)會(huì)該劇中五個(gè)不同角色的表演，一旦某位正式演員受傷不能演出了，他們就得登臺(tái)救場(chǎng)。在報(bào)酬上，他們每周無(wú)論是否登臺(tái)演出20場(chǎng)，都可以得到2500美元。為什么替身演員能更輕松地拿到更多的報(bào)酬？其實(shí)，能夠扮演5種角色是一種很高的技能要求，劇組正是基于這種技能要求來(lái)為替身演員付酬的。這正是一種典型的基于技能力來(lái)支付薪酬的方式。55技能工資體系和職位工資體系的比較職位工資體系技能工資體系薪酬基礎(chǔ)以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)以員工掌握的技能為基礎(chǔ)價(jià)值決定以員工擔(dān)任的職位的價(jià)值為依據(jù)以員工掌握的技能的價(jià)值為依據(jù)管理者關(guān)注的重點(diǎn)工作對(duì)應(yīng)薪酬，員工與工作匹配員工對(duì)應(yīng)薪酬，員工與技能相連員工關(guān)注的重點(diǎn)追求職位晉升，以獲得更高報(bào)酬尋求技能的增多或提升，以獲得更高報(bào)酬程序職位分析，職位評(píng)價(jià)技能分析，評(píng)價(jià)技能工作變動(dòng)薪酬隨著職位變動(dòng)薪酬保持不變培訓(xùn)作用是工作需要而不是員工意愿是增強(qiáng)工作適應(yīng)性和增加報(bào)酬的基礎(chǔ)員工晉升需要職位空缺不需要職位空缺，只要通過(guò)技能測(cè)試優(yōu)點(diǎn)清晰的期望，進(jìn)步的感覺(jué)鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)，便于人員流動(dòng)缺點(diǎn)潛在的官僚主義，靈活性不足對(duì)成本控制能力的要求較高3.基于能力的薪酬體系1)能力薪酬體系的含義及特點(diǎn)能力薪酬體系是指企業(yè)根據(jù)員工所具備的能力或是任職資格來(lái)確定其基本薪酬的一種薪酬制度。能力薪酬體系的基本特點(diǎn):設(shè)計(jì)的假設(shè)前提是能力高的一定取得高的績(jī)效，使員工能夠認(rèn)識(shí)到高能力會(huì)取得高績(jī)效，薪酬隨著能力提高而提高，能力最高者其薪酬也最高，管理者關(guān)注的是員工能力價(jià)值的增值。2)能力薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn):體現(xiàn)了按能力付薪、為未來(lái)付薪的理念，能激勵(lì)員工關(guān)注績(jī)效，不斷提高自己的績(jī)效能力，也為員工提供了更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。缺點(diǎn):能力的發(fā)揮受多種因素的影響，能力強(qiáng)未必績(jī)效好，為能力支付的那部分薪酬未必能在短時(shí)間內(nèi)給企業(yè)帶來(lái)收益，這就給企業(yè)帶來(lái)一定的風(fēng)險(xiǎn)。3)能力薪酬的實(shí)施條件能力薪酬體系實(shí)施的基本條件是員工具備提高績(jī)效的行為能力，這種能力的核心是產(chǎn)生績(jī)效的綜合能力與素質(zhì)。同時(shí)，組織必須具備檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)員工績(jī)效行為能力的有效辦法和機(jī)制。7.3激勵(lì)薪酬與福利

7.3.1激勵(lì)薪酬激勵(lì)薪酬是指以工作績(jī)效為依據(jù)而支付的一種報(bào)酬形式。激勵(lì)薪酬也稱作可變薪酬，即這種薪酬直接與員工的工作成果掛鉤，隨其實(shí)際工作績(jī)效的變化而上下浮動(dòng)。由于激勵(lì)薪酬是額外的薪酬給付，不具有普遍性，因此，相對(duì)于基本薪酬而言，激勵(lì)薪酬更具有激勵(lì)作用。

