勞動法教學(xué)課件演講人01引言：勞動法，為什么是我們每個人的“必修課”？02勞動法的基礎(chǔ)理論：基本原則與調(diào)整對象03核心法律制度：勞動合同法詳解04勞動基準(zhǔn)制度：勞動者權(quán)益的“底線保障”05勞動爭議解決機制：維權(quán)路徑怎么走？06用人單位風(fēng)險防范：企業(yè)如何合規(guī)用工？07總結(jié)：勞動法的核心價值與實踐意義目錄大家好，我是一名在勞動法律實務(wù)領(lǐng)域摸爬滾打了十余年的律師。今天這堂勞動法課，我不想只講法條，而是想結(jié)合我親手處理過的三十多個勞動爭議案件、為上百家企業(yè)做過用工合規(guī)培訓(xùn)的經(jīng)驗，帶大家從“為什么學(xué)勞動法”“勞動法到底管什么”“實務(wù)中最容易踩的坑”到“如何用法律保護(hù)自己和企業(yè)”，系統(tǒng)梳理這門與每個人都息息相關(guān)的法律。這門課的核心，不是死記硬背條文，而是理解它背后“平衡勞動者權(quán)益與企業(yè)發(fā)展”的底層邏輯——畢竟，和諧的勞動關(guān)系，才是企業(yè)和勞動者共同的“生存之道”。01引言：勞動法，為什么是我們每個人的“必修課”？引言：勞動法，為什么是我們每個人的“必修課”？先問大家一個問題：你有沒有想過，為什么每天上班打卡、簽勞動合同、領(lǐng)工資條，這些看似平常的事，背后都有法律在“盯著”？去年，我接手過一個案子：一個在互聯(lián)網(wǎng)公司做運營的小姑娘，工作三年沒簽勞動合同，也沒交社保。去年公司裁員，她被“優(yōu)化”后找老板要賠償，老板卻說“你是實習(xí)生，沒有賠償”。她這才發(fā)現(xiàn)，自己每天加班到深夜，工資條上的數(shù)字總比別人少，甚至公司連加班費都沒給過。后來她找到我，我?guī)退暾垊趧又俨?，最終拿回了未簽勞動合同的雙倍工資差額、經(jīng)濟補償金，還有三年的社保補繳。這個案例不是個例。我見過太多勞動者因為不懂法，要么被“口頭約定”坑了（比如“試用期不簽合同”“工資發(fā)現(xiàn)金不用扣稅”），要么在離職時稀里糊涂簽了“自愿放棄賠償”的協(xié)議，最后維權(quán)無門。也見過企業(yè)因為用工不規(guī)范，比如沒給員工交社保導(dǎo)致工傷賠償企業(yè)自己承擔(dān)幾十萬，或者違法解除勞動合同被判支付雙倍賠償金，最后經(jīng)營受影響。引言：勞動法，為什么是我們每個人的“必修課”？所以，勞動法不是“勞動者專屬”，也不是“企業(yè)專屬”，它是“勞動者的保護(hù)傘”，也是“企業(yè)的合規(guī)指南”。它的核心作用，是明確勞動關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)，規(guī)范用工行為，解決勞動爭議，最終實現(xiàn)勞動者與企業(yè)的共贏。今天這堂課，我們就從“勞動法是什么”開始，一步步拆解它的核心內(nèi)容。02勞動法的基礎(chǔ)理論：基本原則與調(diào)整對象勞動法的概念與調(diào)整對象要理解勞動法，首先得知道它“管什么”。簡單說，勞動法是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。這里有兩個關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系：就是我們常說的“你在公司上班，公司給你發(fā)工資”這種關(guān)系，核心是“人身依附性”——你要遵守公司的規(guī)章制度，接受公司的管理，公司要保障你的勞動報酬、安全等權(quán)益。與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系：比如勞動行政部門與用人單位、勞動者之間的管理與被管理關(guān)系（勞動監(jiān)察），工會與用人單位的協(xié)調(diào)關(guān)系，勞動爭議調(diào)解仲裁機構(gòu)處理爭議的關(guān)系等。勞動法的概念與調(diào)整對象舉個例子：你在公司加班，公司不給加班費，這屬于勞動關(guān)系中的“工資報酬爭議”；你入職時公司收押金，這屬于“與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系”（《勞動合同法》明確禁止用人單位招用勞動者收取押金）。勞動法的基本原則勞動法不是“零散的規(guī)定”，它有貫穿始終的“靈魂”——基本原則。這些原則是法官判案、企業(yè)合規(guī)、勞動者維權(quán)的“指南針”。我總結(jié)了三個最核心的原則：勞動法的基本原則保護(hù)勞動者合法權(quán)益原則這是勞動法最鮮明的特點。