2025年人力資源管理師（一級(jí)）模擬考試試卷：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與績(jī)效管理策略實(shí)戰(zhàn)案例應(yīng)用解析含答案一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共20分）1.題干：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，首先要考慮的是（）。A.企業(yè)外部環(huán)境B.企業(yè)內(nèi)部資源C.員工需求D.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況答案：A解析：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定需要綜合考慮多方面因素，但首先要考慮的是企業(yè)外部環(huán)境。外部環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)、政治、法律、技術(shù)、社會(huì)文化等因素，這些因素會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重要影響，進(jìn)而影響企業(yè)的人力資源需求和供給。企業(yè)只有先了解外部環(huán)境的變化趨勢(shì)，才能制定出符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。而企業(yè)內(nèi)部資源、員工需求和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況也是需要考慮的因素，但不是首要因素。2.題干：在績(jī)效管理中，（）是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。A.績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)C.績(jī)效評(píng)估D.績(jī)效反饋與改進(jìn)答案：C解析：績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)，為績(jī)效評(píng)估提供了標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)；績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)是確保員工按照計(jì)劃完成工作任務(wù)的過(guò)程；績(jī)效反饋與改進(jìn)是在績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行反饋，并提出改進(jìn)措施，以提高員工的績(jī)效水平。而績(jī)效評(píng)估直接對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，是判斷員工工作是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的關(guān)鍵步驟，它為績(jī)效反饋與改進(jìn)提供了依據(jù)，也影響著績(jī)效激勵(lì)等其他環(huán)節(jié)，所以是核心環(huán)節(jié)。3.題干：企業(yè)采用集中戰(zhàn)略時(shí)，其人力資源戰(zhàn)略通常是（）。A.吸引戰(zhàn)略B.投資戰(zhàn)略C.參與戰(zhàn)略D.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略答案：A解析：當(dāng)企業(yè)采用集中戰(zhàn)略時(shí)，通常會(huì)專注于某一特定的市場(chǎng)或產(chǎn)品領(lǐng)域，追求成本領(lǐng)先或差異化。吸引戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)通過(guò)高薪、高福利等方式吸引優(yōu)秀人才，以滿足企業(yè)在特定領(lǐng)域的發(fā)展需求。這種戰(zhàn)略適合集中戰(zhàn)略下對(duì)特定專業(yè)人才的需求，能夠快速獲取所需的高質(zhì)量人力資源。投資戰(zhàn)略側(cè)重于對(duì)員工進(jìn)行大量的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，以培養(yǎng)員工的多技能和創(chuàng)新能力，一般適用于創(chuàng)新型企業(yè)；參與戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)員工的參與和團(tuán)隊(duì)合作，更適用于強(qiáng)調(diào)員工自主性和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的企業(yè)；成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，而非人力資源戰(zhàn)略。4.題干：平衡計(jì)分卡從四個(gè)維度來(lái)衡量企業(yè)績(jī)效，其中（）維度主要關(guān)注企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況。A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)答案：A解析：平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度分別是財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。財(cái)務(wù)維度主要關(guān)注企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，如利潤(rùn)、收入、資產(chǎn)回報(bào)率等，它反映了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果和經(jīng)濟(jì)效益。客戶維度關(guān)注客戶的滿意度、忠誠(chéng)度等，衡量企業(yè)在滿足客戶需求方面的表現(xiàn)；內(nèi)部流程維度關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程，如生產(chǎn)流程、研發(fā)流程等，評(píng)估企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)的效率和效果；學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度關(guān)注企業(yè)員工的能力提升、創(chuàng)新能力等，衡量企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。5.題干：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的設(shè)計(jì)原則不包括（）。A.可度量性B.相關(guān)性C.隨意性D.時(shí)限性答案：C解析：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的設(shè)計(jì)原則包括可度量性、相關(guān)性、時(shí)限性等?？