2025年人力資源管理師考試全真模擬試卷人力資源規(guī)劃專項(xiàng)沖刺考試時(shí)間：______分鐘總分：______分姓名：______一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共20分）1.人力資源規(guī)劃的核心任務(wù)是（）。A.員工招聘與選拔B.員工培訓(xùn)與開發(fā)C.建立科學(xué)的薪酬福利體系D.制定人力資源總體目標(biāo)和行動(dòng)方案2.在人力資源規(guī)劃的環(huán)境分析中，分析政治法律環(huán)境主要關(guān)注的是（）。A.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和趨勢(shì)B.社會(huì)文化因素和價(jià)值觀C.國(guó)家法律法規(guī)、政策以及政治穩(wěn)定性D.技術(shù)發(fā)展及其對(duì)工作崗位的影響3.因工作負(fù)荷、工作條件等因素預(yù)計(jì)未來可能出現(xiàn)的職位空缺屬于（）。A.計(jì)劃性人力資源需求B.潛在性人力資源需求C.非計(jì)劃性人力資源需求D.因素性人力資源需求4.某公司采用人員比率法預(yù)測(cè)未來的人力資源需求，該方法主要基于（）。A.組織未來業(yè)務(wù)量或產(chǎn)出水平B.歷史上員工總數(shù)與某種業(yè)務(wù)量之間的比例關(guān)系C.對(duì)未來勞動(dòng)力市場(chǎng)供給的估計(jì)D.公司內(nèi)部員工的晉升或離職情況5.下列關(guān)于德爾菲法的表述，正確的是（）。A.適用于短期、精確性要求高的人力資源需求預(yù)測(cè)B.需要小范圍、知名度高的人員參與匿名預(yù)測(cè)C.預(yù)測(cè)結(jié)果主要依賴于主持人的經(jīng)驗(yàn)D.適用于預(yù)測(cè)變化劇烈、不確定性高的環(huán)境6.組織內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的主要方法包括（）。A.現(xiàn)金流量分析法和回歸分析法B.人員比率法和趨勢(shì)預(yù)測(cè)法C.職位分析法和工作負(fù)荷分析法D.人員盤點(diǎn)和內(nèi)部晉升/調(diào)動(dòng)記錄分析7.當(dāng)預(yù)測(cè)的人力資源需求量大于供給量時(shí)，組織可能需要采取的應(yīng)對(duì)措施是（）。A.提高現(xiàn)有員工的工作負(fù)荷或進(jìn)行交叉培訓(xùn)B.實(shí)施裁員、降低工資或凍結(jié)招聘C.加強(qiáng)員工培訓(xùn)與開發(fā)，提升現(xiàn)有人員能力D.擴(kuò)大招聘規(guī)模，從外部吸引更多人才8.人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施過程需要（）。A.明確的目標(biāo)、詳細(xì)的步驟、充足的資源和有效的監(jiān)控B.僅關(guān)注短期效果，以快速見到成果C.密切關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)態(tài)，及時(shí)調(diào)整策略D.依靠高層管理者的個(gè)人魅力來推動(dòng)9.人力資源規(guī)劃完成后，對(duì)其進(jìn)行評(píng)估的主要目的是（）。A.確定規(guī)劃方案的財(cái)務(wù)成本B.評(píng)判規(guī)劃制定者的工作表現(xiàn)C.檢驗(yàn)規(guī)劃方案的有效性，發(fā)現(xiàn)偏差并采取糾正措施D.向上級(jí)匯報(bào)規(guī)劃執(zhí)行的進(jìn)度10.在人力資源規(guī)劃中，確保組織在需要時(shí)能獲得所需數(shù)量和質(zhì)量的員工，體現(xiàn)了人力資源規(guī)劃（）。A.戰(zhàn)略一致性原則B.經(jīng)濟(jì)有效性原則C.內(nèi)部一致性與外部一致性原則D.可行性原則11.工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，其主要成果是（）。A.人力資源需求預(yù)測(cè)報(bào)告B.人力資源供給分析報(bào)告C.工作說明書和職位說明書D.人力資源規(guī)劃方案12.某企業(yè)因業(yè)務(wù)擴(kuò)張需要增加100名銷售員，它可以通過發(fā)布招聘廣告、內(nèi)部推薦、委托獵頭等方式來滿足這一需求，這屬于（）。A.人力資源需求預(yù)測(cè)B.人力資源供給來源分析C.人力資源招聘計(jì)劃制定D.