第六章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的

及其設(shè)計(jì)方法

1參考書(shū)目薪酬福利設(shè)計(jì)與管理徐斌主編中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社一、薪酬結(jié)構(gòu)的含義同一組織內(nèi)部不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系組織整體薪酬水平在市場(chǎng)上的定位及每薪等員工的薪酬范圍確定情況它涉及薪酬內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬等級(jí)數(shù)量結(jié)構(gòu)A(等級(jí)多)首席工程師

管理工程師

顧問(wèn)工程師

高級(jí)主管工程師

主管工程師

高級(jí)工程師

工程師

實(shí)習(xí)工程師結(jié)構(gòu)B(等級(jí)少)首席工程師

管理工程師

顧問(wèn)工程師

系統(tǒng)工程師

助理工程師二、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容薪酬的等級(jí)數(shù)量同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍（最高值、中間值、最低值）相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系三、幾個(gè)相關(guān)概念1、薪酬變動(dòng)范圍薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間），指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度2、薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率通常是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率薪酬變動(dòng)比率上半部分薪酬變動(dòng)比率=（最高值-中間值）/中間值下半部分薪酬變動(dòng)比率=（中間值-最低值）/中間值在通常情況下，薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素3、薪酬中值薪酬中值：是薪酬管理中的一個(gè)非常重要的因素，它通常代表了該薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平

4、薪酬區(qū)間滲透度薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際所得基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）5、薪酬等級(jí)的交叉與重疊

薪酬等級(jí)之間的薪酬區(qū)間交叉與重疊程度取決于兩個(gè)要素:一是薪酬等級(jí)內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)比率二是薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的級(jí)差有交叉重疊無(wú)交叉重疊：銜接式：上一薪酬等級(jí)的薪酬區(qū)間下限與下一薪酬等級(jí)的薪酬區(qū)間上限持平非銜接式銜接式適度重疊大部分重疊6、薪酬等級(jí)的重疊度薪酬重疊度=（下一級(jí)高位薪酬-上一級(jí)低位薪酬）/（下一級(jí)高位薪酬-下一級(jí)低位薪酬）7、薪酬政策線薪酬政策線是薪酬中值與其相對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)的點(diǎn)所形成的趨勢(shì)線四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則確保對(duì)內(nèi)公平性確保對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性易于管理者操作符合現(xiàn)行法規(guī)便于員工理解注重激勵(lì)性與約束性并存五、薪酬結(jié)構(gòu)的基本政策

薪酬結(jié)構(gòu)政策是指薪酬結(jié)構(gòu)類型有多種結(jié)構(gòu)劃分，包括與組織結(jié)構(gòu)相匹配的結(jié)構(gòu)類型、與職位體系相匹配的結(jié)構(gòu)類型和與薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)相匹配的結(jié)構(gòu)類型。

（一）與組織結(jié)構(gòu)相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)類型平等式結(jié)構(gòu)

等級(jí)式結(jié)構(gòu)

網(wǎng)絡(luò)式薪酬結(jié)構(gòu)（二）與職位體系相匹配的結(jié)構(gòu)類型職位族劃分

地理區(qū)域之間的差異

分支結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)（三）與薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)相匹配的結(jié)構(gòu)類型薪酬結(jié)構(gòu)類型也需與薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)相匹配以職位為基礎(chǔ)和以技能為基礎(chǔ)有不同的薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

