企業(yè)人力資源管理師四級《專業(yè)技能》考試真題卷及答案(2025年）一、簡答題1.簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。(1).戰(zhàn)略規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。(2).組織規(guī)劃：對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。(3).制度規(guī)劃：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。(4).人員規(guī)劃：對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。(5).費用規(guī)劃：對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。2.簡述工作崗位分析的作用。(1).為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通過工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動態(tài)特點，能夠系統(tǒng)地提出有關(guān)人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理品質(zhì)等方面的具體要求，并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規(guī)定。(2).為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學的依據(jù)，將會挫傷各級員工的積極性，使企業(yè)單位的各項工作受到嚴重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。(3).是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)計和崗位配置中不合理、不科學的部分，發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中危害員工生理衛(wèi)生健康和勞動安全、加重員工的勞動強度和工作負荷、造成過度的緊張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設(shè)計，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動員工的工作興趣，充分地激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動性。(4).是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變動的情況和發(fā)展趨勢，進行中長期的人才供給與需求預測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效進行人才預測、編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實施計劃提供了重要的前提。(5).是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。工作崗位分析能夠為工作崗位評價、績效評估提供標準和依據(jù)。工作崗位分析是企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬體系的重要前提。3.簡述員工招聘渠道有哪些。(1).內(nèi)部招募：推薦法：由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。布告法：在企業(yè)內(nèi)部張貼海報、公告等，公布空缺崗位的信息，吸引員工應聘。檔案法：通過查閱企業(yè)員工的檔案資料，從中尋找合適的人員填補空缺崗位。(2).外部招募：發(fā)布廣告：通過各種媒體發(fā)布招聘信息，吸引潛在的求職者。借助中介：人才交流中心：提供人才供求信息，幫助企業(yè)招聘各類人才。職業(yè)介紹所：為用人單位和求職者提供職業(yè)介紹服務(wù)。勞動力市場：集中了大量的求職者，企業(yè)可以直接與求職者進行溝通和面試。獵頭公司：專門為企業(yè)招聘高級人才和稀缺人才。校園招聘：到各類院校招聘應屆畢業(yè)生，為企業(yè)補充新鮮血液。網(wǎng)絡(luò)招聘：利用互聯(lián)網(wǎng)平臺發(fā)布招聘信息，收集求職者簡歷，進行初步篩選和面試。熟人推薦：通過企業(yè)員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦合適的人員。二、計算題1.某企業(yè)上年度人工成本為2382萬元，凈產(chǎn)值為8780萬元，本年度確定目標凈產(chǎn)值為10975萬元，目標勞動分配率同上年，該企業(yè)本年度人工成本總額為多少？人工成本增長率多少？首先計算上年度勞動分配率：勞動分配率=人工成本總額÷凈產(chǎn)值×100%。已知上年度人工成本為(2382)萬元，凈產(chǎn)值為(8780)萬元，則上年度勞動分配率(=2382÷8780×然后計算本年度人工成本總額：因為本年度目標勞動分配率同上年，本年度目標凈產(chǎn)值為(10975)萬元。根據(jù)勞動分配率公式，人工成本總額=凈產(chǎn)值×勞動分配率。所以本年度人工成本總額(=10975×27.13%=10975×0.2713最后計算人工成本增長率：人工成本增長率(=本年度即(2977.52?23822382×100答案：該企業(yè)本年度人工成本總額為(2977.52)萬元，人工成本增長率為(25%)。2.某公司擬招聘兩名財務(wù)管理人員，從專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、儀表形象三個方面對甲、乙、丙、丁四位候選人進行評分，各項權(quán)重分別為(0.5)、(0.3)、(0.2)。四人的各項得分如下表所示，請根據(jù)加權(quán)評分法確定最終錄用人員。候選人專業(yè)知識（(0.5)）工作經(jīng)驗（(0.3)）儀表形象（(0.2)）甲807060乙758070丙857580丁706575計算甲的加權(quán)得分：甲的加權(quán)得分(=80×0.5+70×0.3+60(=40+21+12)(=73)。計算乙的加權(quán)得分：乙的加權(quán)得分(=75×0.5+80×0.3+70(=37.5+24+14)(=75.5)。