教材與參考資料-1李燕萍，人力資源管理，武漢大學出版社LawrenceS.Cleiman，人力資源管理，機械工業(yè)出版社GaryDessler，人力資源管理，中國人民大學出版社張德，人力資源開發(fā)與管理，清華大學出版社張一弛，人力資源管理教程，北京大學出版社教材與參考資料-2《哈佛商業(yè)評論》雜志《中國人力資源開發(fā)》雜志人大復印資料《人力資源開發(fā)與管理》雜志學習和考核要求考試占總成績的70%作業(yè)占平時成績的60%課堂表現(xiàn)占占平時成績的10%缺課達1/3者不能參加考試學習建議——課前認真閱讀資料和案例認真聽課多結合實際思考交流積極參與課堂討論第一章人力資源管理概述湖北工業(yè)大學管理學院朱平利ZPL1110@126.coednesday,September24,2025主要內(nèi)容人力資源管理的基本概念人力資源管理的發(fā)展過程人力資源管理的作用人力資源管理的主要內(nèi)容管理的定義管理兩字的由來泰勒的定義法約爾的定義美國管理協(xié)會的定義我們的定義管理的由來管:竹+官=文官,通過文化來統(tǒng)治管:管制理:土地之王理:條理管理:通過文化來達到條理化Management:Man+age+ment有年紀的人可做官泰勒的定義管理是一門怎樣建立目標,然后用最好的方法經(jīng)過他人的努力來達到的藝術.(Managementistheartofknowingwhatyouwanttodoandthenseeingthatitisdoneinthebestandcheapestway)法約爾的定義管理就是計劃,組織,控制,指揮,協(xié)調(diào).美國管理協(xié)會的定義管理是通過他人的努力來達到目標.(Managementistheaccomplishmentofresultsthroughtheeffortsofotherpeople)管理=管你我們的定義管理是為了達到組織目標而對組織內(nèi)的各種資源(人財物)進行合理配置的綜合性活動.人力資源管理的核心－人快樂公式：快樂=滿足/欲望

古人有一首描寫欲望的詩終日奔波只為饑，方才一飽便思衣。衣食兩般皆俱足，又想嬌容美貌妻。娶得美妻生下子，恨無田地少根基。買到田地多廣闊，出入無船少馬騎。槽頭扣了騾和馬，嘆無官職被人欺?？h丞主薄還嫌小，又要朝中掛紫衣。若要世人人心足，除是南柯一夢曲。一、人力資源管理的基本概念人力資源(通俗定義)：參加勞動的人員的總稱。人力資源(學術定義)：能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。2未成年就業(yè)人口1適齡就業(yè)人口3老年就業(yè)人口4求業(yè)人口5求學人口6家務勞動人口7服役人口8其他人口9病殘人口0歲少年人口16歲勞動適齡人口60／55歲老年人口

現(xiàn)實人力資源供給潛在人力資源供給人力資源數(shù)量構成圖討論隱性失業(yè)在中國提前退休人口老齡化童工問題農(nóng)村工問題企業(yè)人力資源數(shù)量的確定正式職工合同工臨時工人力資源質量的構成體質品質技能智力科學型空間型音樂型運動型語言型交際型內(nèi)省型人力資源的質量分類人力資源=人力+人才人力：靠提供體力和時間來獲得報酬的人。人才：靠提供知識來獲得報酬的人。討論:區(qū)別兩類人力資源的意義供需關系的差別流失率方面的差別工資設計的差別激勵方式的差別工作滿意度的差別人力資源性質及如何利用人力資源具有能動性（隨時間而變隨心情而變隨環(huán)境而變隨教育而變）人力資本投資的高增值性時效性再生性，即對有形磨損和無形磨損的自我恢復社會性稀缺性人力資源的質量對數(shù)量的替代性較強，而數(shù)量對質量的替代性則較弱，甚至不能替代激勵（自我管理與參與管理、授權等）、人力資源開發(fā)人力資本投資（培訓與教育、安全與保健）人力資源的最佳使用期對人力資源的保護（安全與保?。?、培訓與開發(fā)、終生教育、學習型個體注重團隊建設、注重人與人、人與群體、人與社會的關系及利益的協(xié)調(diào)與整合構架吸引人才的組織管理氛圍與組織成長能力人力資源素質強化（開發(fā)培訓）人力資源管理狹義：人事管理，即對企業(yè)內(nèi)的人進行招聘，培訓，工資管理等職能性工作。