勞動合同訂立中的權利保障勞動關系是現(xiàn)代社會最基本的社會關系之一，而勞動合同作為勞動關系的“起點契約”，既是勞動者與用人單位建立權利義務的法律憑證，更是勞動者維護自身權益的“防護盾”。在實際職場中，從“面試時的口頭承諾無法兌現(xiàn)”到“入職后遲遲不簽書面合同”，從“合同里藏著‘自愿放棄社?！陌酝鯒l款”到“試用期被無限延長”，這些發(fā)生在勞動合同訂立環(huán)節(jié)的糾紛，往往成為勞動關系矛盾的最初導火索。本文將以專業(yè)視角，結合法律實踐與真實案例，深入解析勞動合同訂立過程中勞動者與用人單位的權利邊界、常見風險及保障路徑，幫助職場人更清晰地守護自身權益，也為用人單位規(guī)范用工提供參考。一、勞動合同訂立的法律基石：權利保障的底層邏輯要理解勞動合同訂立中的權利保障，首先需要明確其法律依據(jù)與核心原則。我國《勞動合同法》《勞動法》《勞動合同法實施條例》等法律法規(guī)，共同構建了勞動合同訂立的制度框架，其中“保護勞動者合法權益”是貫穿始終的立法宗旨。（一）法律規(guī)定的訂立原則：權利平衡的原點根據(jù)《勞動合同法》第三條，勞動合同訂立需遵循五大原則：合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用。這五大原則如同“坐標系”，劃定了雙方權利的邊界。合法原則要求合同內容不得違反法律強制性規(guī)定（如不得約定“工傷概不負責”），形式必須符合要求（需采用書面形式）；公平原則強調權利義務不能顯失平衡（如不能只約定勞動者的違約金，卻免除單位的責任）；平等自愿意味著雙方在訂立時法律地位平等，任何一方不得強迫或欺詐（如單位不能以“不簽就別干”威脅勞動者接受不合理條款）；協(xié)商一致要求合同條款需經(jīng)雙方共同確認（口頭承諾無法律效力，必須落實到書面）；誠實信用則是對雙方的道德約束（如勞動者不得偽造學歷，單位不得隱瞞工作環(huán)境的重大風險）。這些原則不是抽象的條文，而是具體的權利保障工具。例如，曾有勞動者因入職時單位未告知“三班倒”的工作模式，導致身體無法適應，最終通過主張“違反誠實信用原則”成功解除合同并獲得補償——這正是原則轉化為權利的典型案例。（二）書面合同的法定地位：權利的“可視化載體”“口說無憑，立字為據(jù)”在勞動關系中尤為重要。《勞動合同法》第十條明確規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同?！边@一規(guī)定背后，是對勞動者權益的雙重保護：證據(jù)固定：書面合同能明確工作內容、薪酬、期限等核心信息，避免“口頭承諾變卦”的糾紛。現(xiàn)實中，許多勞動者因未簽合同，在主張加班費、經(jīng)濟補償時因缺乏證據(jù)陷入被動；強制約束：若用人單位超過一個月未簽合同，需向勞動者支付雙倍工資（《勞動合同法》第八十二條）；超過一年未簽，則視為已訂立無固定期限勞動合同（第十四條）。這相當于用“經(jīng)濟懲罰”倒逼單位規(guī)范簽約。筆者曾接觸過一位外賣員的咨詢，他入職半年未簽合同，每月工資5000元，最終通過法律途徑獲得了5個月的雙倍工資差額（25000元）——這正是書面合同法定地位的“威懾力”體現(xiàn)。二、勞動者的核心權利清單：訂立環(huán)節(jié)的“防護網(wǎng)”在勞動合同訂立過程中，勞動者并非被動接受條款的“乙方”，而是享有多項法定權利。這些權利如同“隱形的盾牌”，需要勞動者主動了解并運用。（一）知情權：打破信息不對稱的“鑰匙”勞動關系中，用人單位往往掌握更多信息（如工作環(huán)境、崗位風險、薪酬結構），而勞動者處于信息弱勢。《勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況?！