員工被動離職規(guī)定一、概述

員工被動離職是指員工非主動意愿下離開工作崗位的情況，可能由多種原因?qū)е?，如組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、裁員、勞動合同解除等。制定明確的被動離職規(guī)定有助于企業(yè)規(guī)范管理流程，保障員工權(quán)益，降低潛在風險。本規(guī)定旨在明確被動離職的條件、流程及雙方責任，確保操作的公平性和合規(guī)性。

二、被動離職的情形

（一）組織原因?qū)е碌谋粍与x職

1.公司重組或部門撤銷

(1)公司因業(yè)務發(fā)展需要進行重組，導致部分崗位被取消。

(2)部門因戰(zhàn)略調(diào)整被撤銷，相關(guān)人員需重新分配或解除合同。

2.裁員

(1)經(jīng)濟性裁員：因公司經(jīng)營困難或行業(yè)調(diào)整，需減少人員編制。

(2)結(jié)構(gòu)性裁員：因業(yè)務模式轉(zhuǎn)變，部分崗位不再需要。

（二）勞動合同解除

1.協(xié)商一致解除

(1)員工與公司協(xié)商一致，達成解除勞動合同的協(xié)議。

(2)雙方需簽署書面協(xié)議，明確補償標準及離職日期。

2.公司單方解除

(1)員工存在嚴重違紀行為，公司依據(jù)勞動合同法規(guī)定解除合同。

(2)員工無法勝任工作，經(jīng)培訓或調(diào)崗后仍不合格，公司可解除合同。

（三）其他被動離職情形

1.員工主動提出離職但未獲批準

(1)員工提交辭職申請，但公司因業(yè)務需求未予批準。

(2)公司與員工協(xié)商延長合同期限，員工拒絕，視為被動離職。

2.法定解除情形

(1)員工患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后無法從事原工作。

(2)員工因工傷喪失勞動能力，公司需依法解除合同并支付補償。

三、被動離職流程

（一）啟動程序

1.公司人力資源部門確認離職原因，制定初步方案。

2.相關(guān)部門（如業(yè)務部門、財務部門）參與評估，確保決策合理。

3.法務部門審核流程，確保符合勞動合同法及公司制度。

（二）通知與溝通

1.公司向員工發(fā)送書面離職通知，說明離職原因及后續(xù)安排。

2.人力資源部門與員工進行面談，解釋補償方案及離職手續(xù)。

3.員工確認接收通知，如有異議可提出協(xié)商。

（三）離職手續(xù)辦理

1.工作交接

(1)員工完成工作文件、資料、設備的整理與移交。

(2)業(yè)務部門確認交接內(nèi)容，簽署交接清單。

2.薪酬與補償

(1)公司按約定支付最后一個月工資及經(jīng)濟補償金（如適用）。

(2)員工提交離職證明及相關(guān)申請材料，人力資源部門核對無誤后辦理支付。

3.社保與檔案轉(zhuǎn)移

(1)公司協(xié)助員工辦理社保關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

(2)檔案材料整理歸檔，確保信息完整。

（四）離職確認

1.員工簽署離職確認書，表示已了解并接受離職安排。

2.公司保留離職相關(guān)文件，作為后續(xù)審計或法律事務的依據(jù)。

四、注意事項

（一）合規(guī)性要求

1.所有被動離職流程需符合勞動合同法及相關(guān)法律法規(guī)。

2.補償標準不得低于法定最低標準，避免引發(fā)勞動爭議。

（二）員工關(guān)懷

1.人力資源部門應主動與員工溝通，減少離職過程中的負面情緒。

2.提供必要的職業(yè)發(fā)展建議或再就業(yè)支持（如公司政策允許）。

（三）文檔管理

1.離職文件（如通知、協(xié)議、交接清單）需妥善保存至少三年。

2.定期回顧被動離職案例，優(yōu)化管理流程，降低未來風險。

一、概述

員工被動離職是指員工非主動意愿下離開工作崗位的情況，可能由多種原因?qū)е?，如組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、部門撤銷、業(yè)務收縮、裁員、勞動合同解除、員工無法勝任工作、員工健康原因等。制定明確的被動離職規(guī)定有助于企業(yè)規(guī)范管理流程，保障員工權(quán)益，降低潛在風險。本規(guī)定旨在明確被動離職的條件、流程及雙方責任，確保操作的公平性、透明度和合規(guī)性，同時體現(xiàn)對員工的尊重與關(guān)懷。通過清晰的指引，減少離職過程中的不確定性，維護良好的雇主品牌形象。

