2025年經(jīng)濟師考試人力資源管理(初級)專業(yè)知識和實務(wù)試題及答案一、單項選擇題1.下列關(guān)于人力資源的說法，錯誤的是()A.人的技能如果得不到使用和發(fā)揮，會導(dǎo)致人的積極性消退B.人力資源具有能動性C.人力資源是一種以人為載體的資源D.人力資源不具有時效性答案：D解析：人力資源具有時效性。人力資源以人為載體，表現(xiàn)為人的腦力和體力，因此它與人的生命周期緊密相連。人的生命周期一般可以分為發(fā)育成長期、成年期、老年期三個大的階段。在發(fā)育成長期，人還不能進(jìn)行勞動，不能稱為人力資源；在老年期，人的勞動能力逐漸喪失，也不能稱為人力資源；只有在成年期，人才具有勞動能力，才能稱為人力資源。所以人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制。2.下列關(guān)于工作分析時使用的問卷調(diào)查法的說法，錯誤的是()A.可以在短時間內(nèi)收集到大量所需的信息資料B.不影響被調(diào)查人員的正常工作C.對問卷編制的技術(shù)要求不高D.問卷的回收率通常偏低答案：C解析：問卷調(diào)查法的優(yōu)點在于可以在短時間內(nèi)從眾多任職者那里收集所需的信息資料，費用低，速度快，節(jié)省時間和人力；調(diào)查范圍廣；不影響被調(diào)查人員的正常工作。缺點在于對問卷編制的技術(shù)要求較高；不同任職者因?qū)柧碇型瑯訂栴}理解可能存在差異導(dǎo)致產(chǎn)生信息誤差；問卷的回收率通常偏低。3.下列關(guān)于職位說明書的說法，錯誤的是()A.職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規(guī)范B.工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件C.工作規(guī)范主要涉及工作任職者實際在做什么、如何做及在什么條件下做的一種書面文件D.職位說明書是以標(biāo)準(zhǔn)的格式對職位的工作及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化的描述文件答案：C解析：工作描述主要涉及工作任職者實際在做什么、如何做及在什么條件下做的一種書面文件；工作規(guī)范是說明工作任職者勝任工作所必需具備的知識、能力、技術(shù)以及其他要求的書面文件。所以C選項說法錯誤。4.下列關(guān)于招聘的說法，錯誤的是()A.招聘工作不需要考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B.招聘工作的全部費用一般比較高C.對外發(fā)布招聘信息是一種很重要的招聘方法D.企業(yè)新員工的招聘來源主要有內(nèi)部招聘和外部招聘兩類答案：A解析：招聘工作需要以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源需求，進(jìn)而影響招聘工作。招聘工作通常需要耗費較多的人力、物力和財力，全部費用一般比較高。對外發(fā)布招聘信息可以吸引外部潛在的求職者，是一種重要的招聘方法。企業(yè)新員工的招聘來源主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩類。5.下列關(guān)于績效管理的說法，錯誤的是()A.績效管理是一個完整的管理過程B.績效管理與績效考核是等價的C.績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高D.績效考核側(cè)重于績效的識別、判斷和評估答案：B解析：績效管理是一個完整的管理過程，側(cè)重于信息的溝通和績效的提高；而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，側(cè)重于績效的識別、判斷和評估。所以績效管理和績效考核不等價，B選項說法錯誤。二、多項選擇題6.人力資源的特性包括()A.能動性B.社會性C.開發(fā)性D.時效性E.