2024年企業(yè)人力資源管理師三級(jí)試題及答案一、理論知識(shí)（一）單項(xiàng)選擇題（第1-20題，每題1分，共20分）企業(yè)人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容是（）。A.人員供給規(guī)劃

B.人員需求規(guī)劃

C.戰(zhàn)略規(guī)劃

D.費(fèi)用規(guī)劃

答案：B

解析：人員需求規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)未來(lái)所需人員數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)，是人力資源規(guī)劃的核心環(huán)節(jié)。工作分析中最常用的標(biāo)準(zhǔn)化工具是（）。A.觀察法

B.訪談法

C.崗位分析問(wèn)卷（PAQ）

D.工作日志法

答案：C

解析：崗位分析問(wèn)卷（PAQ）通過(guò)194個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)題對(duì)崗位信息進(jìn)行量化分析，是應(yīng)用最廣泛的標(biāo)準(zhǔn)化工作分析工具。外部招聘的優(yōu)勢(shì)不包括（）。A.帶來(lái)新思維

B.成本較低

C.擴(kuò)大企業(yè)影響力

D.避免內(nèi)部矛盾

答案：B

解析：外部招聘需支付獵頭費(fèi)用、廣告成本等，通常成本高于內(nèi)部晉升。培訓(xùn)需求分析的起點(diǎn)是（）。A.人員分析

B.任務(wù)分析

C.組織分析

D.績(jī)效分析

答案：C

解析：組織分析需明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和資源條件，是確定培訓(xùn)方向的基礎(chǔ)。以下不屬于績(jī)效反饋基本要求的是（）。A.及時(shí)性

B.主觀性

C.具體性

D.建設(shè)性

答案：B

解析：績(jī)效反饋需基于客觀數(shù)據(jù)，避免主觀評(píng)價(jià)。薪酬體系設(shè)計(jì)的第一步是（）。A.崗位評(píng)價(jià)

B.市場(chǎng)薪酬調(diào)查

C.明確企業(yè)戰(zhàn)略

D.確定薪酬結(jié)構(gòu)

答案：C

解析：薪酬體系需與企業(yè)戰(zhàn)略匹配，明確戰(zhàn)略目標(biāo)是設(shè)計(jì)的起點(diǎn)。勞動(dòng)合同終止的法定情形不包括（）。A.勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇

B.用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照

C.勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度

D.勞動(dòng)合同期滿

答案：C

解析：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度屬于勞動(dòng)合同解除情形，非終止情形。企業(yè)定員的基本依據(jù)是（）。A.生產(chǎn)規(guī)模

B.崗位工作量

C.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

D.行業(yè)平均水平

答案：C

解析：定員需以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，結(jié)合業(yè)務(wù)需求確定人員編制。以下屬于非結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)的是（）。A.問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)化

B.靈活性高

C.評(píng)分客觀

D.效率較高

答案：B

解析：非結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題靈活，可根據(jù)候選人回答深入追問(wèn)。培訓(xùn)效果評(píng)估中，反應(yīng)層評(píng)估的主要方法是（）。A.考試

B.問(wèn)卷調(diào)查

C.績(jī)效對(duì)比

D.行為觀察

答案：B

解析：反應(yīng)層評(píng)估關(guān)注學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的滿意度，通常通過(guò)問(wèn)卷收集反饋。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）設(shè)計(jì)的核心原則是（）。A.全面覆蓋

B.可量化

C.戰(zhàn)略導(dǎo)向

D.易操作

答案：C

解析：KPI需與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)高度關(guān)聯(lián)，確保員工行為與戰(zhàn)略一致。以下屬于經(jīng)濟(jì)性福利的是（）。A.免費(fèi)體檢

B.彈性工作時(shí)間

C.住房補(bǔ)貼

D.員工俱樂(lè)部

答案：C

解析：住房補(bǔ)貼直接涉及貨幣支付，屬于經(jīng)濟(jì)性福利。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的期限為（）。A.10日

B.15日

C.30日

D.60日

答案：B

解析：《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，調(diào)解委員會(huì)應(yīng)在15日內(nèi)完成調(diào)解。工作說(shuō)明書的核心內(nèi)容是（）。A.崗位基本信息