二、被動離職的情形

（一）組織原因?qū)е碌谋粍与x職

1.公司重組或部門撤銷

(1)公司因業(yè)務發(fā)展需要進行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，導致部分崗位被取消或合并。

-具體情況可能包括：公司戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)變、市場環(huán)境變化、技術(shù)革新導致崗位需求減少、業(yè)務板塊整合等。

-受影響的崗位通常涉及相關(guān)業(yè)務人員、支持人員等。

(2)部門因組織架構(gòu)優(yōu)化或業(yè)務聚焦被撤銷，相關(guān)人員需重新分配或解除合同。

-具體情況可能包括：部門合并、功能外包、業(yè)務重點轉(zhuǎn)移導致部門不再存在。

-需要制定詳細的員工安置方案，優(yōu)先考慮內(nèi)部轉(zhuǎn)崗可能性。

2.裁員

(1)經(jīng)濟性裁員：因公司經(jīng)營困難、資金鏈緊張、行業(yè)整體衰退等非員工個人原因，需減少人員編制。

-具體觸發(fā)因素可能包括：連續(xù)多個季度業(yè)績下滑、重大投資失敗、市場需求急劇萎縮等。

-裁員需遵循公平、公正原則，優(yōu)先考慮年齡較長、服務年限較長的員工（若公司政策允許）。

(2)結(jié)構(gòu)性裁員：因業(yè)務模式轉(zhuǎn)變、技術(shù)升級、組織效率提升等內(nèi)部原因，部分崗位不再需要。

-具體情況可能包括：自動化程度提高、業(yè)務流程再造、新組織架構(gòu)下冗余崗位出現(xiàn)等。

-裁員范圍通常與受影響的業(yè)務或流程直接相關(guān)。

（二）勞動合同解除

1.協(xié)商一致解除

(1)員工與公司協(xié)商一致，達成解除勞動合同的協(xié)議。

-具體流程：員工提出書面辭職意向，公司人力資源部門與員工溝通，就補償方案、離職日期等核心條款進行協(xié)商。

-協(xié)商達成一致后，雙方簽署《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書》，明確各自權(quán)利義務。

(2)公司單方解除

(1)員工存在嚴重違紀行為，公司依據(jù)勞動合同法及公司規(guī)章制度規(guī)定解除合同。

-具體情形可能包括：嚴重違反公司核心規(guī)章制度、提供虛假入職信息、泄露公司核心商業(yè)秘密、嚴重失職并給公司造成重大損失、被依法追究刑事責任等。

-解除前需履行內(nèi)部調(diào)查程序，收集證據(jù)，并給予員工申辯機會。解除決定需基于充分、合理的理由。

(2)員工無法勝任工作，經(jīng)培訓或調(diào)崗后仍不合格，公司可解除合同。

-具體流程：

a.公司需證明員工不能勝任工作（如績效考核持續(xù)不達標、無法完成核心工作任務）。

b.公司需證明已進行過培訓或調(diào)崗（如提供技能培訓、調(diào)至其他合適崗位）。

c.員工在接收培訓或調(diào)崗后，仍不能勝任工作。

-解除前需提前30日以書面形式通知員工本人或額外支付一個月工資作為代通知金。同時，需依法支付經(jīng)濟補償。

（三）其他被動離職情形

1.員工主動提出離職但未獲批準

(1)員工提交辭職申請，但公司因業(yè)務關(guān)鍵性、項目緊急性等原因未予批準。

-具體情況：員工申請離職可能發(fā)生在關(guān)鍵項目進行中、重要崗位空缺期、或公司正值業(yè)務旺季。

-公司需在收到辭職申請后規(guī)定時間內(nèi)（如15個工作日）做出是否批準的決定，并說明理由。若不批準，需明確后續(xù)處理方式。

(2)公司與員工協(xié)商延長合同期限，員工拒絕，視為被動離職。

-具體場景：公司因業(yè)務發(fā)展需要，與員工協(xié)商續(xù)簽合同并可能涉及調(diào)整薪酬待遇，員工經(jīng)協(xié)商后拒絕。

-員工的拒絕視為單方面終止合作意向，公司可據(jù)此啟動離職流程。

2.法定解除情形

(1)員工患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后無法從事原工作。

-具體條件：員工患病或非因工負傷，經(jīng)法定醫(yī)療機構(gòu)診斷，需要停止工作接受治療，期滿后仍不能從事原崗位工作，或公司另行安排的工作。

-公司需先與員工協(xié)商安排其他能夠勝任的工作。如協(xié)商不成，可依法解除勞動合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償。

