績效考核暫行規(guī)定目的為了提高公司競爭力,保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成,客觀公正衡量員工所創(chuàng)造的價(jià)值,并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高員工工作效率和質(zhì)量。績效管理核心思想績效管理是實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障,不是簡單的評(píng)分打級(jí);績效管理是促進(jìn)目標(biāo)達(dá)成的必要手段,不是工作負(fù)擔(dān);績效管理是所有管理者的工作職責(zé)之一,不僅僅是人力資源中心的工作；管理者與下屬持久的、有效的溝通是達(dá)成績效管理效果的核心。考核周期與原則考核周期:每月一考核原則：公平、公正、公開；簡單、有效、易操作適用范圍本制度適用于公司所有在編正式員工（不含實(shí)習(xí)生與試用期員工）.績效計(jì)劃績效計(jì)劃：是員工向其上級(jí)主管或公司承諾在考核周期內(nèi)要完成的工作目標(biāo)（考核指標(biāo)、工作任務(wù)等）?？冃в?jì)劃的組成:績效計(jì)劃由關(guān)鍵績效考核和重點(diǎn)工作事項(xiàng)考核及工作表現(xiàn)評(píng)估三部分組成，具體見附件：《績效計(jì)劃&評(píng)估表》?？冃в?jì)劃制定流程:每月末最后一個(gè)工作日前,各部門完成績效計(jì)劃的審核;次月第三個(gè)工作日前,各主管與員工完成績效目標(biāo)設(shè)定溝通,達(dá)成共識(shí)后雙方郵件確認(rèn)，部門主管匯集部門員工考核指標(biāo)交中心負(fù)責(zé)人處；注:非杭州工作人員可以采用電話溝通方式;次月第四個(gè)工作日前,各中心負(fù)責(zé)人將收集完整的部門當(dāng)月《績效計(jì)劃&評(píng)估表》電子版以郵件形式發(fā)人力資源中心備案;月中前如遇到臨時(shí)重大工作項(xiàng)目（預(yù)估占工作量１０%及以上的)，可向上級(jí)主管申請修訂當(dāng)月《績效計(jì)劃&評(píng)估表》,經(jīng)過上級(jí)主管確認(rèn)后發(fā)人力資源中心備案;臨時(shí)出現(xiàn)的非重大事情或者工作量占比不超過月度10％的工作項(xiàng)目不得影響已經(jīng)備案的績效計(jì)劃表。績效溝通與反饋員工在工作過程當(dāng)中,應(yīng)當(dāng)及時(shí)向上級(jí)主管匯報(bào)工作進(jìn)展情況及工作結(jié)果；對(duì)于通過自己努力還無法解決的問題應(yīng)向主管申請資源協(xié)助解決。主管在團(tuán)隊(duì)工作管理當(dāng)中，應(yīng)主動(dòng)向員工了解工作進(jìn)展情況，并給予支持和幫助。員工和主管在過程當(dāng)中,應(yīng)保持良好的溝通與反饋,信息互通,促成工作目標(biāo)的達(dá)成。績效結(jié)果評(píng)估與面談考核分計(jì)算考核分=（關(guān)鍵績效考核得分＋重點(diǎn)工作事項(xiàng)考核得分）×90％+工作表現(xiàn)評(píng)估得分×１0%關(guān)鍵績效考核得分=上級(jí)評(píng)分×權(quán)重重點(diǎn)工作事項(xiàng)考核得分＝上級(jí)評(píng)分×權(quán)重工作表現(xiàn)評(píng)估得分＝上級(jí)評(píng)分×權(quán)重績效評(píng)估與面談流程每月第1個(gè)工作日,員工完成上月績效自評(píng)部分,并將考核表反饋給直接上級(jí)評(píng)分；每月第3個(gè)工作日前，數(shù)據(jù)提供者完成相應(yīng)數(shù)據(jù)的收集與審核后反饋給對(duì)應(yīng)部門負(fù)責(zé)人;每月第5個(gè)工作日前，主管完成下屬員工績效評(píng)估并與員工進(jìn)行績效面談,將績效考核結(jié)果反饋給員工本人,發(fā)人力資源中心備案;人力資源中心完成員工績效結(jié)果的匯總?？己私Y(jié)果申述與保管員工對(duì)評(píng)估結(jié)果擁有申訴的權(quán)利；申訴途徑可以是直接與部門經(jīng)理或主管溝通，也可以咨詢?nèi)肆Y源部。考核資料的保管?除管理人員因工作需要可查看員工的《績效計(jì)劃&評(píng)估表》外,其他員工不得隨意翻看、查閱，管理人員有保密的義務(wù),不得散布、傳播.違者,將視為嚴(yán)重違反公司制度,根據(jù)公司《獎(jiǎng)懲制度》相關(guān)規(guī)定予以記過并扣除相應(yīng)績效分。