边@意味著：必須告知的內容：工作內容（具體職責）、工作條件（是否需要出差/加班）、工作地點（是否可能調崗）、職業(yè)危害（如接觸粉塵、噪音）、安全生產狀況（是否有防護措施）、勞動報酬（底薪+提成的具體計算方式）；主動詢問的權利：勞動者若對“是否繳納社?！薄霸囉闷跁r長”“晉升機制”等有疑問，可要求單位明確答復，單位不得拒絕或隱瞞。曾有一名化工企業(yè)的求職者，面試時未詢問車間的防護措施，入職后發(fā)現(xiàn)長期接觸有毒氣體卻無有效防護，最終因健康受損維權。若他在訂立合同時主動行使知情權，要求單位書面注明“配備防毒面具”等條款，結果可能大不相同。（二）合同形式選擇權：拒絕“口頭協(xié)議”的底氣前文提到，書面合同是法定形式，但現(xiàn)實中仍有單位以“臨時工”“試用期”為由，與勞動者達成口頭協(xié)議。此時，勞動者有權要求簽訂書面合同，若單位拒絕，可向勞動監(jiān)察部門投訴。需要注意的是：“入職登記表”不等同于合同：有些單位讓勞動者填寫入職登記表，注明“試用3個月，月薪3000元”，但缺少“勞動合同期限”“工作時間”“社會保險”等必備條款（《勞動合同法》第十七條），不能視為書面合同；電子合同的法律效力：根據(jù)《電子簽名法》，采用可靠電子簽名的電子勞動合同與書面合同具有同等效力（如通過人社部備案的電子簽約平臺簽訂），勞動者可選擇接受電子形式，但需確認平臺安全性。筆者曾處理過一起糾紛：某互聯(lián)網(wǎng)公司以“環(huán)保”為由，要求所有員工通過微信確認“入職條款”，結果因微信聊天記錄無法完整反映合同內容，勞動者主張未簽書面合同獲賠雙倍工資——這警示勞動者：口頭或簡易電子記錄不能替代正式合同。（三）內容決定權：對“霸王條款”說“不”的權利勞動合同的內容由雙方協(xié)商確定，但實踐中，單位常利用優(yōu)勢地位制定“單方有利”的格式條款。勞動者需明確：必備條款不可缺失：根據(jù)《勞動合同法》第十七條，合同必須包含用人單位與勞動者信息、合同期限、工作內容和地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護等內容。若缺少這些條款，合同可能被認定為無效或部分無效；禁止性條款無效：以下條款即使寫入合同也不具法律效力：要求勞動者“自愿放棄社?！保ā渡鐣ｋU法》規(guī)定單位必須繳納）；約定“離職需支付高額違約金”（僅專項培訓、競業(yè)限制兩種情形可約定違約金）；限制勞動者“結婚生育”（違反《婦女權益保障法》）；規(guī)定“工傷概不負責”（違反《工傷保險條例》）。例如，某餐飲公司在合同中寫明“員工自愿放棄社保，每月補償300元”，后一名員工因工傷住院，單位以“合同有約定”為由拒絕賠償，最終法院判決該條款無效，單位需承擔全部醫(yī)療費用——這說明“霸王條款”無法對抗法律強制性規(guī)定。（四）簽約時間保障權：避免“無限期試用”的防線《勞動合同法》第十條規(guī)定“用工之日起一個月內簽合同”，但實踐中，部分單位以“試用期考察”為由拖延簽約。勞動者需注意：試用期包含在合同期限內：若單位僅簽訂“試用期合同”，該合同視為勞動合同，試用期不成立（第十九條）；超期簽約的賠償：超過一個月不滿一年未簽合同，單位需支付雙倍工資；超過一年未簽，視為無固定期限合同（第十四條）。筆者接觸過一位求職者，入職3個月后單位才簽合同，他通過主張“前2個月未簽合同的雙倍工資”，額外獲得了2個月工資——這提醒勞動者：簽約時間不是單位的“自由裁量權”，而是受法律嚴格約束的。三、用人單位的權利與義務：平衡中的規(guī)范用工勞動合同訂立是雙方權利義務的“雙向約定”，在強調勞動者權益保護的同時，也需明確用人單位的合法權利，避免“權利失衡”導致的用工混亂。（一）用人單位的合法權利：用工自主權的邊界用人單位作為市場主體，享有一定的用工自主權，但需在法律框架內行使：知情權：單位可了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況（如學歷、工作經(jīng)歷、職業(yè)資格），勞動者不得隱瞞（《勞動合同法》第八條）。