B.工作權(quán)限

C.任職資格

D.工作內(nèi)容與職責(zé)

答案：D

解析：工作內(nèi)容與職責(zé)明確崗位的核心任務(wù)，是工作說(shuō)明書的核心。以下不屬于內(nèi)部招聘渠道的是（）。A.晉升

B.崗位輪換

C.校園招聘

D.內(nèi)部推薦

答案：C

解析：校園招聘屬于外部招聘渠道。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的首要原則是（）。A.實(shí)用性

B.系統(tǒng)性

C.趣味性

D.理論性

答案：A

解析：培訓(xùn)課程需解決實(shí)際問(wèn)題，實(shí)用性是首要原則?？?jī)效考評(píng)周期的確定主要依據(jù)是（）。A.崗位性質(zhì)

B.員工層級(jí)

C.企業(yè)規(guī)模

D.行業(yè)慣例

答案：A

解析：不同崗位（如銷售、研發(fā)）的工作周期不同，需匹配相應(yīng)考評(píng)周期。以下屬于可變薪酬的是（）。A.基本工資

B.年終獎(jiǎng)金

C.崗位工資

D.工齡工資

答案：B

解析：年終獎(jiǎng)金與績(jī)效掛鉤，屬于可變薪酬。勞動(dòng)合同試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)（）。A.1個(gè)月

B.3個(gè)月

C.6個(gè)月

D.12個(gè)月

答案：C

解析：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，三年以上固定期限或無(wú)固定期限合同試用期最長(zhǎng)6個(gè)月。企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)遵循（）。A.高限原則

B.低限原則

C.平均先進(jìn)原則

D.行業(yè)通用原則

答案：C

解析：定員標(biāo)準(zhǔn)需在現(xiàn)有水平基礎(chǔ)上略高于平均，激發(fā)效率提升。（二）多項(xiàng)選擇題（第21-30題，每題2分，共20分）企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（）。A.人員補(bǔ)充規(guī)劃

B.人員晉升規(guī)劃

C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃

D.薪酬激勵(lì)規(guī)劃

答案：ABCD

解析：人力資源規(guī)劃涵蓋人員補(bǔ)充、晉升、培訓(xùn)、薪酬等多方面內(nèi)容。工作分析的成果文件包括（）。A.工作描述

B.崗位規(guī)范

C.組織結(jié)構(gòu)圖

D.業(yè)務(wù)流程圖

答案：AB

解析：工作分析的直接成果是工作描述（崗位職責(zé)）和崗位規(guī)范（任職要求）。外部招聘的渠道包括（）。A.網(wǎng)絡(luò)招聘

B.獵頭公司

C.校園招聘

D.內(nèi)部競(jìng)聘

答案：ABC

解析：內(nèi)部競(jìng)聘屬于內(nèi)部招聘渠道。培訓(xùn)需求分析的層次包括（）。A.組織分析

B.任務(wù)分析

C.人員分析

D.成本分析

答案：ABC

解析：培訓(xùn)需求分析需從組織、任務(wù)（崗位）、人員（個(gè)體）三個(gè)層次展開?？?jī)效考評(píng)方法中屬于結(jié)果導(dǎo)向型的有（）。A.目標(biāo)管理法（MBO）

B.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）

C.行為錨定法（BARS）

D.平衡計(jì)分卡（BSC）

答案：ABD

解析：行為錨定法屬于行為導(dǎo)向型考評(píng)方法。薪酬體系的組成部分包括（）。A.基本工資

B.績(jī)效工資

C.福利

D.津貼補(bǔ)貼

答案：ABCD

解析：薪酬體系通常由基本工資、績(jī)效工資、福利、津貼補(bǔ)貼等構(gòu)成。勞動(dòng)合同必備條款包括（）。A.勞動(dòng)合同期限

B.工作內(nèi)容和地點(diǎn)

