2025年人力資源管理師專業(yè)技能考核試卷：勞動關(guān)系處理與調(diào)解試題型考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、選擇題（每題1分，共20分）1.根據(jù)我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，勞動爭議調(diào)解委員會由下列哪個機構(gòu)指導？（）A.人民法院B.人力資源和社會保障行政部門C.工會組織D.企業(yè)聯(lián)合會2.勞動合同解除后，用人單位在何種情形下應支付經(jīng)濟補償？（）A.勞動者主動辭職B.用人單位因經(jīng)營困難裁員C.勞動者嚴重違反勞動紀律D.勞動合同期滿自然終止3.某員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，用人單位決定與其解除勞動合同，此行為需符合的條件和程序是？（）A.無需提前通知，口頭告知即可B.應提前3天通知員工，并說明理由C.應提前30天書面通知員工，并說明理由D.應在試用期內(nèi)隨時解除，但需提前告知工會（如存在）4.勞動爭議申請仲裁的時效期間為多久？仲裁時效期間從何時起計算？（）A.1年，知道或應當知道其權(quán)利被侵害之日起B(yǎng).2年，勞動爭議發(fā)生之日起C.6個月，知道或應當知道其權(quán)利被侵害之日起D.1年，勞動爭議發(fā)生之日起5.在勞動爭議調(diào)解過程中，調(diào)解員的核心角色是？（）A.代表企業(yè)做出最終決定B.強制雙方接受某種方案C.中立協(xié)調(diào)，促成雙方自愿達成協(xié)議D.代替勞動者向企業(yè)提出賠償要求6.勞動爭議仲裁裁決書自作出之日起具有法律效力，如果一方不履行，另一方應如何處理？（）A.可以申請法院強制執(zhí)行B.可以向法院提起訴訟C.可以再次申請仲裁D.需先向法院申請支付令7.以下哪種情形不屬于勞動爭議的范疇？（）A.用人單位未及時足額支付勞動報酬B.用人單位與勞動者因工傷認定不服而發(fā)生的爭議C.勞動者因個人原因提出辭職，用人單位不批準D.用人單位單方面變更勞動合同未與勞動者協(xié)商8.勞動合同履行過程中，用人單位因客觀情況發(fā)生重大變化，需要變更勞動合同，且變更內(nèi)容對勞動者權(quán)益產(chǎn)生不利影響，應遵循的原則是？（）A.優(yōu)先考慮經(jīng)濟效益，可不經(jīng)協(xié)商一致B.應與勞動者協(xié)商一致，未能達成協(xié)議的，可解除合同C.無需與勞動者協(xié)商，直接按新情況履行D.只要不違反法律強制性規(guī)定即可，無需協(xié)商9.員工在用人單位工作滿10年，且連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，第三次勞動合同期滿時，用人單位若不想續(xù)訂，法律上的主要后果是？（）A.只需支付正常工資至合同期滿B.應與員工訂立無固定期限勞動合同，除非員工不同意C.可以選擇不續(xù)訂，并支付經(jīng)濟補償D.必須續(xù)訂無固定期限勞動合同，無權(quán)拒絕10.勞動爭議調(diào)解協(xié)議書由哪方簽字或蓋章后即具有法律約束力？（）A.調(diào)解委員會B.雙方當事人C.仲裁委員會D.勞動保障行政部門11.下列哪項不屬于勞動爭議調(diào)解委員會的職責？（）A.對勞動爭議進行調(diào)解B.對企業(yè)勞動規(guī)章制度的制定提供咨詢C.對勞動爭議進行調(diào)查取證D.代表政府處理勞動爭議案件12.用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，法律要求遵循的程序是？（）A.直接公布實施B.征求工會或者職工代表的意見C.必須舉行職工代表大會審議D.經(jīng)過勞動行政部門審批13.員工在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故傷害，依法應當如何處理？（）A.視為工傷B.視為職業(yè)病C.不屬于工傷D.需根據(jù)具體情況判斷是否屬于工傷14.勞動合同中約定“工傷概不負責”，該條款的效力如何？（）A.有效，約束雙方B.部分有效，對醫(yī)療費用約定無效C.無效，屬于排除勞動者權(quán)利的條款D.視具體情況而定15.勞動爭議仲裁委員會的組成人員應當具有什么專業(yè)條件？