計算丙的加權(quán)得分：丙的加權(quán)得分(=85×0.5+75×0.3+80(=42.5+22.5+16)(=81)。計算丁的加權(quán)得分：丁的加權(quán)得分(=70×0.5+65×0.3+75(=35+19.5+15)(=69.5)。比較四人的加權(quán)得分：(81＞75.5＞73＞69.5)，即丙的得分最高，乙次之。答案：最終錄用人員為丙和乙。三、綜合分析題1.某企業(yè)是一家民營企業(yè)，主要生產(chǎn)塑料制品，隨著市場競爭的加劇，企業(yè)面臨著諸多問題。員工流失率較高，新員工招聘困難，員工工作積極性不高，生產(chǎn)效率低下。企業(yè)管理者認為問題的關(guān)鍵在于薪酬體系不合理，于是決定對薪酬體系進行改革。請你為該企業(yè)設(shè)計一個薪酬體系改革方案。薪酬體系改革的目標吸引和留住優(yōu)秀人才，降低員工流失率。提高員工工作積極性和生產(chǎn)效率，增強企業(yè)競爭力。建立公平、合理、具有激勵性的薪酬體系，體現(xiàn)員工的價值和貢獻。薪酬體系設(shè)計的原則公平性原則：包括外部公平、內(nèi)部公平和個人公平。外部公平是指企業(yè)的薪酬水平與同行業(yè)其他企業(yè)相比具有競爭力；內(nèi)部公平是指企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的薪酬差距合理；個人公平是指員工的薪酬與其工作績效和貢獻相匹配。激勵性原則：薪酬體系應能夠激勵員工努力工作，提高工作績效。通過設(shè)置績效獎金、提成等激勵措施，鼓勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。經(jīng)濟性原則：薪酬體系的設(shè)計應考慮企業(yè)的經(jīng)濟實力和成本承受能力，確保薪酬支出在企業(yè)可承受的范圍內(nèi)。合法性原則：薪酬體系應符合國家法律法規(guī)的要求，如最低工資標準、加班工資等規(guī)定。薪酬體系的構(gòu)成基本工資：根據(jù)崗位的職責、工作難度、技能要求等因素確定，保障員工的基本生活需求?？冃ЧべY：與員工的工作績效掛鉤，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績完成情況進行發(fā)放?？梢栽O(shè)置月度績效獎金、季度績效獎金或年度績效獎金。獎金：包括年終獎金、項目獎金、特殊貢獻獎金等，用于獎勵表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和為企業(yè)做出突出貢獻的團隊或個人。福利：包括法定福利（如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等）和企業(yè)補充福利（如帶薪年假、節(jié)日福利、員工培訓、健康體檢等），提高員工的福利待遇和滿意度。薪酬水平的確定進行市場薪酬調(diào)查，了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，為企業(yè)制定合理的薪酬水平提供參考。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展階段，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)濟實力和成本承受能力，確定企業(yè)的薪酬策略?？梢赃x擇領(lǐng)先型薪酬策略、跟隨型薪酬策略或滯后型薪酬策略。對企業(yè)內(nèi)部的各個崗位進行崗位評價，確定崗位的相對價值和等級，為薪酬水平的確定提供依據(jù)。薪酬調(diào)整機制定期進行薪酬調(diào)整，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況、市場薪酬水平的變化和員工的工作表現(xiàn)等因素，對員工的薪酬進行調(diào)整。建立薪酬晉升機制，為員工提供晉升的機會和通道，激勵員工不斷提高自身的能力和素質(zhì)。根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，對績效優(yōu)秀的員工進行薪酬獎勵，對績效不佳的員工進行薪酬懲罰或輔導改進。薪酬體系的實施與溝通制定詳細的薪酬體系實施方案，明確實施步驟和時間節(jié)點，確保薪酬體系的順利實施。加強與員工的溝通和宣傳，向員工解釋薪酬體系改革的目的、意義和具體內(nèi)容，讓員工了解新的薪酬體系對他們的影響和好處，爭取員工的支持和理解。在薪酬體系實施過程中，及時收集員工的反饋意見，對薪酬體系進行調(diào)整和完善，確保薪酬體系的公平性和合理性。2.某企業(yè)在員工培訓方面投入了大量的資金，但培訓效果卻不盡如人意。員工對培訓內(nèi)容不感興趣，培訓后工作績效沒有明顯提高。請分析可能的原因，并提出改進措施?？赡艿脑蚺嘤栃枨蠓治霾粶蚀_：沒有深入了解員工的實際需求和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，導致培訓內(nèi)容與員工的工作實際和企業(yè)的需求脫節(jié)。培訓計劃不合理：培訓計劃缺乏針對性和系統(tǒng)性，培訓時間安排不合理，培訓方式單一，不能滿足員工的多樣化學習需求。培訓師資力量不足：培訓師的專業(yè)水平和教學能力有限，不能有效地傳授知識和技能，無法激發(fā)員工的學習興趣。培訓內(nèi)容缺乏實用性：培訓內(nèi)容過于理論化，缺乏實際案例和操作練習，員工無法將所學知識應用到實際工作中。培訓效果評估不完善：沒有建立科學有效的培訓效果評估體系，不能及時了解員工的學習情況和培訓效果，無法對培訓進行及時調(diào)整和改進。缺乏培訓后的支持和激勵：員工在培訓后缺乏實踐機會和指導，企業(yè)沒有給予相應的激勵措施，導致員工對培訓缺乏積極性和動力。改進措施做好培訓需求分析：通過問卷調(diào)查、訪談、觀察等方式，深入了解員工的實際需求和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定培訓的目標和內(nèi)容。制定合理的培訓計劃：根據(jù)培訓需求分析的結(jié)果，制定具有針對性和系統(tǒng)性的培訓計劃，合理安排培訓時間和培訓方式，采用多樣化的教學方法，如案例分析、小組討論、模擬演練等，提高員工的學習興趣和參與度。加強培訓師資隊伍建設(shè)：選拔和培養(yǎng)具有豐富實踐經(jīng)驗和教學能力的培訓師，定期對培訓師進行培訓和考核，提高培訓師的專業(yè)水平和教學能力。優(yōu)化培訓內(nèi)容：結(jié)合員工的工作實際和企業(yè)的需求，設(shè)計實用性強的培訓內(nèi)容，增加實際案例和操作練習，讓員工能夠?qū)⑺鶎W