人力資源配置決策13.人力資源規(guī)劃必須與組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，這體現(xiàn)了（）。A.戰(zhàn)略一致性原則B.經(jīng)濟(jì)有效性原則C.動(dòng)態(tài)調(diào)整原則D.合法合規(guī)原則14.以下哪項(xiàng)不屬于人力資源規(guī)劃需要考慮的內(nèi)部環(huán)境因素？（）A.組織的使命、愿景和價(jià)值觀B.組織的財(cái)務(wù)狀況和資源限制C.組織的內(nèi)部文化和管理風(fēng)格D.國(guó)家的人口政策15.綜合平衡人力資源需求與供給時(shí)，如果預(yù)測(cè)未來供給大于需求，組織可能采取的措施包括（）。A.實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃，提升員工技能B.提高員工離職率，減少人員數(shù)量C.實(shí)施員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)或轉(zhuǎn)崗D.延長(zhǎng)工作時(shí)間，提高現(xiàn)有員工產(chǎn)出16.制定人力資源規(guī)劃方案時(shí)，需要明確各項(xiàng)行動(dòng)的先后順序、責(zé)任部門和時(shí)間節(jié)點(diǎn)，這屬于方案設(shè)計(jì)中的（）。A.目標(biāo)設(shè)定B.實(shí)施步驟規(guī)劃C.資源配置計(jì)劃D.風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估與應(yīng)對(duì)17.人力資源規(guī)劃的效果評(píng)估通常關(guān)注（）。A.招聘成本的高低B.員工滿意度的提升C.規(guī)劃目標(biāo)達(dá)成度的衡量D.員工流動(dòng)率的降低18.在人力資源規(guī)劃中，對(duì)組織未來發(fā)展所需職位及其數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)的過程稱為（）。A.人力資源供給預(yù)測(cè)B.人力資源需求預(yù)測(cè)C.人力資源規(guī)劃評(píng)估D.人力資源配置19.某公司為了應(yīng)對(duì)即將到來的技術(shù)變革，計(jì)劃對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行大規(guī)模再培訓(xùn)，以滿足新崗位的要求。這一舉措屬于（）。A.人力資源需求預(yù)測(cè)的結(jié)果B.人力資源供給預(yù)測(cè)的結(jié)果C.人力資源規(guī)劃方案的一部分D.人力資源招聘活動(dòng)的延伸20.人力資源規(guī)劃作為一個(gè)持續(xù)的過程，需要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，這體現(xiàn)了其（）。A.系統(tǒng)性原則B.動(dòng)態(tài)調(diào)整原則C.戰(zhàn)略性原則D.經(jīng)濟(jì)性原則二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共20分）21.人力資源規(guī)劃的環(huán)境分析主要包括（）。A.宏觀環(huán)境分析（PESTEL等）B.組織內(nèi)部環(huán)境分析（戰(zhàn)略、文化、資源等）C.職位分析D.勞動(dòng)力市場(chǎng)分析E.組織現(xiàn)有的人力資源狀況分析22.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法主要包括（）。A.定量預(yù)測(cè)方法（如趨勢(shì)預(yù)測(cè)法、回歸分析法、人員比率法、比率分析法）B.定性預(yù)測(cè)方法（如德爾菲法、專家意見法、主觀判斷法）C.因素分析法D.案例研究法E.敏感性分析法23.人力資源供給預(yù)測(cè)的來源分析包括（）。A.內(nèi)部供給來源（現(xiàn)有員工盤點(diǎn)、晉升、內(nèi)部流動(dòng)、離職等）B.外部供給來源（勞動(dòng)力市場(chǎng)、學(xué)校畢業(yè)生、失業(yè)人員、退休人員等）C.組織的招聘渠道D.員工的培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃E.組織的薪酬福利水平24.人力資源規(guī)劃方案實(shí)施過程中可能遇到的風(fēng)險(xiǎn)包括（）。A.