（）A.法律專業(yè)背景B.管理專業(yè)背景C.經(jīng)濟專業(yè)背景D.以上都是，根據(jù)需要配備16.勞動者因用人單位違法解除或終止勞動合同，要求用人單位承擔賠償責任，其標準是按經(jīng)濟補償標準的多少支付？（）A.一倍B.一倍半C.兩倍D.三倍17.在勞動爭議調(diào)解過程中，如果一方當事人不愿意繼續(xù)調(diào)解，調(diào)解委員會應該如何處理？（）A.終止調(diào)解，并告知當事人可以通過仲裁或訴訟途徑解決B.強制繼續(xù)調(diào)解C.必須征得另一方當事人同意后方可終止D.無權(quán)主動終止調(diào)解18.用人單位對勞動爭議仲裁委員會作出的裁決不服，可以采取的救濟途徑是？（）A.向人民法院提起訴訟B.申請行政復議C.要求仲裁委員會重新仲裁D.向上級勞動保障行政部門申訴19.下列哪項不屬于用人單位在勞動爭議處理中可能承擔的法律責任？（）A.賠償金B(yǎng).罰金C.沒收違法所得D.責令改正20.為了有效預防勞動爭議，用人單位可以采取的措施包括？（）A.建立健全勞動規(guī)章制度B.加強與員工的溝通與協(xié)商C.提供必要的職業(yè)培訓和勞動保護D.以上都是二、簡答題（每題5分，共20分）1.簡述勞動爭議調(diào)解的基本原則。2.用人單位在什么情況下可以單方面解除勞動合同，并說明需履行的程序。3.勞動爭議仲裁與民事訴訟在程序上有哪些主要區(qū)別？4.試述用人單位在處理勞動爭議時應當注意的法律風險及其防范措施。三、案例分析題（每題10分，共30分）1.某工廠員工張某，入職三年，勞動合同即將到期。工廠考慮到公司業(yè)務調(diào)整，決定不再續(xù)簽與張某的勞動合同，并告知其到期后不再安排工作。張某認為工廠應與其續(xù)簽合同，并支付經(jīng)濟補償。雙方就合同是否應續(xù)簽及補償標準發(fā)生爭議。請分析本案中可能存在的法律問題，以及工廠在處理此事時應遵循的程序和注意事項。2.員工李某因操作不當造成左手骨折，經(jīng)醫(yī)院診斷為工傷。用人單位按照規(guī)定為其申請了工傷認定和勞動能力鑒定，并支付了停工留薪期工資。但李某對勞動能力鑒定結(jié)果不服，認為傷殘等級應更高，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求重新鑒定并提高傷殘等級。請分析李某的仲裁請求是否具有法律依據(jù)？用人單位應如何應對？3.某公司員工王某因長期不滿公司加班嚴重、工資偏低，工作積極性下降，經(jīng)常遲到早退。公司多次口頭警告無效，遂在未與王某正式協(xié)商一致的情況下，單方面以其“嚴重違反公司規(guī)章制度”為由，書面通知王某解除勞動合同，并拒絕支付任何經(jīng)濟補償。王某不服，申請勞動仲裁。請分析公司解除勞動合同的行為是否合法？仲裁庭可能如何裁決？王某在仲裁中可以主張哪些權(quán)利？四、論述題（10分）結(jié)合當前勞動關(guān)系的實際情況，論述建立健全勞動爭議調(diào)解機制對于維護勞動者權(quán)益、促進企業(yè)發(fā)展、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意義。試卷答案一、選擇題1.C解析：根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第十條，勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會組織職工選舉產(chǎn)生；企業(yè)代表由企業(yè)職工代表大會、職工大會或者其他形式民主推舉產(chǎn)生。勞動爭議調(diào)解委員會在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立，由當?shù)厝嗣裾c工會、企業(yè)代表組織協(xié)商推舉產(chǎn)生?？梢?，調(diào)解委員會由工會組織指導。2.B解析：根據(jù)《勞動合同法》第四十一條，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位在法定情形下裁員，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員；用人單位依照該規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。