員工績效考核表業(yè)績與能力綜合評價版一、適用范圍與核心價值本工具適用于企業(yè)各類崗位（管理崗、技術崗、職能崗等）的周期性績效考核（年度/半年度/季度），尤其適用于需兼顧業(yè)績結果與能力發(fā)展的綜合評價場景。通過量化業(yè)績指標與定功能力評估結合，既能客觀反映員工階段工作成果，也能識別其能力短板與發(fā)展?jié)摿?，為薪酬調整、晉升決策、培訓規(guī)劃提供依據(jù)，同時促進員工與組織目標的對齊。二、全流程操作指南（一）考核周期與目標確認明確考核周期：根據(jù)企業(yè)性質與崗位特點確定（如年度考核適用于大部分崗位，季度考核適用于銷售、生產(chǎn)等結果輸出頻繁的崗位），并在考核周期初向全員公示。對齊目標與職責：上級與員工共同確認考核期內目標，需符合SMART原則（具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關性、時限性），例如“完成銷售額500萬元”“主導2個技術攻關項目并落地”，目標需與部門、公司戰(zhàn)略保持一致。（二）考核指標與標準制定業(yè)績指標（占比建議60%-70%）：量化指標：直接關聯(lián)崗位核心產(chǎn)出，如銷售額、項目完成率、成本控制率、客戶滿意度評分等，需明確目標值、權重及評分規(guī)則（如“銷售額≥500萬元得100分，每低于1%扣2分”）。非量化指標：針對難以量化的工作內容，如“跨部門協(xié)作效率”“工作文檔規(guī)范性”，通過行為描述或等級標準評價（如“主動協(xié)調資源推動問題解決”為優(yōu)秀，“被動配合完成協(xié)作”為合格）。能力指標（占比建議30%-40%）：結合崗位能力模型設計，通用維度包括：專業(yè)技能：崗位所需知識/工具掌握程度（如工程師的編程能力、銷售的行業(yè)知識）；團隊協(xié)作：溝通效率、沖突解決、支持同事的主動性；創(chuàng)新意識：提出改進建議、優(yōu)化流程的頻率與效果；責任擔當：面對問題的態(tài)度、對結果負責的執(zhí)行力。每個維度需明確評價要點（如“專業(yè)技能：能獨立完成復雜任務，并指導初級同事”）。（三）數(shù)據(jù)收集與事實記錄員工自評數(shù)據(jù)提交：員工對照考核指標整理工作成果（如項目報告、業(yè)績數(shù)據(jù)、改進案例），填寫《自評表》并附證明材料（如客戶反饋郵件、項目驗收文檔）。上級收集客觀事實：上級通過日常工作觀察、數(shù)據(jù)系統(tǒng)（如CRM、ERP）、同事反饋、360度評估等方式，記錄員工關鍵事件（如“成功解決客戶投訴，挽回訂單”“因協(xié)作不及時導致項目延期3天”），避免主觀臆斷。（四）評價打分與等級劃分評分規(guī)則：采用百分制或五級制（優(yōu)秀/90分以上、良好/80-89分、合格/70-79分、待改進/60-69分、不合格/60分以下），明確各等級對應的行為標準（如“優(yōu)秀：超額完成目標，且在創(chuàng)新/協(xié)作方面有突出貢獻”）。加權計算總分：業(yè)績得分×業(yè)績權重+能力得分×能力權重=綜合得分，例如業(yè)績占60%、能力占40%，員工業(yè)績得85分、能力得80分，綜合得分=85×60%+80×40%=83分。等級校準：部門負責人匯總員工得分后，組織HR及管理層進行校準會議，避免因評分寬松/嚴格導致的偏差（如“某團隊90%以上員工為優(yōu)秀”，需復核標準是否統(tǒng)一）。（五）績效反饋與改進計劃一對一溝通：上級與員工進行績效面談，內容包括：肯定成績（如“本季度銷售額超額15%，表現(xiàn)突出”）、指出不足（如“跨部門溝通中主動性和效率待提升”）、聽取員工自評意見（如“因資源不足導致項目延期，希望協(xié)調支持”）。