勞動合同續(xù)簽糾紛研究引言在勞動關(guān)系的動態(tài)發(fā)展中，勞動合同續(xù)簽環(huán)節(jié)往往是勞資雙方權(quán)益博弈的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。它既承載著勞動者對職業(yè)穩(wěn)定性的期待，也關(guān)系著用人單位人力資源配置的戰(zhàn)略調(diào)整。從實(shí)踐來看，一份看似簡單的“續(xù)簽確認(rèn)書”背后，可能隱藏著工資待遇調(diào)整、崗位變動、合同期限選擇等多重矛盾。據(jù)筆者多年處理勞動糾紛的經(jīng)驗(yàn)觀察，約30%的勞動爭議案件與續(xù)簽環(huán)節(jié)直接相關(guān)，小到一張續(xù)簽通知書的措辭，大到無固定期限合同的強(qiáng)制締結(jié)，都可能成為矛盾爆發(fā)的導(dǎo)火索。本文將從糾紛類型、成因分析、法律適用難點(diǎn)及解決路徑四個維度展開研究，試圖為勞資雙方提供更清晰的行為指引。一、勞動合同續(xù)簽糾紛的常見類型（一）用人單位單方拒絕續(xù)簽引發(fā)的糾紛這是實(shí)踐中最常見的糾紛類型，多發(fā)生在固定期限勞動合同到期前1-2個月。用人單位可能基于經(jīng)營成本控制（如縮減編制）、員工績效不達(dá)標(biāo)（但未留存有效考核證據(jù)）或?qū)o固定期限合同的規(guī)避等原因，明確表示不再續(xù)簽。此時勞動者往往面臨“被動失業(yè)”的困境，若用人單位未依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，便會引發(fā)爭議。例如筆者曾代理的一起案件中，某科技公司以“項(xiàng)目組解散”為由拒絕與8名到期員工續(xù)簽，但無法提供項(xiàng)目解散的書面證明，最終被認(rèn)定為違法終止，需按2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金。（二）勞動者拒絕續(xù)簽引發(fā)的糾紛這類糾紛常被忽視，但近年有上升趨勢。勞動者拒簽的核心原因多為“用人單位降低續(xù)簽條件”，比如薪資下調(diào)5%、工作地點(diǎn)從市區(qū)變更至郊區(qū)、取消原有的交通補(bǔ)貼等。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，若用人單位維持或提高原條件而勞動者拒簽，用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；但若用人單位降低條件導(dǎo)致勞動者拒簽，則需支付補(bǔ)償。實(shí)踐中，“是否降低條件”的認(rèn)定往往成為爭議焦點(diǎn)。曾有一位制造業(yè)員工向筆者反映，公司要求續(xù)簽時將“標(biāo)準(zhǔn)工時制”改為“綜合工時制”（實(shí)際增加加班時長），員工因此拒簽，最終通過工資條、原合同條款等證據(jù)，成功主張了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（三）無固定期限合同強(qiáng)制續(xù)簽爭議根據(jù)《勞動合同法》第十四條，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年，或連續(xù)訂立兩次固定期限合同后續(xù)訂的，有權(quán)要求訂立無固定期限合同。但部分用人單位存在認(rèn)識誤區(qū)，認(rèn)為“連續(xù)兩次固定期限合同到期后仍可自由選擇是否續(xù)簽”，從而引發(fā)糾紛。典型案例是某物業(yè)公司員工張某，在公司工作滿9年時簽訂了第3份1年期合同，到期后公司以“合同到期”為由終止勞動關(guān)系。張某主張其已連續(xù)工作滿10年（含前9年），應(yīng)強(qiáng)制續(xù)簽無固定期限合同，最終法院認(rèn)定公司違法終止，判決繼續(xù)履行合同。（四）續(xù)簽程序瑕疵引發(fā)的糾紛程序問題常被用人單位忽視，但可能直接影響續(xù)簽效力。例如未在合同到期前30日發(fā)出續(xù)簽通知書（部分地方規(guī)定需提前通知）、續(xù)簽通知書未明確新合同主要條款（如薪資、崗位）、勞動者口頭同意續(xù)簽但未簽署書面合同等。曾有一家商貿(mào)公司與員工李某口頭約定續(xù)簽，但未及時簽署書面合同，3個月后因經(jīng)營問題欲終止勞動關(guān)系，李某以“事實(shí)勞動關(guān)系”為由主張未簽合同的雙倍工資，公司最終支付了額外賠償。二、糾紛背后的深層成因分析（一）法律認(rèn)知偏差：勞資雙方的“信息鴻溝”用人單位方面，部分管理者對《勞動合同法》第十四條、第四十六條等核心條款理解片面。