廣義：即與企業(yè)內(nèi)的人力資源進行全面管理的活動。人力資源管理的特點人：自由是人的天性管理：控制人的自由人力資源管理：是解決人類本質矛盾的過程二人力資源管理的發(fā)展非專業(yè)人事管理階段專業(yè)人事管理階段人力資源管理階段中國人力資源管理的變遷干部（組織）部組織部人事部人力資源管理部人事部人力資源管理與人事管理的差別人事管理面小一些職能部門事務性工作為主地位西方低中國高人力資源管理面廣一些既是職能部門，又是綜合管理部門既有事務性工作，又有決策類工作地位較高（排第三位）討論為什么人力資源管理在企業(yè)最重要,但人力資源部不是企業(yè)最重要的部門人力資源部如何才能得到各部門的配合人力資源管理的三個層次文秘型輔助決策決策人力資源部高管人員人力資源管理內(nèi)容在企業(yè)內(nèi)的分工高級管理人員職能管理人員直線管理人員1高級管理人員組織機構設計重大人事變更公司的薪酬方案公司重大人事政策的提議和批準2職能管理人員定崗定編的把關招聘工作的兩頭組織培訓制定考核方法，組織考核日常薪酬管理勞動合同，各種保險人事制度和政策的起草勞動人事檔案的登記3直線管理人員的職責勞動紀律管理用人方案的建議增人建議權減人決定權招聘員工的中間環(huán)節(jié)組織執(zhí)行考核方案建議或執(zhí)行獎勵方案員工關系與溝通三、人力資源管理的作用人力資源對宏觀經(jīng)濟的作用人力資源對微觀經(jīng)濟的作用人力資源管理的目的1、人力資源對宏觀經(jīng)濟的作用中國目前按人均產(chǎn)值在世界上屬于落后國家按人力資源在世界上屬于比較先進的國家(價廉物美,經(jīng)久耐用)中國將會繼續(xù)穩(wěn)步地發(fā)展2、人力資源對微觀經(jīng)濟（企業(yè)）的作用“企業(yè)只有一項真正的資源：人”Peter.Drucker“你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會”。企業(yè)發(fā)展的初級階段：財務，產(chǎn)品銷售，機遇最重要企業(yè)持續(xù)發(fā)展階段；人最重要優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)?！溃贰け说盟剐×_伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王?！溃╀撹F大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水?！溃┩ㄓ秒姎夤綜EO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！溃┑卖斂藶檎?，惟在得人。凡事皆須務本，國以人為本?！钍烂耖g于天地之間，莫貴于人?！獙O臏真知灼見3、人力資源管理的目的總目標一般目標總目標人力資源管理的總目標古典目標:提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率現(xiàn)代目標:提高企業(yè)的競爭力：在競爭中立足不敗之地一般目標符合國家的各項法律規(guī)定讓合適的人做合適的工作讓員工愿意工作:工作滿意度，組織公民，組織承諾減少員工的流失率節(jié)約勞動成本四人力資源管理的主要內(nèi)容

（人力資源管理的5P模型）HRM=F（P1，P2，P3，P4，P5）P1：Position組織機構設計，部門崗位設計，崗位分析P2：Person招聘，培訓P3：Performance績效考核P4：Payment崗位工資，獎勵，福利，勞動保護P5：Passion員工關系，員工激勵，企業(yè)文化人力資源管理的5P模型Position崗位設計Person人員聘用Performance績效考核Payment薪酬設計Passion工作激情16種提高競爭優(yōu)勢的

