工程預(yù)結(jié)算績效考核管理辦法第一章總則第一條目的與依據(jù)為規(guī)范和加強公司工程預(yù)結(jié)算管理工作，客觀、公正地評價相關(guān)從業(yè)人員的工作業(yè)績與專業(yè)能力，充分調(diào)動其積極性與創(chuàng)造性，提升預(yù)結(jié)算工作質(zhì)量與效率，降低工程成本，提高項目經(jīng)濟效益，依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)及公司內(nèi)部管理制度，特制定本辦法。第二條適用范圍本辦法適用于公司及所屬各單位（部門）從事工程預(yù)（概）算編制與審核、工程量清單編制與審核、投標(biāo)報價、竣工結(jié)算編制與審核、造價咨詢委托與管理等相關(guān)工作的人員及團隊。第三條基本原則1.公平公正原則：考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，過程公開透明，結(jié)果客觀公正，避免主觀臆斷與個人偏好。2.導(dǎo)向性原則：以提升預(yù)結(jié)算工作質(zhì)量、效率和管理水平為核心，引導(dǎo)員工提升專業(yè)素養(yǎng)與履職能力。3.全面性與重點性相結(jié)合原則：考核內(nèi)容應(yīng)涵蓋工作表現(xiàn)的主要方面，同時突出對關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核。4.可操作性原則：考核指標(biāo)應(yīng)明確具體，考核方法應(yīng)科學(xué)簡便，便于實際操作與執(zhí)行。5.激勵與約束并重原則：考核結(jié)果與薪酬分配、評優(yōu)評先、職業(yè)發(fā)展等掛鉤，充分發(fā)揮考核的激勵與約束作用。第二章考核組織與職責(zé)第四條考核組織公司成立工程預(yù)結(jié)算績效考核工作小組（以下簡稱“考核小組”），由公司分管領(lǐng)導(dǎo)牽頭，工程管理部門、成本控制部門、人力資源部門及相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人組成?？己诵〗M辦公室設(shè)在成本控制部門（或工程管理部門，根據(jù)公司實際情況確定），負(fù)責(zé)績效考核的日常組織與協(xié)調(diào)工作。第五條職責(zé)分工1.考核小組：負(fù)責(zé)審定績效考核管理辦法及相關(guān)細(xì)則；審定考核指標(biāo)及權(quán)重；組織、指導(dǎo)和監(jiān)督績效考核工作；審定考核結(jié)果；受理考核申訴并進行復(fù)核。2.考核小組辦公室：負(fù)責(zé)績效考核的日常事務(wù)，包括擬定考核方案、收集整理考核數(shù)據(jù)、組織實施考核過程、匯總考核結(jié)果、建立考核檔案等。3.各相關(guān)業(yè)務(wù)部門：配合考核小組辦公室提供本部門預(yù)結(jié)算人員的工作表現(xiàn)、任務(wù)完成情況等相關(guān)信息和數(shù)據(jù)，并參與對本部門相關(guān)人員的考核評價。4.被考核人：配合績效考核工作，按要求提供相關(guān)資料，進行個人總結(jié)與自評，并有權(quán)對考核結(jié)果提出申訴。第三章考核對象與周期第六條考核對象本辦法考核對象包括：1.直接從事工程預(yù)（概）算編制、審核的專業(yè)人員；2.負(fù)責(zé)工程量清單編制、審核的專業(yè)人員；3.參與投標(biāo)報價編制與審核的專業(yè)人員；4.負(fù)責(zé)工程項目竣工結(jié)算編制、審核的專業(yè)人員；5.負(fù)責(zé)造價咨詢單位管理與協(xié)調(diào)的相關(guān)人員；6.預(yù)結(jié)算管理團隊（如科室、項目組等）。第七條考核周期績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核。1.月度/季度考核：主要針對日常工作任務(wù)完成情況、工作效率等進行過程性考核，作為年度考核的基礎(chǔ)。具體周期可根據(jù)崗位特點和工作需要由考核小組確定。2.年度考核：結(jié)合月度/季度考核結(jié)果，對被考核人在一個自然年度內(nèi)的工作業(yè)績、能力、態(tài)度等進行全面綜合評價，考核結(jié)果作為年度獎懲、晉升等的主要依據(jù)。對于工期較長的大型項目，可根據(jù)項目進展情況設(shè)置階段性考核。