啥攘啃砸驥PI能夠用具體的數(shù)據(jù)或指標(biāo)來(lái)衡量；相關(guān)性要求KPI與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和崗位目標(biāo)相關(guān)聯(lián)；時(shí)限性要求KPI有明確的時(shí)間限制。而隨意性不符合KPI設(shè)計(jì)的要求，KPI必須是經(jīng)過(guò)科學(xué)合理的設(shè)計(jì)，能夠準(zhǔn)確反映員工或部門(mén)的工作績(jī)效。6.題干：在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施過(guò)程中，（）是確保戰(zhàn)略有效執(zhí)行的關(guān)鍵。A.資源配置B.組織調(diào)整C.溝通與協(xié)調(diào)D.監(jiān)控與評(píng)估答案：C解析：在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施過(guò)程中，溝通與協(xié)調(diào)是確保戰(zhàn)略有效執(zhí)行的關(guān)鍵。資源配置是為戰(zhàn)略實(shí)施提供必要的人力、物力和財(cái)力支持；組織調(diào)整是根據(jù)戰(zhàn)略需要對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整；監(jiān)控與評(píng)估是對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施的過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)。但如果沒(méi)有良好的溝通與協(xié)調(diào)，各部門(mén)和員工之間可能會(huì)出現(xiàn)信息不暢、目標(biāo)不一致等問(wèn)題，導(dǎo)致戰(zhàn)略無(wú)法有效執(zhí)行。通過(guò)溝通與協(xié)調(diào)，可以使各部門(mén)和員工明確戰(zhàn)略目標(biāo)，協(xié)調(diào)工作進(jìn)度，共同推進(jìn)戰(zhàn)略的實(shí)施。7.題干：以下哪種績(jī)效評(píng)估方法更適合用于對(duì)員工的行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估（）。A.目標(biāo)管理法B.關(guān)鍵事件法C.360度評(píng)估法D.強(qiáng)制分布法答案：B解析：關(guān)鍵事件法是通過(guò)記錄員工在工作中的關(guān)鍵行為事件，來(lái)評(píng)估員工的行為表現(xiàn)。這些關(guān)鍵事件包括積極的和消極的行為，能夠具體、客觀地反映員工的工作行為特點(diǎn)。目標(biāo)管理法主要側(cè)重于對(duì)員工的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估；360度評(píng)估法是從多個(gè)角度對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，包括上級(jí)、下級(jí)、同事和客戶等，但更側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效；強(qiáng)制分布法是將員工的績(jī)效按照一定的比例進(jìn)行分布，主要用于區(qū)分員工績(jī)效的等級(jí)。所以關(guān)鍵事件法更適合用于對(duì)員工的行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。8.題干：企業(yè)在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，以下哪種方法屬于定性預(yù)測(cè)方法（）。A.趨勢(shì)分析法B.德?tīng)柗品–.回歸分析法D.比率分析法答案：B解析：德?tīng)柗品ㄊ且环N定性預(yù)測(cè)方法，它通過(guò)專家之間的匿名溝通和多輪反饋，來(lái)獲取專家對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)意見(jiàn)。趨勢(shì)分析法、回歸分析法和比率分析法都屬于定量預(yù)測(cè)方法。趨勢(shì)分析法是根據(jù)企業(yè)過(guò)去的人力資源數(shù)據(jù)，預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求趨勢(shì)；回歸分析法是通過(guò)建立數(shù)學(xué)模型，分析人力資源需求與其他因素之間的關(guān)系，進(jìn)行預(yù)測(cè)；比率分析法是根據(jù)企業(yè)的某些經(jīng)營(yíng)指標(biāo)與人力資源數(shù)量之間的比例關(guān)系，來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求。9.題干：在績(jī)效管理中，績(jī)效面談的主要目的不包括（）。A.反饋績(jī)效結(jié)果B.制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃C.批評(píng)員工D.溝通工作目標(biāo)答案：C解析：績(jī)效面談的主要目的包括反饋績(jī)效結(jié)果、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和溝通工作目標(biāo)等。通過(guò)績(jī)效面談，管理者可以向員工反饋其績(jī)效表現(xiàn)情況，幫助員工了解自己的優(yōu)點(diǎn)和不足；共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，促進(jìn)員工的績(jī)效提升；同時(shí)，也可以與員工溝通未來(lái)的工作目標(biāo)，確保員工的工作方向與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一致。批評(píng)員工不是績(jī)效面談的主要目的，績(jī)效面談應(yīng)該以建設(shè)性的方式進(jìn)行，幫助員工改進(jìn)工作，而不是單純地批評(píng)指責(zé)。10.題干：人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是（）。A.人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)戰(zhàn)略B.企業(yè)戰(zhàn)略服從于人力資源戰(zhàn)略C.兩者相互獨(dú)立D.兩者相互影響、相互促進(jìn)答案：D解析：人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略是相互影響、相互促進(jìn)的關(guān)系。企業(yè)戰(zhàn)略為人力資源戰(zhàn)略提供了方向和目標(biāo)，人力資源戰(zhàn)略需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的要求來(lái)制定，以確保人力資源的配置和管理能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。同時(shí)，人力資源戰(zhàn)略的有效實(shí)施也會(huì)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生重要影響，優(yōu)秀的人力資源可以為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施提供有力的支持，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功。