環(huán)境變化導(dǎo)致規(guī)劃目標(biāo)不適用B.資源投入不足或配置不當(dāng)C.員工抵制或溝通不暢D.實(shí)施過程中的操作失誤E.招聘到的員工不符合崗位要求25.人力資源規(guī)劃的有效性評(píng)估可以從（）等方面進(jìn)行。A.規(guī)劃目標(biāo)達(dá)成情況（如是否滿足了需求、是否支持了戰(zhàn)略）B.規(guī)劃方案的實(shí)施效率（如時(shí)間、成本）C.規(guī)劃對(duì)組織績(jī)效的影響D.員工和管理者對(duì)規(guī)劃的反應(yīng)E.規(guī)劃的準(zhǔn)確性和前瞻性26.工作分析的主要目的包括（）。A.明確崗位職責(zé)、任務(wù)和要求B.為招聘和選拔提供依據(jù)C.為績(jī)效管理設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)D.為培訓(xùn)與開發(fā)提供需求分析基礎(chǔ)E.為薪酬福利設(shè)計(jì)提供崗位價(jià)值評(píng)估信息27.人力資源規(guī)劃的原則包括（）。A.戰(zhàn)略一致性原則（與組織戰(zhàn)略匹配）B.經(jīng)濟(jì)有效性原則（投入產(chǎn)出優(yōu)化）C.內(nèi)部一致性與外部一致性原則（內(nèi)部各模塊協(xié)調(diào)，外部適應(yīng)環(huán)境）D.動(dòng)態(tài)調(diào)整原則（適應(yīng)變化）E.合法合規(guī)原則（遵守法律法規(guī)）28.人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素可能包括（）。A.組織未來的業(yè)務(wù)發(fā)展和市場(chǎng)擴(kuò)張計(jì)劃B.新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備的引進(jìn)C.組織結(jié)構(gòu)調(diào)整或并購(gòu)重組D.員工離職率、退休率等內(nèi)部流動(dòng)情況E.國(guó)家政策法規(guī)的變化（如最低工資標(biāo)準(zhǔn)、退休年齡）29.人力資源供給預(yù)測(cè)的影響因素可能包括（）。A.組織內(nèi)部的晉升政策、員工保留措施B.組織的薪酬福利競(jìng)爭(zhēng)力C.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況D.教育和培訓(xùn)體系的發(fā)展水平E.組織的員工健康和士氣狀況30.人力資源規(guī)劃在組織管理中的作用體現(xiàn)在（）。A.為組織未來發(fā)展提供人才保障B.支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)C.提高人力資源管理的效率和效果D.促進(jìn)組織內(nèi)部資源的合理配置E.維護(hù)組織的勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定三、簡(jiǎn)答題（每題5分，共10分）31.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略目標(biāo)之間的關(guān)系。32.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃方案實(shí)施過程中需要注意的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。四、案例分析題（每題15分，共30分）33.案例背景：某大型制造企業(yè)“星辰公司”近年來面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇、產(chǎn)品更新?lián)Q代加快的挑戰(zhàn)。公司管理層決定未來三年將加大研發(fā)投入，并拓展海外市場(chǎng)，預(yù)計(jì)將導(dǎo)致對(duì)高級(jí)研發(fā)工程師和具有國(guó)際業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的管理人員需求顯著增加。同時(shí)，由于設(shè)備自動(dòng)化程度提高，部分傳統(tǒng)生產(chǎn)崗位的用人需求將減少。星辰公司的人力資源部門在收集了內(nèi)外部環(huán)境信息后，初步預(yù)測(cè)未來兩年高級(jí)研發(fā)工程師缺口約80人，國(guó)際業(yè)務(wù)管理人才缺口約50人，而部分生產(chǎn)崗位預(yù)計(jì)可減少約60人。