1.個(gè)人激勵(lì)薪酬個(gè)人激勵(lì)薪酬是指以員工個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)為基礎(chǔ)而支付的薪酬，這種支付方式有助于員工不斷地提高自己的績(jī)效水平，但是由于它支付的基礎(chǔ)是個(gè)人，因此不利于團(tuán)隊(duì)的相互合作。計(jì)件制。工時(shí)制。工時(shí)制是根據(jù)員工完成工作的時(shí)間來(lái)支付相應(yīng)的薪酬。最基本的工時(shí)制是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，就是首先確定完成某項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，當(dāng)員工在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)時(shí)，依然按照標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間來(lái)支付薪酬，由于員工的工作時(shí)間縮短了，這就相當(dāng)于工資提高了?？?jī)效工資?？?jī)效工資就是指根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果來(lái)支付相應(yīng)的薪酬。由于有些職位的工作結(jié)果很難用數(shù)量和時(shí)間進(jìn)行量化，不太適用上述的兩種方法，因此就要借助績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)支付激勵(lì)薪酬。績(jī)效工資包括績(jī)效調(diào)薪和績(jī)效獎(jiǎng)金。2.群體激勵(lì)薪酬是指以團(tuán)隊(duì)或組織的績(jī)效為依據(jù)來(lái)支付薪酬。群體激勵(lì)薪酬的好處在于它可以使員工更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)和組織的績(jī)效，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)的合作，從而更有利于整體績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。但是它也存在一個(gè)明顯的缺點(diǎn)，那就是容易產(chǎn)生“搭便車”的行為，因此還要輔以對(duì)個(gè)人績(jī)效的考核，避免群體激勵(lì)薪酬的平均分配。1)利潤(rùn)分享計(jì)劃利潤(rùn)分享計(jì)劃是指對(duì)代表組織績(jī)效的某種指標(biāo)(通常是利潤(rùn)指標(biāo))進(jìn)行衡量，并以衡量的結(jié)果為依據(jù)來(lái)對(duì)員工支付薪酬。有兩個(gè)潛在的優(yōu)勢(shì):一是將員工的薪酬和組織的績(jī)效聯(lián)系在一起，可以促使員工從組織的角度去思考問(wèn)題，增強(qiáng)員工的責(zé)任感；二是利潤(rùn)分享計(jì)劃所支付的薪酬不計(jì)人基本薪酬，這樣有助于靈活地調(diào)整薪酬水平。有3種實(shí)現(xiàn)形式:一是現(xiàn)金現(xiàn)付制，就是以現(xiàn)金的形式即時(shí)兌現(xiàn)員工應(yīng)得到的分享利潤(rùn)；二是遞延滾存制，就是指利潤(rùn)中應(yīng)發(fā)給員工的部分不立即發(fā)放，而是轉(zhuǎn)人員工的賬戶，留待將來(lái)支付，這種形式通常是和企業(yè)的養(yǎng)老金計(jì)劃結(jié)合在一起的；三是混合制，就是前兩種形式的結(jié)合。2)收益分享計(jì)劃收益分享計(jì)劃是指因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高等而帶來(lái)的收益分享的績(jī)效激勵(lì)模式。常見(jiàn)的收益分享計(jì)劃有斯坎倫計(jì)劃和拉克計(jì)劃。3)股票所有權(quán)計(jì)劃常見(jiàn)的股票所有權(quán)計(jì)劃主要有3類:現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃和期權(quán)計(jì)劃。7.3.2福利1.福利的含義和特征福利是指組織支付給員工的間接薪酬。福利具有兩個(gè)重要的特點(diǎn):一是直接薪酬往往采取貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式，而福利多采取實(shí)物支付或延期支付的形式；二是直接薪酬具有一定的可變性，與員工個(gè)人直接相連，而福利則具有固定成本的性質(zhì)。福利具有自身獨(dú)特的優(yōu)勢(shì):首先，它的形式靈活多樣，可以滿足員工的不同需要；其次，福利具有典型的保健性質(zhì)，可以減少員工的不滿意，有助于吸引和保留員工，增強(qiáng)組織的凝聚力；最后，福利還具有稅收方面的優(yōu)惠，可以使員工得到更多的實(shí)際收人。此外，由組織集體購(gòu)買某些產(chǎn)品，具有規(guī)模效應(yīng)，可以為員工節(jié)省一定的支出。但是福利也存在著一定的問(wèn)題:首先，由于它具有普遍性，與員工個(gè)人的績(jī)效并沒(méi)有太大的直接聯(lián)系；其次福利具有剛性，一旦為員工提供了某種福利，就很難將其取消，這樣就會(huì)導(dǎo)致福利的不斷膨脹，從而增加組織的負(fù)擔(dān)。2.福利的類型按照福利制定的依據(jù)劃分，福利可以為兩類。