該法第四十六條明確規(guī)定了應當支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?，其中包括依照第四十一條規(guī)定解除勞動合同的（即因經(jīng)營困難等非員工過錯原因裁減人員）。3.D解析：根據(jù)《勞動合同法》第三十九條，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，雖然法律未強制要求提前通知，但應履行告知義務，說明解除的原因，并通常需要辦理相應的離職手續(xù)?？陬^告知并非絕對，書面形式更有利于證據(jù)留存。A、B、C選項的說法均不符合法律規(guī)定。4.A解析：根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條規(guī)定的仲裁時效期間內(nèi)申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。5.C解析：勞動爭議調(diào)解委員會是依法設(shè)立的調(diào)解組織，其職責是在自愿、平等的基礎(chǔ)上，對勞動爭議進行調(diào)解。調(diào)解員的中立性是其公正履行職責的前提，其主要作用是溝通、協(xié)調(diào)，幫助雙方達成共識，而不是偏袒任何一方或做出強制性決定。A、B、D選項描述的角色并非調(diào)解員的核心職責。6.A解析：根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五十條，勞動爭議仲裁裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。勞動者對勞動爭議仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟；用人單位對勞動爭議仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)向人民法院提起訴訟。當事人逾期不申請人民法院提起訴訟的，仲裁裁決書發(fā)生法律效力。根據(jù)《民事訴訟法》第二百六十四條規(guī)定，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院申請強制執(zhí)行。因此，一方不履行仲裁裁決，另一方可以申請法院強制執(zhí)行。7.C解析：勞動爭議是指勞動者與用人單位因勞動權(quán)利和勞動義務發(fā)生分歧而引起的爭議。A、B、D選項均屬于典型的勞動爭議情形：A涉及勞動報酬權(quán)，B涉及工傷認定和待遇，D涉及勞動合同變更。C選項中，勞動者因個人原因提出辭職，用人單位不批準，這屬于雙方對辭職行為本身或相關(guān)程序（如通知期、補償?shù)龋┊a(chǎn)生的爭議，如果用人單位拒絕批準并非基于合法理由（如違反勞動合同約定或法律規(guī)定），也可能構(gòu)成勞動爭議。但若僅是個人原因辭職未被批準，且未引發(fā)其他權(quán)利義務糾紛，嚴格界定可能不完全是典型的勞動爭議。然而，在常見考點中，此類情況常被作為非典型勞動爭議討論，但對比其他選項，A、B、D更直接、普遍地屬于法律規(guī)定的勞動爭議范疇。若作為單選題，C更具區(qū)分度，視為非典型或邊界情形。但若題目意圖考察法定范圍，則需更精確界定。此處按常見理解，C相對不屬于最核心的法定勞動爭議類型。（注：此題答案選擇需結(jié)合具體法條界定精度，C選項存在爭議，但在模擬題中通常選擇最不符合或邊界情形）8.B解析：根據(jù)《勞動合同法》第四十條，有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。因此，因客觀情況發(fā)生重大變化需變更勞動合同，且變更對勞動者不利，用人單位必須與勞動者協(xié)商一致；如果協(xié)商不成，用人單位不能單方面解除合同，但可以要求變更合同內(nèi)容。B選項準確反映了法律規(guī)定。9.B解析：根據(jù)《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定：“有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。”同時，該法第四十六條第一項規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（二）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。