比如《勞動合同法》明確規(guī)定“勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利”等，而且在很多條款中（比如解除勞動合同的限制、經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定）都體現(xiàn)了對勞動者的傾斜保護(hù)。為什么要傾斜保護(hù)？因為勞動關(guān)系中，勞動者通常處于弱勢地位：企業(yè)掌握資源和話語權(quán)，勞動者是“單個個體”，一旦發(fā)生糾紛，舉證能力弱。所以法律需要通過“傾斜保護(hù)”來平衡雙方力量。勞動法的基本原則勞動者平等競爭原則簡單說，就是“不能因性別、年齡、民族、宗教信仰等原因歧視勞動者”。比如《勞動法》第12條規(guī)定“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”，《就業(yè)促進(jìn)法》還特別禁止“年齡歧視”（除特殊崗位外，不得設(shè)置年齡限制）、“性別歧視”（比如“僅限男性”“女性不得結(jié)婚生育”等條款都是無效的）。我曾處理過一個案子：某公司招聘“前臺”崗位，在招聘啟事里寫“限女性，年齡18-25歲，要求未婚未育”。一個30歲已婚女性去應(yīng)聘被拒，她起訴到法院，最終公司被判向她賠償精神損害撫慰金（雖然金額不高，但意義在于明確了“性別+婚育歧視”是違法的）。勞動法的基本原則維護(hù)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定原則勞動法不僅要保護(hù)勞動者，也要保障企業(yè)的正常經(jīng)營。比如《勞動合同法》規(guī)定“用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”，這既是為了明確雙方權(quán)利義務(wù)，減少糾紛，也是為了讓企業(yè)有穩(wěn)定的用工，勞動者有穩(wěn)定的收入。舉個反例：某企業(yè)常年不跟員工簽合同，員工離職時企業(yè)說“你不是我員工”，結(jié)果員工憑工資流水、工牌等證據(jù)仲裁成功，企業(yè)不僅要補簽合同，還要支付雙倍工資差額。這對企業(yè)來說，看似“損失了錢”，但避免了更嚴(yán)重的用工混亂。03核心法律制度：勞動合同法詳解核心法律制度：勞動合同法詳解勞動關(guān)系的“起點”和“核心”，是勞動合同。《勞動合同法》是勞動法的“重頭戲”，從“怎么簽合同”到“怎么解除合同”，幾乎覆蓋了勞動關(guān)系的全生命周期。勞動合同的訂立：簽合同，要注意這5個“坑”主體資格：誰能簽合同？用人單位：必須是“依法成立，能夠依法支付勞動報酬、繳納社會保險、提供勞動條件”的組織，比如公司、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等。注意：國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體招用勞動者，也要簽勞動合同（比如事業(yè)單位的“編制外人員”）。勞動者：必須年滿16周歲（文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，需要經(jīng)審批，且不得影響其接受義務(wù)教育）。比如你15歲去當(dāng)童星，需要父母同意+文化部門批準(zhǔn)，這是合法的；但普通企業(yè)招用15歲的未成年人，就是違法的。勞動合同的訂立：簽合同，要注意這5個“坑”書面形式：“口頭約定”不算數(shù)！《勞動合同法》第10條明確規(guī)定“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”。如果沒有簽書面合同，會有什么后果？支付雙倍工資：用工滿1個月未滿1年未簽合同，從第2個月起，企業(yè)要每月向勞動者支付雙倍工資（最多11個月）。視為無固定期限合同：用工滿1年未簽合同，視為雙方已訂立“無固定期限勞動合同”（就是沒有到期日的合同，除非雙方協(xié)商解除或法定情形出現(xiàn)）。我見過一個企業(yè)，老板覺得“口頭約定更靈活”，結(jié)果員工干了1年半，突然要離職并索要雙倍工資，企業(yè)這才知道“口頭合同”在法律上根本不成立，最后不僅要補付11個月的雙倍工資，還得支付經(jīng)濟補償金（因為員工以“未簽書面合同”為由辭職，企業(yè)需要補償）。勞動合同的訂立：簽合同，要注意這5個“坑”必備條款：合同里必須有的內(nèi)容一份合法的勞動合同，至少要包含這7項內(nèi)容（《勞動合同法》第17條）：用人單位信息（名稱、地址、法定代表人）和勞動者信息（姓名、身份證號、住址）；勞動合同期限（固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務(wù)為期限）；工作內(nèi)容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬（工資標(biāo)準(zhǔn)、支付時間、加班工資計算基數(shù)等）；社會保險（企業(yè)必須繳納的五險）；勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)。