(2)員工因工傷喪失勞動能力，公司需依法解除合同并支付補償。

-具體情況：員工在履行工作職責期間受到事故傷害，經(jīng)認定構(gòu)成工傷，并經(jīng)治療評定傷殘等級，喪失或部分喪失勞動能力。

-公司應按照國家和地方關(guān)于工傷保險的規(guī)定執(zhí)行，在工傷認定和勞動能力鑒定完成后，根據(jù)鑒定結(jié)論和員工意愿，依法解除合同或協(xié)商一致解除。無論何種方式，均需支付相應的工傷待遇和經(jīng)濟補償（如適用）。

三、被動離職流程

（一）啟動程序

1.公司人力資源部門確認離職原因，制定初步方案。

-具體操作：

a.收集相關(guān)信息：了解觸發(fā)被動離職的具體事件或背景（如部門重組通知、績效考核結(jié)果、員工健康證明等）。

b.初步評估：判斷離職情形屬于哪種類型，是否符合公司規(guī)定及相關(guān)政策。

c.方案擬定：根據(jù)評估結(jié)果，擬定初步的離職處理方案，包括補償標準（如適用）、工作交接安排、離職手續(xù)等。

d.內(nèi)部溝通：人力資源部門與相關(guān)業(yè)務部門、法務部門（如需）進行溝通，確保方案的一致性和合規(guī)性。

2.相關(guān)部門（如業(yè)務部門、財務部門）參與評估，確保決策合理。

-具體參與方式：

a.業(yè)務部門：提供關(guān)于員工工作表現(xiàn)、崗位重要性、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗可能性等方面的信息。

b.財務部門：核算補償金、社保公積金結(jié)算等相關(guān)費用。

c.多部門協(xié)同：確保決策基于全面信息，避免單一部門視角導致的偏差。

3.法務部門審核流程，確保符合勞動合同法及公司制度。

-具體審核內(nèi)容：

a.合規(guī)性審查：檢查整個流程及擬定的方案是否符合《勞動合同法》及相關(guān)法律法規(guī)要求。

b.制度符合性審查：確保處理方式與公司內(nèi)部規(guī)章制度（如員工手冊、績效管理制度等）相符。

c.風險評估：評估潛在的法律風險和聲譽風險，并提出規(guī)避建議。

d.文件審核：審核相關(guān)通知、協(xié)議等法律文件的合法性和規(guī)范性。

（二）通知與溝通

1.公司向員工發(fā)送書面離職通知，說明離職原因及后續(xù)安排。

-具體要求：

a.通知形式：通常為《解除/終止勞動合同通知書》，需由公司授權(quán)人簽字并加蓋公司公章。

b.通知內(nèi)容：清晰說明離職決定、離職生效日期、解除/終止勞動合同依據(jù)（如適用）、經(jīng)濟補償/賠償計算方法及金額、工作交接要求、社保公積金處理方式、公司提供的其他支持（如推薦信、離職證明等）。

c.送達方式：建議采用直接送達并要求員工簽收的方式，保留送達憑證。如無法直接送達，可郵寄送達，并保留郵寄憑證。

2.人力資源部門與員工進行面談，解釋補償方案及離職手續(xù)。

-具體步驟：

a.安排面談：選擇合適的時間和地點，確保環(huán)境私密、安靜。

b.解釋原因：客觀、清晰地向員工解釋公司做出離職決定的背景和依據(jù)（注意溝通技巧，避免情緒化沖突）。

c.說明方案：詳細解釋補償方案（如經(jīng)濟補償金計算依據(jù)、支付時間節(jié)點）、福利處理（如年假折算、社保公積金轉(zhuǎn)移）、后續(xù)支持（如職業(yè)過渡服務，若公司提供）等。

d.解答疑問：耐心解答員工關(guān)于離職流程、待遇等方面的疑問。

e.協(xié)商調(diào)整：如有可能，嘗試與員工就補償方案進行協(xié)商，尋求雙方都能接受的解決方案。

3.員工確認接收通知，如有異議可提出協(xié)商。

-具體操作：

a.員工簽收：員工簽收《解除/終止勞動合同通知書》，確認收到并理解內(nèi)容。簽收不代表完全同意，而是確認已知曉。

b.異議處理：若員工對離職決定、補償標準等有異議，應在簽收通知書上注明，或另行提出書面異議。

c.協(xié)商機制：公司應設立正式的溝通和協(xié)商渠道，處理員工的異議?？捎扇肆Y源部門牽頭，或引入第三方（如員工代表、外部顧問）參與協(xié)商。

（三）離職手續(xù)辦理

1.工作交接

-具體流程：

a.制定交接清單：與員工共同制定詳細的工作交接清單，涵蓋：項目進度、客戶信息（脫敏處理）、文件資料（紙質(zhì)、電子）、設備工具、賬號密碼（安全交接）、待辦事項等。