(1)國(guó)家法定福利。它是指由國(guó)家相關(guān)法律和法規(guī)規(guī)定的福利內(nèi)容。國(guó)家法定福利具有強(qiáng)制性，任何組織都必須執(zhí)行。①法定社會(huì)保險(xiǎn)。法定社會(huì)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)，企業(yè)必須按照員工工資的一定比例為員工繳納保險(xiǎn)費(fèi)。②公休假日和法定假日。目前我國(guó)實(shí)行每周雙休的公休日制度，同時(shí)規(guī)定了元旦、春節(jié)、國(guó)際勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)等為法定休息日。在公休日和法定日加班的員工應(yīng)當(dāng)享受相當(dāng)于基本工資雙倍或三倍的津貼補(bǔ)助。③帶薪休假。帶薪休假是指員工工作滿一定的時(shí)期后，可以帶薪休假一定的時(shí)間。我國(guó)《勞動(dòng)法》第四十五條規(guī)定:“國(guó)家實(shí)行帶薪休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪休假?！?/p>

④地方政府規(guī)定的其他福利項(xiàng)目。在中央政府的法定福利項(xiàng)目之外，各地地方政府根據(jù)本地區(qū)特殊情況相應(yīng)規(guī)定的福利項(xiàng)目，如住房公積金等。(2)組織自主福利。它是組織根據(jù)自身的管理特色、財(cái)務(wù)狀況和員工的內(nèi)在需求，向員工提供的各種補(bǔ)充保障計(jì)劃以及向員工提供的各種服務(wù)、實(shí)物等。如補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃、補(bǔ)充醫(yī)療計(jì)劃、過(guò)節(jié)費(fèi)、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、購(gòu)物券等。此類福利由于不具有強(qiáng)制性，因此沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，各組織往往能夠根據(jù)自己的具體情況靈活決定。