雖然法律規(guī)定了用人單位在第三次續(xù)訂時通常應與勞動者訂立無固定期限勞動合同，但《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第七條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同；用人單位提出，勞動者同意的，可以裁減人員；用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的，可以裁減人員。用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。勞動者提出解除勞動合同，用人單位同意的，應當依法支付經(jīng)濟補償。用人單位因勞動者提出解除勞動合同而解除勞動合同的，應當依法支付經(jīng)濟補償。用人單位依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同的，應當依法支付經(jīng)濟補償。用人單位依照《勞動合同法》第四十條第三項解除勞動合同，勞動者以用人單位未提前三十日通知解除勞動合同為由提出勞動爭議申請仲裁的，人民法院應予支持。用人單位依照《勞動合同法》第四十一條的規(guī)定解除勞動合同，勞動者以用人單位未依法支付經(jīng)濟補償為由提出勞動爭議申請仲裁的，人民法院應予支持；用人單位在法定情形下解除勞動合同，符合《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償?！彪m然司法解釋對協(xié)商解除和經(jīng)濟補償有細致規(guī)定，但核心在于第三次續(xù)訂的強制性以及可能涉及的補償問題。結(jié)合最常見考點，B選項表述的是核心法律后果，即除非勞動者不同意，否則應訂立無固定期限合同。*(注：此處法律細節(jié)可能隨司法解釋更新或有不同解讀，但B選項反映了核心原則)*10.B解析：根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第十四條，經(jīng)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解，雙方當事人達成協(xié)議的，可以制作調(diào)解協(xié)議書。調(diào)解協(xié)議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解委員會印章后生效，對雙方當事人具有法律約束力。調(diào)解協(xié)議書自雙方當事人簽字或者蓋章之日起發(fā)生法律效力，強調(diào)的是雙方當事人簽字或蓋章。11.D解析：勞動爭議調(diào)解委員會的職責主要包括：根據(jù)當事人的請求，對勞動爭議進行調(diào)解；宣傳勞動法律、法規(guī)、規(guī)章和政策；監(jiān)督用人單位執(zhí)行勞動法律、法規(guī)、規(guī)章和政策的情況；向有關(guān)主管部門反映情況，提出建議；等等。B選項中為企業(yè)規(guī)章制度提供咨詢，是其服務企業(yè)的職能之一。C選項中調(diào)查取證，調(diào)解委員會可以進行調(diào)解前的調(diào)查，但其主要目的不是像仲裁或法院那樣進行正式的調(diào)查取證以定案。D選項中代表政府處理勞動爭議案件，是勞動爭議仲裁委員會和人民法院的職責，調(diào)解委員會是中立的調(diào)解組織，不代表任何一方政府機關(guān)。12.B解析：根據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。該條規(guī)定了“經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”的程序。13.A解析：根據(jù)《工傷保險條例》第十四條第一項，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：“（一）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；”以及“第十六條職工有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：（一）因犯罪或者違反治安管理傷亡的；……”選項中員工在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故傷害，符合《工傷保險條例》第十四條第（六）項“在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的”規(guī)定，應當認定為工傷。