人力資源管理實踐就業(yè)保障招聘時的挑選高工資激勵性的薪資員工持股信息分享參與和授權團隊和工作再設計培訓和技能開發(fā)交叉使用和交叉培訓象征性的平等主義工資濃縮內(nèi)部晉升長期展望對實踐的衡量貫穿性的哲學附：人力資源管理理論基礎本節(jié)主要內(nèi)容中國古代人性假設思想西方人性人性假設思想激勵理論現(xiàn)代人力資源管理基本原理一、“性相近，習相遠”的人性說1．孔子“性相近，習相遠”的主要內(nèi)涵：孔子沒有直接提到人之性善或性惡，只是指出“性相近也,習相遠也?！?《論語·陽貨》)孔子所說的“習”是指后天的成長環(huán)境和道德實踐，不同的“習”會塑造不同的人。1.中國古代人性假設2．對現(xiàn)代人力資源管理的啟示：對于人力資源管理來說，不同的“習”即企業(yè)管理環(huán)境會造就不同素質的員工。因此，管理者的基本任務是設法利用未開發(fā)的人力資源，必須創(chuàng)造出一種環(huán)境，使在其中工作的每一個成員都能竭力做出最大的貢獻。1.中國古代人性假設二、“性善論”人性說1．孟子“性善論”的主要內(nèi)容：孟子認為人都具有惻隱之心、羞惡之心、辭讓之心和是非之心，道德心理并不是后天具有，而是與生俱來的。1.中國古代人性假設2．實施人本管理的借鑒意義：激勵、發(fā)展?jié)摿?、承擔責任的能力、為組織目標而奉獻的愿望，所有這些都現(xiàn)存于人們的身上，而不是管理部門賦予的。管理部門的責任在于使人們有可能認識到并自己去發(fā)掘和發(fā)展人的這些潛質。1.中國古代人性假設三、“性偽之分”的人性說1．荀子“性偽之分”的主要內(nèi)容：荀子認為，道德禮儀都是人為的結果，禮儀文理是社會的產(chǎn)物，根本不存在天賦的道德觀念。1.中國古代人性假設2、“性偽之分”的理論學說在人力資源管理中調(diào)動員工積極性方面的運用：人是社會的人，不同層次的員工會有不同的欲望，如何滿足這些欲望、調(diào)動其主動性，這就要求管理者適時適當?shù)厥跈嘤谙聦佟?.中國古代人性假設四、“見素抱樸”的人性說1．老子復歸于璞的“見素抱樸”說的基本主張：老子認為人性自然，人性無善惡之規(guī)定，人性沒有先天的道德屬性。人性隨著人的社會化過程中的或善或惡，都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的異化。2．老子“見素抱樸”的思想要求在人力資源管理過程中，企業(yè)“經(jīng)濟效益”與“社會效益”需要有機統(tǒng)一。1.中國古代人性假設五、“素樸自然”的人性說1．莊子“素樸自然”人性說的內(nèi)容：莊子推崇人類的自然本性，但并不主張返回到愚昧蠻荒未開化的遠古時代，而是在理性的基礎上返璞歸真。1.中國古代人性假設2．此說對現(xiàn)代人力資源管理過程中“人盡其能”的指導意義：莊子反對禮樂仁義對素樸人性的浸染和戕害，表明他尊重人性，希望每個人都得到自由全面的發(fā)展。尊重員工，充分發(fā)揮每個員工的積極性和創(chuàng)造性，這是現(xiàn)代人力資源管理中的一條規(guī)律。1.中國古代人性假設六、“安利惡害”的自然人性說1．韓非“安利惡害”說的內(nèi)容：韓非認為，人人都有趨利好利和惡害避害之心，于是主張分別用名利誘導民眾和用嚴刑峻法威懾民眾，以實現(xiàn)社會的長治久安。2．此“法術勢”思想體系對人力資源管理中獎懲機制等制度構建有非常重要的啟示和現(xiàn)實意義。1.中國古代人性假設中國古代人力資源管理思想舉例關于人才標準：司馬光：君子、愚人、圣人和小人?！安耪撸轮Y也，德者，才之帥也?！标P于人才素質：《孫子兵法》：“將者，智信仁勇嚴也。”《論語》：“智者不惑，仁者不憂，勇者不懼?！敝袊糯肆Y源管理思想舉例關于識人之技：諸葛亮七觀法——“問之以是非而觀其志，窮之以辭辯而觀其變，資之以計謀而觀其識，告之以禍難而觀其勇，醉之以酒而觀其性，臨之以利而觀其廉，期之以事而觀其信?！敝袊糯肆Y源管理思想舉例關于人才環(huán)境：王安石：風俗之變，遷染民志，關之盛衰洪仁玕：“防意如防城，勝惑即勝敵。”關于用人之道：管仲：“成器不課不用，不試不藏?！蓖醢彩骸耙蝗酥?，才有長短，取其長則不向其短。”一、X理論的人性假設——經(jīng)濟人1．“經(jīng)濟人”人性假設理論的提出：源于亞當·斯密關于交換的經(jīng)濟理論，道格拉斯·麥格雷戈(DouglusMcGregor)于1960年在《企業(yè)中人的因素》一書中正式提出“經(jīng)濟人”概念，并基于此提出X理論。