制定改進計劃：針對不足明確改進目標、行動步驟和時間節(jié)點，例如“3個月內提升跨部門溝通效率：每周主動對接2個相關部門，輸出協(xié)作清單”，并指定導師或提供培訓資源（如溝通技巧課程）。簽字確認：員工與上級共同確認考核結果及改進計劃，雙方簽字留存，保證信息一致。三、綜合評價表模板員工績效考核表（業(yè)績與能力綜合評價版）基本信息項目內容姓名*部門崗位考核周期考核人（上級）考核日期業(yè)績評價（一）量化指標指標名稱權重（%）目標值實際完成值得分（100分制）備注（關鍵數(shù)據(jù)/證明）銷售額40500萬元575萬元115（超額15%）客戶合同掃描件項目按時交付率20≥95%92%92項目延期記錄表客戶滿意度評分10≥4.5分（5分制）4.8分107客戶調研報告（二）非量化指標指標名稱權重（%）評價要點得分（100分制）備注（具體事例）跨部門協(xié)作效率10主動協(xié)調資源、配合及時性85聯(lián)合市場部完成活動推廣工作文檔規(guī)范性5報告格式標準、數(shù)據(jù)準確性90季度總結報告無數(shù)據(jù)錯誤業(yè)績總分（加權）100（量化指標得分×70%）+（非量化指標得分×30%）108.5能力評價評價維度權重（%）評價要點（參考）評分標準（1-5分）得分（換算100分制）備注（具體事例）專業(yè)技能40崗位知識掌握、問題解決能力、工具應用熟練度5（精通）-1（欠缺）90獨立完成技術方案并獲通過團隊協(xié)作30溝通主動性、沖突處理、支持同事的意愿5（優(yōu)秀）-1（不足）85主動協(xié)助新同事熟悉流程創(chuàng)新意識20提出改進建議、優(yōu)化流程的頻率與效果5（突出）-1（無）80提出2項成本優(yōu)化建議落地責任擔當10面對問題的態(tài)度、對結果負責的執(zhí)行力5（強）-1（弱）75主動承擔緊急任務加班完成能力總分（加權）100（各維度得分×權重）之和—84.5綜合評價項目計算方式結果業(yè)績得分業(yè)績評價總分108.5分能力得分能力評價總分84.5分綜合得分（業(yè)績得分×60%）+（能力得分×40%）98.3分考核等級優(yōu)秀（≥90分）優(yōu)秀改進建議與發(fā)展計劃員工自評意見上級評價與建議優(yōu)勢：業(yè)績突出，超額完成目標，專業(yè)技能扎實；待改進：跨部門溝通中需更主動，提升資源協(xié)調能力。改進目標3個月內提升跨部門溝通效率：主動對接3個相關部門，輸出協(xié)作清單，保證協(xié)作任務按時完成率100%。支持措施安排參加《高效跨部門溝通》培訓，上級每月跟進改進計劃執(zhí)行情況。簽字日期員工簽字*上級簽字*HR部門確認四、使用關鍵提示（一）指標設定需科學合理業(yè)績指標需聚焦核心職責，避免過多過雜（建議5-8項），非量化指標需轉化為可觀察的行為描述（如“積極協(xié)作”改為“主動發(fā)起跨部門會議并推動決策”）。能力指標權重需結合崗位調整（如管理崗“團隊協(xié)作”權重可提高至40%，技術崗“專業(yè)技能”權重可提高至50%）。（二）評價過程需客觀公正堅持“用事實說話”，避免暈輪效應（因某方面優(yōu)秀而全優(yōu)）、近因效應（僅關注近期表現(xiàn)），關鍵事件需記錄具體時間、場景、結果（如“2023年10月15日，主導項目上線，提前3天交付”）。建議引入校準機制（如部門交叉評審），保證不同團隊評分標準一致。（三）反饋溝通需雙向有效面談前上級需準備具體案例和數(shù)據(jù)，避免空泛評價（如“溝通能力差”改為“本月3次跨部門協(xié)作中，均未主動同步進度，導致對方重復工作”