b.交接培訓：對需要接替工作的同事進行必要培訓，確保其理解交接內(nèi)容。

c.逐步交接：根據(jù)工作性質(zhì)，安排員工逐步完成工作交接，確保證工作連續(xù)性。

d.交接確認：接替人員、員工本人、部門負責人共同簽字確認交接清單，表示交接完成。

2.薪酬與補償

-具體項目：

a.最后一個月工資：根據(jù)員工實際工作天數(shù)計算并發(fā)放。

b.經(jīng)濟補償金（N或N+1）：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定及公司政策，計算并一次性發(fā)放。

c.年假折算：根據(jù)員工剩余年假天數(shù)及折算標準（按日工資比例），計算并隨最后工資一同發(fā)放。

d.其他應發(fā)款項：如未休的調(diào)休、獎金（若有約定）、未結(jié)算的傭金等。

e.社保公積金結(jié)算：辦理離職當月的社保和公積金減員手續(xù)，計算并結(jié)清個人賬戶余額（按當?shù)卣邎?zhí)行）。

f.費用報銷核對：核對員工個人費用報銷情況，確保結(jié)清。

3.社保與檔案轉(zhuǎn)移

-具體步驟：

a.社保關(guān)系轉(zhuǎn)移：向員工提供當?shù)厣绫＞忠蟮霓D(zhuǎn)移手續(xù)說明和表格。協(xié)助員工辦理離職當月的社保減員，并告知員工如何辦理新單位社保入繳。

b.公積金賬戶處理：協(xié)助員工辦理公積金賬戶封存或轉(zhuǎn)移手續(xù)，提供相關(guān)流程指引。

c.檔案整理歸檔：將員工的入職登記表、勞動合同、績效考核記錄、培訓記錄、獎懲記錄、離職證明等材料整理齊全，按規(guī)定存檔保管（如公司政策規(guī)定）。

4.離職證明開具

-具體操作：

a.制作證明：根據(jù)員工要求或公司政策，開具《離職證明》。

b.內(nèi)容要求：證明中應包含員工姓名、身份證號、入職日期、離職日期、工作崗位、離職原因（如公司原因、個人原因等，根據(jù)公司政策決定是否寫明具體原因）等基本信息。

c.開具時間：通常在員工辦妥所有離職手續(xù)后開具。

d.份數(shù)：根據(jù)員工需求提供相應份數(shù)。

（四）離職確認

1.員工簽署離職確認書，表示已了解并接受離職安排。

-具體內(nèi)容：離職確認書應包含確認已收到并理解《解除/終止勞動合同通知書》內(nèi)容、確認已辦理或即將辦理完畢所有離職手續(xù)、確認已獲得所有應得的報酬及補償、確認無任何遺留爭議等條款。

