2025年職業(yè)師專業(yè)能力測(cè)試卷：組織發(fā)展與員工激勵(lì)試題考試時(shí)間：______分鐘總分：______分姓名：______一、選擇題（每題2分，共20分）1.根據(jù)勒溫的變革模型，組織變革過(guò)程中“解凍”（Unfreezing）階段的核心工作不包括？A.識(shí)別現(xiàn)有狀態(tài)與期望狀態(tài)之間的差距B.激發(fā)人們對(duì)變革必要性的認(rèn)識(shí)C.為變革準(zhǔn)備新的行為模式D.減少對(duì)變革的抵制情緒2.某公司通過(guò)工作豐富化來(lái)激勵(lì)員工，這主要體現(xiàn)了哪種激勵(lì)理論的應(yīng)用？A.需求層次理論B.雙因素理論C.期望理論D.目標(biāo)設(shè)定理論3.組織文化變革通常比結(jié)構(gòu)變革更難，主要是因?yàn)?？A.文化變革涉及更廣泛的員工，阻力更大B.文化變革的效果更難衡量C.結(jié)構(gòu)變革需要更多的資源投入D.文化變革不需要遵循嚴(yán)格的程序4.當(dāng)員工認(rèn)為自己的努力能夠帶來(lái)良好的績(jī)效，良好的績(jī)效能夠獲得組織的認(rèn)可或獎(jiǎng)勵(lì)，而獎(jiǎng)勵(lì)又能夠滿足他們的個(gè)人需求時(shí)，根據(jù)弗魯姆的期望理論，員工的激勵(lì)水平會(huì)？A.降低B.升高C.不變D.不確定5.案例分析法是組織發(fā)展干預(yù)技術(shù)中的一種，它主要用于？A.組織診斷B.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)C.組織文化塑造D.員工技能培訓(xùn)6.“公平理論”認(rèn)為，員工會(huì)將自己的投入產(chǎn)出比與參照對(duì)象的投入產(chǎn)出比進(jìn)行比較，從而影響其工作動(dòng)機(jī)。這里的“參照對(duì)象”最可能是？A.公司的最高管理層B.公司的平均水平C.同一組織中其他相似崗位的員工D.行業(yè)內(nèi)的頂尖人才7.對(duì)于知識(shí)型員工，以下哪種激勵(lì)方式可能更為有效？A.高額的薪酬獎(jiǎng)金B(yǎng).職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和授權(quán)C.良好的工作環(huán)境D.定期的績(jī)效評(píng)估8.組織發(fā)展項(xiàng)目成功的關(guān)鍵因素之一是管理層的支持，這種支持主要體現(xiàn)在？A.提供充足的資金B(yǎng).積極參與變革過(guò)程C.授權(quán)員工參與決策D.公開(kāi)宣傳項(xiàng)目信息9.目標(biāo)設(shè)定理論強(qiáng)調(diào)，具有挑戰(zhàn)性且員工認(rèn)為可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)能夠更好地激發(fā)工作績(jī)效。這體現(xiàn)了該理論的？A.目標(biāo)具體性原則B.目標(biāo)難度原則C.目標(biāo)接受度原則D.反饋原則10.某公司通過(guò)實(shí)施彈性工作制、提供遠(yuǎn)程辦公選項(xiàng)等方式來(lái)改善員工的工作生活平衡，這屬于哪種類型的激勵(lì)措施？A.物質(zhì)激勵(lì)B.非物質(zhì)激勵(lì)中的工作環(huán)境改善C.非物質(zhì)激勵(lì)中的工作設(shè)計(jì)D.員工賦能二、簡(jiǎn)答題（每題5分，共20分）1.簡(jiǎn)述組織發(fā)展干預(yù)技術(shù)的種類及其主要目的。2.簡(jiǎn)述馬斯洛需求層次理論的主要內(nèi)容及其對(duì)管理實(shí)踐的啟示。3.簡(jiǎn)述組織診斷在組織發(fā)展過(guò)程中的作用和常用方法。4.簡(jiǎn)述員工參與在組織變革中的意義和實(shí)現(xiàn)方式。三、案例分析題（20分）案例：某科技公司近年來(lái)發(fā)展迅速，但同時(shí)也面臨著組織內(nèi)部溝通不暢、部門協(xié)作困難、員工工作壓力增大、創(chuàng)新活力下降等問(wèn)題。公司管理層意識(shí)到需要進(jìn)行組織變革以適應(yīng)發(fā)展需要。人力資源部門提出了一項(xiàng)組織發(fā)展計(jì)劃，主要包括：進(jìn)行組織診斷，識(shí)別關(guān)鍵問(wèn)題；調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，建立更有效的跨部門溝通機(jī)制；引入新的績(jī)效管理體系，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作和知識(shí)共享；開(kāi)展領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目，提升管理者的變革管理能力；實(shí)施員工關(guān)懷計(jì)劃，緩解員工壓力，提升工作滿意度。問(wèn)題：1.