C.勞動(dòng)報(bào)酬

D.試用期約定

答案：ABC

解析：試用期屬于約定條款，非必備條款。企業(yè)定員的方法包括（）。A.按勞動(dòng)效率定員

B.按設(shè)備定員

C.按崗位定員

D.按比例定員

答案：ABCD

解析：常見定員方法包括按效率、設(shè)備、崗位、比例、組織機(jī)構(gòu)職責(zé)分工定員。面試的類型包括（）。A.結(jié)構(gòu)化面試

B.半結(jié)構(gòu)化面試

C.壓力面試

D.情景模擬面試

答案：ABC

解析：情景模擬面試屬于測(cè)評(píng)方法，非面試類型。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序包括（）。A.協(xié)商

B.調(diào)解

C.仲裁

D.訴訟

答案：ABCD

解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議處理遵循“協(xié)商-調(diào)解-仲裁-訴訟”的法定程序。（三）判斷題（第31-40題，每題1分，共10分）人力資源規(guī)劃的主要目的是滿足企業(yè)當(dāng)前人員需求。（）

答案：×

解析：人力資源規(guī)劃需兼顧當(dāng)前與未來(lái)需求，具有前瞻性。工作分析只需由人力資源部門獨(dú)立完成。（）

答案：×

解析：工作分析需業(yè)務(wù)部門配合提供崗位信息，是跨部門協(xié)作過(guò)程。內(nèi)部招聘一定比外部招聘更高效。（）

答案：×

解析：內(nèi)部招聘可能存在“近親繁殖”問(wèn)題，需根據(jù)具體情況選擇。培訓(xùn)效果評(píng)估只需關(guān)注反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層。（）

答案：×

解析：完整的培訓(xùn)評(píng)估需覆蓋反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四個(gè)層次?？?jī)效考評(píng)結(jié)果僅用于薪酬發(fā)放。（）

答案：×

解析：績(jī)效考評(píng)結(jié)果還可用于培訓(xùn)需求分析、員工晉升等。薪酬設(shè)計(jì)只需考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性，無(wú)需關(guān)注內(nèi)部公平性。（）

答案：×

解析：薪酬設(shè)計(jì)需同時(shí)滿足外部競(jìng)爭(zhēng)性（市場(chǎng)水平）和內(nèi)部公平性（崗位價(jià)值）。勞動(dòng)合同可以口頭形式訂立。（）

答案：×

解析：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系必須訂立書面勞動(dòng)合同。企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)一旦制定無(wú)需調(diào)整。（）

答案：×

解析：定員標(biāo)準(zhǔn)需隨企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)規(guī)模變化動(dòng)態(tài)調(diào)整。非結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度高于結(jié)構(gòu)化面試。（）

答案：×

解析：結(jié)構(gòu)化面試因問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)化、評(píng)分規(guī)范，信效度更高。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是訴訟的前置程序。（）

答案：√

解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議需先經(jīng)仲裁，對(duì)仲裁不服方可提起訴訟。二、專業(yè)技能（一）簡(jiǎn)答題（第41-43題，每題10分，共30分）簡(jiǎn)述企業(yè)定員的基本方法。(1).按勞動(dòng)效率定員：根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工勞動(dòng)效率計(jì)算定員人數(shù)（定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（員工勞動(dòng)效率×出勤率））。

(2).按設(shè)備定員：根據(jù)機(jī)器設(shè)備數(shù)量、開動(dòng)班次和員工看管定額計(jì)算（定員人數(shù)=（設(shè)備數(shù)量×開動(dòng)班次）/（員工看管定額×出勤率））。

(3).按崗位定員：根據(jù)崗位數(shù)量和崗位工作量計(jì)算，適用于連續(xù)性生產(chǎn)或管理崗位。

(4).按比例定員：根據(jù)企業(yè)總?cè)藬?shù)或某類人員數(shù)量的比例確定其他人員數(shù)量（如后勤人員按生產(chǎn)人員比例定員）。

(5).按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員：適用于管理和技術(shù)崗位，根據(jù)部門職能和業(yè)務(wù)量確定編制。簡(jiǎn)述招聘渠道選擇的主要步驟。(1).分析招聘需求：明確崗位要求（如層級(jí)、技能、經(jīng)驗(yàn)）、招聘數(shù)量和緊急程度。

(2).評(píng)估渠道特性：比較內(nèi)部/外部渠道的優(yōu)缺點(diǎn)（如內(nèi)部晉升速度快但創(chuàng)新不足，外部招聘帶來(lái)新思維但成本高）。