按照福利的性質(zhì)劃分，福利可分為4類(1)經(jīng)濟(jì)性福利。是對(duì)員工提供基本薪資及獎(jiǎng)金以外若干經(jīng)濟(jì)安全的福利項(xiàng)目，以減輕員工的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)或增加額外收人。(2)工時(shí)性福利。與員工工作時(shí)間長(zhǎng)短有關(guān)的福利，如休假或彈性工時(shí)。(3)設(shè)施性福利。與組織設(shè)施有關(guān)的福利，如員工餐廳、閱覽室、交通車與托兒設(shè)備等。(4)娛樂(lè)及輔助性福利。是增進(jìn)員工社交及文娛活動(dòng)，促進(jìn)員工身心健康的福利項(xiàng)目，如員工旅游、文藝活動(dòng)。3.福利的構(gòu)建(1)確定福利項(xiàng)目。不同員工的需求層次是不一樣的，因而在確定福利項(xiàng)目時(shí)要因人而異。(2)確定福利限額。福利額度的確定，可以以基本工資為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)福利在報(bào)酬中所占的比例來(lái)確定員工的福利限額。(3)確定福利的形式。福利的形式是多種多樣的，組織可以結(jié)合各自的實(shí)際情況自主確定。如自助餐式福利，即每個(gè)員工都可以在自己的福利限額內(nèi)選擇所需要的福利項(xiàng)目。標(biāo)準(zhǔn)組件式福利，即組織也可以提供一系列福利項(xiàng)目的組合，由員工來(lái)選擇某一個(gè)組合。核心外加式福利，即是由“核心福利”和“彈性選擇福利”所組成，核心福利是每個(gè)員工必須選擇的，而彈性選擇福利則可以讓員工根據(jù)自己的不同需求進(jìn)行選擇。福利形式越活就越能滿足員工的不同需求，福利的功能就越容易實(shí)現(xiàn)。但隨之而來(lái)的是成本增加、管理難度加大。因此，福利形式要依據(jù)組織的具體情況而定。(4)建立溝通反饋機(jī)制。通過(guò)事前的溝通了解員工對(duì)福利制度的態(tài)度和期望，通過(guò)福利實(shí)施過(guò)程或?qū)嵤┙Y(jié)果的信息反饋，及時(shí)診斷存在的問(wèn)題并采取有效措施修訂完善福利方案。63【小案例】私營(yíng)企業(yè)的福利設(shè)計(jì)你來(lái)到一家私營(yíng)的醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)，被老板任命為總經(jīng)理。企業(yè)的規(guī)模不是很大,但生產(chǎn)的品種不錯(cuò)，一年的銷售額不少，利潤(rùn)率也不低。新官上任，老板要你將公司的福利打理一下，原因是公司“花了很多錢，但討不到員工歡心”。公司實(shí)行車貼，但是沒(méi)車的員工怨聲載道；公司實(shí)行幼兒免費(fèi)入托，可是沒(méi)有小孩或小孩不上幼兒園的員工又頗有微辭；逢年過(guò)節(jié)，公司統(tǒng)一給員工送的禮物也引起不少員工的不滿，認(rèn)為不如購(gòu)物卡、獎(jiǎng)金實(shí)惠，福利實(shí)在是“眾口難調(diào)”。面對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀，你將如何進(jìn)行福利再設(shè)計(jì)，從而讓員工對(duì)企業(yè)福利滿意呢？案例討論某公司在給員工發(fā)放福利時(shí)，每次都是洗衣粉、散裝食用油、大米之類的，而且這些物品市場(chǎng)價(jià)也很低，買起來(lái)也方便，單位發(fā)的多了，有時(shí)也用不完，以致壞掉。王某是該公司的一名員工，離單位非常遠(yuǎn)，每次發(fā)福利是必須乘出租車回家，費(fèi)用也花費(fèi)挺高的，因此與人力資源部門也發(fā)生過(guò)爭(zhēng)執(zhí)，要求改為交通費(fèi)補(bǔ)助，沒(méi)有得到同意。于是這次發(fā)放時(shí)，便干脆不要，因此與人力資源部門人員的關(guān)系一直不融洽。請(qǐng)分析福利是否合理？為什么？應(yīng)如何完善？

企業(yè)福利在管理上常常犯以下幾種錯(cuò)誤：

搞平均福利。不管什么性質(zhì)的福利，分配搞平均主義，人人有份，沒(méi)有份額差別，沒(méi)有工作好壞，不講對(duì)工作的貢獻(xiàn)大小。搞秘密福利。有的福利不讓大部分員工知悉，只在小范圍內(nèi)的人員中發(fā)放。搞職務(wù)福利。把福利與擔(dān)任職務(wù)掛起鉤來(lái)，不問(wèn)工作績(jī)效的實(shí)際貢獻(xiàn)。只要在這個(gè)位子上，你就可以享有通信、私車或者住房等方面的一定級(jí)別待遇，即使犯?jìng)€(gè)錯(cuò)免了職也可以仍然保留原職級(jí)福利。搞關(guān)系福利。因?yàn)楦＠欣蓤D，所以成為極少數(shù)管理人員拉攏關(guān)系的籌碼。和我關(guān)系不錯(cuò)，就給你分配點(diǎn)福利。大關(guān)系大福利，小關(guān)系小福利。福利還成了一種交易，以此福利換彼福利。