該公司面臨的主要問(wèn)題可能涉及組織發(fā)展的哪些方面？（6分）2.人力資源部門提出的組織發(fā)展計(jì)劃中，包含了哪些類型的干預(yù)措施？請(qǐng)分別說(shuō)明。（8分）3.在實(shí)施該組織發(fā)展計(jì)劃的過(guò)程中，可能遇到哪些挑戰(zhàn)？應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)？（6分）四、論述題（20分）結(jié)合組織發(fā)展和員工激勵(lì)的相關(guān)理論，論述如何構(gòu)建一個(gè)既能促進(jìn)組織適應(yīng)與成長(zhǎng)，又能有效激發(fā)員工潛能和滿意度的管理體系。試卷答案一、選擇題1.C2.B3.A4.B5.A6.C7.B8.B9.B10.B二、簡(jiǎn)答題1.組織發(fā)展干預(yù)技術(shù)的種類及其主要目的：*種類：組織診斷技術(shù)（如問(wèn)卷調(diào)查、訪談）、團(tuán)隊(duì)建設(shè)技術(shù)（如團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向活動(dòng)、團(tuán)隊(duì)反饋）、領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展技術(shù)（如教練、培訓(xùn)）、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)技術(shù)（如重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)）、組織文化塑造技術(shù)（如價(jià)值觀溝通、符號(hào)使用）、人力資源系統(tǒng)整合技術(shù)（如績(jī)效管理、薪酬福利改革）、變革管理技術(shù)（如溝通計(jì)劃、阻力管理）等。*主要目的：診斷和評(píng)估組織問(wèn)題；提高組織效能和效率；增強(qiáng)組織的適應(yīng)性和生存能力；改善組織成員的工作態(tài)度和行為；促進(jìn)組織變革的順利進(jìn)行；實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略。2.馬斯洛需求層次理論的主要內(nèi)容及其對(duì)管理實(shí)踐的啟示：*主要內(nèi)容：將人的需求分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交需求（歸屬與愛(ài)需求）、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。低層次需求得到基本滿足后，高層次需求才會(huì)成為主要的激勵(lì)因素，且需求層次逐級(jí)遞升。*管理啟示：管理者應(yīng)了解員工處于不同的需求層次，采取有針對(duì)性的激勵(lì)措施。對(duì)于基本生活保障未滿足的員工，應(yīng)側(cè)重滿足其生理和安全需求（如提供合理薪酬、安全的工作環(huán)境）；對(duì)于需求層次較高的員工，則應(yīng)更多關(guān)注其社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求（如提供團(tuán)隊(duì)協(xié)作機(jī)會(huì)、表彰認(rèn)可、發(fā)展平臺(tái)）。3.組織診斷在組織發(fā)展過(guò)程中的作用和常用方法：*作用：識(shí)別組織發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題和障礙；評(píng)估組織的現(xiàn)狀和潛力；為選擇合適的干預(yù)技術(shù)提供依據(jù)；衡量組織發(fā)展干預(yù)的效果；增強(qiáng)組織成員對(duì)變革的理解和支持。*常用方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查（如組織氣候調(diào)查、滿意度調(diào)查）、訪談（如個(gè)別訪談、焦點(diǎn)小組訪談）、觀察法（如參與式觀察、非參與式觀察）、文件分析（如組織結(jié)構(gòu)圖、規(guī)章制度）、績(jī)效數(shù)據(jù)分析、員工座談等。4.員工參與在組織變革中的意義和實(shí)現(xiàn)方式：*意義：提高員工對(duì)變革的理解和接受度；增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)和責(zé)任感；集思廣益，為變革提供更有效的方案；減少變革的阻力；提升變革過(guò)程的透明度和公平感。*實(shí)現(xiàn)方式：建立變革溝通機(jī)制；成立員工代表參與的項(xiàng)目小組；在變革方案制定和實(shí)施過(guò)程中征求員工意見(jiàn)；提供必要的培訓(xùn)和支持；認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)積極參與變革的員工。三、案例分析題1.