兩者不是簡(jiǎn)單的服從關(guān)系，也不是相互獨(dú)立的。11.題干：以下哪種薪酬策略與投資型人力資源戰(zhàn)略相匹配（）。A.領(lǐng)先型薪酬策略B.跟隨型薪酬策略C.滯后型薪酬策略D.混合型薪酬策略答案：A解析：投資型人力資源戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)對(duì)員工進(jìn)行大量的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，以培養(yǎng)員工的多技能和創(chuàng)新能力。領(lǐng)先型薪酬策略是指企業(yè)支付的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平，這種薪酬策略能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，為企業(yè)的投資型人力資源戰(zhàn)略提供支持。跟隨型薪酬策略是指企業(yè)的薪酬水平與市場(chǎng)平均水平保持一致；滯后型薪酬策略是指企業(yè)的薪酬水平低于市場(chǎng)平均水平；混合型薪酬策略是根據(jù)不同的崗位或員工類(lèi)型，采用不同的薪酬策略。所以領(lǐng)先型薪酬策略與投資型人力資源戰(zhàn)略相匹配。12.題干：在績(jī)效評(píng)估中，為了避免暈輪效應(yīng)，應(yīng)該（）。A.對(duì)不同的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行獨(dú)立評(píng)估B.增加評(píng)估者的數(shù)量C.對(duì)評(píng)估者進(jìn)行培訓(xùn)D.以上都是答案：D解析：暈輪效應(yīng)是指評(píng)估者由于對(duì)被評(píng)估者的某一特征產(chǎn)生強(qiáng)烈印象，而影響對(duì)其他特征的評(píng)估。為了避免暈輪效應(yīng)，可以采取多種措施。對(duì)不同的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行獨(dú)立評(píng)估，能夠使評(píng)估者更加客觀地評(píng)價(jià)每個(gè)指標(biāo)，避免因某一指標(biāo)的印象影響其他指標(biāo)的評(píng)估；增加評(píng)估者的數(shù)量，通過(guò)多個(gè)評(píng)估者的綜合評(píng)價(jià)，可以減少單個(gè)評(píng)估者的主觀偏見(jiàn)；對(duì)評(píng)估者進(jìn)行培訓(xùn)，使評(píng)估者了解暈輪效應(yīng)的影響，并掌握避免暈輪效應(yīng)的方法，提高評(píng)估的準(zhǔn)確性。所以以上措施都可以避免暈輪效應(yīng)。13.題干：企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，需要考慮的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)因素不包括（）。A.勞動(dòng)力供給情況B.勞動(dòng)力需求情況C.行業(yè)薪酬水平D.企業(yè)內(nèi)部員工的滿意度答案：D解析：企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，需要考慮的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)因素包括勞動(dòng)力供給情況、勞動(dòng)力需求情況和行業(yè)薪酬水平等。勞動(dòng)力供給情況影響企業(yè)招聘到合適人才的難易程度；勞動(dòng)力需求情況反映了市場(chǎng)對(duì)各類(lèi)人才的需求趨勢(shì)；行業(yè)薪酬水平是企業(yè)制定薪酬策略的重要參考。而企業(yè)內(nèi)部員工的滿意度屬于企業(yè)內(nèi)部因素，不屬于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)因素。14.題干：以下哪種績(jī)效評(píng)估周期更適合用于項(xiàng)目型工作（）。A.月度評(píng)估B.季度評(píng)估C.年度評(píng)估D.項(xiàng)目結(jié)束后評(píng)估答案：D解析：對(duì)于項(xiàng)目型工作，項(xiàng)目結(jié)束后評(píng)估更適合。因?yàn)轫?xiàng)目型工作具有明確的開(kāi)始和結(jié)束時(shí)間，其工作成果和績(jī)效在項(xiàng)目結(jié)束時(shí)才能更全面、準(zhǔn)確地體現(xiàn)出來(lái)。月度評(píng)估和季度評(píng)估可能無(wú)法反映項(xiàng)目的整體績(jī)效，而且過(guò)于頻繁的評(píng)估可能會(huì)干擾項(xiàng)目的正常進(jìn)行；年度評(píng)估時(shí)間跨度較長(zhǎng)，對(duì)于項(xiàng)目型工作來(lái)說(shuō)，不能及時(shí)反饋?lái)?xiàng)目中的問(wèn)題和績(jī)效情況。所以項(xiàng)目結(jié)束后評(píng)估更能滿足項(xiàng)目型工作的績(jī)效評(píng)估需求。15.題干：在平衡計(jì)分卡的客戶維度中，常用的績(jī)效指標(biāo)不包括（）。A.客戶滿意度B.客戶投訴率C.市場(chǎng)份額D.員工滿意度答案：D解析：在平衡計(jì)分卡的客戶維度中，常用的績(jī)效指標(biāo)包括客戶滿意度、客戶投訴率和市場(chǎng)份額等?？蛻魸M意度反映了客戶對(duì)企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的滿意程度；客戶投訴率體現(xiàn)了客戶對(duì)企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的不滿情況；市場(chǎng)份額反映了企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)地位。而員工滿意度屬于學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度或內(nèi)部流程維度關(guān)注的內(nèi)容，不屬于客戶維度的績(jī)效指標(biāo)。16.題干：企業(yè)進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，以下哪種情況屬于內(nèi)部供給（）。A.招聘應(yīng)屆畢業(yè)生B.從外部引進(jìn)高級(jí)人才C.企業(yè)內(nèi)部員工的晉升D.與勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)合作獲取勞動(dòng)力答案：C解析：企業(yè)內(nèi)部員工的晉升屬于內(nèi)部供給。招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、從外部引進(jìn)高級(jí)人才和與勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)合作獲取勞動(dòng)力都屬于外部供給。