7.4薪酬的控制與調(diào)整

7.4.1薪酬成本控制薪酬成本控制指組織對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)行預(yù)算和成本監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開(kāi)支。薪酬成本控制是薪酬管理的主要任務(wù)之一，目的是通過(guò)有效控制減輕組織的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。1.薪酬成本控制要素關(guān)鍵是控制3個(gè)要素：一是雇傭人數(shù)，主要指用工數(shù)量；二是人均現(xiàn)金薪酬，包括工資、津貼、獎(jiǎng)金等；三是人均福利成本，包括醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等。2.薪酬成本控制的途徑1)控制員工數(shù)量組織在實(shí)際工作中往往通過(guò)精簡(jiǎn)或臨時(shí)工和替代性較強(qiáng)的員工來(lái)實(shí)施對(duì)員工人數(shù)的控制，對(duì)骨干員工與核心員工隊(duì)伍則保持相對(duì)穩(wěn)定。2)控制基本工資基本工資的增加對(duì)薪酬成本的上升和固定成本的增加有著重要的影響。為了控制人力成本而控制基本工資，主要是控制基本工資加薪的規(guī)模、加薪的時(shí)間和加薪的覆蓋面。由于基本工資增加的主要原因是內(nèi)部公平性要求、市場(chǎng)狀況變動(dòng)、升職晉級(jí)等因素的推動(dòng)，所以，還需要對(duì)這些因素實(shí)行管理和調(diào)控。3)控制浮動(dòng)薪酬組織支付給員工的浮動(dòng)薪酬包括津貼、紅利、獎(jiǎng)金等多種多樣的名目，雖然不同的組織薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)部分的比重會(huì)有所不同，但是浮動(dòng)薪酬已普遍占組織支付給員工的全部薪酬中的相當(dāng)大的比例。浮動(dòng)薪酬的成本控制除了要控制它的支付規(guī)模、時(shí)間和覆蓋面外，還應(yīng)重點(diǎn)利用它的一次性支付的性質(zhì)來(lái)改善薪酬成本的調(diào)節(jié)幅度。4)控制福利支出第一類是與基本工資相關(guān)的福利，它隨基本工資的變化而變化，份額較大；第二類是與基本工資無(wú)關(guān)的福利，多為短期福利項(xiàng)目，數(shù)額不大，彈性較??；第三類是福利管理費(fèi)用，它有較高的彈性可以利用。7.4.2薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整是指組織薪酬體系運(yùn)行一段時(shí)間后，隨著組織發(fā)展戰(zhàn)略的變化，現(xiàn)行的薪酬體系不能適應(yīng)組織發(fā)展的需要，通過(guò)系統(tǒng)的診斷，確定新的薪酬策略，同時(shí)對(duì)薪酬體系做出調(diào)整的過(guò)程。薪酬調(diào)整是保持薪酬動(dòng)態(tài)平衡、實(shí)現(xiàn)組織薪酬口標(biāo)的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。1.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整是指根據(jù)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的薪酬增加，以獎(jiǎng)勵(lì)員工做出的優(yōu)良績(jī)效。2.效益性調(diào)整是指當(dāng)組織效益好、盈利多時(shí)，為激勵(lì)員工努力工作，提高全部或部分員工薪酬的一種調(diào)整方式。這種薪酬調(diào)整往往只是臨時(shí)性的增加薪酬，組織效益欠佳時(shí)則可能再調(diào)回到原來(lái)的薪酬水平。3.生活指數(shù)性調(diào)整是指為了補(bǔ)償員工因通貨膨脹而導(dǎo)致的實(shí)際收人的減少和損失而普遍調(diào)高薪酬的方式。組織應(yīng)根據(jù)一定的物價(jià)指數(shù)建立薪酬與物價(jià)掛鉤的指標(biāo)體系，在保持指標(biāo)體系的數(shù)值穩(wěn)定的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)薪酬對(duì)物價(jià)的補(bǔ)償。4.工齡性調(diào)整是考慮到工齡的增加意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累和豐富，代表著能力或績(jī)效潛能的提高。在組織中工作的工齡又代表了員工對(duì)本組織的貢獻(xiàn)和忠誠(chéng)。7.4.3薪酬溝通薪酬溝通貫穿于薪酬方案的制訂、實(shí)施、控制、調(diào)整的全過(guò)程，是整個(gè)薪酬管理流程中不可或缺的重要一環(huán)。1.確定溝通目標(biāo)2.搜集相關(guān)信息3.制定溝通策略4.選擇溝通謀介5.評(píng)價(jià)溝通結(jié)果思考題1.什么是薪酬？薪酬包括哪些部分？2.薪酬具有哪些功能？哪些因素能夠影響企業(yè)的薪酬水平？3.薪酬設(shè)計(jì)的基本原則是什么？4.薪酬設(shè)計(jì)一般遵循哪幾個(gè)步驟？5.利用要素計(jì)點(diǎn)法嘗試對(duì)某個(gè)企業(yè)進(jìn)行職位價(jià)值的分析。6.如何設(shè)計(jì)基于技能的薪酬體系？7.獎(jiǎng)勵(lì)制度具有什么作用？8.經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利包括哪些內(nèi)容？

