2025年高級經(jīng)濟師考試(人力資源管理)新版真題卷及答案一、單項選擇題1.下列關(guān)于人力資源規(guī)劃的說法，錯誤的是()A.人力資源規(guī)劃有助于確保組織在適當?shù)臅r間和地點獲得適當數(shù)量和類型的人員B.人力資源規(guī)劃可以分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C.人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是預(yù)測人力資源需求和供給D.人力資源規(guī)劃不需要考慮組織的戰(zhàn)略目標答案：D解析：人力資源規(guī)劃必須以組織的戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向，要與組織的戰(zhàn)略目標相匹配，這樣才能確保規(guī)劃的有效性和針對性，所以選項D說法錯誤。而選項A、B、C關(guān)于人力資源規(guī)劃的作用、分類以及主要內(nèi)容的描述都是正確的。2.以下哪種績效評估方法側(cè)重于員工的行為表現(xiàn)()A.目標管理法B.關(guān)鍵績效指標法C.行為錨定等級評價法D.平衡計分卡法答案：C解析：行為錨定等級評價法是將關(guān)鍵事件和等級評價有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級評價表將各種工作行為與績效要素的等級性描述結(jié)合起來，側(cè)重于員工的行為表現(xiàn)。目標管理法強調(diào)以目標為導(dǎo)向來評價績效；關(guān)鍵績效指標法是通過對關(guān)鍵績效指標的設(shè)定和考核來評估績效；平衡計分卡法從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習與成長四個維度來綜合評估績效。所以答案選C。3.企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時，首先要進行的工作是()A.工作分析B.薪酬調(diào)查C.確定薪酬水平D.制定薪酬結(jié)構(gòu)答案：A解析：工作分析是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，通過工作分析可以明確各項工作的職責、任務(wù)、工作條件等，從而為確定崗位價值和薪酬水平提供依據(jù)。只有先進行工作分析，了解工作的特點和要求，才能進行后續(xù)的薪酬調(diào)查、確定薪酬水平和制定薪酬結(jié)構(gòu)等工作。所以答案是A。4.下列屬于勞動關(guān)系主體的是()A.勞動爭議調(diào)解委員會B.勞動監(jiān)察機構(gòu)C.勞動者D.勞動仲裁委員會答案：C解析：勞動關(guān)系主體是指勞動關(guān)系中享受權(quán)利和承擔義務(wù)的當事人，包括勞動者和用人單位。勞動爭議調(diào)解委員會、勞動監(jiān)察機構(gòu)、勞動仲裁委員會都是處理勞動關(guān)系相關(guān)事務(wù)的機構(gòu)，并非勞動關(guān)系的主體。所以答案選C。5.培訓(xùn)與開發(fā)需求分析中，屬于組織層面分析的是()A.員工的工作績效B.員工的技能水平C.組織的戰(zhàn)略目標D.員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃答案：C解析：組織層面的培訓(xùn)與開發(fā)需求分析主要是從組織的戰(zhàn)略目標、資源、環(huán)境等方面進行分析。組織的戰(zhàn)略目標決定了組織未來的發(fā)展方向和對員工能力的要求，是組織層面分析的重要內(nèi)容。員工的工作績效和技能水平屬于員工層面的分析；員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃主要是從員工個人角度出發(fā)，不屬于組織層面分析。所以答案是C。二、多項選擇題1.人力資源管理的職能包括()A.人力資源規(guī)劃B.招聘與選拔C.培訓(xùn)與開發(fā)D.績效管理E.薪酬管理答案：ABCDE解析：人力資源管理的職能涵蓋了多個方面，人力資源規(guī)劃為組織的人力資源供需提供規(guī)劃；招聘與選拔是獲取合適人才的過程；培訓(xùn)與開發(fā)用于提升員工的能力和素質(zhì)；績效管理用于評估員工的工作表現(xiàn)；薪酬管理則是對員工勞動的經(jīng)濟回報。這幾個方面共同構(gòu)成了人力資源管理的主要職能。