該公司面臨的主要問(wèn)題可能涉及組織發(fā)展的哪些方面：*溝通問(wèn)題：內(nèi)部溝通不暢導(dǎo)致信息傳遞效率低，影響決策和協(xié)作。*協(xié)作問(wèn)題：部門壁壘高，缺乏有效的跨部門協(xié)作機(jī)制，導(dǎo)致整體效率低下。*員工動(dòng)機(jī)與滿意度問(wèn)題：?jiǎn)T工工作壓力增大，可能導(dǎo)致工作滿意度下降，影響工作積極性和創(chuàng)新活力。*組織結(jié)構(gòu)問(wèn)題：現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)可能無(wú)法適應(yīng)公司快速發(fā)展的需要，導(dǎo)致權(quán)責(zé)不清或流程不暢。*組織文化問(wèn)題：可能存在不利于創(chuàng)新、協(xié)作或員工關(guān)懷的文化氛圍。*領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)題：管理者的變革管理能力可能不足，難以有效引導(dǎo)組織變革。2.人力資源部門提出的組織發(fā)展計(jì)劃中，包含了哪些類型的干預(yù)措施？請(qǐng)分別說(shuō)明：*組織診斷：進(jìn)行組織診斷，識(shí)別關(guān)鍵問(wèn)題。這屬于診斷性干預(yù)技術(shù)，旨在了解組織的現(xiàn)狀和問(wèn)題根源。*組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，建立更有效的跨部門溝通機(jī)制。這屬于結(jié)構(gòu)性干預(yù)技術(shù)，旨在通過(guò)改變組織的設(shè)計(jì)來(lái)改善運(yùn)作效率。*績(jī)效管理改革：引入新的績(jī)效管理體系，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作和知識(shí)共享。這屬于人力資源系統(tǒng)干預(yù)技術(shù)，旨在通過(guò)改變激勵(lì)機(jī)制和行為規(guī)范來(lái)促進(jìn)期望的行為。*領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展：開(kāi)展領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目，提升管理者的變革管理能力。這屬于發(fā)展性干預(yù)技術(shù)，旨在提升組織成員（特別是領(lǐng)導(dǎo)者）的能力以支持組織發(fā)展。*文化塑造與員工關(guān)懷：實(shí)施員工關(guān)懷計(jì)劃，緩解員工壓力，提升工作滿意度。這屬于文化干預(yù)和員工激勵(lì)技術(shù)，旨在改善工作環(huán)境，提升員工士氣和組織氛圍。3.在實(shí)施該組織發(fā)展計(jì)劃的過(guò)程中，可能遇到哪些挑戰(zhàn)？應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)：*挑戰(zhàn)1：?jiǎn)T工抵制變革。員工可能因?yàn)閾?dān)心不確定性、害怕失去利益或習(xí)慣固守而抵制變革。*應(yīng)對(duì)：加強(qiáng)變革溝通，讓員工理解變革的必要性和好處；讓員工參與變革過(guò)程，增加其主人翁意識(shí)；提供必要的培訓(xùn)和支持，幫助員工適應(yīng)變革；管理變革阻力，公平處理員工關(guān)切。*挑戰(zhàn)2：管理層支持不足或承諾不一致。如果高層領(lǐng)導(dǎo)不支持或支持力度不夠，變革很難成功。*應(yīng)對(duì)：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的明確支持和承諾，并將其傳達(dá)給所有員工；將變革目標(biāo)與公司戰(zhàn)略緊密結(jié)合；建立變革監(jiān)控機(jī)制，定期評(píng)估進(jìn)展并及時(shí)調(diào)整。*挑戰(zhàn)3：跨部門協(xié)調(diào)困難。調(diào)整結(jié)構(gòu)后，部門間的協(xié)調(diào)可能更加復(fù)雜，需要新的合作模式。*應(yīng)對(duì)：建立清晰的跨部門溝通和協(xié)作機(jī)制；設(shè)立跨職能團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)特定項(xiàng)目；明確各部門的職責(zé)和權(quán)限；培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和協(xié)作文化。*挑戰(zhàn)4：新績(jī)效體系的有效性難以保證。新的績(jī)效體系可能存在設(shè)計(jì)不合理或執(zhí)行不到位的問(wèn)題。*應(yīng)對(duì)：在引入新績(jī)效體系前進(jìn)行充分的測(cè)試和論證；確保績(jī)效目標(biāo)設(shè)定清晰、可衡量；提供持續(xù)的反饋和輔導(dǎo)；將績(jī)效結(jié)果與激勵(lì)措施有效掛鉤。