14.C解析：根據(jù)《勞動合同法》第二十六條第一款第二項規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的勞動合同條款無效。關(guān)于工傷責任，我國法律明確規(guī)定工傷保險制度，用人單位和職工都有依法參加工傷保險、繳納保險費的責任，工傷后的救治和賠償主要依據(jù)工傷保險制度。任何試圖通過合同約定免除用人單位在工傷情況下應承擔的法律責任（如繳納工傷保險費、支付工傷待遇等）的條款，都因違反法律的強制性規(guī)定而無效。因此，“工傷概不負責”條款無效。15.A解析：根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十三條，勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會組成人員應當是單數(shù)。勞動爭議仲裁委員會應當設(shè)仲裁員名冊。仲裁員應當公道正派并熟悉勞動法律、法規(guī)和業(yè)務。因此，仲裁委員會的組成人員應當具有法律專業(yè)背景。16.A解析：根據(jù)《勞動合同法》第八十七條，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。該法第四十七條規(guī)定了經(jīng)濟補償?shù)挠嬎銟藴?。因此，勞動者要求賠償，標準是經(jīng)濟補償金的兩倍。17.A解析：根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第十四條，經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，應當制作調(diào)解協(xié)議書。調(diào)解協(xié)議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解委員會印章后生效，對雙方當事人具有法律約束力。調(diào)解不成的，應當及時終止調(diào)解，并告知當事人可以通過仲裁或者訴訟途徑解決。調(diào)解委員會無權(quán)強制繼續(xù)調(diào)解，如果一方明確表示不愿意繼續(xù)，調(diào)解程序應予以終止。18.A解析：根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五十一條，當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。人民法院對勞動爭議案件實行地域管轄。用人單位對仲裁裁決不服，作為被申請人，其主要的救濟途徑是向有管轄權(quán)的人民法院提起訴訟。B選項行政復議通常適用于行政行為，仲裁裁決主要引發(fā)民事訴訟。C選項仲裁委員會一般不重新仲裁。D選項上級勞動保障行政部門對仲裁裁決通常沒有直接撤銷或重新仲裁的權(quán)力，主要監(jiān)督仲裁程序合法性和處理結(jié)果的合規(guī)性。19.B解析：用人單位在勞動爭議處理中可能承擔的法律責任主要包括：支付賠償金、支付或補足工資、經(jīng)濟補償、支付社會保險費用等民事責任；在違反勞動法律法規(guī)達到一定程度時，可能面臨行政處罰，如罰款、責令改正等。罰金是刑事處罰的附加刑，用人單位一般不因勞動爭議本身而被判處罰金。沒收違法所得通常適用于非法經(jīng)營等行為。因此，罰金不屬于用人單位在勞動爭議處理中可能承擔的主要法律責任。20.D解析：有效預防勞動爭議需要綜合運用多種措施：A、建立健全勞動規(guī)章制度，是規(guī)范雙方行為的基礎(chǔ)；B、加強與員工的溝通與協(xié)商，是化解矛盾、增進理解的重要途徑；C、提供必要的職業(yè)培訓和勞動保護，是保障員工權(quán)益、減少事故發(fā)生的條件。以上措施相互關(guān)聯(lián)，共同作用，能夠有效從源頭上或過程中減少勞動爭議的發(fā)生。因此，D選項正確。二、簡答題1.勞動爭議調(diào)解的基本原則包括：*自愿原則：調(diào)解必須基于雙方當事人的自愿，調(diào)解機構(gòu)無權(quán)強迫調(diào)解。