其后，沙恩也對“經(jīng)濟人”人性假設理論進行了新的概括和分析。2.西方人性假設理論2．“經(jīng)濟人”人性假設理論的主要觀點：1）人天生好逸惡勞，只要有可能，便會逃避工作。2）由于人好逸惡勞的本性使多數(shù)人缺乏社會責任感與進取心，總是希望獲得別人的幫助而不愿意承擔責任。3）多數(shù)人工作是為了滿足自己的生理需要和安全需要，金錢與地位是刺激人努力工作的最大誘因。4）一般人都缺乏理性，基本上不能自我約束和自我控制，易產(chǎn)生盲從行為。5）人的行為活動在本質上是被動的，但可以通過經(jīng)濟刺激和強制手段，迫使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而做出適當?shù)呐Α＝?jīng)濟人假設理論工作為收入看著才投入總想少干活還是不滿足2.西方人性假設理論3.X理論的人性假設前提下相應的人力資源管理方法：1）任務管理：將管理工作的重點放在如何提高勞動生產(chǎn)率，完成任務方面，企業(yè)需要建立一套任務明確、組織嚴密、分工具體、考核嚴格的管理規(guī)則。2.西方人性假設理論2）強制勞動：主要通過集權化管理和運用權威手段對組織成員進行勞動的監(jiān)督和控制。3）物質刺激：在激勵約束機制上，主要依靠增加工資、獎金、福利等物質手段激發(fā)組織成員的勞動積極性。4）嚴肅紀律：對于消極怠工者，運用罰金、記過或停職等方式進行嚴厲懲罰。2.西方人性假設理論二、行為科學理論的人性假設——社會人1．“社會人”人性假設理論的提出：20世紀20~30年代，梅奧通過霍桑試驗創(chuàng)立了人際關系理論，50年代后定名為行為科學。行為科學管理理論的人性假設是梅奧在霍桑試驗的基礎上提出的“社會人”。2.西方人性假設理論2．“社會人”人性假設理論的主要觀點：1）人的工作積極性主要是由社會性需要引起。2）人際關系是影響工作效率的最主要因素。3）非正式組織是影響組織成員行為的一種潛在力量。4）管理者的領導方式與領導作風對激勵組織成員有著不可忽視的影響。人性假設理論：社會人假設金錢雖可貴友誼價更高工作太無聊我去找同道3．在行為科學理論的人性假設前提下，相應的人力資源管理措施：1）滿足組織成員的社會性需要：管理者應該關心人、體貼人、愛護人、尊重人，鼓勵員工參與管理，盡可能地滿足員工對交往、歸屬、尊重等社會需要。2）建立融洽的人際關系：管理者應盡可能實行集體獎勵制度，避免單純的個人獎勵，善于營造和諧的組織氛圍和建立良好的人際關系。2.西方人性假設理論3）因勢利導做好非正式組織工作：加強對非正式組織的研究，協(xié)調(diào)正式組織與非正式組織的關系，以形成有利于實現(xiàn)組織目標的合力。4）提高組織管理者的素質：組織者要由單純的監(jiān)督者變?yōu)樯舷录壷g的中介，善于傾聽組織成員的意見，協(xié)調(diào)人際關系，運用激勵手段鼓舞士氣。2.西方人性假設理論三、Y理論的人性假設——自我實現(xiàn)人假設1．Y理論的提出：1）馬斯洛的五個“需要層次”：生理的需要安全的需要歸屬和愛的需要尊重的需要自我實現(xiàn)的需要。2.西方人性假設理論2）Y理論是麥格雷戈在總結馬斯洛關于人的需要層次的研究，以及馬斯洛提出的“自我實現(xiàn)人”概念的基礎上，于20世紀50年代后期提出的一種管理理論。2.西方人性假設理論2．“自我實現(xiàn)人”人性假設理論的基本觀點：1）一般人都是勤奮的，厭惡工作并不是人的普遍本性。2）人是力求最大限度地利用自己的才華與資源去實現(xiàn)自己的抱負。