內(nèi)部供給是指企業(yè)通過(guò)內(nèi)部員工的晉升、調(diào)動(dòng)等方式來(lái)滿足人力資源需求，這種方式可以充分利用企業(yè)內(nèi)部的人力資源，提高員工的積極性和忠誠(chéng)度。17.題干：以下哪種績(jī)效管理工具更強(qiáng)調(diào)員工的自我管理和自我控制（）。A.目標(biāo)管理法B.標(biāo)桿管理法C.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法D.平衡計(jì)分卡法答案：A解析：目標(biāo)管理法強(qiáng)調(diào)員工的自我管理和自我控制。在目標(biāo)管理法中，管理者與員工共同制定工作目標(biāo)，員工根據(jù)目標(biāo)自主安排工作進(jìn)度和方式，自我監(jiān)督和控制工作過(guò)程，以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。標(biāo)桿管理法是通過(guò)與同行業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行對(duì)比，尋找差距，改進(jìn)自身績(jī)效；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法主要關(guān)注關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定和考核；平衡計(jì)分卡法是從多個(gè)維度對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)估。所以目標(biāo)管理法更強(qiáng)調(diào)員工的自我管理和自我控制。18.題干：企業(yè)在實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，遇到的阻力可能不包括（）。A.員工對(duì)變革的抵觸B.缺乏足夠的資源支持C.戰(zhàn)略規(guī)劃本身的合理性D.外部市場(chǎng)環(huán)境的變化答案：D解析：企業(yè)在實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，遇到的阻力可能包括員工對(duì)變革的抵觸、缺乏足夠的資源支持和戰(zhàn)略規(guī)劃本身的合理性等。員工可能因?yàn)閾?dān)心變革會(huì)影響自己的利益或工作穩(wěn)定性，而對(duì)變革產(chǎn)生抵觸情緒；缺乏足夠的資源支持，如人力、物力和財(cái)力等，會(huì)影響戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施進(jìn)度和效果；戰(zhàn)略規(guī)劃本身如果不合理，如目標(biāo)不明確、措施不可行等，也會(huì)導(dǎo)致實(shí)施困難。而外部市場(chǎng)環(huán)境的變化是企業(yè)在制定戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)需要考慮的因素，不屬于實(shí)施過(guò)程中的阻力。19.題干：在績(jī)效反饋面談中，管理者應(yīng)該（）。A.只強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)和不足B.只關(guān)注績(jī)效結(jié)果，不關(guān)注過(guò)程C.與員工共同探討績(jī)效改進(jìn)的方法D.單方面下達(dá)績(jī)效改進(jìn)要求答案：C解析：在績(jī)效反饋面談中，管理者應(yīng)該與員工共同探討績(jī)效改進(jìn)的方法。只強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)和不足會(huì)打擊員工的積極性；只關(guān)注績(jī)效結(jié)果，不關(guān)注過(guò)程不能全面了解員工的工作情況，也不利于制定有效的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；單方面下達(dá)績(jī)效改進(jìn)要求會(huì)使員工缺乏參與感和主動(dòng)性。通過(guò)與員工共同探討績(jī)效改進(jìn)的方法，可以提高員工的參與度和積極性，促進(jìn)員工的績(jī)效提升。20.題干：以下哪種人力資源戰(zhàn)略類(lèi)型更注重員工的創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)合作精神（）。A.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略B.差異化戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略C.集中戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略D.多元化戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略答案：B解析：差異化戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略更注重員工的創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)合作精神。差異化戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)企業(yè)通過(guò)提供獨(dú)特的產(chǎn)品或服務(wù)來(lái)滿足客戶的需求，這需要員工具備創(chuàng)新能力，能夠不斷開(kāi)發(fā)新的產(chǎn)品或服務(wù)。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)合作精神也很重要，因?yàn)閯?chuàng)新往往需要跨部門(mén)、跨專業(yè)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略更注重成本控制和效率提升；集中戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略更注重特定領(lǐng)域的專業(yè)人才；多元化戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略更注重員工的多技能和適應(yīng)能力。二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共20分）1.題干：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的層次包括（）。A.總體戰(zhàn)略規(guī)劃B.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃C.職能戰(zhàn)略規(guī)劃D.部門(mén)戰(zhàn)略規(guī)劃E.員工個(gè)人規(guī)劃答案：ABC解析：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的層次包括總體戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃和職能戰(zhàn)略規(guī)劃?？