勞動合同的訂立：簽合同，要注意這5個“坑”必備條款：合同里必須有的內(nèi)容這些條款是“硬骨頭”，必須寫清楚。比如“勞動報酬”，不能只寫“面議”，必須明確具體金額；“工作時間”，如果是標(biāo)準(zhǔn)工時制（每天8小時，每周40小時），要寫清楚；如果是綜合計算工時或不定時工作制（比如高管、外勤人員），必須經(jīng)過勞動行政部門審批，否則無效。4.試用期：“試用期不簽合同”“試用期隨便辭退”都是錯的！試用期是企業(yè)和員工“雙向考察”的階段，但法律對試用期有嚴(yán)格限制：試用期期限：合同期限＜3個月→無試用期；3個月≤合同期限＜1年→試用期≤1個月；1年≤合同期限＜3年→試用期≤2個月；合同期限≥3年或無固定期限→試用期≤6個月。勞動合同的訂立：簽合同，要注意這5個“坑”必備條款：合同里必須有的內(nèi)容（比如簽3年合同，試用期最多2個月，超過2個月就是違法，員工可以要求補足工資差額）試用期工資：不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%，且不得低于企業(yè)所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。試用期解除合同：企業(yè)不能“試用期不滿意就隨便辭退”，必須有證據(jù)證明員工“在試用期間被證明不符合錄用條件”（比如崗位要求“會用Excel”，員工連基本函數(shù)都不會，且培訓(xùn)后仍無法勝任）。如果沒有證據(jù)，辭退就是違法的，要支付賠償金。勞動合同的訂立：簽合同，要注意這5個“坑”服務(wù)期與違約金：“違約金不是隨便約定的”企業(yè)為員工提供專項培訓(xùn)費用（比如派去國外培訓(xùn)，費用10萬），可以與員工約定服務(wù)期。如果員工在服務(wù)期內(nèi)辭職，需要支付違約金，但違約金不得超過企業(yè)提供的培訓(xùn)費用，且不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。舉個例子：企業(yè)花5萬送員工去培訓(xùn)，約定服務(wù)期5年，員工第3年辭職，違約金最多是5萬×（5-3）/5=2萬，不是隨便要5萬。勞動合同的履行與變更：“調(diào)崗調(diào)薪”要謹(jǐn)慎合同簽了不是“一勞永逸”，企業(yè)和員工都要按約定履行，也可能因客觀情況變化需要變更。勞動合同的履行與變更：“調(diào)崗調(diào)薪”要謹(jǐn)慎全面履行原則企業(yè)要按合同約定支付工資、提供勞動條件，員工要遵守規(guī)章制度、完成工作任務(wù)。比如員工拒絕加班（除非是特殊情況，如自然災(zāi)害、緊急生產(chǎn)任務(wù)），企業(yè)不能以此為由扣工資或辭退。勞動合同的履行與變更：“調(diào)崗調(diào)薪”要謹(jǐn)慎調(diào)崗調(diào)薪的合法性實踐中，很多企業(yè)會因為員工“不服從調(diào)崗”而辭退，但這需要滿足兩個條件：調(diào)崗具有合理性：比如員工不勝任原崗位（有考核證據(jù)），調(diào)崗到同級別崗位；或者因客觀情況變化（如原崗位撤銷），調(diào)崗到相近崗位。調(diào)薪與調(diào)崗匹配：調(diào)崗后工資不得低于原工資（除非勞動合同中明確約定“調(diào)崗時工資按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整”）。我曾遇到一個案子：某公司以“員工業(yè)績不達(dá)標(biāo)”為由，將其從“銷售經(jīng)理”調(diào)崗到“倉庫管理員”，工資從2萬降到5千，員工不服辭職并索要經(jīng)濟補償。仲裁時公司說“調(diào)崗是為了讓他繼續(xù)工作”，但沒提供業(yè)績不達(dá)標(biāo)證據(jù)，也沒證明新崗位的合理性，最終公司敗訴，支付了經(jīng)濟補償。勞動合同的解除與終止：“辭退員工”有講究解除和終止是勞動關(guān)系結(jié)束的兩種情況，法律對“合法解除”和“違法解除”的處理完全不同。勞動合同的解除與終止：“辭退員工”有講究協(xié)商解除：雙方同意，企業(yè)要給補償如果員工主動提出辭職，企業(yè)同意，且員工沒有《勞動合同法》第38條規(guī)定的“企業(yè)過錯”（如未繳社保、拖欠工資），企業(yè)不用支付經(jīng)濟補償；如果是企業(yè)提出解除，員工同意，企業(yè)需要按“工作年限×月工資”支付經(jīng)濟補償（N倍，N是工作年限，每滿1年算1個月工資，6個月以上不滿1年算1個月，不滿6個月算0.5個月）。