例如將“連續(xù)工作滿十年”錯誤理解為“從簽訂無固定期限合同起算”，或認(rèn)為“合同到期終止無需任何補(bǔ)償”（忽視“用人單位不續(xù)簽需支付補(bǔ)償”的規(guī)定）。勞動者方面，多數(shù)人知道“合同到期應(yīng)續(xù)簽”，但對“用人單位降低條件拒簽可獲補(bǔ)償”“無固定期限合同的強(qiáng)制締結(jié)權(quán)”等細(xì)節(jié)缺乏了解，往往在權(quán)益受損后才尋求法律救濟(jì)。筆者曾接觸一位工作8年的老員工，公司以“合同到期”為由終止勞動關(guān)系，他起初認(rèn)為“到期不續(xù)簽是公司權(quán)利”，經(jīng)普法后才知道“連續(xù)工作滿10年可要求續(xù)簽”，最終通過補(bǔ)正工作年限證據(jù)挽回了權(quán)益。（二）利益博弈：成本控制與職業(yè)發(fā)展的沖突從用人單位角度，續(xù)簽可能帶來人力成本上升（如工齡增長導(dǎo)致的年假增加、社?；鶖?shù)提高）、管理難度加大（無固定期限合同員工更難調(diào)整崗位）等問題，部分企業(yè)傾向于通過“到期終止”規(guī)避長期責(zé)任。從勞動者角度，尤其是核心技術(shù)崗或老員工，更希望通過續(xù)簽獲得穩(wěn)定的職業(yè)環(huán)境，若用人單位提出的新條件（如轉(zhuǎn)崗、降薪）與其職業(yè)規(guī)劃不符，便會產(chǎn)生抵觸。這種“一方想降低成本，一方想保障權(quán)益”的矛盾，是糾紛的根本動因。（三）管理不規(guī)范：制度缺失與操作隨意許多中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)的勞動合同管理制度，續(xù)簽環(huán)節(jié)依賴“領(lǐng)導(dǎo)拍板”或“HR口頭通知”。例如未建立合同到期預(yù)警機(jī)制，導(dǎo)致臨到期才匆忙處理；未留存續(xù)簽協(xié)商的書面記錄（如郵件、簽字確認(rèn)單），發(fā)生爭議時無法證明“已維持原條件”；對特殊情形（如孕期、工傷醫(yī)療期員工）的續(xù)簽規(guī)定不了解，錯誤終止合同。筆者曾處理過一起孕期女職工合同到期糾紛，公司以“合同自然終止”為由停發(fā)工資，最終因違反“三期”員工合同自動延續(xù)的規(guī)定，需補(bǔ)發(fā)工資并續(xù)簽至哺乳期結(jié)束。三、法律適用中的難點(diǎn)與爭議（一）“維持或提高原勞動合同條件”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)這是勞動者拒簽是否獲補(bǔ)償?shù)年P(guān)鍵，但法律未明確“條件”的具體范圍。實(shí)踐中，工資、崗位、工作地點(diǎn)、福利（如社保繳納基數(shù)、獎金）、工時制度等均可能被納入“條件”范疇。例如，原合同約定“每月固定獎金2000元”，續(xù)簽時改為“根據(jù)績效發(fā)放”，是否屬于“降低條件”？某法院在判決中認(rèn)為，“固定獎金”轉(zhuǎn)為“績效獎金”增加了收入不確定性，應(yīng)認(rèn)定為降低條件。再如，工作地點(diǎn)從“本市A區(qū)”變更為“本市B區(qū)”，若兩地距離超過30公里且無交通補(bǔ)貼，可能被認(rèn)定為降低條件；若僅跨相鄰區(qū)域，則可能被視為合理調(diào)整。（二）“連續(xù)訂立兩次固定期限合同”的起算時間法律規(guī)定“連續(xù)訂立兩次固定期限合同后續(xù)訂的，勞動者可要求無固定期限合同”，但“連續(xù)”的認(rèn)定存在爭議。例如，第一次合同到期后，用人單位未續(xù)簽但勞動者繼續(xù)工作，3個月后補(bǔ)簽第二份合同，是否算“連續(xù)訂立”？某案例中，法院認(rèn)為“補(bǔ)簽合同的起始日期覆蓋了事實(shí)勞動關(guān)系期間”，應(yīng)視為連續(xù)訂立。此外，“以完成一定工作任務(wù)為期限的合同”是否計入“兩次”？目前主流觀點(diǎn)認(rèn)為不計入，因該類合同無明確期限，與固定期限合同性質(zhì)不同。（三）無固定期限合同“強(qiáng)制續(xù)簽”的例外情形法律規(guī)定“勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限合同”，但“勞動者同意”的形式如何認(rèn)定？若用人單位在續(xù)簽通知書中注明“請選擇固定期限或無固定期限”，勞動者選擇固定期限并簽字，是否視為放棄權(quán)利？實(shí)踐中一般認(rèn)可這種書面選擇的效力。但需注意，若用人單位通過暗示、脅迫等方式迫使勞動者選擇固定期限（如“選無固定期限可能影響晉升”），該選擇可能被認(rèn)定為無效。