傮w戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)最高層次的戰(zhàn)略規(guī)劃，確定企業(yè)的總體發(fā)展方向和目標(biāo)；業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃是針對(duì)企業(yè)的不同業(yè)務(wù)單元或產(chǎn)品線制定的戰(zhàn)略規(guī)劃；職能戰(zhàn)略規(guī)劃是為了支持總體戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，對(duì)人力資源管理的各個(gè)職能模塊進(jìn)行規(guī)劃，如招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理等。部門(mén)戰(zhàn)略規(guī)劃通常包含在職能戰(zhàn)略規(guī)劃中；員工個(gè)人規(guī)劃不屬于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的層次。2.題干：績(jī)效管理的作用包括（）。A.提高員工績(jī)效B.促進(jìn)員工發(fā)展C.實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)D.優(yōu)化企業(yè)資源配置E.增強(qiáng)企業(yè)凝聚力答案：ABCDE解析：績(jī)效管理具有多方面的作用。通過(guò)設(shè)定明確的績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估和反饋，可以幫助員工了解自己的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)改進(jìn)，從而提高員工績(jī)效。同時(shí)，績(jī)效管理也為員工提供了發(fā)展的機(jī)會(huì)，如通過(guò)培訓(xùn)和輔導(dǎo)，促進(jìn)員工的能力提升。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)可以分解為各個(gè)部門(mén)和員工的績(jī)效目標(biāo)，通過(guò)有效的績(jī)效管理，可以確保員工的工作方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。此外，績(jī)效管理可以根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)，合理配置企業(yè)的人力資源，優(yōu)化資源配置。而且，良好的績(jī)效管理可以營(yíng)造公平、公正的工作氛圍，增強(qiáng)員工之間的合作和信任，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。3.題干：在制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）時(shí)，需要遵循的步驟包括（）。A.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)B.確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程C.分解關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程指標(biāo)D.設(shè)定KPI的目標(biāo)值和權(quán)重E.審核KPI答案：ABCDE解析：制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）需要遵循一系列步驟。首先要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，因?yàn)镵PI應(yīng)該與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相關(guān)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。然后確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程，找出對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起關(guān)鍵作用的業(yè)務(wù)流程。接著對(duì)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程指標(biāo)進(jìn)行分解，將業(yè)務(wù)流程的目標(biāo)細(xì)化為具體的KPI。之后設(shè)定KPI的目標(biāo)值和權(quán)重，目標(biāo)值明確了KPI的具體要求，權(quán)重體現(xiàn)了各個(gè)KPI在整體績(jī)效中的重要程度。最后要對(duì)KPI進(jìn)行審核，確保其合理性、可行性和有效性。4.題干：企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素包括（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)B.業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢(shì)C.技術(shù)變革D.員工流動(dòng)率E.宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境答案：ABCDE解析：企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)受到多種因素的影響。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)決定了企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向和業(yè)務(wù)規(guī)模，從而影響人力資源的需求數(shù)量和類(lèi)型；業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢(shì)，如業(yè)務(wù)的擴(kuò)張或收縮，會(huì)直接導(dǎo)致人力資源需求的變化；技術(shù)變革可能會(huì)改變企業(yè)的生產(chǎn)方式和業(yè)務(wù)流程，對(duì)員工的技能和數(shù)量需求產(chǎn)生影響；員工流動(dòng)率會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部人力資源的供給情況，進(jìn)而影響人力資源需求預(yù)測(cè)；宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境，如經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、通貨膨脹等，也會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和人力資源需求產(chǎn)生影響。5.題干：平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度之間的關(guān)系是（）。A.相互獨(dú)立B.相互關(guān)聯(lián)C.層層遞進(jìn)D.因果關(guān)系E.相互制約答案：BCD解析：平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度（財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）之間不是相互獨(dú)立的，而是相互關(guān)聯(lián)、層層遞進(jìn)且存在因果關(guān)系的。