可轉(zhuǎn)移性答案：ABCD解析：人力資源具有能動性，人具有主觀能動性，能夠有目的地進(jìn)行活動，有目的地改造外部物質(zhì)世界；具有社會性，人力資源處于一定的社會環(huán)境中，受到社會文化、社會制度等因素的影響；具有開發(fā)性，人力資源可以通過教育、培訓(xùn)等方式進(jìn)行開發(fā)和提升；具有時效性，如前面所述與人的生命周期緊密相連。而人力資源是以人作為載體，不具有可轉(zhuǎn)移性，E選項錯誤。7.工作分析在人力資源管理中的作用包括()A.人力資源規(guī)劃B.人員招聘C.績效管理D.員工關(guān)系管理E.工作評價答案：ABCE解析：工作分析在人力資源管理中的作用包括為人力資源規(guī)劃提供信息，明確企業(yè)所需的崗位和人員數(shù)量；為人員招聘提供崗位要求，便于篩選合適的人員；為績效管理提供績效標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)；為工作評價提供基礎(chǔ)，確定崗位的相對價值。而員工關(guān)系管理主要涉及員工與企業(yè)之間的關(guān)系協(xié)調(diào)等方面，工作分析對其作用不直接，D選項排除。8.外部招聘的優(yōu)點包括()A.帶來新思想和新方法B.有利于招聘一流人才C.樹立形象的作用D.有利于激勵現(xiàn)有員工E.招聘成本低答案：ABC解析：外部招聘可以為企業(yè)帶來新思想和新方法，因為外部人員來自不同的背景和環(huán)境，能帶來不同的視角和經(jīng)驗；有利于招聘到一流人才，企業(yè)可以從更廣泛的人才市場中選拔優(yōu)秀人才；具有樹立形象的作用，通過公開招聘等方式可以展示企業(yè)的實力和形象。而外部招聘可能會打擊現(xiàn)有員工的積極性，不利于激勵現(xiàn)有員工，D選項錯誤；外部招聘通常需要花費較多的招聘費用，招聘成本較高，E選項錯誤。9.績效管理在人力資源管理中的作用包括()A.有助于組織內(nèi)部的溝通B.有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展C.有助于管理者成本的節(jié)約D.有助于建立和諧的組織文化E.是人員配置和甄選的依據(jù)答案：ABCDE解析：績效管理有助于組織內(nèi)部的溝通，通過績效計劃的制定、績效輔導(dǎo)等環(huán)節(jié)，管理者和員工之間可以進(jìn)行充分的溝通；有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展，員工可以根據(jù)績效反饋發(fā)現(xiàn)自己的不足并加以改進(jìn)；有助于管理者成本的節(jié)約，通過明確績效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，提高管理效率；有助于建立和諧的組織文化，營造積極向上的工作氛圍；是人員配置和甄選的依據(jù)，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)可以進(jìn)行崗位調(diào)整和人員選拔。10.薪酬的基本構(gòu)成包括()A.基本薪酬B.獎金C.福利D.加班工資E.津貼答案：ABC解析：薪酬的基本構(gòu)成包括基本薪酬、獎金和福利?；拘匠晔瞧髽I(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的報酬；獎金是企業(yè)根據(jù)員工的工作績效等給予的額外報酬；福利是企業(yè)為員工提供的各種非貨幣形式的報酬，如保險、帶薪休假等。加班工資是在加班情況下支付的工資，不屬于薪酬的基本構(gòu)成；津貼是對員工在特殊勞動條件和工作環(huán)境下的額外勞動消耗和生活費用支出所給予的補償，可包含在基本薪酬等范疇內(nèi)，不是獨立的基本構(gòu)成部分。三、案例分析題（一）某公司是一家發(fā)展良好的家族企業(yè)。在多年的發(fā)展中，公司采取的是粗放的管理方式，沒有實行目標(biāo)責(zé)任制和績效考核制度。近兩年隨著市場競爭的加劇，公司的市場份額逐漸減少。為提高公司的競爭力，公司準(zhǔn)備從績效考核入手，將公司的經(jīng)營目標(biāo)層層分解，落實到各部門，并最終落實到每一個員工身上。公司的研發(fā)部門和銷售部門的員工的工作性質(zhì)差異較大。