人力資源部門負(fù)責(zé)人李經(jīng)理將召集部門同事，召開會(huì)議討論如何制定有效的人力資源規(guī)劃方案來應(yīng)對(duì)這一局面。問題：(1)針對(duì)星辰公司的情況，人力資源部門在制定規(guī)劃方案時(shí)需要重點(diǎn)考慮哪些因素？(2)請(qǐng)簡(jiǎn)述星辰公司在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)時(shí)，可能分別采用哪些方法？(3)在制定規(guī)劃方案以平衡人力資源供需時(shí)，星辰公司可以考慮哪些主要的人力資源活動(dòng)？34.案例背景：某零售企業(yè)“陽(yáng)光百貨”近年來銷售額穩(wěn)步增長(zhǎng)，門店數(shù)量也從最初的10家擴(kuò)展到20家。隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)張，陽(yáng)光百貨的人力資源管理者王經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，公司在招聘一線銷售員方面遇到了越來越大的困難。一方面，市場(chǎng)對(duì)具備良好服務(wù)意識(shí)和銷售技巧的人才競(jìng)爭(zhēng)激烈；另一方面，公司現(xiàn)有的薪酬福利水平在區(qū)域市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致招聘周期長(zhǎng)、入職后流失率高。同時(shí)，王經(jīng)理也注意到，部分老員工雖然經(jīng)驗(yàn)豐富，但工作積極性不高，存在技能老化的問題。為了改善這一狀況，王經(jīng)理認(rèn)為有必要對(duì)公司的人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整。問題：(1)從人力資源規(guī)劃的角度分析，陽(yáng)光百貨在招聘方面遇到的問題可能源于哪些方面？(2)王經(jīng)理在評(píng)估現(xiàn)有人力資源規(guī)劃時(shí)，應(yīng)該關(guān)注哪些主要內(nèi)容？(3)如果要調(diào)整人力資源規(guī)劃，陽(yáng)光百貨可以從哪些方面入手來改善招聘困境和提升員工隊(duì)伍素質(zhì)？---試卷答案一、單項(xiàng)選擇題1.D解析思路：人力資源規(guī)劃的核心是制定戰(zhàn)略目標(biāo)和行動(dòng)方案，以指導(dǎo)組織人力資源管理活動(dòng)，確保人崗匹配和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。2.C解析思路：政治法律環(huán)境主要指國(guó)家政策、法律法規(guī)等對(duì)組織人力資源管理的直接影響。3.B解析思路：潛在性需求是指未來可能因各種原因（如自然減員、業(yè)務(wù)發(fā)展）而出現(xiàn)的職位空缺。4.B解析思路：人員比率法是基于歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算員工總數(shù)或某類員工數(shù)與某種業(yè)務(wù)量之間的比例關(guān)系來預(yù)測(cè)未來需求。5.B解析思路：德爾菲法通過匿名、多輪征詢專家意見，達(dá)到預(yù)測(cè)目的，適用于預(yù)測(cè)變化快、不確定因素多的環(huán)境。6.D解析思路：內(nèi)部供給預(yù)測(cè)主要依靠組織內(nèi)部員工數(shù)據(jù)，如人員盤點(diǎn)、晉升記錄、調(diào)動(dòng)情況等。7.D解析思路：需求大于供給時(shí)，優(yōu)先考慮從外部吸引新人才來滿足組織需求。8.A解析思路：成功的實(shí)施需要明確的目標(biāo)、詳細(xì)的步驟、必要的資源和持續(xù)的監(jiān)控。9.C解析思路：評(píng)估的主要目的是檢驗(yàn)規(guī)劃是否有效，是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，并找出差距進(jìn)行改進(jìn)。10.A解析思路：確保在需要時(shí)獲得所需人才是人力資源規(guī)劃的基本任務(wù)，體現(xiàn)了其與組織戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)性。11.C解析思路：工作分析的主要成果是工作說明書和職位說明書，為后續(xù)規(guī)劃環(huán)節(jié)提供基礎(chǔ)信息。12.B解析思路：分析現(xiàn)有和未來的人力資源來源，是供給預(yù)測(cè)的重要內(nèi)容。