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度是基礎(chǔ)，它為內(nèi)部流程維度提供了員工能力和創(chuàng)新能力的支持；內(nèi)部流程維度的優(yōu)化可以提高客戶滿意度和忠誠(chéng)度，影響客戶維度；客戶維度的良好表現(xiàn)會(huì)帶來(lái)財(cái)務(wù)維度的改善，如增加收入、提高利潤(rùn)等。四個(gè)維度層層遞進(jìn)，形成一個(gè)有機(jī)的整體，共同服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。它們之間不是相互制約的關(guān)系，而是相互促進(jìn)、協(xié)同發(fā)展的。6.題干：績(jī)效評(píng)估的誤差類(lèi)型包括（）。A.暈輪效應(yīng)B.近因效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象E.居中趨勢(shì)答案：ABCDE解析：績(jī)效評(píng)估中存在多種誤差類(lèi)型。暈輪效應(yīng)是指評(píng)估者由于對(duì)被評(píng)估者的某一特征產(chǎn)生強(qiáng)烈印象，而影響對(duì)其他特征的評(píng)估；近因效應(yīng)是指評(píng)估者更傾向于根據(jù)被評(píng)估者近期的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；首因效應(yīng)是指評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者的第一印象會(huì)影響后續(xù)的評(píng)估；刻板印象是指評(píng)估者根據(jù)被評(píng)估者的某些特征，如性別、年齡、種族等，對(duì)其產(chǎn)生固定的看法，并影響評(píng)估結(jié)果；居中趨勢(shì)是指評(píng)估者傾向于將大多數(shù)員工的績(jī)效評(píng)估為中等水平，避免給出過(guò)高或過(guò)低的評(píng)價(jià)。7.題干：企業(yè)在實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，需要做好以下哪些方面的工作（）。A.制定詳細(xì)的行動(dòng)計(jì)劃B.明確責(zé)任分工C.進(jìn)行有效的溝通與宣傳D.建立監(jiān)控與評(píng)估機(jī)制E.及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略規(guī)劃答案：ABCDE解析：企業(yè)在實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，需要做好多方面的工作。制定詳細(xì)的行動(dòng)計(jì)劃可以將戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)化為具體的工作任務(wù)和步驟，確保戰(zhàn)略的有效實(shí)施；明確責(zé)任分工可以使每個(gè)部門(mén)和員工清楚自己的職責(zé)和任務(wù)，提高工作效率；進(jìn)行有效的溝通與宣傳可以讓全體員工了解戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容和意義，爭(zhēng)取員工的支持和參與；建立監(jiān)控與評(píng)估機(jī)制可以及時(shí)了解戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施進(jìn)度和效果，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)解決；根據(jù)監(jiān)控與評(píng)估的結(jié)果，及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略規(guī)劃，以適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化。8.題干：以下哪些屬于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的外部環(huán)境分析內(nèi)容（）。A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境分析B.政治法律環(huán)境分析C.社會(huì)文化環(huán)境分析D.技術(shù)環(huán)境分析E.行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境分析答案：ABCDE解析：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的外部環(huán)境分析內(nèi)容包括多個(gè)方面。經(jīng)濟(jì)環(huán)境分析可以了解宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)趨勢(shì)、通貨膨脹等因素對(duì)企業(yè)人力資源需求和供給的影響；政治法律環(huán)境分析可以掌握國(guó)家的政策法規(guī)、勞動(dòng)法律法規(guī)等對(duì)企業(yè)人力資源管理的約束和規(guī)范；社會(huì)文化環(huán)境分析可以了解社會(huì)價(jià)值觀、文化傳統(tǒng)、人口結(jié)構(gòu)等因素對(duì)員工的行為和需求的影響；技術(shù)環(huán)境分析可以關(guān)注技術(shù)變革對(duì)企業(yè)生產(chǎn)方式和業(yè)務(wù)流程的影響，從而影響人力資源的技能需求；行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境分析可以了解行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源策略等，為企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略提供參考。9.題干：在績(jī)效面談中，管理者應(yīng)該注意的事項(xiàng)包括（）。A.營(yíng)造良好的面談氛圍B.傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)和想法C.給予員工客觀的評(píng)價(jià)D.提出具體的改進(jìn)建議E.與員工共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃答案：ABCDE解析：在績(jī)效面談中，管理者需要注意多個(gè)方面。營(yíng)造良好的面談氛圍可以讓員工放松心情，更愿意參與面談和交流；傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)和想法可以了解員工對(duì)自己績(jī)效的看法和工作中的困難，增強(qiáng)員工的參與感；給予員工客觀的評(píng)價(jià)可以讓員工清楚自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，避免主觀偏見(jiàn)；提出具體的改進(jìn)建議可以幫助員工明確改進(jìn)的方向和方法；與員工共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃可以提高員工的積極性和主動(dòng)性，確保改進(jìn)計(jì)劃的可行性和有效性。