例如，某公司錄用一名聲稱“有5年編程經(jīng)驗”的程序員，入職后發(fā)現(xiàn)其實際經(jīng)驗僅1年，公司可依據(jù)“欺詐”解除合同且無需賠償；崗位適配權：單位可根據(jù)勞動者的能力、經(jīng)驗安排合適崗位，但需與招聘時承諾的崗位基本一致（如不得將“行政崗”應聘者調至“銷售崗”作為入職條件）；商業(yè)秘密保護權：單位可與勞動者約定競業(yè)限制條款（需在合同或保密協(xié)議中明確），但需在競業(yè)限制期限內按月支付經(jīng)濟補償（《勞動合同法》第二十三條）。需要注意的是，用人單位的知情權不得侵犯勞動者隱私（如不得要求提供婚姻狀況、生育計劃、家庭成員信息等與工作無關的內容）。曾有單位在入職登記表中要求填寫“父母職業(yè)”“是否有犯罪記錄”，被勞動者以“侵犯隱私權”起訴，最終單位因“超出合理范圍”承擔了侵權責任。（二）用人單位的核心義務：從“管理”到“責任”的轉變?yōu)楸Ｕ蟿趧雍贤喠⒌墓叫?，用人單位需履行以下義務：如實告知義務：必須主動說明工作內容、環(huán)境等關鍵信息（如“夜班頻率”“出差時長”），不得虛假承諾（如“月薪8000元”實為“底薪3000+績效5000”且績效難達標）；合同簽署義務：必須在用工一個月內簽訂書面合同，不得用“入職協(xié)議”“實習協(xié)議”等替代；不得扣押證件或收取財物：《勞動合同法》第九條明確禁止用人單位扣押勞動者身份證、學歷證等證件，不得要求提供擔?；蚴杖⊙航穑ㄈ纭胺b費”“培訓費”）。筆者曾參與處理一起糾紛：某美容院要求新員工交2000元“服裝押金”，聲稱“離職時退還”，后因經(jīng)營不善倒閉，押金無法退還。勞動者起訴后，法院判決單位返還押金并支付利息——這再次印證：任何形式的“入職收費”都是違法的。四、常見訂立風險與應對：從“踩坑”到“避坑”的指南盡管法律規(guī)定明確，但勞動合同訂立環(huán)節(jié)仍存在諸多“隱蔽陷阱”。了解這些風險，并掌握應對方法，是勞動者與用人單位共同的“必修課”。（一）信息虛假：雙向欺詐的法律后果勞動者與用人單位都可能存在“信息虛假”問題：勞動者的虛假信息：如偽造學歷、工作經(jīng)歷、職業(yè)資格證書。根據(jù)《勞動合同法》第二十六條，以欺詐手段訂立的合同無效，單位可解除合同且無需支付經(jīng)濟補償；若給單位造成損失（如因能力不足導致項目失敗），勞動者需承擔賠償責任；用人單位的虛假承諾：如夸大薪酬、隱瞞工作強度、虛構發(fā)展前景。勞動者可依據(jù)《勞動合同法》第二十六條主張合同無效，要求單位賠償損失（如因辭職原工作導致的收入損失）。例如，某大學生因偽造“英語六級證書”被錄用，入職后單位發(fā)現(xiàn)其實際英語水平無法勝任工作，最終解除合同且不支付補償——這警示勞動者：誠信是訂立合同的基礎。（二）格式條款：“隱形”的權利剝奪格式條款（即單位預先擬定、未與勞動者協(xié)商的條款）是訂立環(huán)節(jié)的常見風險。勞動者需重點審查以下內容：是否排除勞動者權利：如“加班無加班費”“患病不享受醫(yī)療期”等條款；是否加重勞動者責任：如“丟失工具需全額賠償”（應按實際損失合理賠償）；是否免除單位責任：如“工傷由勞動者自行承擔”“未繳納社保的后果由勞動者負責”等條款。應對方法：勞動者可要求單位對格式條款進行說明，對不合理條款提出修改；若單位拒絕，可向勞動監(jiān)察部門投訴或拒絕簽訂（但需注意，若因此不簽合同，可能無法入職，需權衡利弊）。（三）拖延簽約：“試用期”的灰色地帶部分單位利用“試用期”拖延簽約，常見手段包括：僅簽試用期合同：如“先簽3個月試用期合同，轉正后再簽正式合同”，根據(jù)《勞動合同法》第十九條，試用期包含在合同期限內，僅約定試用期的，試用期不成立，該期限視為合同期限；超期不簽合同：超過一個月未簽，勞動者可要求支付雙倍工資；超過一年未簽，視為無固定期限合同，單位不得隨意解除。