2025年初級經(jīng)濟師資格考試（人力資源管理專業(yè)知識和實務）能力提高訓練試題庫及答案一、單項選擇題（共20題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意）1.某制造企業(yè)為優(yōu)化崗位設置，計劃通過系統(tǒng)分析確定各崗位的職責、權限及任職資格。該企業(yè)正在開展的人力資源管理活動是（）。A.員工培訓B.績效管理C.工作分析D.薪酬設計答案：C解析：工作分析是通過系統(tǒng)的方法確定職位的職責、權限、任職資格等信息的過程，題干中“確定各崗位的職責、權限及任職資格”直接對應工作分析的核心內容。其他選項中，培訓側重能力提升，績效管理側重目標達成與反饋，薪酬設計側重報酬分配，均不符合題意。2.某互聯(lián)網(wǎng)公司采用“內部推薦+校園招聘+社會招聘”組合招募技術崗人員，其中內部推薦的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在（）。A.擴大招募范圍B.降低招募成本C.提高候選人專業(yè)匹配度D.增強外部人才多樣性答案：B解析：內部推薦的優(yōu)勢包括成本低（無需支付中介費用）、候選人可靠性高（推薦人對企業(yè)和候選人雙重了解）、入職適應快。擴大范圍和增強多樣性是外部招募的特點，專業(yè)匹配度更多取決于招募標準而非渠道類型，因此選B。3.某零售企業(yè)對門店員工實行“銷售額達標獎+超額提成+全勤獎”的薪酬結構。其中，“超額提成”屬于（）。A.基本薪酬B.可變薪酬C.福利D.非經(jīng)濟薪酬答案：B解析：可變薪酬是與績效直接掛鉤的薪酬部分，“超額提成”根據(jù)銷售額超額部分計算，屬于可變薪酬?；拘匠晔枪潭ú糠郑ㄈ绲仔剑?，福利是間接報酬（如社保、帶薪休假），非經(jīng)濟薪酬是心理回報（如成就感），因此選B。4.某物流公司為降低新員工離職率，計劃開展“師徒制”培訓，由資深員工帶教新人。這種培訓方法的主要優(yōu)點是（）。A.培訓成本低B.便于大規(guī)模實施C.知識傳遞針對性強D.理論與實踐結合緊密答案：C解析：師徒制通過一對一指導，能針對新員工的具體崗位需求傳遞經(jīng)驗和技能，針對性強。其缺點是成本較高（資深員工時間投入）、難以大規(guī)模實施，理論性較弱，因此選C。5.根據(jù)《勞動合同法》，下列情形中，用人單位可以立即解除勞動合同且無需支付經(jīng)濟補償?shù)氖牵ǎ?。A.員工因工傷喪失部分勞動能力B.員工嚴重違反用人單位規(guī)章制度C.員工患病醫(yī)療期滿后不能從事原工作D.企業(yè)因經(jīng)營困難進行經(jīng)濟性裁員答案：B解析：《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反規(guī)章制度的，用人單位可立即解除合同且無需補償。A項屬于不得解除情形，C項需提前通知或額外支付工資，D項需支付經(jīng)濟補償，因此選B。6.某企業(yè)進行員工滿意度調查，結果顯示“薪酬公平性”得分最低。為改善這一問題，最有效的措施是（）。A.提高全體員工基本工資B.公開薪酬等級和晉升標準C.增加節(jié)日福利發(fā)放頻次D.組織員工參與團建活動答案：B解析：薪酬公平性包括外部公平（與市場水平對比）、內部公平（崗位價值對比）和個人公平（績效與報酬匹配）。公開薪酬等級和晉升標準能增強內部公平性感知，是根本措施。提高基本工資可能增加成本但未必解決公平問題，福利和團建與薪酬公平關聯(lián)較弱，因此選B。