*合法原則：調(diào)解過程和達成的協(xié)議內(nèi)容不得違反國家法律法規(guī)的強制性規(guī)定。*公平原則：調(diào)解員應中立公正，平等對待雙方當事人，尊重雙方的人格和合法權(quán)益。*合情合理原則：調(diào)解協(xié)議的內(nèi)容應考慮到實際情況和雙方的承受能力，尋求雙方都能接受的方案。2.用人單位可以單方面解除勞動合同的情形主要包括：*勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。*勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。*勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。*勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。*勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。*勞動者被依法追究刑事責任的。用人單位依照上述規(guī)定解除勞動合同，應當事先將解除的理由告知工會或者全體職工。解除勞動合同時，用人單位應依法支付經(jīng)濟補償（除非屬于過失性辭退且符合法定程序，如嚴重違紀等）。3.勞動爭議仲裁與民事訴訟在程序上的主要區(qū)別：*機構(gòu)不同：仲裁由勞動爭議仲裁委員會處理，民事訴訟由人民法院處理。*管轄不同：仲裁實行地域管轄，一般由爭議發(fā)生地或合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄；民事訴訟實行級別管轄和地域管轄，由有管轄權(quán)的人民法院受理。*訴訟權(quán)利不同：仲裁實行一裁終局制度（除非特定情形可訴），而民事訴訟實行兩審終審制度。*證據(jù)規(guī)則不同：仲裁中證據(jù)的收集和認定相對靈活，更側(cè)重于調(diào)解；民事訴訟則遵循嚴格的證據(jù)規(guī)則，如“誰主張，誰舉證”原則。*效力不同：仲裁裁決具有法律效力，但若當事人不服可向法院起訴；法院判決具有最終法律效力，是強制執(zhí)行的依據(jù)。*裁判范圍不同：仲裁裁決范圍相對較窄，主要圍繞勞動爭議本身；法院裁判范圍更廣，可以處理與勞動爭議相關(guān)的民事、經(jīng)濟等糾紛。4.用人單位在處理勞動爭議時應當注意的法律風險及其防范措施：*風險：程序違法風險，如未按規(guī)定履行告知義務、未給員工申辯機會、未按時提交材料等，可能導致仲裁或訴訟請求被駁回。*防范：嚴格遵守法律程序，如解除合同需履行通知、聽證等程序；規(guī)范文書送達；保留好相關(guān)證據(jù)。*風險：實體違法風險，如違法解除合同、未依法支付經(jīng)濟補償或賠償金、規(guī)章制度不合法等。*防范：確保解除合同理由合法、程序正當；規(guī)章制度內(nèi)容合法合規(guī)，并履行民主程序和公示告知；依法支付相關(guān)費用。*風險：法律適用錯誤風險，對法律條文理解偏差，導致處理結(jié)果不當。*防范：加強法律法規(guī)學習，必要時咨詢專業(yè)人士；對典型案例進行研究，吸取經(jīng)驗教訓。*風險：溝通不當風險，與員工溝通方式簡單粗暴或缺乏技巧，激化矛盾。*防范：加強員工溝通能力培訓；建立暢通的溝通渠道；保持理性、尊重的態(tài)度。*風險：證據(jù)不足風險，在爭議發(fā)生時未能有效收集和保存證據(jù)。*防范：建立健全證據(jù)管理制度，及時收集、固定相關(guān)證據(jù)，如考勤記錄、工資單、規(guī)章制度、溝通記錄等。三、案例分析題1.本案中可能存在的法律問題：*工廠決定不再續(xù)簽勞動合同，需審查其是否屬于合法解除。如果工廠以經(jīng)營調(diào)整為由，屬于《勞動合同法》第四十一條裁減人員的情況，需審查其是否履行了提前三十日通知或額外支付一個月工資的程序，以及是否屬于可優(yōu)先招用被裁減人員的情形。*如果工廠是單方面直接終止合同，則可能構(gòu)成違法解除勞動合同。*無論工廠基于何種理由終止合同，張某作為工作滿三年的員工，其是否應獲得經(jīng)濟補償是核心爭議點。如果合同到期終止，除非存在法定可不支付補償?shù)那樾危ㄈ鐕乐剡`紀解除且程序合法），否則工廠通常需要支付經(jīng)濟補償金。