2025年人力資源管理師專業(yè)技能考核試卷：人力資源部門員工人力資源部門員工人力資源規(guī)劃試題考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、選擇題（請將正確選項的代表字母填寫在答題卡相應位置。每題1分，共20分）1.人力資源規(guī)劃的首要步驟通常是（）。A.編制人力資源規(guī)劃報告B.確定人力資源規(guī)劃目標C.進行人力資源需求預測D.評估人力資源規(guī)劃效果2.在人力資源部門內部進行需求預測時，考慮業(yè)務量增長對人員需求的影響，屬于（）。A.定性預測方法B.定量預測方法C.內部供給預測D.外部環(huán)境分析3.適用于人力資源部門內部，用于記錄員工技能、經驗、績效等信息，以支持內部晉升和調配的是（）。A.人力資源信息庫B.技能清單C.人員核查表D.工作說明書4.當預測人力資源部門出現(xiàn)內部供給過剩時，以下哪種措施通常是不推薦的？（）A.實施內部輪崗B.提供額外的培訓以轉向新崗位C.提高現(xiàn)有員工的薪酬水平D.直接進行人員裁員5.人力資源部門員工培訓與發(fā)展規(guī)劃的核心目標是（）。A.提升部門運營成本B.滿足外部培訓機構的合作要求C.提高員工能力，滿足部門當前和未來的工作需求D.增加人力資源部門的編制數量6.將人力資源規(guī)劃活動與人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）相結合，可以顯著提高（）。A.規(guī)劃的模糊性B.數據收集和分析的效率C.規(guī)劃對員工的不透明度D.人工預測的準確性7.人力資源部門進行組織結構規(guī)劃時，主要考慮的因素不包括（）。A.部門內部職責分工的合理性B.員工個人職業(yè)發(fā)展路徑的細節(jié)C.部門與公司其他部門的協(xié)作效率D.人力資源部門在公司戰(zhàn)略中的定位8.適用于人力資源部門內部，評估現(xiàn)有員工技能與未來崗位要求差距的方法是（）。A.人員核查法B.德爾菲法C.技能差距分析D.趨勢外推法9.在制定人力資源部門員工薪酬規(guī)劃時，主要應考慮的因素是（）。A.與市場薪酬水平的絕對一致性B.內部公平性、外部競爭性和個人績效C.薪酬成本最低化D.僅基于員工個人偏好10.人力資源部門員工人力資源規(guī)劃的特殊性在于其規(guī)劃的對象是（）。A.所有公司的員工B.供應商和客戶C.人力資源部門自身的員工D.外部招聘的候選人11.當公司決定利用現(xiàn)有員工承擔新增業(yè)務時，這屬于人力資源規(guī)劃中的（）。A.外部招聘策略B.內部調配策略C.人員遣散策略D.薪酬激勵策略12.人力資源部門內部供給預測的主要數據來源是（）。A.人才市場報告B.內部員工檔案和績效記錄C.行業(yè)薪酬調查D.政府人口統(tǒng)計數據13.人力資源規(guī)劃方案在實施過程中需要不斷監(jiān)控和調整，這主要是為了應對（）。A.規(guī)劃本身的完美性B.環(huán)境變化和實施偏差C.員工對規(guī)劃的抵觸D.實施成本的節(jié)約14.人力資源部門員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是（）。A.公司高層管理者B.人力資源部門負責人C.人力資源部門員工自身D.外部職業(yè)顧問15.在人力資源部門內部進行需求預測時，考慮新技術應用可能帶來的崗位變化，屬于（）。A.人員編制預測B.技能需求預測C.工作量預測D.成本預算預測16.以下哪項不屬于人力資源部門員工人力資源規(guī)劃的主要內容？