第四章考核內(nèi)容與指標(biāo)第八條考核內(nèi)容工程預(yù)結(jié)算績效考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、專業(yè)能力、工作態(tài)度三個方面。1.工作業(yè)績：是考核的核心內(nèi)容，主要包括預(yù)結(jié)算工作的準(zhǔn)確性、及時性、完整性、成本控制效果、以及對項目經(jīng)濟效益的貢獻等。2.專業(yè)能力：主要包括專業(yè)知識掌握程度、定額與政策法規(guī)理解運用能力、工程量計算能力、造價文件編制與審核技能、新技術(shù)新方法應(yīng)用能力、解決復(fù)雜造價問題的能力等。3.工作態(tài)度：主要包括責(zé)任心、團隊協(xié)作精神、學(xué)習(xí)主動性、職業(yè)道德、廉潔自律等。第九條考核指標(biāo)考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)不同崗位的職責(zé)特點設(shè)置，突出重點，量化與定性相結(jié)合。1.工作業(yè)績指標(biāo)（權(quán)重可設(shè)為60%-70%）*準(zhǔn)確性：預(yù)結(jié)算成果文件的編制/審核準(zhǔn)確率（如誤差率控制在規(guī)定范圍內(nèi)）、工程量計算準(zhǔn)確率、套用定額與取費的正確性、材料價格信息的合理性等。*及時性：按規(guī)定時間節(jié)點完成預(yù)結(jié)算編制/審核任務(wù)的情況，提交成果文件的及時率。*完整性：預(yù)結(jié)算文件編制的完整性、依據(jù)資料的齊全性、成果文件的規(guī)范性。*成本控制：通過優(yōu)化方案、準(zhǔn)確計價等方式為項目節(jié)約成本的情況，或?qū)徍撕藴p/核增的合理性與效益。*成果質(zhì)量：成果文件的規(guī)范性、邏輯性、清晰度，以及滿足相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和要求的程度。2.專業(yè)能力指標(biāo)（權(quán)重可設(shè)為20%-30%）*政策法規(guī)掌握與應(yīng)用：對國家及地方工程造價政策、法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)、定額的熟悉程度和正確應(yīng)用能力。*專業(yè)技能水平：工程量計算、定額套用、造價分析、軟件操作等專業(yè)技能的熟練程度。*學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力：對新知識、新技能、新工藝、新方法的學(xué)習(xí)主動性和應(yīng)用能力，以及在工作中提出合理化建議并被采納的情況。3.工作態(tài)度指標(biāo)（權(quán)重可設(shè)為10%-20%）*責(zé)任心：對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能主動發(fā)現(xiàn)并糾正工作中存在的問題。*團隊協(xié)作：積極配合團隊其他成員完成工作，樂于分享知識經(jīng)驗。*職業(yè)道德：遵守職業(yè)操守，廉潔自律，保守商業(yè)秘密。第十條指標(biāo)權(quán)重考核小組應(yīng)根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)和職責(zé)重心，對上述考核指標(biāo)賦予不同的權(quán)重。權(quán)重的設(shè)定應(yīng)科學(xué)合理，并可根據(jù)公司發(fā)展階段和戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整進行動態(tài)優(yōu)化。第五章考核方法與程序第十一條考核方法績效考核采用多種方法相結(jié)合，主要包括：1.目標(biāo)管理法：根據(jù)預(yù)先設(shè)定的工作目標(biāo)和任務(wù)完成情況進行考核。2.關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）：圍繞關(guān)鍵績效指標(biāo)進行量化考核。3.360度反饋法：適用于部分管理崗位或團隊負(fù)責(zé)人，可結(jié)合上級、下級、同事及相關(guān)業(yè)務(wù)接口部門的評價進行綜合考量。4.