研發(fā)部門的員工需要整天與實驗室的儀器和設(shè)備打交道，要求他們具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)態(tài)度和深厚的專業(yè)知識。而銷售部門的員工則需要不斷地與客戶進(jìn)行溝通，要求他們具有良好的溝通能力和較強的抗壓能力。目前，公司正在考慮為研發(fā)部門和銷售部門制定不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。11.該公司在推行績效考核時，需要注意的問題有()A.績效考核要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合B.績效考核要與企業(yè)文化相適應(yīng)C.績效考核要具有可操作性D.績效考核要公平公正答案：ABCD解析：績效考核要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，這樣才能確保員工的工作方向與企業(yè)的發(fā)展方向一致，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，A選項正確；績效考核要與企業(yè)文化相適應(yīng)，符合企業(yè)的價值觀和管理理念，才能得到員工的認(rèn)同和支持，B選項正確；績效考核要具有可操作性，考核指標(biāo)和方法要切實可行，便于實施和執(zhí)行，C選項正確；績效考核要公平公正，才能讓員工信服，激發(fā)員工的工作積極性，D選項正確。12.對于研發(fā)部門的員工，適合采用的績效考核方法有()A.目標(biāo)管理法B.關(guān)鍵績效指標(biāo)法C.行為錨定法D.平衡計分卡法答案：ABC解析：目標(biāo)管理法可以為研發(fā)部門設(shè)定明確的目標(biāo)，讓員工圍繞目標(biāo)開展工作；關(guān)鍵績效指標(biāo)法可以選擇與研發(fā)工作相關(guān)的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核，如研發(fā)項目的完成進(jìn)度、研發(fā)成果的質(zhì)量等；行為錨定法可以對研發(fā)人員的工作行為進(jìn)行量化考核，如嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度等。而平衡計分卡法更適用于對企業(yè)整體績效的考核，不太適合研發(fā)部門員工的績效考核，D選項排除。13.對于銷售部門的員工，適合采用的績效考核指標(biāo)有()A.銷售額B.銷售利潤C.客戶滿意度D.市場份額答案：ABCD解析：銷售額是銷售部門最直接的績效指標(biāo)，反映了銷售業(yè)績；銷售利潤體現(xiàn)了銷售活動的盈利情況；客戶滿意度可以衡量銷售員工與客戶溝通和服務(wù)的效果；市場份額反映了銷售部門在市場中的競爭力。這些指標(biāo)都適合用于銷售部門員工的績效考核。（二）某公司是一家制造企業(yè)，近年來隨著業(yè)務(wù)的不斷拓展，公司的員工數(shù)量也在不斷增加。為了更好地管理員工，公司決定建立一套完善的人力資源管理制度。公司首先進(jìn)行了工作分析，明確了各個崗位的職責(zé)和要求。然后根據(jù)工作分析的結(jié)果，制定了招聘計劃，招聘了一批符合崗位要求的新員工。在員工培訓(xùn)方面，公司為新員工提供了入職培訓(xùn)，幫助他們了解公司的文化、規(guī)章制度和工作流程。同時，公司還為不同崗位的員工提供了專業(yè)技能培訓(xùn)，以提高他們的工作能力。在績效管理方面，公司建立了績效考核制度，對員工的工作績效進(jìn)行定期考核?？己私Y(jié)果與員工的薪酬、晉升等掛鉤，以激勵員工提高工作績效。14.該公司進(jìn)行工作分析的目的包括()A.為招聘提供依據(jù)B.為培訓(xùn)提供依據(jù)C.為績效管理提供依據(jù)D.為薪酬管理提供依據(jù)答案：ABCD解析：工作分析明確了崗位的職責(zé)和要求，為招聘提供了崗位標(biāo)準(zhǔn)，便于篩選合適的人員，A選項正確；可以根據(jù)崗位要求確定培訓(xùn)內(nèi)容，為培訓(xùn)提供依據(jù)，B選項正確；為績效