（）A.人力資源部門組織結構設計B.人力資源部門員工績效考核體系設計C.公司全體員工的薪酬福利設計D.人力資源部門員工培訓與發(fā)展規(guī)劃17.人力資源部門進行人力資源規(guī)劃的首要前提是（）。A.獲得高層管理者的充分授權B.掌握準確的公司財務數據C.擁有先進的HRIS系統(tǒng)D.了解全體員工的個人想法18.當預測人力資源部門出現(xiàn)內部供給不足時，優(yōu)先考慮的措施通常是（）。A.大規(guī)模外部招聘B.提高現(xiàn)有員工的工作負荷C.降低部門整體薪酬水平D.減少部門核心業(yè)務范圍19.人力資源部門員工人力資源規(guī)劃的有效性最終體現(xiàn)在（）。A.規(guī)劃文檔的厚度B.部門員工數量的增減C.部門工作效率和員工滿意度的提升D.規(guī)劃周期的長短20.人力資源部門內部招聘的優(yōu)勢之一是（）。A.可以完全避免文化沖突B.通常比外部招聘成本更低C.員工流動率必然更低D.新員工技能必然更全面二、判斷題（請判斷下列說法的正誤，正確的填寫“√”，錯誤的填寫“×”。每題1分，共10分）1.人力資源規(guī)劃只關注未來一年內的人力資源需求。（）2.人力資源部門員工的人力資源規(guī)劃可以完全脫離公司整體的人力資源戰(zhàn)略。（）3.人員核查法是預測人力資源部門內部供給最精確的方法之一。（）4.技能清單是人力資源部門進行內部招聘和晉升的重要依據。（）5.人力資源部門員工培訓規(guī)劃應該完全由外部培訓機構來設計和執(zhí)行。（）6.當人力資源部門內部出現(xiàn)人員編制過剩時，強制裁員是唯一有效的解決方案。（）7.人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）可以自動完成整個人力資源規(guī)劃過程。（）8.人力資源部門自身的組織結構規(guī)劃應與公司整體業(yè)務發(fā)展周期相匹配。（）9.人力資源部門員工薪酬規(guī)劃的制定應完全參考市場上同類職能崗位的薪酬水平。（）10.人力資源部門員工人力資源規(guī)劃的有效評估只需要看部門員工數量的增減情況。（）三、簡答題（請簡要回答下列問題。每題5分，共30分）1.簡述人力資源部門員工人力資源規(guī)劃的主要步驟。2.闡述在進行人力資源部門內部供給預測時，需要考慮哪些內部因素？3.說明人力資源部門員工培訓與發(fā)展規(guī)劃對部門自身建設的重要性。4.解釋為什么人力資源部門員工的人力資源規(guī)劃需要特別關注內部視角？5.簡述人力資源部門進行人力資源規(guī)劃時，如何平衡成本與效益？6.描述在人力資源部門內部實施人力資源規(guī)劃方案時，可能遇到的主要挑戰(zhàn)以及相應的應對思路。四、案例分析題（請根據以下案例，回答問題。共30分）某科技公司在快速發(fā)展階段，人力資源部門承擔了招聘、培訓、薪酬、員工關系等多項核心職能，部門內部員工約50人。隨著公司業(yè)務向人工智能領域拓展，對具備相關技能的人才需求激增，同時，部分傳統(tǒng)的人力資源崗位（如基礎人事操作）被自動化系統(tǒng)取代。公司管理層要求人力資源部門負責人在半年內提交一份新的部門人力資源規(guī)劃報告，明確未來一年內部門內部的人員需求、供給情況、以及人員結構優(yōu)化方案。負責人初步分析發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有部門員工中，僅有少數人具備人工智能相關知識和能力，而負責基礎人事操作的人員面臨被系統(tǒng)替代的風險，部分老員工有意愿提前退休。