13.A解析思路：人力資源規(guī)劃必須服務(wù)于組織戰(zhàn)略，與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。14.D解析思路：人口政策屬于宏觀環(huán)境因素，內(nèi)部環(huán)境因素包括組織自身狀況。15.B解析思路：供給大于需求時(shí)，減少人員是常見的應(yīng)對(duì)措施之一。16.B解析思路：實(shí)施步驟規(guī)劃明確了各項(xiàng)行動(dòng)的執(zhí)行順序、時(shí)間和責(zé)任。17.C解析思路：評(píng)估的核心是衡量規(guī)劃目標(biāo)是否達(dá)成，效果如何。18.B解析思路：需求預(yù)測(cè)是確定未來需要多少、什么樣的人的過程。19.C解析思路：根據(jù)規(guī)劃結(jié)果（需求預(yù)測(cè)）而采取的培訓(xùn)措施，是規(guī)劃方案的具體內(nèi)容。20.B解析思路：動(dòng)態(tài)調(diào)整原則強(qiáng)調(diào)規(guī)劃需要根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行持續(xù)更新和修正。二、多項(xiàng)選擇題21.A,B,D,E解析思路：環(huán)境分析包括宏觀環(huán)境（PESTEL）、內(nèi)部環(huán)境（戰(zhàn)略、文化等）、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況以及組織自身人力資源狀況。22.A,B解析思路：需求預(yù)測(cè)方法主要分為定量（基于數(shù)據(jù)計(jì)算）和定性（基于判斷和專家意見）兩大類。23.A,B解析思路：供給來源分析包括組織內(nèi)部現(xiàn)有人員以及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)兩個(gè)主要方面。24.A,B,C,D,E解析思路：實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)涉及外部環(huán)境變化、資源限制、內(nèi)部溝通、操作失誤以及招聘質(zhì)量等多個(gè)方面。25.A,B,C,D,E解析思路：評(píng)估內(nèi)容應(yīng)全面，包括目標(biāo)達(dá)成度、實(shí)施效率、對(duì)績(jī)效的影響、各方反應(yīng)以及規(guī)劃本身的準(zhǔn)確性等。26.A,B,C,D,E解析思路：工作分析的目的廣泛，涵蓋了招聘、績(jī)效、培訓(xùn)、薪酬等多個(gè)人力資源管理環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)。27.A,B,C,D,E解析思路：人力資源規(guī)劃遵循戰(zhàn)略一致、經(jīng)濟(jì)有效、內(nèi)部協(xié)調(diào)、外部適應(yīng)、動(dòng)態(tài)調(diào)整和合法合規(guī)等原則。28.A,B,C,D,E解析思路：影響需求預(yù)測(cè)的因素多種多樣，包括業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)變革、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、內(nèi)部流動(dòng)以及外部政策法規(guī)等。29.A,B,C,D,E解析思路：影響供給預(yù)測(cè)的因素也包括內(nèi)部（晉升、保留、離職、健康士氣）和外部（市場(chǎng)、教育、政策）因素。30.A,B,C,D,E解析思路：人力資源規(guī)劃在組織戰(zhàn)略實(shí)施、資源優(yōu)化配置、管理效率提升和勞動(dòng)關(guān)系維護(hù)等方面都發(fā)揮著重要作用。三、簡(jiǎn)答題31.解析思路：人力資源規(guī)劃不是孤立存在的，它是組織整體戰(zhàn)略在人力資源管理領(lǐng)域的具體體現(xiàn)。一方面，組織戰(zhàn)略目標(biāo)決定了未來需要什么樣的人才、需要多少人，為人力資源規(guī)劃提供了方向和依據(jù)；另一方面，人力資源規(guī)劃通過預(yù)測(cè)、吸引、保留和開發(fā)人才，為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供必要的人才支持和保障。兩者是相互依存、相互制約的關(guān)系，有效的人力資源規(guī)劃必須與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密對(duì)齊。