-簽署意義：該文件是員工接受離職安排的重要憑證，有助于明確雙方責任，減少后續(xù)糾紛。

2.公司保留離職相關(guān)文件，作為后續(xù)審計或法律事務的依據(jù)。

-具體要求：

a.文件清單：確保所有與本次離職相關(guān)的文件（通知書、協(xié)議、交接清單、確認書、結(jié)算單據(jù)、溝通記錄等）完整、清晰。

b.整理歸檔：按照公司檔案管理規(guī)定，將文件系統(tǒng)整理后存檔。

c.保存期限：根據(jù)法律法規(guī)及公司政策，確定合理的文件保存年限（通常建議至少保存3年）。

四、注意事項

（一）合規(guī)性要求

1.所有被動離職流程需符合《勞動合同法》及相關(guān)法律法規(guī)要求。

-具體要點：

a.解除/終止合同須有合法依據(jù)。

b.支付的經(jīng)濟補償金或賠償金不得低于法定標準。

c.解除程序（如提前通知、會議通知等）須符合法定時限。

d.支付工資、補償金等有明確的時間節(jié)點和方式。

2.補償標準不得低于法定最低標準，避免引發(fā)勞動爭議。

-具體操作：

a.核算準確：確保補償金計算準確無誤，符合“N”或“N+1”等法定標準。

b.提供明細：向員工清晰解釋補償金的計算過程。

c.保留依據(jù)：確保所有計算依據(jù)（如月平均工資、工作年限）合法有效。

（二）員工關(guān)懷

1.人力資源部門應主動與員工溝通，減少離職過程中的負面情緒。

-具體措施：

a.專業(yè)溝通：保持專業(yè)、尊重的態(tài)度，耐心傾聽員工想法和訴求。

b.情感安撫：理解員工可能存在的失落、焦慮等情緒，給予適當?shù)娜宋年P(guān)懷。

c.信息透明：在政策允許范圍內(nèi)，盡可能提供清晰、準確的信息，減少員工的不確定性。

2.提供必要的職業(yè)發(fā)展建議或再就業(yè)支持（如公司政策允許）。

-具體內(nèi)容：

a.職業(yè)咨詢：如公司有合作的專業(yè)機構(gòu)，可提供職業(yè)規(guī)劃、面試技巧等方面的建議。

b.推薦信服務：如員工表現(xiàn)良好，可應其要求提供客觀公正的離職證明或推薦信。

c.內(nèi)部推薦：如公司有內(nèi)部招聘需求，可告知員工并協(xié)助其進行內(nèi)部推薦。

（三）文檔管理

1.離職文件（如通知、協(xié)議、交接清單）需妥善保存至少三年。

-具體要求：建立電子和紙質(zhì)雙重檔案管理制度，確保文件安全、完整、可追溯。

2.定期回顧被動離職案例，優(yōu)化管理流程，降低未來風險。

-具體操作：

a.案例分析：定期（如每季度或每半年）對已處理的被動離職案例進行匯總分析，識別共性問題、流程瓶頸或潛在風險點。

b.流程改進：基于分析結(jié)果，修訂和完善被動離職管理規(guī)定、流程及表單。

c.培訓宣貫：將更新后的規(guī)定和流程對相關(guān)管理人員（尤其是HR和直線經(jīng)理）進行培訓，確保理解和執(zhí)行到位。

一、概述

員工被動離職是指員工非主動意愿下離開工作崗位的情況，可能由多種原因?qū)е?，如組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、裁員、勞動合同解除等。制定明確的被動離職規(guī)定有助于企業(yè)規(guī)范管理流程，保障員工權(quán)益，降低潛在風險。本規(guī)定旨在明確被動離職的條件、流程及雙方責任，確保操作的公平性和合規(guī)性。