7.下列關于關鍵績效指標（KPI）的說法中，正確的是（）。A.KPI應覆蓋員工所有工作內容B.KPI需與企業(yè)戰(zhàn)略目標高度相關C.KPI僅適用于高層管理人員D.KPI的設定無需員工參與答案：B解析：KPI是關鍵績效指標，需聚焦與企業(yè)戰(zhàn)略相關的核心目標，而非覆蓋所有工作。它適用于各層級員工，設定過程需員工參與以增強認同，因此選B。8.某企業(yè)在校園招聘中，通過無領導小組討論評估候選人的團隊協(xié)作能力。這種甄選方法的優(yōu)點是（）。A.能考察候選人的實際操作技能B.可以觀察候選人的互動行為C.成本低且操作簡單D.結果量化程度高答案：B解析：無領導小組討論通過觀察候選人在小組中的發(fā)言、合作、領導等行為，評估其團隊協(xié)作、溝通等能力。其缺點是成本較高、結果易受評價者主觀影響，實際操作技能需通過工作樣本測試考察，因此選B。9.根據(jù)《職工帶薪年休假條例》，累計工作滿10年不滿20年的職工，每年可享受的年休假天數(shù)是（）。A.5天B.10天C.15天D.20天答案：B解析：條例規(guī)定，累計工作1年以下無年假，1-10年5天，10-20年10天，20年以上15天，因此選B。10.某企業(yè)為研發(fā)團隊設計了“項目獎金+專利獎勵+晉升優(yōu)先”的激勵方案，這種激勵方式體現(xiàn)了（）。A.物質激勵與精神激勵結合B.短期激勵與長期激勵分離C.個人激勵與團隊激勵對立D.外部激勵與內部激勵沖突答案：A解析：項目獎金（物質）、專利獎勵（物質+精神）、晉升優(yōu)先（精神）結合了物質與精神激勵，符合激勵理論中“多種激勵方式互補”的原則，因此選A。11.工作分析的結果文件中，用于說明任職者需具備的教育背景、工作經(jīng)驗、技能等要求的是（）。A.工作描述B.工作規(guī)范C.職位說明書D.工作設計方案答案：B解析：工作描述聚焦職位本身（職責、權限），工作規(guī)范（任職資格）說明任職者要求，職位說明書是二者的結合，因此選B。12.某企業(yè)因生產(chǎn)任務激增，需要臨時增加10名一線工人，最適合的招募渠道是（）。A.校園招聘B.獵頭公司C.勞務派遣D.內部晉升答案：C解析：勞務派遣適用于臨時性、輔助性崗位需求，能快速補充人員；校園招聘周期長，獵頭成本高，內部晉升無法滿足數(shù)量需求，因此選C。13.下列關于績效管理的說法中，錯誤的是（）。A.績效管理是一個持續(xù)溝通的過程B.績效評價是績效管理的唯一環(huán)節(jié)C.績效管理需與薪酬、培訓等人力資源管理環(huán)節(jié)聯(lián)動D.績效反饋有助于員工改進工作答案：B解析：績效管理包括績效計劃、監(jiān)控、評價、反饋等環(huán)節(jié)，績效評價僅是其中一步，因此選B。14.某企業(yè)實行“崗位工資+技能工資+績效工資”的薪酬體系，其中“技能工資”體現(xiàn)的是（）。A.職位價值B.員工能力C.工作績效D.市場水平答案：B解析：技能工資根據(jù)員工掌握的技能水平支付，體現(xiàn)能力差異；崗位工資反映職位價值，績效工資與業(yè)績掛鉤，因此選B。15.根據(jù)《社會保險法》，用人單位應當為員工繳納的社會保險中，個人無需繳費的是（）。A.養(yǎng)老保險B.醫(yī)療保險C.失業(yè)保險D.工傷保險答案：D解析：工傷保險由用人單位全額繳納，個人不繳費；養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)需個人與單位共同繳納，因此選D。