32.解析思路：人力資源規(guī)劃方案實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)包括：首先是明確實(shí)施的責(zé)任主體和時(shí)間表，確保各項(xiàng)任務(wù)有人負(fù)責(zé)、有明確的時(shí)間節(jié)點(diǎn)；其次是有效的溝通與協(xié)調(diào)，讓所有相關(guān)部門和人員了解規(guī)劃內(nèi)容、目標(biāo)和自身職責(zé)，爭(zhēng)取理解和支持；再次是資源的有效配置，包括人力、物力、財(cái)力等，確保方案順利執(zhí)行；然后是過程的監(jiān)控與跟蹤，定期檢查實(shí)施進(jìn)度，衡量關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；最后是靈活調(diào)整與反饋，根據(jù)實(shí)施過程中出現(xiàn)的新情況、新問題，及時(shí)調(diào)整方案，并建立反饋機(jī)制，確保持續(xù)改進(jìn)。四、案例分析題33.(1)解析思路：針對(duì)星辰公司的情況，人力資源部門在制定規(guī)劃方案時(shí)需重點(diǎn)考慮：一是組織戰(zhàn)略的具體要求（研發(fā)投入、海外市場(chǎng)拓展對(duì)人才類型和數(shù)量的具體需求）；二是內(nèi)外部環(huán)境的變化及其影響（市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇、技術(shù)更新、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況）；三是現(xiàn)有的人力資源狀況（現(xiàn)有員工能力、結(jié)構(gòu)、數(shù)量，以及高級(jí)研發(fā)和國(guó)際化人才儲(chǔ)備）；四是人力資源供需平衡的具體指標(biāo)和預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性；五是方案實(shí)施的資源和成本預(yù)算；六是可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對(duì)預(yù)案。(2)解析思路：進(jìn)行需求預(yù)測(cè)時(shí)，針對(duì)高級(jí)研發(fā)工程師和國(guó)際業(yè)務(wù)管理人員這類專業(yè)性、稀缺性人才，可能采用德爾菲法、專家意見法、市場(chǎng)調(diào)研法等定性或半定量方法。同時(shí)，也可以結(jié)合公司歷史數(shù)據(jù)，采用趨勢(shì)預(yù)測(cè)法或回歸分析法，預(yù)測(cè)因業(yè)務(wù)增長(zhǎng)帶來的需求量。對(duì)于生產(chǎn)崗位的減少，可以采用趨勢(shì)預(yù)測(cè)法或簡(jiǎn)單計(jì)算（如根據(jù)自動(dòng)化率估算）等定量方法。供給預(yù)測(cè)方面，主要采用內(nèi)部人員盤點(diǎn)、晉升/調(diào)動(dòng)可能性分析、離職率預(yù)測(cè)等方法，結(jié)合外部勞動(dòng)力市場(chǎng)數(shù)據(jù)（如招聘網(wǎng)站信息、高校畢業(yè)生數(shù)量）進(jìn)行綜合分析。(3)解析思路：在制定規(guī)劃方案以平衡供需時(shí)，星辰公司可以考慮的主要人力資源活動(dòng)包括：針對(duì)需求缺口（高級(jí)研發(fā)、國(guó)際業(yè)務(wù)管理），制定專項(xiàng)招聘計(jì)劃，拓展多元化招聘渠道（如獵頭、高校合作、內(nèi)部推薦、海外招聘），優(yōu)化招聘流程；實(shí)施有競(jìng)爭(zhēng)力的人才保留計(jì)劃，提高現(xiàn)有高級(jí)人才的滿意度；根據(jù)需要調(diào)整薪酬福利結(jié)構(gòu)，吸引和保留核心人才；加強(qiáng)員工培訓(xùn)與開發(fā)，特別是對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或提升其國(guó)際化能力，以彌補(bǔ)部分供給缺口。針對(duì)供給過剩（部分生產(chǎn)崗位），可以考慮實(shí)施內(nèi)部轉(zhuǎn)崗或分流計(jì)劃；提供額外的培訓(xùn)或技能提升機(jī)會(huì)，為員工轉(zhuǎn)型做準(zhǔn)備；對(duì)于確實(shí)無(wú)法轉(zhuǎn)崗或組織不再需要的員工，制定有序的裁員或提前退休計(jì)劃，并做好