*挑戰(zhàn)5：資源投入不足。組織發(fā)展項(xiàng)目需要投入時(shí)間、人力和財(cái)力資源。*應(yīng)對(duì)：在項(xiàng)目計(jì)劃中明確資源需求，并獲得管理層批準(zhǔn)；合理分配資源，優(yōu)先保障關(guān)鍵環(huán)節(jié)；探索利用外部資源（如咨詢公司）。四、論述題如何構(gòu)建一個(gè)既能促進(jìn)組織適應(yīng)與成長(zhǎng)，又能有效激發(fā)員工潛能和滿意度的管理體系：構(gòu)建一個(gè)既能促進(jìn)組織適應(yīng)與成長(zhǎng)，又能有效激發(fā)員工潛能和滿意度的管理體系，需要將組織發(fā)展（OD）與員工激勵(lì)（EM）策略進(jìn)行系統(tǒng)性的整合與平衡。這并非簡(jiǎn)單的理論疊加，而是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、相互促進(jìn)的系統(tǒng)性工程。首先，組織發(fā)展應(yīng)作為員工激勵(lì)的基礎(chǔ)和框架。有效的員工激勵(lì)不能脫離組織的整體環(huán)境。組織發(fā)展通過(guò)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、改進(jìn)流程、塑造積極的文化、提升領(lǐng)導(dǎo)力等方式，為員工創(chuàng)造一個(gè)能夠發(fā)揮潛能、獲得成長(zhǎng)和認(rèn)可的平臺(tái)。例如，通過(guò)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，打破部門壁壘，建立跨職能團(tuán)隊(duì)，可以提供更豐富的挑戰(zhàn)性工作，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)需求（激勵(lì)理論中的成長(zhǎng)需求）；通過(guò)文化建設(shè)，強(qiáng)調(diào)協(xié)作、創(chuàng)新和尊重，可以營(yíng)造一個(gè)讓員工感到被認(rèn)可和有價(jià)值的環(huán)境，從而提升工作滿意度（非物質(zhì)激勵(lì)）。組織發(fā)展提供的公平、透明、支持性的環(huán)境，是物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)能夠有效發(fā)揮作用的前提。其次，員工激勵(lì)應(yīng)融入組織發(fā)展的各個(gè)環(huán)節(jié)。組織發(fā)展不僅僅是結(jié)構(gòu)的調(diào)整或文化的變革，更應(yīng)關(guān)注人的因素。在制定組織發(fā)展目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃時(shí)，就應(yīng)充分考慮員工的期望、需求和動(dòng)機(jī)。例如，在推行績(jī)效管理體系改革時(shí)，要確保其公平性、透明度和與員工發(fā)展的關(guān)聯(lián)性，使其既能驅(qū)動(dòng)組織績(jī)效提升，又能成為激勵(lì)員工努力的重要工具。在實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目時(shí)，不僅要提升領(lǐng)導(dǎo)者的變革管理能力，也要培養(yǎng)其激勵(lì)和賦能下屬的能力。通過(guò)工作設(shè)計(jì)（工作豐富化、擴(kuò)大化、自動(dòng)化等），賦予員工更多的自主權(quán)、決策權(quán)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，這本身就是一種強(qiáng)大的內(nèi)在激勵(lì)，也能提升組織的靈活性和適應(yīng)性。再次，需運(yùn)用整合性的OD與EM理論指導(dǎo)實(shí)踐。管理者應(yīng)掌握多種OD干預(yù)技術(shù)和EM理論工具，并根據(jù)組織的具體情境和員工特點(diǎn)進(jìn)行靈活組合。例如，當(dāng)組織面臨文化沖突時(shí)，可以通過(guò)團(tuán)隊(duì)建設(shè)（OD）活動(dòng)增強(qiáng)凝聚力，同時(shí)結(jié)合價(jià)值觀溝通（OD）和認(rèn)可計(jì)劃（EM）來(lái)統(tǒng)一思想，激發(fā)認(rèn)同感。當(dāng)員工普遍缺乏動(dòng)力時(shí)，可以先通過(guò)組織診斷（OD）找出原因，可能是結(jié)構(gòu)問(wèn)題、流程問(wèn)題或激勵(lì)體系問(wèn)題，然后針對(duì)性地采取結(jié)構(gòu)優(yōu)化（OD）、流程再造（OD）或調(diào)整激勵(lì)策略（EM）等措施。弗魯姆的期望理論可以指導(dǎo)我們?cè)O(shè)計(jì)激勵(lì)體系時(shí)，不僅要考慮獎(jiǎng)勵(lì)的吸引力，還要關(guān)注員工對(duì)努力到績(jī)效、績(jī)效到獎(jiǎng)勵(lì)以