同時，公司預算有限，難以進行大規(guī)模外部招聘。問題：1.針對該公司人力資源部門的情況，在進行未來一年的人力資源需求預測時，應重點考慮哪些因素？（8分）2.在進行內部供給預測時，負責人應如何利用現(xiàn)有信息評估關鍵崗位（如人工智能專家、HR系統(tǒng)管理員）的人才儲備情況？（7分）3.面對預算限制和業(yè)務變化的雙重壓力，負責人在制定人力資源部門內部人員結構優(yōu)化方案時，可以考慮哪些具體的措施？（7分）4.在實施該人力資源規(guī)劃方案的過程中，負責人需要關注哪些潛在風險，并提出相應的應對建議？（8分）試卷答案一、選擇題1.B2.B3.B4.C5.C6.B7.B8.C9.B10.C11.B12.B13.B14.C15.B16.C17.A18.B19.C20.B二、判斷題1.×2.×3.√4.√5.×6.×7.×8.√9.×10.×三、簡答題1.簡述人力資源部門員工人力資源規(guī)劃的主要步驟。答：主要步驟包括：分析人力資源規(guī)劃背景與目標；進行人力資源需求預測（內部和外部）；進行人力資源供給預測（內部和外部）；進行人力資源供需對比分析，識別差距；制定人力資源規(guī)劃方案（包括招聘、調配、培訓、開發(fā)、保留等措施）；實施人力資源規(guī)劃方案；監(jiān)控與評估人力資源規(guī)劃效果，并進行調整。2.闡述在進行人力資源部門內部供給預測時，需要考慮哪些內部因素？答：需要考慮的內部因素包括：現(xiàn)有員工數量、結構（年齡、性別、司齡等）、技能水平與素質；員工流動率（離職率、內部調動率）；員工晉升與退休情況；員工健康狀況與留任意愿；人力資源部門內部的組織結構調整計劃；員工培訓與發(fā)展對技能提升的影響；薪酬福利政策對員工保留的影響等。3.說明人力資源部門員工培訓與發(fā)展規(guī)劃對部門自身建設的重要性。答：重要性體現(xiàn)在：提升部門員工的專業(yè)技能和服務水平，滿足當前和未來工作需求；增強員工對部門的歸屬感和工作滿意度，降低流失率；建立內部人才梯隊，為關鍵崗位儲備人才；適應外部環(huán)境變化和公司戰(zhàn)略調整，保持部門的競爭力；塑造積極向上的部門文化，促進知識共享與學習型組織建設。4.解釋為什么人力資源部門員工的人力資源規(guī)劃需要特別關注內部視角？答：因為人力資源部門是公司人力資源管理的核心執(zhí)行者，其內部員工的狀態(tài)直接影響人力資源管理職能的有效性。關注內部視角有助于：更準確地預測內部需求和供給；更有效地通過內部調配、培訓等方式滿足業(yè)務需求；更合理地設計部門內部的組織結構、職責分工和績效體系；更深入地了解員工想法，提升員工滿意度和團隊凝聚力；確保部門規(guī)劃與公司整體戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略保持一致。5.簡述人力資源部門進行人力資源規(guī)劃時，如何平衡成本與效益？答：平衡成本與效益的方法包括：基于數據分析進行需求預測，避免盲目擴張或不足；優(yōu)先考慮內部挖潛（調配、培訓），降低外部招聘成本；將規(guī)劃方案與業(yè)務目標掛鉤，確保投入產生實際效益；選擇性價比高的招聘渠道和培訓方式；利用HRIS等工具提高規(guī)劃和管理效率，降低運營成本；定期評估規(guī)劃效果，及時調整方案，優(yōu)化資源配置。6.描述在人力資源部門內部實施人力資源規(guī)劃方案時，可能遇到的主要挑戰(zhàn)以及相應的應對思路。