二、被動離職的情形

（一）組織原因?qū)е碌谋粍与x職

1.公司重組或部門撤銷

(1)公司因業(yè)務發(fā)展需要進行重組，導致部分崗位被取消。

(2)部門因戰(zhàn)略調(diào)整被撤銷，相關(guān)人員需重新分配或解除合同。

2.裁員

(1)經(jīng)濟性裁員：因公司經(jīng)營困難或行業(yè)調(diào)整，需減少人員編制。

(2)結(jié)構(gòu)性裁員：因業(yè)務模式轉(zhuǎn)變，部分崗位不再需要。

（二）勞動合同解除

1.協(xié)商一致解除

(1)員工與公司協(xié)商一致，達成解除勞動合同的協(xié)議。

(2)雙方需簽署書面協(xié)議，明確補償標準及離職日期。

2.公司單方解除

(1)員工存在嚴重違紀行為，公司依據(jù)勞動合同法規(guī)定解除合同。

(2)員工無法勝任工作，經(jīng)培訓或調(diào)崗后仍不合格，公司可解除合同。

（三）其他被動離職情形

1.員工主動提出離職但未獲批準

(1)員工提交辭職申請，但公司因業(yè)務需求未予批準。

(2)公司與員工協(xié)商延長合同期限，員工拒絕，視為被動離職。

2.法定解除情形

(1)員工患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后無法從事原工作。

(2)員工因工傷喪失勞動能力，公司需依法解除合同并支付補償。

三、被動離職流程

（一）啟動程序

1.公司人力資源部門確認離職原因，制定初步方案。

2.相關(guān)部門（如業(yè)務部門、財務部門）參與評估，確保決策合理。

3.法務部門審核流程，確保符合勞動合同法及公司制度。

（二）通知與溝通

1.公司向員工發(fā)送書面離職通知，說明離職原因及后續(xù)安排。

2.人力資源部門與員工進行面談，解釋補償方案及離職手續(xù)。

3.員工確認接收通知，如有異議可提出協(xié)商。

（三）離職手續(xù)辦理

1.工作交接

(1)員工完成工作文件、資料、設備的整理與移交。

(2)業(yè)務部門確認交接內(nèi)容，簽署交接清單。

2.薪酬與補償

(1)公司按約定支付最后一個月工資及經(jīng)濟補償金（如適用）。

(2)員工提交離職證明及相關(guān)申請材料，人力資源部門核對無誤后辦理支付。

3.社保與檔案轉(zhuǎn)移

(1)公司協(xié)助員工辦理社保關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

(2)檔案材料整理歸檔，確保信息完整。

（四）離職確認

1.員工簽署離職確認書，表示已了解并接受離職安排。

2.公司保留離職相關(guān)文件，作為后續(xù)審計或法律事務的依據(jù)。

四、注意事項

（一）合規(guī)性要求

1.所有被動離職流程需符合勞動合同法及相關(guān)法律法規(guī)。

2.補償標準不得低于法定最低標準，避免引發(fā)勞動爭議。

（二）員工關(guān)懷

1.人力資源部門應主動與員工溝通，減少離職過程中的負面情緒。

2.提供必要的職業(yè)發(fā)展建議或再就業(yè)支持（如公司政策允許）。

（三）文檔管理

1.離職文件（如通知、協(xié)議、交接清單）需妥善保存至少三年。

2.定期回顧被動離職案例，優(yōu)化管理流程，降低未來風險。

一、概述

員工被動離職是指員工非主動意愿下離開工作崗位的情況，可能由多種原因?qū)е?，如組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、部門撤銷、業(yè)務收縮、裁員、勞動合同解除、員工無法勝任工作、員工健康原因等。制定明確的被動離職規(guī)定有助于企業(yè)規(guī)范管理流程，保障員工權(quán)益，降低潛在風險。本規(guī)定旨在明確被動離職的條件、流程及雙方責任，確保操作的公平性、透明度和合規(guī)性，同時體現(xiàn)對員工的尊重與關(guān)懷。通過清晰的指引，減少離職過程中的不確定性，維護良好的雇主品牌形象。

二、被動離職的情形

（一）組織原因?qū)е碌谋粍与x職

1.公司重組或部門撤銷

(1)公司因業(yè)務發(fā)展需要進行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，導致部分崗位被取消或合并。

-具體情況可能包括：公司戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)變、市場環(huán)境變化、技術(shù)革新導致崗位需求減少、業(yè)務板塊整合等。

-受影響的崗位通常涉及相關(guān)業(yè)務人員、支持人員等。

(2)部門因組織架構(gòu)優(yōu)化或業(yè)務聚焦被撤銷，相關(guān)人員需重新分配或解除合同。

-具體情況可能包括：部門合并、功能外包、業(yè)務重點轉(zhuǎn)移導致部門不再存在。

-需要制定詳細的員工安置方案，優(yōu)先考慮內(nèi)部轉(zhuǎn)崗可能性。

2.裁員

(1)經(jīng)濟性裁員：因公司經(jīng)營困難、資金鏈緊張、行業(yè)整體衰退等非員工個人原因，需減少人員編制。

-具體觸發(fā)因素可能包括：連續(xù)多個季度業(yè)績下滑、重大投資失敗、市場需求急劇萎縮等。

-裁員需遵循公平、公正原則，優(yōu)先考慮年齡較長、服務年限較長的員工（若公司政策允許）。

(2)結(jié)構(gòu)性裁員：因業(yè)務模式轉(zhuǎn)變、技術(shù)升級、組織效率提升等內(nèi)部原因，部分崗位不再需要。

-具體情況可能包括：自動化程度提高、業(yè)務流程再造、新組織架構(gòu)下冗余崗位出現(xiàn)等。

-裁員范圍通常與受影響的業(yè)務或流程直接相關(guān)。

（二）勞動合同解除

1.協(xié)商一致解除

(1)員工與公司協(xié)商一致，達成解除勞動合同的協(xié)議。

-具體流程：員工提出書面辭職意向，公司人力資源部門與員工溝通，就補償方案、離職日期等核心條款進行協(xié)商。

-協(xié)商達成一致后，雙方簽署《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書》，明確各自權(quán)利義務。