2.影響人力資源需求預(yù)測的因素有()A.組織的戰(zhàn)略目標B.市場需求的變化C.技術(shù)的變革D.員工的離職率E.政府的政策法規(guī)答案：ABCDE解析：組織的戰(zhàn)略目標決定了組織未來的業(yè)務(wù)發(fā)展方向和規(guī)模，從而影響人力資源需求；市場需求的變化會導(dǎo)致組織業(yè)務(wù)量的增減，進而影響對人力資源的需求；技術(shù)的變革可能會使工作流程和工作內(nèi)容發(fā)生改變，對員工的技能和數(shù)量需求也會相應(yīng)變化；員工的離職率會影響組織內(nèi)部人力資源的存量，需要進行補充；政府的政策法規(guī)可能會對組織的經(jīng)營活動產(chǎn)生影響，從而間接影響人力資源需求。3.有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)具備的特征有()A.敏感性B.可靠性C.準確性D.可接受性E.實用性答案：ABCDE解析：敏感性是指績效管理系統(tǒng)能夠區(qū)分不同績效水平的員工；可靠性是指評估結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性；準確性是指評估結(jié)果能夠真實反映員工的工作績效；可接受性是指員工和管理者對績效管理系統(tǒng)的認可和接受程度；實用性是指績效管理系統(tǒng)要具有可操作性和實際應(yīng)用價值。這幾個特征是一個有效的績效管理系統(tǒng)所應(yīng)具備的。4.薪酬體系設(shè)計的原則包括()A.公平性原則B.競爭性原則C.激勵性原則D.經(jīng)濟性原則E.合法性原則答案：ABCDE解析：公平性原則要求薪酬分配要公平合理，包括外部公平、內(nèi)部公平和個人公平；競爭性原則是指組織的薪酬水平要具有市場競爭力，以吸引和留住優(yōu)秀人才；激勵性原則是通過合理的薪酬設(shè)計激勵員工提高工作績效；經(jīng)濟性原則要求組織在薪酬設(shè)計時要考慮成本效益；合法性原則是指薪酬體系要符合國家法律法規(guī)的要求。5.勞動爭議處理的途徑有()A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.行政復(fù)議答案：ABCD解析：勞動爭議發(fā)生后，雙方當事人可以自行協(xié)商解決；也可以向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成或不愿調(diào)解的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。行政復(fù)議主要是針對行政機關(guān)的具體行政行為，不屬于勞動爭議處理的途徑。三、簡答題1.簡述人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的關(guān)系。(1).人力資源戰(zhàn)略是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源戰(zhàn)略的制定要以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，與組織戰(zhàn)略相匹配，以確保組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。(2).組織戰(zhàn)略的實施依賴于人力資源戰(zhàn)略的支持，合適的人力資源戰(zhàn)略能夠為組織戰(zhàn)略的實施提供人力保障，包括提供具備相應(yīng)技能和能力的員工。(3).人力資源戰(zhàn)略可以影響組織戰(zhàn)略的選擇和調(diào)整，人力資源的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢會對組織戰(zhàn)略的可行性產(chǎn)生影響，促使組織對戰(zhàn)略進行調(diào)整。2.請說明培訓(xùn)與開發(fā)的作用。(1).提高員工的知識和技能水平，增強員工的工作能力，從而提高工作效率和質(zhì)量。(2).促進員工的職業(yè)發(fā)展，為員工提供晉升和發(fā)展的機會，增強員工的工作滿意度和忠誠度。(3).適應(yīng)組織的變革和發(fā)展，使員工能夠跟上組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)變化的需求，更好地適應(yīng)新的工作環(huán)境和要求。(4).