答：主要挑戰(zhàn)及應對思路：①員工抵觸：挑戰(zhàn)是員工可能對崗位調整、薪酬變化、培訓要求等有疑慮。應對：加強溝通，解釋規(guī)劃背景和目的，聽取員工意見，提供必要的支持和幫助。②數據不準確：挑戰(zhàn)是預測基于的數據可能存在偏差。應對：完善數據收集方法，提高數據質量，采用多種預測方法交叉驗證。③資源限制：挑戰(zhàn)是預算、時間等資源可能不足。應對：優(yōu)化方案設計，分階段實施，優(yōu)先保障核心需求，尋求資源整合。④環(huán)境變化快：挑戰(zhàn)是市場、技術、政策等外部環(huán)境變化快，規(guī)劃可能滯后。應對：建立靈活的調整機制，加強環(huán)境監(jiān)控，定期審視和更新規(guī)劃。⑤內部協(xié)調難：挑戰(zhàn)是部門內部或與其他部門協(xié)調不暢。應對：加強跨部門溝通，明確各方職責，爭取高層支持。四、案例分析題1.針對該公司人力資源部門的情況，在進行未來一年的人力資源需求預測時，應重點考慮哪些因素？答：應重點考慮：①公司整體業(yè)務發(fā)展目標及人工智能領域的擴張速度對HR職能（尤其是人才尋訪、雇主品牌、員工關系）提出的新要求；②自動化系統(tǒng)對基礎人事操作崗位數量的替代效應，導致相關崗位需求的減少；③新業(yè)務（如AI領域）所需的專業(yè)人才（如HRBP、人才分析、數字化HR專家）的數量和質量需求；④由于業(yè)務拓展和員工流失可能帶來的管理、培訓、薪酬福利等職能人員需求變化；⑤部門內部組織結構調整（如設立新團隊）對人員編制的影響；⑥行業(yè)薪酬水平和人才市場狀況對吸引和保留關鍵人才的影響。2.在進行內部供給預測時，負責人應如何利用現(xiàn)有信息評估關鍵崗位（如人工智能專家、HR系統(tǒng)管理員）的人才儲備情況？答：負責人應：①識別現(xiàn)有員工中具備或潛在具備AI相關知識、技能或學習能力的員工，評估其數量和質量，建立內部人才庫；②對于HR系統(tǒng)管理員等受自動化影響崗位，評估現(xiàn)有人員的技能水平，了解其適應新技術的能力或轉崗意愿；③分析員工績效記錄、培訓經歷、項目經驗等信息，判斷現(xiàn)有員工向關鍵崗位發(fā)展的可能性；④通過技能清單、績效評估結果等工具，量化現(xiàn)有員工與關鍵崗位要求的差距；⑤與員工進行溝通，了解其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和崗位偏好，預測其留任意愿和可能的內部流動；⑥結合離職率、退休計劃等歷史數據，預測未來可能出現(xiàn)的職位空缺。3.面對預算限制和業(yè)務變化的雙重壓力，負責人在制定人力資源部門內部人員結構優(yōu)化方案時，可以考慮哪些具體的措施？答：可以考慮的措施包括：①內部調配與再培訓：將具備潛力的現(xiàn)有員工調配到新業(yè)務需求的關鍵崗位（如AI相關HR職能），并提供針對性的培訓提升其能力；對基礎人事操作崗位的員工進行轉崗培訓，使其轉向更具戰(zhàn)略價值的HR職能。②優(yōu)先發(fā)展與投資：集中資源（包括有限的預算）用于培養(yǎng)和引進最關鍵崗位的人才（如AI專家），通過高薪酬、股權激勵等方式吸引外部頂尖人才。③優(yōu)化內部流程與效率：通過流程再造、引入更高效的HR工具和技術，減少對人力資源的數量依賴，提升部門整體效率，部分替代基礎性工作。④靈活用工：對于臨時性或項目性的需求，考慮使用外部顧問、兼職專家或短期合同工，以應對業(yè)務波動，控制固定成本。⑤自然減員與提前退休：對于確實難以轉型或價值不高的老員工，在政策允許范圍內，可考慮協(xié)商提前退休或自然減員，釋放編制用