10.題干：企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)的方法包括（）。A.人員核查法B.馬爾可夫分析法C.替換單法D.技能清單法E.外部供給預(yù)測(cè)法答案：ABCDE解析：企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)的方法有多種。人員核查法是通過(guò)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、技能等進(jìn)行核查，了解企業(yè)內(nèi)部人力資源的現(xiàn)狀；馬爾可夫分析法是通過(guò)分析員工在不同崗位之間的轉(zhuǎn)移概率，預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源的供給情況；替換單法是通過(guò)確定各個(gè)崗位的替換人員，來(lái)預(yù)測(cè)人力資源的供給；技能清單法是記錄員工的技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等信息，為人力資源供給預(yù)測(cè)提供依據(jù)；外部供給預(yù)測(cè)法是對(duì)企業(yè)外部人力資源市場(chǎng)的供給情況進(jìn)行預(yù)測(cè)，包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、潛在的招聘渠道等。三、簡(jiǎn)答題（每題10分，共30分）1.題干：簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要內(nèi)容。答案：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，主要包括以下內(nèi)容：（1）戰(zhàn)略分析-外部環(huán)境分析：研究宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治法律環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境、技術(shù)環(huán)境以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等。了解這些因素對(duì)企業(yè)人力資源需求和供給的影響，例如經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)可能導(dǎo)致企業(yè)業(yè)務(wù)擴(kuò)張，從而增加人力資源需求；技術(shù)變革可能要求員工具備新的技能。-內(nèi)部環(huán)境分析：評(píng)估企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化以及現(xiàn)有人力資源狀況等。明確企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布，找出優(yōu)勢(shì)和不足，為制定人力資源戰(zhàn)略提供依據(jù)。（2）戰(zhàn)略選擇-人力資源戰(zhàn)略類(lèi)型：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和內(nèi)外部環(huán)境，選擇合適的人力資源戰(zhàn)略類(lèi)型，如吸引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、參與戰(zhàn)略等。吸引戰(zhàn)略注重通過(guò)高薪、高福利等方式吸引優(yōu)秀人才；投資戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)對(duì)員工進(jìn)行大量的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)；參與戰(zhàn)略則鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理和決策。-人力資源戰(zhàn)略定位：確定人力資源在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位和作用，明確人力資源管理的目標(biāo)和方向，使其與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。（3）戰(zhàn)略實(shí)施-行動(dòng)計(jì)劃：將人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)計(jì)劃，包括招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、績(jī)效管理計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃等。明確各項(xiàng)計(jì)劃的目標(biāo)、任務(wù)、時(shí)間節(jié)點(diǎn)和責(zé)任人。-資源配置：為人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施提供必要的資源支持，包括人力、物力和財(cái)力等。合理分配資源，確保各項(xiàng)行動(dòng)計(jì)劃的順利實(shí)施。-組織調(diào)整：根據(jù)人力資源戰(zhàn)略的要求，對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。可能涉及部門(mén)的合并、拆分、職責(zé)的重新劃分等，以提高組織的效率和靈活性。（4）戰(zhàn)略評(píng)估與控制-建立評(píng)估指標(biāo)體系：制定一套科學(xué)合理的評(píng)估指標(biāo)，如人力資源成本、員工滿意度、員工流失率、勞動(dòng)生產(chǎn)率等，用于衡量人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施效果。-定期評(píng)估：定期對(duì)人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施情況進(jìn)行評(píng)估，對(duì)比實(shí)際效果與預(yù)期目標(biāo)的差距，分析原因。-調(diào)整與優(yōu)化：根據(jù)評(píng)估結(jié)果，及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和行動(dòng)計(jì)劃，確保人力資源戰(zhàn)略始終與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化。2.題干：簡(jiǎn)述績(jī)效管理的流程。答案：績(jī)效管理是一個(gè)完整的流程，包括以下幾個(gè)主要環(huán)節(jié)：（1）績(jī)效計(jì)劃-目標(biāo)設(shè)定：管理者與員工共同確定員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作目標(biāo)和任務(wù)。目標(biāo)應(yīng)該明確、具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、有時(shí)限（SMART原則），并且與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門(mén)目標(biāo)相一致。