（四）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嬎慊鶖?shù)與年限經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按“工作年限×月工資”計算，但“月工資”是否包含獎金、津貼？根據(jù)《勞動合同法實(shí)施條例》，應(yīng)包含計時工資、計件工資、獎金、津貼等貨幣性收入。例如，某員工月基本工資5000元，季度獎金3000元（平均每月1000元），則月工資應(yīng)為6000元。此外，工作年限的“不滿半年按0.5個月計算，滿半年不滿一年按1個月計算”的規(guī)則，在跨年度合同中易引發(fā)爭議（如工作1年7個月，應(yīng)算2個月補(bǔ)償）。四、糾紛預(yù)防與解決的實(shí)踐路徑（一）用人單位：完善制度，規(guī)范操作建立合同到期預(yù)警機(jī)制：通過HR系統(tǒng)或臺賬，提前60日標(biāo)記到期合同，預(yù)留充足協(xié)商時間。對關(guān)鍵崗位員工（如技術(shù)骨干），可提前3個月啟動續(xù)簽溝通，了解其職業(yè)規(guī)劃。明確續(xù)簽條件的書面告知：續(xù)簽通知書需列明新合同的薪資（明確基本工資、獎金構(gòu)成）、崗位、工作地點(diǎn)、合同期限等核心條款，避免“按原合同執(zhí)行”的模糊表述。若調(diào)整條件，需說明合理性（如行業(yè)薪資普遍下調(diào)、崗位合并）并留存員工簽字確認(rèn)的記錄。特殊情形的分類處理：對“三期”女職工、工傷醫(yī)療期員工、連續(xù)工作滿10年員工，需重點(diǎn)核查是否符合強(qiáng)制續(xù)簽條件。例如，工傷員工若勞動能力鑒定為1-4級，合同到期后應(yīng)延續(xù)至退休；5-6級員工，除非本人提出，否則應(yīng)續(xù)簽。加強(qiáng)法律培訓(xùn)：定期組織管理層和HR學(xué)習(xí)《勞動合同法》及地方條例（如《北京市勞動合同規(guī)定》《廣東省工資支付條例》），避免因“不知道”而違法。例如，上海地區(qū)規(guī)定“合同到期不續(xù)簽需提前30日通知，否則額外支付1個月工資”，外地企業(yè)在滬分支機(jī)構(gòu)需特別注意。（二）勞動者：增強(qiáng)意識，主動維權(quán)關(guān)注合同到期時間：收到續(xù)簽通知書后，及時核對原合同條款（尤其是薪資、崗位），若發(fā)現(xiàn)新條件低于原標(biāo)準(zhǔn)，可書面提出異議（如通過郵件、簽字備注），并留存證據(jù)。主張無固定期限合同權(quán)利：連續(xù)工作滿10年或已簽兩次固定期限合同的，可在合同到期前向用人單位書面提出“要求訂立無固定期限合同”，避免口頭溝通導(dǎo)致的舉證困難。留存協(xié)商證據(jù)：若用人單位拒絕續(xù)簽或降低條件，注意保存續(xù)簽通知書、溝通記錄（微信、郵件）、工資條、原合同等證據(jù)，為后續(xù)仲裁或訴訟做準(zhǔn)備。例如，用人單位口頭表示“不續(xù)簽”，勞動者可通過短信確認(rèn)：“請問公司是否不再與我續(xù)簽勞動合同？請書面回復(fù)?！焙侠磉x擇維權(quán)途徑：發(fā)生爭議后，優(yōu)先通過協(xié)商解決（如向工會或HR部門反映）；協(xié)商不成的，可向勞動監(jiān)察部門投訴（適合程序問題，如未支付補(bǔ)償）或申請勞動仲裁（適合賠償金額爭議）。仲裁時效為1年，從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)益受損起算。（三）立法與司法：細(xì)化規(guī)則，統(tǒng)一尺度明確“維持或提高條件”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)：建議通過司法解釋列舉“降低條件”的典型情形（如薪資降幅超過5%、工作地點(diǎn)增加通勤時間1小時以上且無補(bǔ)貼、取消原有的帶薪培訓(xùn)等），為裁判提供更清晰的指引。規(guī)范“連續(xù)訂立”的認(rèn)定規(guī)則：對“補(bǔ)簽合同”“事實(shí)勞動關(guān)系期間”是否計入“連續(xù)”，以及“以完成一定工作任務(wù)為期限的合同”的性質(zhì)，需進(jìn)一步明確，減少同案不同判的現(xiàn)象。加強(qiáng)法律宣傳與普及：勞動行政部門可通過案例解讀、企業(yè)培訓(xùn)、社區(qū)普法等方式，幫助勞資雙方理解續(xù)簽環(huán)節(jié)的權(quán)利義務(wù)。例如，制作“勞動合同續(xù)簽十問十答”手冊，用通俗語言解釋關(guān)鍵條款。結(jié)語勞動合同續(xù)簽不僅是一份法律文件的簽署，更是勞資雙方信任關(guān)系的延續(xù)。從勞動者的角度，它承載著