(3).考慮成本預(yù)算：結(jié)合企業(yè)招聘預(yù)算選擇性價(jià)比高的渠道（如基層崗位可選擇網(wǎng)絡(luò)招聘，高管崗位選擇獵頭）。

(4).實(shí)施與反饋：選擇2-3種渠道同步實(shí)施，根據(jù)實(shí)際效果調(diào)整后續(xù)策略。簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估的四個(gè)層次及其評(píng)估方法。(1).反應(yīng)層：評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的滿意度，方法為課后問(wèn)卷調(diào)查（如滿意度量表）。

(2).學(xué)習(xí)層：評(píng)估學(xué)員知識(shí)/技能提升，方法為考試、實(shí)操測(cè)試或模擬演練。

(3).行為層：評(píng)估學(xué)員工作行為改變，方法為360度反饋、上級(jí)觀察記錄或前后行為對(duì)比。

(4).結(jié)果層：評(píng)估培訓(xùn)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，方法為關(guān)鍵指標(biāo)對(duì)比（如生產(chǎn)效率、客戶滿意度、成本降低率）。（二）計(jì)算題（第44題，20分）某企業(yè)生產(chǎn)部員工李某，月基本工資6000元（按21.75天/月計(jì)薪），2024年5月應(yīng)出勤21天，實(shí)際出勤21天（含2天休息日加班、1天法定節(jié)假日加班）。當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金為基本工資的20%，社保個(gè)人繳納部分800元，住房公積金個(gè)人繳納600元（不考慮個(gè)人所得稅）。計(jì)算李某5月應(yīng)發(fā)工資和實(shí)發(fā)工資。計(jì)算過(guò)程：

-日工資=6000÷21.75≈275.86元

-休息日加班工資=2天×275.86×200%≈1103.44元

-法定節(jié)假日加班工資=1天×275.86×300%≈827.58元

-績(jī)效獎(jiǎng)金=6000×20%=1200元

-應(yīng)發(fā)工資=基本工資+加班工資+績(jī)效獎(jiǎng)金=6000+1103.44+827.58+1200=9131.02元

-實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-社保-公積金=9131.02-800-600=7731.02元答案：應(yīng)發(fā)工資9131.02元，實(shí)發(fā)工資7731.02元。（三）案例分析題（第45-46題，每題15分，共30分）案例：某科技公司研發(fā)部近半年離職率達(dá)30%，主要集中在3年以下工齡的工程師。離職面談顯示，員工普遍反映“項(xiàng)目目標(biāo)不明確”“加班頻繁無(wú)補(bǔ)貼”“晉升通道模糊”。請(qǐng)分析離職原因并提出改進(jìn)措施。答案：

-(1).離職原因分析：

-目標(biāo)管理問(wèn)題：項(xiàng)目目標(biāo)不明確導(dǎo)致員工缺乏方向感和成就感。

-薪酬激勵(lì)問(wèn)題：加班無(wú)補(bǔ)貼違反《勞動(dòng)法》，且未體現(xiàn)超額勞動(dòng)價(jià)值。

-職業(yè)發(fā)展問(wèn)題：晉升通道模糊使員工看不到成長(zhǎng)空間。(2).改進(jìn)措施：優(yōu)化目標(biāo)管理：采用OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果法）明確項(xiàng)目目標(biāo)，定期溝通進(jìn)度。

完善薪酬結(jié)構(gòu)：增設(shè)加班補(bǔ)貼（休息日150%、法定節(jié)假日300%），或采用彈性調(diào)休制度。

建立晉升通道：制定“技術(shù)序列+管理序列”雙通道，明確各層級(jí)任職資格和晉升標(biāo)準(zhǔn)。案例：?jiǎn)T工王某2023年11月1日入職某制造企業(yè)，雙方口頭約定試用期3個(gè)月，未簽訂書面勞動(dòng)合同。2024年2月1日，企業(yè)以“試用期不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)關(guān)系。王某要求企業(yè)支付未簽合同的雙倍工資及違法解除賠償金。請(qǐng)分析企業(yè)是否違法并說(shuō)明法律依據(jù)。答案：

-(1).企業(yè)存在兩項(xiàng)