應對方法：勞動者可保留“用工證據(jù)”（如考勤記錄、工資流水、工作群聊天記錄），證明“已實際用工”，為后續(xù)維權提供依據(jù)。（四）試用期條款違法：“轉正”背后的陷阱試用期是用人單位與勞動者的“雙向考察期”，但以下行為屬于違法：試用期過長：合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；1年以上不滿3年的，不得超過2個月；3年以上固定期限或無固定期限合同，不得超過6個月（第十九條）；試用期工資過低：不得低于本單位相同崗位最低檔工資或合同約定工資的80%，且不得低于當?shù)刈畹凸べY標準（第二十條）；多次約定試用期：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期（第十九條）。例如，某公司與勞動者簽訂2年合同，約定試用期3個月，工資為合同約定的70%，這就違反了“試用期不超過2個月”和“工資不低于80%”的規(guī)定，勞動者可要求單位補發(fā)工資差額并縮短試用期。五、權利保障的多維路徑：從“被動維權”到“主動防護”勞動合同訂立中的權利保障，需要勞動者、用人單位、政府及社會多方協(xié)同，構建“預防-監(jiān)管-救濟”的全鏈條保護體系。（一）政府：強化監(jiān)管與普法，筑牢制度防線政府部門是權利保障的“第一責任人”，需從兩方面發(fā)力：嚴格執(zhí)法監(jiān)管：勞動監(jiān)察部門應定期開展“勞動合同簽訂專項檢查”，重點檢查中小企業(yè)、餐飲服務、建筑行業(yè)等易發(fā)生不簽合同、違法條款的領域，對違法行為依法處罰（如責令改正、罰款）；加強普法宣傳：通過“勞動法進企業(yè)”“勞動者權益課堂”等活動，普及《勞動合同法》核心條款，尤其要針對農民工、新業(yè)態(tài)勞動者（如外賣員、網(wǎng)約車司機）等重點群體，用通俗易懂的案例講解權利義務。例如，某地人社部門推出“勞動合同模板庫”，提供不同行業(yè)的規(guī)范合同樣本，指導用人單位和勞動者簽訂合法合同，有效降低了訂立環(huán)節(jié)的糾紛率。（二）企業(yè)：合規(guī)管理與人文關懷，構建信任基礎用人單位是勞動合同的“制定方”，需從制度與文化兩方面規(guī)范用工：完善合同管理制度：設立專職HR或法律顧問，審核合同條款合法性；建立“簽約提醒機制”，確保新員工入職一個月內簽約；對關鍵崗位（如技術崗、銷售崗），可在合同中明確“保密義務”“競業(yè)限制”等內容，但需符合法律規(guī)定；強化人文關懷：在訂立合同前，通過“入職溝通會”向勞動者詳細說明工作內容、薪酬結構等，避免信息差；對勞動者提出的合同修改建議，耐心解釋或協(xié)商調整，增強員工的歸屬感。某科技公司推行“合同雙審制”：HR初審條款合法性，員工代表參與討論合理性，實施后員工滿意度提升30%，離職率下降15%——這證明合規(guī)與人文并不矛盾。（三）勞動者：提升法律意識，做自己權益的“守護者”勞動者是權利保障的“第一主體”，需主動學習、積極行動：提前學習法律知識：了解《勞動合同法》《社會保險法》等基礎法律，重點掌握“必備條款”“禁止性條款”“簽約時間”等核心內容；簽約前仔細審查：拿到合同后，逐條閱讀，重點核對“工作內容是否與面試承諾一致”“薪酬是否明確具體”“社保是否繳納”“試用期是否符合規(guī)定”等；對不理解的條款，要求單位解釋，必要時可咨詢律師或工會；保留關鍵證據(jù)：即使未簽合同，也要保存“用工證據(jù)”（如工資轉賬記錄、考勤打卡記錄、工作成果文件），萬一發(fā)生糾紛，這些證據(jù)可證明勞動關系存在；及時維權：若發(fā)現(xiàn)單位違法（如拖延簽約