2.西方人性假設理論3）人具有可以開發(fā)的巨大潛力。4）在正常情況下，人會主動承擔責任，力求有所作為，缺乏抱負、逃避責任并非人的本性。5）人具有自主性。2.西方人性假設理論人性假設理論：自我實現(xiàn)人假設天生我才必有用工作定要出成績指手畫腳好累贅不待揚鞭自奮蹄3．在Y理論的人性假設前提下，相應的人力資源管理措施：1）創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境：管理的職責不只是重視組織任務的完成，而是要努力創(chuàng)造一種良好的工作環(huán)境，包括物質環(huán)境與精神環(huán)境，以利于人們充分發(fā)揮自己的潛能。2）促進組織成員自我實現(xiàn)：管理者的主要任務是減少和消除組織成員自我實現(xiàn)過程中的障礙，使其工作變得更有挑戰(zhàn)性。2.西方人性假設理論3）充分運用內(nèi)在激勵的方式：管理的手段不是主要依靠增加工資、提升職務、改善福利等外在激勵，而是讓組織成員在工作中獲得知識、增長才干、發(fā)揮潛力，從而在內(nèi)心得到最大的滿足。4）建立能夠滿足員工自我實現(xiàn)需要的管理制度：管理的策略是建立組織決策民主化、工作內(nèi)容豐富化與工作時間彈性化等方面的制度。2.西方人性假設理論四、超Y理論的人性假設——復雜人1．超Y理論人性假設的提出：沙恩在對“經(jīng)濟人”、“社會人”與“自動人”假設進行認真考察的基礎上，于1965年提出的“復雜人”。其后，莫爾斯和洛希對“復雜人”假設作了進一步研究與完善，井提出了以這一假設為依據(jù)的超Y理論。2.西方人性假設理論2．“復雜人”假設理論有下列基本觀點：1）人的能力與需要是復雜的。2）人在同一時間內(nèi)的需要與動機是復雜的。3）人的需要的表現(xiàn)形式是復雜的。4）人具有對各種復雜管理模式的適應性。2.西方人性假設理論人性假設理論：復雜人假設今天的我不是昨天的我這里的我不是那里的我——不是我不明白，這世界變化快！3．在超Y理論指導下的人力資源管理方式，主要有下列特點：1）樹立權變的管理觀念：管理者應注意運用權變論的觀點看待管理中的人和事，把人看成是因時、因地、因事而變的復雜人。2）采用權變的管理模式：要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境及條件的變化，采用相應的管理模式。2.西方人性假設理論3）運用權變的管理方法：管理的具體方法上不能“一刀切”、簡單化，而要具體問題具體分析，靈活多樣地選用不同的管理方法。2.西方人性假設理論五、Z理論1．Z理論的提出：20世紀80年代美籍日裔學者威廉·大內(nèi)從比較管理學的角度提出的一種新的人力資源管理理論。2.西方人性假設理論2．Z理論的主要觀點：1）人能相互信任。因為生存環(huán)境相同，價值目標一致，使組織成員之間可以產(chǎn)生相互信任感。2）人與人之間具有親密性。在相互信任、相互支持的基礎上形成人際之間的親密關系，使人愿意為他人和團體服務，甚至做出某種犧牲。3）人與人之間具有微妙性。人際之間既可以相互溝通，又可能因各種矛盾使人際關系陷入僵局。2.西方人性假設理論3．Z理論指導下人力資源管理模式的主要措施：1）注重目標溝通。為了促進人與人，尤其是管理者與被管理者之間的相互信任，必須使組織的目標與宗旨為全體組織成員理解和接受，同時齊心協(xié)力貫徹這一宗旨。2.西方人性假設理論2）力求整體評價。在組織中提倡愛心和鼓勵愛心，管理者對人的評價多從整體考慮，從而使團體結構保持穩(wěn)定化。3）協(xié)調(diào)人際關系。注重研究人際關系的微妙性，完善溝通渠道，提倡相互諒解，實行慎重評價與緩慢的升遷制度。2.西方人性假設理論思考：試比較中國古代與西方的人性假設理論的異同之處。內(nèi)容型激勵理論過程型激勵理論行為改造型激勵理論綜合型激勵理論3.激勵理論激勵過程需要心理緊張動機行為目的滿足反饋產(chǎn)生引起導致達到帶來提供內(nèi)容型激勵理論自我實現(xiàn)尊重歸屬感、親情安全生存馬斯洛自我實現(xiàn)成就認可人際關系工作安全工作條件與待遇赫茲伯格成長和諧生存奧爾德弗成就權力歸屬麥克雷蘭高級需要基本需要激勵因素保健因素過程型激勵理論（1）期望值理論：由美國耶魯大學教授、心理學家弗羅姆（V·Vroom）首先提出，其基本觀點是：人之所以能夠積極地從事某項工作，是因為這項工作或組織目標會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某方面的需求。某項活動對某人的激勵力取決于該活動結果給此人帶來的價值以及實現(xiàn)這一結果的可能性。期望值理論M=V×E其中：

M——激勵力，表