提升組織的競爭力，擁有高素質(zhì)的員工隊伍可以使組織在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢。(5).改善組織的文化和氛圍，通過培訓(xùn)與開發(fā)可以傳播組織的價值觀和文化，增強員工之間的溝通與協(xié)作。3.簡述績效管理的流程。(1).績效計劃：管理者與員工共同確定績效目標和標準，明確工作任務(wù)和期望。(2).績效監(jiān)控與輔導(dǎo)：在績效實施過程中，管理者對員工的工作進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題并提供輔導(dǎo)和支持。(3).績效評估：按照預(yù)定的績效標準對員工的工作績效進行評估，得出評估結(jié)果。(4).績效反饋與面談：將評估結(jié)果反饋給員工，與員工進行面談，肯定成績，指出不足，共同制定改進計劃。(5).績效結(jié)果應(yīng)用：將績效評估結(jié)果應(yīng)用于薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)與開發(fā)等方面，激勵員工提高績效。四、論述題1.論述如何構(gòu)建有效的薪酬體系以激勵員工。(1).明確薪酬戰(zhàn)略：薪酬戰(zhàn)略要與組織的戰(zhàn)略目標相匹配，根據(jù)組織的發(fā)展階段和戰(zhàn)略重點確定薪酬的導(dǎo)向，如強調(diào)成本控制、創(chuàng)新激勵等。(2).進行工作分析和崗位評價：通過工作分析明確各崗位的職責、任務(wù)和工作要求，再進行崗位評價確定各崗位的相對價值，為薪酬設(shè)計提供基礎(chǔ)。(3).開展薪酬調(diào)查：了解市場上同行業(yè)、同地區(qū)類似崗位的薪酬水平，確保組織的薪酬具有外部競爭力。(4).設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)：包括基本工資、績效工資、獎金、福利等部分?；竟べY要保障員工的基本生活需求；績效工資要與員工的工作績效掛鉤，體現(xiàn)多勞多得；獎金可以用于獎勵突出貢獻和特殊成就；福利則可以提高員工的滿意度和忠誠度。(5).建立公平的薪酬制度：確保薪酬分配的公平性，包括外部公平、內(nèi)部公平和個人公平。外部公平要求薪酬水平與市場水平相當；內(nèi)部公平要求不同崗位之間的薪酬差距合理；個人公平要求根據(jù)員工的績效和貢獻分配薪酬。(6).實施績效薪酬：將員工的薪酬與績效緊密聯(lián)系起來，通過績效考核確定績效工資和獎金的發(fā)放，激勵員工提高工作績效。(7).提供多樣化的福利：除了法定福利外，還可以提供一些個性化的福利，如健康保險、帶薪休假、職業(yè)發(fā)展機會等，滿足員工的不同需求。(8).加強薪酬溝通：向員工解釋薪酬體系的設(shè)計原則、標準和發(fā)放方式，讓員工了解自己的薪酬構(gòu)成和如何獲得更高的薪酬，增強員工對薪酬體系的認同感和滿意度。2.結(jié)合實際，論述如何預(yù)防和處理勞動爭議。(1).預(yù)防勞動爭議：(1).完善規(guī)章制度：企業(yè)應(yīng)制定完善、合理、合法的規(guī)章制度，明確勞動紀律、工作流程、薪酬福利等方面的規(guī)定，并向員工進行公示和培訓(xùn)，使員工清楚了解自己的權(quán)利和義務(wù)。(2).加強溝通與協(xié)商：建立良好的溝通機制，管理者與員工之間保持定期的溝通，及時了解員工的需求和意見，對于員工關(guān)心的問題及時進行解答和處理，避免矛盾積累。(3).規(guī)范勞動合同管理：簽訂規(guī)范、詳細的勞動合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，避免因合同條款不清晰而引發(fā)爭議。在勞動合同履行過程中，嚴格按照合同約定執(zhí)行。(4).開展員工培訓(xùn)：對員工進行法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度的培訓(xùn)，提高員工的法律意識和遵守規(guī)章制度的自覺性。(5).營造良好的企業(yè)文化：營造和諧、公平、公正的企業(yè)文化，增強員工的歸屬感和忠誠度，減少勞動爭議的發(fā)生。(2).處理勞動爭議：(1).協(xié)商解決：當勞動爭議發(fā)生時，首先鼓勵雙方通過友好協(xié)商的方式解決問題，這是最快捷、最經(jīng)濟的解決方式。(2).調(diào)解：如果協(xié)商不成，