六、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本思路建立一種以市場(chǎng)為根據(jù)的薪酬結(jié)構(gòu)，每個(gè)職位應(yīng)有“成本”，即固定工資和范圍每個(gè)職位的工資成本應(yīng)比照該職位的市場(chǎng)價(jià)值設(shè)定隨人才市場(chǎng)供需變化，生活指數(shù)變化以及正常加薪等因素不斷增長(zhǎng)“混合”，即薪酬應(yīng)該包含：基本薪酬(固定)浮動(dòng)薪酬(非固定)“最高薪酬額”應(yīng)有上、下限七、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備公司薪酬理念內(nèi)部等級(jí)每個(gè)職位和等級(jí)的員工數(shù)實(shí)際的薪酬數(shù)據(jù)預(yù)計(jì)薪酬增長(zhǎng)率相應(yīng)的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)（基本薪酬、變動(dòng)薪酬）典型的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)薪酬架構(gòu)示意圖及其關(guān)鍵點(diǎn)第二節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)－程序收集和分析市場(chǎng)數(shù)據(jù)-薪酬市場(chǎng)化的基礎(chǔ)確定和調(diào)整薪酬曲線確定薪酬結(jié)構(gòu)中值與級(jí)差確定薪酬結(jié)構(gòu)等級(jí)帶寬薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整重疊度一、收集和分析市場(chǎng)數(shù)據(jù)-薪酬市場(chǎng)化的基礎(chǔ)對(duì)相關(guān)企業(yè)所支付的薪酬進(jìn)行系統(tǒng)的收集，獲取客觀數(shù)據(jù)了解企業(yè)在某個(gè)市場(chǎng)或某一領(lǐng)域內(nèi)的薪酬定位薪酬市場(chǎng)化的基礎(chǔ)二、確定和調(diào)整薪酬曲線（一）根據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)以及企業(yè)自身的薪酬定位，確定薪酬曲線，作為薪酬結(jié)構(gòu)參照的基準(zhǔn)確定和調(diào)整薪酬曲線（二）確定和調(diào)整市場(chǎng)薪酬曲線三、確定薪酬結(jié)構(gòu)中值與級(jí)差職級(jí)薪酬的中值反映了合格的在職人員的總體薪酬水平，因此是與市場(chǎng)進(jìn)行比對(duì)及設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)級(jí)差：是指兩個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬中值之差的百分比，描述了一個(gè)等級(jí)向高一等級(jí)移動(dòng)的增加率中位值級(jí)差=較高級(jí)別中位值/較低級(jí)別中位值-1增加同樣比率例如：21%051015202530354001234567RMB(千)增加的比率例如：21%崗位級(jí)別增加同樣比率例如：21%051015202530354001234567RMB(千)增加的比率例如：21%崗位級(jí)別051015202530354001234567RMB(千)增加的比率例如：21%崗位級(jí)別確定薪酬架構(gòu)中位值與級(jí)差確定中值級(jí)差中值級(jí)差越大，薪酬架構(gòu)中的級(jí)別數(shù)越少一般來(lái)說(shuō)，低等級(jí)之間級(jí)差較小，等級(jí)越高級(jí)差越大級(jí)差不能過(guò)?。?lt;10%），也不能過(guò)大（初級(jí)崗位>25%）級(jí)差設(shè)置基準(zhǔn)： 一般員工10-15% 專業(yè)人員及一般管理人員20-25% 高級(jí)管理層30-40%確定薪酬結(jié)構(gòu)中值與級(jí)差確定中值級(jí)差四、確定薪酬架構(gòu)等級(jí)帶寬帶寬：即各職級(jí)薪酬的最大值與最小值之差，反映同一薪酬等級(jí)的在職員工因工作性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪酬上的差異。一般說(shuō)來(lái)，薪酬等級(jí)的寬度隨著層級(jí)的提高而增加，即等級(jí)越高，在同一薪資等級(jí)范圍內(nèi)的差額幅度就越大...............................................................調(diào)整重疊度無(wú)重疊適度重疊大部分重疊五、確定變動(dòng)工資占固定工資比例按照每個(gè)員工的年度績(jī)效表現(xiàn)，確定其獎(jiǎng)金占固定工資的比例。變動(dòng)工資占固定工資的比例依照員工的績(jī)效水平進(jìn)行調(diào)整，一般隨著員工職等的上升及績(jī)效水平的上升而不斷增加。職等段級(jí)別最低值目標(biāo)值最優(yōu)值6543211918,1716,15,14,13,1211,10,98,7,6,5,43,2,110%7%6%4%3%2%50%25%15%10%100%52.5%37.5%30%22.5%15%職等績(jī)效水平20%35%員工薪酬與薪酬結(jié)構(gòu)的匹配（1）從整體角度考察新體系與目前實(shí)際薪酬水平的匹配程度落在矩陣中各點(diǎn)的數(shù)量和位置各點(diǎn)與趨勢(shì)線的偏離程度是否存在明顯背離該等矩陣的點(diǎn)，這樣的點(diǎn)數(shù)量有多少，薪酬差距平均有多少員工薪酬與薪酬結(jié)構(gòu)的匹配（2）員工個(gè)人薪酬在帶寬范圍內(nèi)員工薪酬在帶寬中的位置反映了每一在職員工現(xiàn)有薪酬在薪酬體系相應(yīng)等級(jí)中的水平。越處于等級(jí)矩陣的上方，相應(yīng)在該等的薪酬水平也越高薪酬結(jié)構(gòu)決定了各個(gè)級(jí)別的薪酬范圍，員工個(gè)人在薪酬段中的位置由以下因素決定：職位的市場(chǎng)價(jià)格員工個(gè)人工作表現(xiàn)年資員工個(gè)人薪酬在帶寬范圍外員工個(gè)人薪酬在帶寬范圍外