(2)公司單方解除

(1)員工存在嚴重違紀行為，公司依據(jù)勞動合同法及公司規(guī)章制度規(guī)定解除合同。

-具體情形可能包括：嚴重違反公司核心規(guī)章制度、提供虛假入職信息、泄露公司核心商業(yè)秘密、嚴重失職并給公司造成重大損失、被依法追究刑事責任等。

-解除前需履行內(nèi)部調(diào)查程序，收集證據(jù)，并給予員工申辯機會。解除決定需基于充分、合理的理由。

(2)員工無法勝任工作，經(jīng)培訓或調(diào)崗后仍不合格，公司可解除合同。

-具體流程：

a.公司需證明員工不能勝任工作（如績效考核持續(xù)不達標、無法完成核心工作任務）。

b.公司需證明已進行過培訓或調(diào)崗（如提供技能培訓、調(diào)至其他合適崗位）。

c.員工在接收培訓或調(diào)崗后，仍不能勝任工作。

-解除前需提前30日以書面形式通知員工本人或額外支付一個月工資作為代通知金。同時，需依法支付經(jīng)濟補償。

（三）其他被動離職情形

1.員工主動提出離職但未獲批準

(1)員工提交辭職申請，但公司因業(yè)務關(guān)鍵性、項目緊急性等原因未予批準。

-具體情況：員工申請離職可能發(fā)生在關(guān)鍵項目進行中、重要崗位空缺期、或公司正值業(yè)務旺季。

-公司需在收到辭職申請后規(guī)定時間內(nèi)（如15個工作日）做出是否批準的決定，并說明理由。若不批準，需明確后續(xù)處理方式。

(2)公司與員工協(xié)商延長合同期限，員工拒絕，視為被動離職。

-具體場景：公司因業(yè)務發(fā)展需要，與員工協(xié)商續(xù)簽合同并可能涉及調(diào)整薪酬待遇，員工經(jīng)協(xié)商后拒絕。

-員工的拒絕視為單方面終止合作意向，公司可據(jù)此啟動離職流程。

2.法定解除情形

(1)員工患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后無法從事原工作。

-具體條件：員工患病或非因工負傷，經(jīng)法定醫(yī)療機構(gòu)診斷，需要停止工作接受治療，期滿后仍不能從事原崗位工作，或公司另行安排的工作。

-公司需先與員工協(xié)商安排其他能夠勝任的工作。如協(xié)商不成，可依法解除勞動合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償。

(2)員工因工傷喪失勞動能力，公司需依法解除合同并支付補償。

-具體情況：員工在履行工作職責期間受到事故傷害，經(jīng)認定構(gòu)成工傷，并經(jīng)治療評定傷殘等級，喪失或部分喪失勞動能力。

-公司應按照國家和地方關(guān)于工傷保險的規(guī)定執(zhí)行，在工傷認定和勞動能力鑒定完成后，根據(jù)鑒定結(jié)論和員工意愿，依法解除合同或協(xié)商一致解除。無論何種方式，均需支付相應的工傷待遇和經(jīng)濟補償（如適用）。

三、被動離職流程

（一）啟動程序

1.公司人力資源部門確認離職原因，制定初步方案。

-具體操作：

a.收集相關(guān)信息：了解觸發(fā)被動離職的具體事件或背景（如部門重組通知、績效考核結(jié)果、員工健康證明等）。

b.初步評估：判斷離職情形屬于哪種類型，是否符合公司規(guī)定及相關(guān)政策。

c.方案擬定：根據(jù)評估結(jié)果，擬定初步的離職處理方案，包括補償標準（如適用）、工作交接安排、離職手續(xù)等。

d.內(nèi)部溝通：人力資源部門與相關(guān)業(yè)務部門、法務部門（如需）進行溝通，確保方案的一致性和合規(guī)性。

2.相關(guān)部門（如業(yè)務部門、財務部門）參與評估，確保決策合理。

-具體參與方式：

a.業(yè)務部門：提供關(guān)于員工工作表現(xiàn)、崗位重要性、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗可能性等方面的信息。

b.財務部門：核算補償金、社保公積金結(jié)算等相關(guān)費用。

c.多部門協(xié)同：確保決策基于全面信息，避免單一部門視角導致的偏差。

3.法務部門審核流程，確保符合勞動合同法及公司制度。

-具體審核內(nèi)容：

a.合規(guī)性審查：檢查整個流程及擬定的方案是否符合《勞動合同法》及相關(guān)法律法規(guī)要求。

b.制度符合性審查：確保處理方式與公司內(nèi)部規(guī)章制度（如員工手冊、績效管理制度等）相符。

c.風險評估：評估潛在的法律風險和聲譽風險，并提出規(guī)避建議。

d.文件審核：審核相關(guān)通知、協(xié)議等法律文件的合法性和規(guī)范性。

（二）通知與溝通

1.公司向員工發(fā)送書面離職通知，說明離職原因及后續(xù)安排。

-具體要求：

a.通知形式：通常為《解除/終止勞動合同通知書》，需由公司授權(quán)人簽字并加蓋公司公章。

b.通知內(nèi)容：清晰說明離職決定、離職生效日期、解除/終止勞動合同依據(jù)（如適用）、經(jīng)濟補償/賠償計算方法及金額、工作交接要求、社保公積金處理方式、公司提供的其他支持（如推薦信、離職證明等）。