行為錨定評價法：對工作態(tài)度、協(xié)作精神等難以量化的指標(biāo)，可通過設(shè)定具體的行為描述進行評價?？己藬?shù)據(jù)應(yīng)來源于實際工作成果、項目資料、審核記錄、會議紀(jì)要、客戶反饋（內(nèi)部或外部）等可追溯的客觀依據(jù)。第十二條考核程序1.制定考核計劃：考核小組辦公室于考核周期開始前，根據(jù)本辦法及年度工作目標(biāo)，擬定具體考核實施方案，明確考核時間、內(nèi)容、方式和要求。2.設(shè)定考核目標(biāo)：被考核人與直接上級共同商議確定考核周期內(nèi)的具體工作目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)。3.過程數(shù)據(jù)收集：考核周期內(nèi)，考核小組辦公室及相關(guān)部門負(fù)責(zé)收集、記錄被考核人的工作數(shù)據(jù)、成果資料及相關(guān)信息。4.個人自評與部門評價：考核周期結(jié)束后，被考核人對照考核目標(biāo)進行個人工作總結(jié)與自評；直接上級或部門負(fù)責(zé)人結(jié)合日常觀察和工作記錄，對被考核人進行評價。5.考核小組審核：考核小組辦公室匯總個人自評、部門評價及相關(guān)數(shù)據(jù)，提交考核小組進行審核與綜合評議。6.確定考核結(jié)果：考核小組根據(jù)審核情況，集體研究確定最終考核結(jié)果，并進行公示。第六章考核結(jié)果應(yīng)用第十三條結(jié)果等級劃分考核結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級。各等級的評定標(biāo)準(zhǔn)由考核小組根據(jù)實際情況制定，可采用百分制或等級描述法。第十四條結(jié)果應(yīng)用范圍考核結(jié)果主要應(yīng)用于以下方面：1.薪酬分配：作為績效工資、獎金分配的主要依據(jù)?？己藘?yōu)秀者可獲得較高比例的績效薪酬或額外獎勵。2.職務(wù)晉升與崗位調(diào)整：年度考核結(jié)果作為員工晉升、崗位變動、續(xù)聘或解聘的重要參考依據(jù)。3.培訓(xùn)發(fā)展：根據(jù)考核結(jié)果，識別員工的能力短板，為其制定個性化的培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展建議，提供相應(yīng)的學(xué)習(xí)和提升機會。4.評優(yōu)評先：年度考核優(yōu)秀者優(yōu)先推薦參加公司及上級單位的各類評優(yōu)評先活動。5.績效改進：針對考核不合格或存在明顯不足的員工，由直接上級與其進行績效面談，分析原因，制定改進計劃，并跟蹤改進效果。對連續(xù)考核不合格者，可進行崗位調(diào)整、培訓(xùn)或按公司規(guī)定處理。6.人才培養(yǎng)與儲備：建立基于績效考核結(jié)果的人才評估與儲備機制，為公司發(fā)展提供人才支持。第七章申訴與反饋第十五條申訴機制被考核人對考核結(jié)果有異議的，可在考核結(jié)果公示之日起規(guī)定工作日內(nèi)，以書面形式向考核小組提出申訴。申訴書應(yīng)寫明申訴事由、依據(jù)，并提供相關(guān)證明材料。第十六條申訴處理考核小組在收到申訴后，應(yīng)在規(guī)定工作日內(nèi)進行調(diào)查核實，并組織復(fù)核。復(fù)核結(jié)果為最終結(jié)果，并向申訴人反饋。第十七條績效面談與反饋考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與被考核人進行績效面談，肯定成績，指出不足，共同分析原因，提出改進建議和下一階段的工作目標(biāo)?？冃嬲剳?yīng)注重雙向溝通與激勵。第八章附則第十八條動態(tài)調(diào)整本辦法所涉及的考核指標(biāo)、權(quán)重、流程等，將根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、市場環(huán)境變化及實際運行情況，由考核小組適時組織評估與調(diào)整。第十九條培訓(xùn)宣貫公司將定期組織對本辦法的培訓(xùn)與宣貫，確保各級人員理解并認(rèn)同績效考核的目的、意義和操作流程。第二十條保密原則考核過程中涉及的個人信息、考核數(shù)據(jù)及結(jié)果等，相關(guān)人員應(yīng)嚴(yán)格保密，不得隨意泄露。第二十一條解