71加薪，為何令所有人不滿？

鴻運(yùn)餐廳坐落于S市中心的一條繁華街道上，主要經(jīng)營(yíng)正宗的川菜。由于生意興隆，老板陳勝?zèng)Q定擴(kuò)大餐廳的規(guī)模。為增加人手，陳勝通過(guò)一家人才中介機(jī)構(gòu)聘請(qǐng)了12名員工，其中兩名是40歲以上的當(dāng)?shù)叵聧弸D女，陳勝讓她們給廚師打下手，從事食品的清潔和準(zhǔn)備工作，月薪800元。其余的10名員工都是20到30歲之間的年輕人，他們或多或少都有一些在餐廳打工的經(jīng)驗(yàn)，月薪600元。雖然從表面上看，服務(wù)員的工資要低于廚房幫工，但是如果服務(wù)員在工作時(shí)盡心負(fù)責(zé)，那么可能獲得的小費(fèi)也會(huì)是一筆不小的數(shù)目。

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裝修一新的鴻運(yùn)餐廳再次開(kāi)業(yè)后，陳勝卻發(fā)現(xiàn)來(lái)自員工內(nèi)部的矛盾已經(jīng)日益凸顯。矛盾的起源是廚房幫工和服務(wù)員之間的對(duì)抗。廚房幫工認(rèn)為服務(wù)員掙了比她們所應(yīng)得的多得多的錢，因?yàn)?，廚房這么辛苦，每個(gè)月卻只能拿800元的定額工資。在燥熱又不能通風(fēng)的工作間，每晚聽(tīng)著服務(wù)員談?wù)撝麄冊(cè)谛≠M(fèi)中賺了多少錢，這一切激怒了廚房幫工，她們認(rèn)為這非常的不公平。但服務(wù)員們卻認(rèn)為人人都會(huì)切菜洗杯子，他們覺(jué)得自己在個(gè)人素質(zhì)和職業(yè)化程度上要比廚房幫工優(yōu)秀得多。73

陳勝在親眼目睹了幾次明爭(zhēng)暗斗之后，經(jīng)過(guò)認(rèn)真考慮，決定通過(guò)加薪來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。具體策略是：廚房幫工加薪200元，服務(wù)員加薪100元。于是彌漫在餐廳中的緊張氣氛暫時(shí)消失了。