c.送達方式：建議采用直接送達并要求員工簽收的方式，保留送達憑證。如無法直接送達，可郵寄送達，并保留郵寄憑證。

2.人力資源部門與員工進行面談，解釋補償方案及離職手續(xù)。

-具體步驟：

a.安排面談：選擇合適的時間和地點，確保環(huán)境私密、安靜。

b.解釋原因：客觀、清晰地向員工解釋公司做出離職決定的背景和依據(jù)（注意溝通技巧，避免情緒化沖突）。

c.說明方案：詳細解釋補償方案（如經(jīng)濟補償金計算依據(jù)、支付時間節(jié)點）、福利處理（如年假折算、社保公積金轉(zhuǎn)移）、后續(xù)支持（如職業(yè)過渡服務，若公司提供）等。

d.解答疑問：耐心解答員工關(guān)于離職流程、待遇等方面的疑問。

e.協(xié)商調(diào)整：如有可能，嘗試與員工就補償方案進行協(xié)商，尋求雙方都能接受的解決方案。

3.員工確認接收通知，如有異議可提出協(xié)商。

-具體操作：

a.員工簽收：員工簽收《解除/終止勞動合同通知書》，確認收到并理解內(nèi)容。簽收不代表完全同意，而是確認已知曉。

b.異議處理：若員工對離職決定、補償標準等有異議，應在簽收通知書上注明，或另行提出書面異議。

c.協(xié)商機制：公司應設立正式的溝通和協(xié)商渠道，處理員工的異議?？捎扇肆Y源部門牽頭，或引入第三方（如員工代表、外部顧問）參與協(xié)商。

（三）離職手續(xù)辦理

1.工作交接

-具體流程：

a.制定交接清單：與員工共同制定詳細的工作交接清單，涵蓋：項目進度、客戶信息（脫敏處理）、文件資料（紙質(zhì)、電子）、設備工具、賬號密碼（安全交接）、待辦事項等。

b.交接培訓：對需要接替工作的同事進行必要培訓，確保其理解交接內(nèi)容。

c.逐步交接：根據(jù)工作性質(zhì)，安排員工逐步完成工作交接，確保證工作連續(xù)性。

d.交接確認：接替人員、員工本人、部門負責人共同簽字確認交接清單，表示交接完成。

2.薪酬與補償

-具體項目：

a.最后一個月工資：根據(jù)員工實際工作天數(shù)計算并發(fā)放。

b.經(jīng)濟補償金（N或N+1）：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定及公司政策，計算并一次性發(fā)放。

c.年假折算：根據(jù)員工剩余年假天數(shù)及折算標準（按日工資比例），計算并隨最后工資一同發(fā)放。

d.其他應發(fā)款項：如未休的調(diào)休、獎金（若有約定）、未結(jié)算的傭金等。

e.社保公積金結(jié)算：辦理離職當月的社保和公積金減員手續(xù)，計算并結(jié)清個人賬戶余額（按當?shù)卣邎?zhí)行）。

f.費用報銷核對：核對員工個人費用報銷情況，確保結(jié)清。

3.社保與檔案轉(zhuǎn)移

-具體步驟：

a.社保關(guān)系轉(zhuǎn)移：向員工提供當?shù)厣绫＞忠蟮霓D(zhuǎn)移手續(xù)說明和表格。協(xié)助員工辦理離職當月的社保減員，并告知員工如何辦理新單位社保入繳。

b.公積金賬戶處理：協(xié)助員工辦理公積金賬戶封存或轉(zhuǎn)移手續(xù)，提供相關(guān)流程指引。

c.檔案整理歸檔：將員工的入職登記表、勞動合同、績效考核記錄、培訓記錄、獎懲記錄、離職證明等材料整理齊全，按規(guī)定存檔保管（如公司政策規(guī)定）。

4.離職證明開具

-具體操作：

a.制作證明：根據(jù)員工要求或公司政策，開具《離職證明》。

b.內(nèi)容要求：證明中應包含員工姓名、身份證號、入職日期、離職日期、