勞動合同的解除與終止：“辭退員工”有講究企業(yè)單方解除：必須有“法定理由”企業(yè)不能隨便辭退員工，否則就是“違法解除”，要支付“2N倍經(jīng)濟補償”的賠償金（即2個月工資/年）。法定解除理由包括：員工過錯：在試用期間被證明不符合錄用條件；嚴(yán)重違反規(guī)章制度；營私舞弊給企業(yè)造成重大損害；與其他單位建立勞動關(guān)系對完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響（或經(jīng)企業(yè)提出拒不改正）；因欺詐脅迫手段或乘人之危簽訂合同（導(dǎo)致合同無效）；被依法追究刑事責(zé)任（如酒駕被判刑）。非員工過錯：員工患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事另行安排的工作；不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行，雙方協(xié)商變更合同達(dá)不成一致。勞動合同的解除與終止：“辭退員工”有講究員工單方解除：“被迫辭職”也能拿補償如果企業(yè)存在《勞動合同法》第38條規(guī)定的過錯（未繳社保、拖欠工資、未提供勞動保護(hù)、規(guī)章制度違法損害員工權(quán)益等），員工可以“被迫辭職”，并要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償（N倍）。我處理過一個典型案例：某公司長期拖欠工資，員工發(fā)函要求支付，公司仍不支付，員工以此為由辭職，仲裁時公司說“員工自己辭職的，沒補償”，但仲裁委認(rèn)定公司存在“未及時足額支付勞動報酬”的過錯，支持了員工的經(jīng)濟補償請求。勞動合同的特殊類型除了普通的固定期限勞動合同，勞動法還規(guī)定了幾種特殊類型，需要重點關(guān)注：勞動合同的特殊類型無固定期限勞動合同：“鐵飯碗”不是絕對的很多人以為“無固定期限合同就是永遠(yuǎn)不能辭退”，其實不是。無固定期限合同和固定期限合同的區(qū)別，只是“沒有到期日”，只要員工存在《勞動合同法》第39條（過錯）或第40條（非過錯但無法履行）的情形，企業(yè)依然可以解除合同。簽訂無固定期限合同的情形包括三種：雙方協(xié)商一致；員工在企業(yè)連續(xù)工作滿10年；連續(xù)簽訂2次固定期限合同后，員工沒有過錯，企業(yè)應(yīng)當(dāng)簽訂（比如簽了2次3年合同，到期后員工無過錯，企業(yè)不簽就是違法）。勞動合同的特殊類型非全日制用工：“小時工”的特殊規(guī)定非全日制用工是指“以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時”的用工形式（比如外賣騎手、鐘點工）。它的特點是：可以不簽書面合同，口頭約定即可；可以隨時終止用工，不用支付經(jīng)濟補償；工資結(jié)算周期最長不超過15天；企業(yè)不用繳納社保（但員工可以自己以靈活就業(yè)身份參保）。04勞動基準(zhǔn)制度：勞動者權(quán)益的“底線保障”勞動基準(zhǔn)制度：勞動者權(quán)益的“底線保障”如果說勞動合同是“個性化約定”，那么勞動基準(zhǔn)制度就是“國家規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)”，企業(yè)不能低于這個標(biāo)準(zhǔn)給員工權(quán)益。這部分內(nèi)容直接關(guān)系到“錢袋子”和“休息權(quán)”，非常重要。工作時間與休息休假工作時間：標(biāo)準(zhǔn)工時與特殊工時標(biāo)準(zhǔn)工時制：每天8小時，每周40小時，每周至少休息1天（《勞動法》第36條）。加班時間限制：一般每天加班不超過1小時；特殊情況（如救災(zāi)、生產(chǎn)任務(wù)）每天不超過3小時，每月不超過36小時（《勞動法》第41條）。工作時間與休息休假加班工資：“1.5倍、2倍、3倍”怎么算？加班工資不是隨便給的，法律明確了不同情況的倍數(shù)：01工作日加班：支付150%的工資（比如小時工資×1.5×加班小時數(shù)）；02休息日加班且不能安排補休：支付200%的工資；03法定假日加班：支付300%的工資（法定假日加班不能用補休代替，必須支付3倍工資）。04這里有個常見誤區(qū)：“加班后補休就不用給加班費”，這只適用于休息日加班，工作日和法定假日加班必須支付加班費，補休也不行。05工作時間與休息休假休息休假：年假、婚假、產(chǎn)假等年假：工作滿1年不滿10年→5天；滿10年不滿20年→10天；滿20年→15天（《職工帶薪年休假條例》）?；榧伲阂话?天，各地可能有延長（比如北京10天，上海10天，廣東plus+5天），晚婚假已取消（2016年起全國取消）。