績效結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果對(duì)應(yīng)積分:考核得分Ｐp>100分90≤P≤10080≤P＜9０７0≤P＜80P<７0等級(jí)卓越優(yōu)秀良好一般差積分54321員工年度平均積分(累計(jì)積分/考核月數(shù)）應(yīng)用：為年度調(diào)薪、年度優(yōu)秀員工評(píng)選、年終獎(jiǎng)發(fā)放提供依據(jù);為員工晉升、降級(jí)、調(diào)崗等人事決策提供參考依據(jù)。連續(xù)２個(gè)月績效考核評(píng)估低于70分或一年內(nèi)超過３個(gè)月績效考核評(píng)估低于70分者，將視為不能勝任崗位任職要求，公司有權(quán)予以調(diào)崗、降級(jí)、降薪等處理?？冃Э己寺氊?zé)分工人力資源中心職責(zé)人力資源中心負(fù)責(zé)制定、修改《績效考核暫行規(guī)定》，監(jiān)督各部門考核工作的進(jìn)行，提供必要的咨詢和培訓(xùn)，匯集、建檔和分析績效考核的有關(guān)資料,對(duì)部門的績效改善和績效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用提出建議，應(yīng)用評(píng)估結(jié)果進(jìn)行有關(guān)的人事決策；人力資源中心審核績效考核結(jié)果.各部門職責(zé) 各部門經(jīng)理或主管對(duì)其部門員工進(jìn)行考核，并反饋、面談以及對(duì)下月目標(biāo)的確認(rèn)。執(zhí)行日期本制度從頒布之日起執(zhí)行,之前發(fā)布的制度如果與本制度有沖突,以本制度為準(zhǔn).附件:《績效計(jì)劃＆評(píng)估表》人力資源中心?績效計(jì)劃&評(píng)估表姓名:崗位:部門:中心:上級(jí)主管:考核周期:一、工作業(yè)績評(píng)估關(guān)鍵業(yè)績(KPI）考核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)定義目標(biāo)值評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（定量判斷）初評(píng)（填寫完成情況,非填分)上級(jí)評(píng)分加權(quán)得分說明：關(guān)鍵業(yè)績和重點(diǎn)工作事項(xiàng)所有考核指標(biāo)權(quán)重之和為１００%重點(diǎn)工作事項(xiàng)工作項(xiàng)目權(quán)重計(jì)劃完成時(shí)間完成標(biāo)志(工作結(jié)果+達(dá)到目標(biāo)＋交付人)初評(píng)(填寫完成情況，非填分）上級(jí)評(píng)分加權(quán)得分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（根據(jù)結(jié)果按區(qū)間定性判斷）①工作結(jié)果遠(yuǎn)超過目標(biāo)，超出期望值，96—10０分;②工作結(jié)果略超過目標(biāo),90—95分;③工作結(jié)果達(dá)到目標(biāo),80—８9分;④工作結(jié)果基本達(dá)到目標(biāo)，但還有一定差距，70—７9分;⑤工作結(jié)果未達(dá)到目標(biāo)，不符合要求,０分加減分項(xiàng)考核指標(biāo)指標(biāo)定義評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（定量判斷)初評(píng)(填寫完成情況，非填分)上級(jí)評(píng)分加權(quán)得分工作業(yè)績得分小計(jì)二、工作表現(xiàn)評(píng)估工作表現(xiàn)評(píng)估評(píng)估項(xiàng)目權(quán)重項(xiàng)目解釋評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(按區(qū)間定性判斷)上級(jí)評(píng)分加權(quán)得分綜合表現(xiàn)100%在團(tuán)隊(duì)工作中是否積極主動(dòng),能否按時(shí)達(dá)成上級(jí)指派的工作任務(wù)，自覺遵守公司規(guī)章制度.作表現(xiàn)非常突出,大大超出要求，為公司的表率.【９6-100分】②工作表現(xiàn)突出,超出要求，為所在中心的表率?！荆?－95分】③工作表現(xiàn)一般,基本符合公司或部門的要求?！?0-89分】④工作表現(xiàn)需提高，離公司或部門的要求有一段距離?！?0—7９分】⑤工作表現(xiàn)不符合要求.【0分】工作表現(xiàn)得分小計(jì)主管和員工是否績效面談過:是:□１0分鐘以內(nèi)□1０-３0分鐘□3０分鐘—1小時(shí)