紅圈

典型的原因

提議任職期較長(zhǎng)不包括在基本薪酬內(nèi)的一次性補(bǔ)貼挖人才遞延的薪酬公司的重組晉升崗位的重新配置無(wú)增長(zhǎng)上佳的績(jī)效

更新薪酬結(jié)構(gòu)

員工個(gè)人薪酬在帶寬范圍外綠圈典型的原因提議新加入員工提供雇傭/試用期新的/迅速的晉升提高至最低薪資點(diǎn)公司的重組一次性增長(zhǎng)較差的績(jī)效更經(jīng)常的薪酬增長(zhǎng)員工薪酬的增長(zhǎng)考慮的因素經(jīng)濟(jì)因素市場(chǎng)薪酬水平第三節(jié)薪酬成本的預(yù)算與控制是進(jìn)行薪酬調(diào)整的前提，沒(méi)有這個(gè)前提，薪酬可能就會(huì)失去預(yù)警性管理的機(jī)會(huì)！小結(jié)薪酬結(jié)構(gòu)是公司整體薪酬水平在市場(chǎng)上的定位及每薪等員工的薪酬范圍確定情況薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本步驟是：收集市場(chǎng)數(shù)據(jù)、建立薪酬曲線、確定中值和級(jí)差、調(diào)整帶寬一、薪酬成本的預(yù)算清晰反映出組織的人力資源管理策略受外部大環(huán)境和市場(chǎng)薪酬水平與結(jié)構(gòu)、內(nèi)部的薪酬決策、技術(shù)與產(chǎn)品進(jìn)步和員工隊(duì)伍的變化、企業(yè)財(cái)務(wù)狀況或支付能力、員工的生活成本的變動(dòng)以及企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r等環(huán)境的影響！根據(jù)薪酬費(fèi)用比率推算總額1、在本企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)穩(wěn)定且適度的情況下，管理者可以由本企業(yè)過(guò)去的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)推導(dǎo)出適合本企業(yè)的安全的薪酬費(fèi)用比率。薪酬費(fèi)用比率=薪酬費(fèi)用總額／銷售額2、如本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平不佳，可參考行業(yè)的一般水平來(lái)確定合理的薪酬費(fèi)用比率。例題1、假設(shè)某一公司根據(jù)過(guò)去數(shù)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，得出本企業(yè)的合理薪酬費(fèi)用比率為12%，公司現(xiàn)有員工100名，每人每月平均薪酬為4000元，則現(xiàn)有的薪酬費(fèi)用和銷售總額為多少？答案年薪酬費(fèi)用總額=4000元*12個(gè)月*100人=480萬(wàn)元年銷售額=480萬(wàn)元÷12%=4000萬(wàn)元此時(shí)，假設(shè)公司預(yù)測(cè)銷售額可以增加10%，則？目標(biāo)年銷售額=4000萬(wàn)元*（1+10%）=4400萬(wàn)元?jiǎng)t目標(biāo)薪酬費(fèi)用總額=4400萬(wàn)元*12%=528萬(wàn)元薪酬費(fèi)用總額增長(zhǎng)率=（528-480）/480=10%結(jié)論企業(yè)銷售額提高10%，其薪酬總額亦可增加10%；反過(guò)來(lái)，若企業(yè)欲加薪10%，則其必須實(shí)現(xiàn)銷售額增長(zhǎng)10%的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)！二、薪酬成本的控制薪酬成本控制的基本路徑：1、控制雇傭量：人數(shù)；工時(shí)數(shù)；2、控制基本工資3、控制浮動(dòng)薪酬4、控制福利支出5、控制適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)手段來(lái)促進(jìn)成本控制第四節(jié)寬帶薪酬寬帶薪酬的概念寬帶薪酬的特點(diǎn)寬帶薪酬的設(shè)計(jì)流程寬帶薪酬的概念寬帶薪酬（Broadbanding）結(jié)構(gòu)就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行新的組合，使原來(lái)很多的薪酬等級(jí)合并為等級(jí)較少但寬度增加的新的薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬的每個(gè)等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到100%或以上，很多在200%-300%，傳統(tǒng)的只有40%-50%寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)1、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)2、有助于崗位輪換3、有利于個(gè)人技能的提高4、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化5、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于管理人員及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。6、有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效寬帶薪酬的缺點(diǎn)1、難以滿足某些職工之為晉升的需求，不利于激勵(lì)員工2、加大了績(jī)效管理的難度

3、不適用于所有的組織，只適用那些強(qiáng)調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門(mén)流程、技能工種的團(tuán)隊(duì)型組織中非常有用，反之則不適用。實(shí)