產(chǎn)假：基礎(chǔ)產(chǎn)假98天（《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》），各省可延長（比如廣東178天，浙江128天，難產(chǎn)+15天，多胞胎每多1個+15天）。病假：根據(jù)工齡，病假工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的80%（比如最低工資200元/天，病假工資至少160元/天）。3214工資：不能低于“最低工資標(biāo)準(zhǔn)”工資是勞動者最關(guān)心的問題，法律對工資有兩個“底線”：工資：不能低于“最低工資標(biāo)準(zhǔn)”最低工資標(biāo)準(zhǔn)各地每年會調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)（比如北京2320元/月，上海2590元/月，廣東2010元/月），企業(yè)支付給員工的工資不得低于這個標(biāo)準(zhǔn)（試用期工資可以低于正式工資，但不能低于最低工資的80%）。工資：不能低于“最低工資標(biāo)準(zhǔn)”工資支付時間企業(yè)必須每月至少支付一次工資，發(fā)薪日不得拖欠（比如10月工資必須在10月底前發(fā)，11月5日前發(fā)10月工資就是合法的）。如果拖欠工資，員工可以向勞動監(jiān)察部門投訴，要求企業(yè)支付，并可主張50%-100%的賠償金（《勞動合同法》第85條）。特殊群體保護(hù)：女職工、未成年工、殘疾人女職工“四期”保護(hù)壹經(jīng)期：不得安排從事冷水、低溫、國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動；肆哺乳期：1年內(nèi)，每天有1小時哺乳時間（多胞胎每多1個+30分鐘），不得安排加班和夜班（《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》）。叁產(chǎn)期：產(chǎn)假期間工資由生育保險基金支付（如果企業(yè)沒繳社保，由企業(yè)支付）；貳孕期：不得安排從事第三級體力勞動強度的勞動、放射性、有毒有害作業(yè)；懷孕7個月以上不得安排加班和夜班；特殊群體保護(hù)：女職工、未成年工、殘疾人未成年工保護(hù)未成年工是指16-18周歲的勞動者，企業(yè)不得安排從事礦山井下、有毒有害、第四級體力勞動強度的勞動，且必須定期進(jìn)行健康檢查（《勞動法》第64條）。05勞動爭議解決機制：維權(quán)路徑怎么走？勞動爭議解決機制：維權(quán)路徑怎么走？如果發(fā)生勞動爭議（比如欠工資、不簽合同、違法辭退），怎么維權(quán)？這是很多人關(guān)心的“最后一步”。協(xié)商：“私下和解”最快捷發(fā)生爭議后，雙方可以先協(xié)商解決（比如員工和公司談工資，公司同意補付）。協(xié)商達(dá)成一致的，最好簽書面協(xié)議，避免后續(xù)反悔。調(diào)解：“第三方介入”化解矛盾協(xié)商不成，可以找“調(diào)解組織”調(diào)解，包括：1企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會（由工會成員或職工代表、企業(yè)代表組成）；2依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織；3在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。4調(diào)解不是必經(jīng)程序，調(diào)解達(dá)成協(xié)議后，企業(yè)不履行的，員工可以憑協(xié)議向法院申請支付令，或直接申請仲裁。5仲裁：“前置程序”，不仲裁不能訴訟如果調(diào)解不成，員工需要向“勞動爭議仲裁委員會”申請仲裁。這是維權(quán)的“關(guān)鍵一步”，需要注意：仲裁時效：1年，從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起算（比如公司1月1日辭退員工，員工1月2日知道，仲裁時效到次年1月2日）；仲裁請求：要明確（比如“支付2023年未簽合同雙倍工資差額”“支付違法解除賠償金”）；證據(jù)：提前準(zhǔn)備好能證明勞動關(guān)系的證據(jù)（勞動合同、工資流水、工牌、考勤記錄、加班通知、辭退通知等）。仲裁委一般在45日內(nèi)結(jié)案（可延長15日），對仲裁結(jié)果不服的，可以在收到裁決書之日起15日內(nèi)向法院起訴。訴訟：“最后一道防線”法院審理勞動爭議案件，原則上要“仲裁前置”（即必須先仲裁，對仲裁結(jié)果不服才能起訴）。訴訟過程中，員工需要提供更充分的證據(jù)，法院會根據(jù)雙方證據(jù)和法律規(guī)定作出判決