如果工廠違法解除，則應支付賠償金（標準為經(jīng)濟補償金的兩倍）。*雙方對合同是否應續(xù)簽及補償標準存在爭議，屬于勞動爭議范疇。工廠在處理此事時應遵循的程序和注意事項：*核實情況與法律依據(jù)：工廠應首先核實自身業(yè)務調(diào)整的真實性、必要性，并查閱相關(guān)法律法規(guī)，明確終止合同的法律后果。*評估風險：分析不同處理方式的法律風險（如違法解除的風險、需支付補償/賠償?shù)娘L險）和成本。*溝通協(xié)商：盡管工廠決定不續(xù)簽，仍應與張某進行真誠溝通，說明原因（需合法、客觀），并嘗試協(xié)商解決方案，如提供有競爭力的離職補償方案，爭取達成和解，避免進入仲裁或訴訟程序。*履行法定程序：如果決定依照《勞動合同法》第四十一條解除，必須履行提前三十日通知或支付代通知金（一個月工資）的程序。如果決定終止合同，則需確認是否屬于無需支付補償?shù)那樾巍?規(guī)范操作：準備好相關(guān)的書面通知，說明終止合同的原因（合法理由）、日期等，并妥善送達。*保留證據(jù)：保留好業(yè)務調(diào)整的相關(guān)資料、與張某溝通的記錄、送達通知的證據(jù)等，以備不時之需。*尋求專業(yè)意見：必要時咨詢律師或人力資源專家，獲取專業(yè)建議。2.李某的仲裁請求部分具有法律依據(jù)。根據(jù)《工傷保險條例》第二十六條，職工對勞動能力鑒定結(jié)論不服的，可以向設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。因此，李某對鑒定結(jié)果不服，申請重新鑒定，屬于其法定權(quán)利。勞動能力鑒定結(jié)論是確定工傷待遇的重要依據(jù)，李某若認為結(jié)論有誤，有權(quán)依法申請再次鑒定。其申請是否符合條件，取決于其是否在法定期限內(nèi)（通常為收到鑒定結(jié)論之日起60日內(nèi)）提出，以及其理由是否充分（如認為鑒定依據(jù)不足、程序違法等）。用人單位應如何應對：*審查申請時效與理由：收到李某的仲裁申請書后，首先審查其是否在法定時效內(nèi)提出，以及提出再次鑒定的具體理由是什么。*評估再次鑒定可能：根據(jù)李某的理由，評估再次鑒定的可能性和結(jié)果傾向。如果理由不充分或證據(jù)不足，再次鑒定支持原結(jié)論的可能性較大。*積極配合：如果李某的申請符合法定條件，用人單位應按照規(guī)定，在收到通知后提交相關(guān)證據(jù)材料，配合再次鑒定委員會的工作。*準備應對方案：準備好反駁李某主張的依據(jù)，并在再次鑒定程序中充分陳述用人單位的觀點和證據(jù)。*考慮協(xié)商：在程序進行過程中，仍可嘗試與李某協(xié)商，看是否能達成一致，避免程序耗時耗力。*尋求法律支持：必要時，咨詢律師，尋求專業(yè)法律意見，做好應對準備。無論結(jié)果如何，用人單位都應確保自身在工傷認定和待遇支付過程中的行為符合法律規(guī)定，保留好相關(guān)證據(jù)。3.公司解除勞動合同的行為很可能不合法。理由如下：*解除理由：公司以“嚴重違反公司規(guī)章制度”為由解除，需要滿足兩個條件：一是員工確實存在嚴重違紀行為；二是公司規(guī)章制度本身合法有效，且已向員工公示，并規(guī)定了相應的處理措施。*程序問題：*未協(xié)商一致：《勞動合同法》第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。公司單方面解除，除非員工存在法定可立即解除的情形（如嚴重違紀且證據(jù)確鑿），否則一般需要與員工協(xié)商一致。*缺乏證據(jù)：公司需要提供充分、有效的證據(jù)證明王某“嚴重違反”了規(guī)章制度。僅僅是口頭警告無效，不足以構(gòu)成“嚴重”違紀，且缺乏書面記錄。如果規(guī)章制度不完善或未公示，其效力也會受到質(zhì)疑。*補償問題：即使員工存在嚴重違紀，用人單位解除合同也需符合法定程序。如果程序違法，即使解除行為本身基于合法理由，也可能被認定為違法解除。公司拒絕支付任何經(jīng)濟補償，顯然違反了《勞動合同法》第四十六條關(guān)于解除合同需支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定（除非屬于第三十九條規(guī)定的可無需支付補償?shù)那樾危景钢谐绦騿栴}更為突出）。仲裁庭可能如何裁決：*仲裁庭會審查公司解除合同的理由是否充分、證據(jù)是否