企業(yè)高層管理人員任免流程規(guī)范一、總則（一）目的與依據(jù)為規(guī)范企業(yè)高層管理人員的任免行為，確保任免過程的科學性、公正性和合規(guī)性，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和持續(xù)健康發(fā)展，依據(jù)國家相關法律法規(guī)、公司章程及內(nèi)部管理制度，特制定本規(guī)范。（二）適用范圍本規(guī)范適用于企業(yè)總部及各下屬單位（控股子公司參照執(zhí)行）高層管理人員的任命、免職、調(diào)任、降職等管理行為。高層管理人員具體范圍包括但不限于企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務負責人、董事會秘書以及其他由董事會或上級單位認定的高級管理崗位。（三）基本原則1.戰(zhàn)略導向原則：任免決策應與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構調(diào)整及業(yè)務發(fā)展需求相匹配。2.德才兼?zhèn)湓瓌t：選拔任用高層管理人員應以品德、能力、業(yè)績、經(jīng)驗和發(fā)展?jié)摿楹诵脑u價標準。3.公開、公平、公正原則：任免過程應透明規(guī)范，標準統(tǒng)一，機會均等，杜絕任人唯親、徇私舞弊。4.權責對等原則：任命的高層管理人員應具備與其職責相匹配的權力和承擔相應的責任。5.規(guī)范高效原則：任免流程應嚴謹有序，同時兼顧效率，確保及時滿足企業(yè)經(jīng)營管理需求。6.保密原則：在任免決策未正式公布前，所有參與人員應對過程信息嚴格保密。二、任免流程（一）任免啟動與準備1.需求分析：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、組織架構調(diào)整、現(xiàn)有高管履職情況或崗位空缺等，由董事會、總經(jīng)理辦公會或人力資源部門提出高層管理人員任免需求。明確任免崗位、任職資格條件、任免原因及大致時間計劃。2.崗位梳理與職位說明書更新：對擬任免崗位進行職責梳理，明確該崗位在組織中的定位、核心職責、任職資格（包括知識、技能、經(jīng)驗、素質(zhì)等）及匯報關系，確保職位說明書的準確性和時效性，作為后續(xù)選拔與考察的依據(jù)。3.方案擬定：人力資源部門根據(jù)任免需求和崗位要求，初步擬定任免工作方案，包括但不限于選拔方式（內(nèi)部選拔、外部招聘或兩者結合）、考察組成員、工作時間表等，報請相應決策機構審批。（二）選拔與考察1.提名：*內(nèi)部提名：可由上級領導、相關部門推薦，或符合條件的內(nèi)部人員自薦。提名需提交候選人基本情況、業(yè)績表現(xiàn)及推薦理由。*外部招聘：若需外部招聘，人力資源部門應根據(jù)職位要求制定招聘計劃，選擇合適的招聘渠道（如獵頭、行業(yè)協(xié)會、專業(yè)招聘網(wǎng)站等）發(fā)布招聘信息，收集簡歷并進行初步篩選。2.資格審查：人力資源部門會同相關部門，根據(jù)職位說明書的任職資格要求，對提名人選或初步篩選出的候選人進行資格審查，核實其教育背景、工作經(jīng)歷、專業(yè)資質(zhì)、過往業(yè)績等基本信息的真實性與符合性，確定進入考察范圍的人選。3.考察與評估：*組建考察組：根據(jù)任免崗位的重要性，由董事會、總經(jīng)理辦公會或人力資源部門牽頭組建考察組?？疾旖M成員應具備相應的專業(yè)素養(yǎng)和客觀性。*考察方式：綜合運用多種方式進行考察，包括但不限于：*業(yè)績評估：對候選人過往工作業(yè)績進行量化與定性分析，評估其目標完成情況、解決復雜問題的能力及對組織的貢獻。*能力測評：根據(jù)崗位需求，可采用專業(yè)的測評工具、情景模擬、無領導小組討論等方式，評估候選人的領導力、戰(zhàn)略思維、決策能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊建設能力等核心勝任力。*訪談：與候選人本人進行深入面談，了解其職業(yè)規(guī)劃、管理理念、價值觀及對擬任崗位的認知和工作思路。同時，與候選人的上級、下級、同事及其他相關利益相關者進行背調(diào)訪談，全面了解其工作表現(xiàn)、職業(yè)操守、團隊協(xié)作等情況。