-指標(biāo)確定：根據(jù)工作目標(biāo)，確定相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效指標(biāo)可以分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、工作目標(biāo)設(shè)定（GS）等，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該明確、客觀，能夠準(zhǔn)確反映員工的工作績(jī)效。-溝通與承諾：管理者與員工就績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行充分的溝通，確保員工理解工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)的含義和要求。員工對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行承諾，明確自己的工作職責(zé)和努力方向。（2）績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)-績(jī)效監(jiān)控：在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，管理者要對(duì)員工的工作進(jìn)展情況進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)了解員工的工作狀態(tài)和遇到的問(wèn)題?？梢酝ㄟ^(guò)定期的工作匯報(bào)、現(xiàn)場(chǎng)檢查等方式進(jìn)行監(jiān)控。-輔導(dǎo)與支持：當(dāng)員工在工作中遇到困難時(shí)，管理者要給予及時(shí)的輔導(dǎo)和支持。提供必要的資源、培訓(xùn)和指導(dǎo)，幫助員工解決問(wèn)題，提高工作績(jī)效。-溝通與反饋：管理者要與員工保持密切的溝通，定期反饋員工的工作進(jìn)展情況和績(jī)效表現(xiàn)?？隙▎T工的成績(jī)，指出存在的問(wèn)題和不足，及時(shí)調(diào)整工作方向和方法。（3）績(jī)效評(píng)估-評(píng)估方法選擇：根據(jù)績(jī)效指標(biāo)的特點(diǎn)和企業(yè)的實(shí)際情況，選擇合適的績(jī)效評(píng)估方法，如目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法、360度評(píng)估法、強(qiáng)制分布法等。-數(shù)據(jù)收集與分析：收集員工的績(jī)效數(shù)據(jù)，包括工作成果、工作行為等方面的數(shù)據(jù)。對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和整理，為績(jī)效評(píng)估提供依據(jù)。-評(píng)估過(guò)程實(shí)施：按照預(yù)定的評(píng)估方法和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估過(guò)程應(yīng)該客觀、公正、公平，避免主觀偏見(jiàn)和誤差。（4）績(jī)效反饋與改進(jìn)-績(jī)效反饋面談：管理者與員工進(jìn)行績(jī)效反饋面談，向員工反饋績(jī)效評(píng)估結(jié)果。面談過(guò)程中，要肯定員工的成績(jī)，指出存在的問(wèn)題和不足，傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)和想法，共同探討績(jī)效改進(jìn)的方法和措施。-績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃制定：根據(jù)績(jī)效反饋面談的結(jié)果，管理者與員工共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。明確改進(jìn)的目標(biāo)、措施、時(shí)間節(jié)點(diǎn)和責(zé)任人，確?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃具有可操作性和可衡量性。-績(jī)效改進(jìn)跟蹤與評(píng)估：在績(jī)效改進(jìn)過(guò)程中，管理者要對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)情況進(jìn)行跟蹤和評(píng)估。及時(shí)了解績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)調(diào)整和解決，確?？?jī)效改進(jìn)取得實(shí)效。（5）績(jī)效結(jié)果應(yīng)用-薪酬調(diào)整：根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，進(jìn)行薪酬調(diào)整，如加薪、獎(jiǎng)金發(fā)放等?？?jī)效優(yōu)秀的員工可以獲得更高的薪酬回報(bào)，激勵(lì)員工提高工作績(jī)效。-晉升與調(diào)配：將績(jī)效評(píng)估結(jié)果作為員工晉升和調(diào)配的重要依據(jù)?？?jī)效優(yōu)秀的員工有更多的晉升機(jī)會(huì)，同時(shí)可以根據(jù)員工的績(jī)效和能力，進(jìn)行合理的崗位調(diào)配，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。-培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工的知識(shí)和技能短板，為員工制定個(gè)性化的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃。通過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，提高員工的能力和素質(zhì)，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。3.題干：簡(jiǎn)述企業(yè)在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)可以采用的方法。答案：企業(yè)在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，可以采用定性和定量?jī)煞N方法：（1）定性預(yù)測(cè)方法-德?tīng)柗品ǎ旱聽(tīng)柗品ㄊ且环N專家預(yù)測(cè)法。它通過(guò)匿名方式征求一組專家的意見(jiàn)，經(jīng)過(guò)多輪反饋和溝通，使專家的意見(jiàn)逐漸趨于一致，從而得到對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)結(jié)果。具體步驟包括確定預(yù)測(cè)問(wèn)題、選擇專家、設(shè)計(jì)問(wèn)卷、進(jìn)行多輪調(diào)查和反饋、匯總和分析專家意見(jiàn)等。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是可以避免專家之間的相互影響，充分發(fā)揮專家的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)；缺點(diǎn)是過(guò)程