*背景調(diào)查：對關鍵崗位候選人，尤其是外部候選人，應進行嚴格的背景調(diào)查，核實其工作履歷、學歷學位、獎懲情況、商業(yè)信譽及有無違法違紀記錄等重要信息。必要時，可委托專業(yè)背景調(diào)查機構進行。*綜合素質(zhì)評價：考察候選人的職業(yè)道德、敬業(yè)精神、責任心、抗壓能力、學習能力及個人品行等綜合素質(zhì)。*撰寫考察報告：考察組根據(jù)考察情況，客觀、公正地撰寫考察報告，對候選人的優(yōu)勢、不足進行分析評價，提出明確的考察意見和是否適合任職的建議。（三）審批與任命1.審議與決策：*人力資源部門將考察報告及擬任人選的相關材料提交至相應的決策機構（如董事會、股東會，具體根據(jù)公司章程及任免權限規(guī)定執(zhí)行）。*決策機構對擬任人選進行審議，必要時可要求候選人進行述職或答辯。決策過程應符合公司章程及相關議事規(guī)則。*按照規(guī)定的表決程序進行表決，形成任免決議。對未獲通過的人選，應說明原因。2.任前公示（如適用）：對于某些類型的高層管理人員任命，根據(jù)企業(yè)規(guī)定或監(jiān)管要求，可在一定范圍內(nèi)進行任前公示，公示期一般不少于規(guī)定天數(shù)。公示內(nèi)容通常包括擬任人選的基本情況、擬任職務等。公示期間接受員工監(jiān)督，對公示期間收到的異議，應由相關部門進行調(diào)查核實，并向決策機構報告處理結果。3.薪酬談判與錄用：對于擬錄用的外部候選人或內(nèi)部晉升人員，由人力資源部門與其進行薪酬福利等錄用條件的溝通與談判，達成一致后，形成錄用意向。4.任命通知：*決策機構審批通過后，由人力資源部門負責擬定正式的任命文件或免職文件。*任命文件應明確被任命人的姓名、職務、任職期限（如有）、主要職責、匯報關系及生效日期等。免職文件應明確被免職人的姓名、原職務、免職原因及生效日期等。*文件按企業(yè)規(guī)定的程序簽發(fā)后，以適當方式（如正式文件、內(nèi)部公告等）向公司內(nèi)部及相關方宣布。（四）任免后管理1.入職與交接：*新任職人員：人力資源部門協(xié)助新任職高管辦理入職手續(xù)，組織必要的入職引導，使其盡快熟悉企業(yè)情況、組織架構、業(yè)務流程及企業(yè)文化。*離任人員：對于免職或調(diào)任的高管，應明確其工作交接的內(nèi)容、范圍、時限和責任人，確保工作的平穩(wěn)過渡和資料的完整移交。人力資源部門負責監(jiān)督交接過程。2.試用期管理（如適用）：對于新任命的高層管理人員，可根據(jù)企業(yè)規(guī)定設定試用期。試用期內(nèi)，由上級領導和人力資源部門對其履職情況進行跟蹤考察和評估，試用期滿考核合格者正式任職，不合格者按規(guī)定程序處理。3.任職談話：由企業(yè)主要負責人或分管人力資源的領導與新任職高管進行任職談話，明確工作期望、責任要求及廉潔從業(yè)等紀律規(guī)定。4.檔案管理：人力資源部門負責將高層管理人員的任免文件、考察材料、任命通知、勞動合同等相關資料及時歸入個人檔案，確保檔案的完整性和保密性。三、責任分工1.董事會/股東會：根據(jù)公司章程規(guī)定，行使高層管理人員的任免決策權，審議并批準重要的任免事項。2.總經(jīng)理辦公會/經(jīng)營管理層：根據(jù)董事會授權或公司章程規(guī)定，參與部分高層管理人員的提名、考察和任免建議，執(zhí)行董事會關于任免的決議。3.人力資源部門：作為高層管理人員任免工作的組織實施部門，負責任免需求的初步審核、方案擬定、組織招聘、資格審查、協(xié)調(diào)考察、流程推進、文件擬定、入職引導、檔案管理等具體工作。4.考察組：負責對候選人進行全面、客觀、深入的考察評估，撰寫考察報告并提出明確的考察意見。5.相關業(yè)務部門：根據(jù)需要參與對候選人的推薦、業(yè)務能力評估及背調(diào)訪談等工作，提供客觀的信息和意見。四、紀律與監(jiān)督1.參與高層管理人員任免工作的所有人員，必須嚴格遵守組織紀律和保密紀律，秉公辦事，堅決杜絕各種不正之風。2.對于在任免過程中出現(xiàn)的弄虛作假、隱瞞事實、拉票賄選、泄露機密等違規(guī)違紀行為，一經(jīng)查實，將按照企業(yè)相關規(guī)定對責任人進行嚴肅處理；涉嫌違法的，移交司法機關處理。3.企業(yè)應建立對高層管理人員任免工作的監(jiān)督機制，確保任免流程的合規(guī)性和結果的公正性。員