16.某企業(yè)為降低員工離職率，開展“員工職業(yè)發(fā)展路徑設計”項目，為不同崗位員工提供管理序列和專業(yè)序列的晉升選擇。這種措施主要滿足了員工的（）。A.生理需求B.安全需求C.社交需求D.自我實現(xiàn)需求答案：D解析：職業(yè)發(fā)展路徑設計幫助員工實現(xiàn)個人成長和目標，屬于馬斯洛需求層次中的自我實現(xiàn)需求，因此選D。17.下列甄選方法中，最適合評估候選人邏輯思維能力的是（）。A.面試B.心理測試（智力測試）C.工作樣本測試D.背景調查答案：B解析：智力測試主要評估邏輯推理、抽象思維等能力；面試側重綜合表現(xiàn)，工作樣本測試考察實際操作，背景調查驗證信息真實性，因此選B。18.某企業(yè)在進行工作滿意度調查時，采用“我對目前的工作內容感到滿意”“我認為公司的晉升機制公平”等問題。這種調查方法屬于（）。A.觀察法B.訪談法C.問卷調查法D.關鍵事件法答案：C解析：通過結構化問題收集員工反饋，屬于問卷調查法；觀察法需直接觀察行為，訪談法是面對面交流，關鍵事件法記錄具體事件，因此選C。19.某企業(yè)因經(jīng)營戰(zhàn)略調整，需要裁撤部分部門。根據(jù)《勞動合同法》，企業(yè)實施經(jīng)濟性裁員時，應當優(yōu)先留用的人員是（）。A.簽訂固定期限勞動合同的員工B.簽訂無固定期限勞動合同的員工C.新入職不滿6個月的員工D.與企業(yè)簽訂臨時用工協(xié)議的員工答案：B解析：經(jīng)濟性裁員時，應優(yōu)先留用無固定期限合同員工、家庭無其他就業(yè)人員需撫養(yǎng)老人或未成年人的員工，因此選B。20.某企業(yè)為新入職的銷售顧問設計了“產(chǎn)品知識+銷售技巧+客戶溝通”的培訓課程，這種培訓需求分析的依據(jù)是（）。A.組織分析B.任務分析C.人員分析D.環(huán)境分析答案：B解析：任務分析是確定崗位所需知識技能，設計對應培訓內容；組織分析關注企業(yè)戰(zhàn)略需求，人員分析關注員工能力差距，因此選B。二、多項選擇題（共10題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）1.下列屬于人力資源管理基本功能的有（）。A.吸引優(yōu)秀人才B.開發(fā)員工潛能C.控制企業(yè)成本D.保留核心員工E.激勵員工績效答案：ABDE解析：人力資源管理的核心功能是吸引、保留、激勵和開發(fā)員工（“選、育、用、留”），控制成本屬于財務管理范疇，因此選ABDE。2.工作分析的主要方法包括（）。A.觀察法B.訪談法C.德爾菲法D.問卷調查法E.關鍵事件法答案：ABDE解析：工作分析常用方法有觀察法、訪談法、問卷調查法、工作日志法、關鍵事件法等；德爾菲法是預測方法，因此選ABDE。3.影響招募效果的因素包括（）。A.企業(yè)薪酬水平B.招募渠道選擇C.經(jīng)濟周期波動D.候選人性別E.職位本身吸引力答案：ABCE解析：影響招募效果的因素包括企業(yè)因素（薪酬、職位吸引力）、招募流程因素（渠道選擇）、外部環(huán)境因素（經(jīng)濟周期）；候選人性別屬于個人特征，非企業(yè)可控因素，因此選ABCE。4.下列屬于員工福利的有（）。A.基本養(yǎng)老保險B.帶薪年休假C.高溫補貼D.年終獎金E.企業(yè)年金答案：ABCE解析：福利是間接報酬，包括法定福利（社保、年假）和企業(yè)補充福利（企業(yè)年金）；高溫補貼屬于特殊津貼，年終獎金是可變薪酬，因此選ABCE。5.績效管理的環(huán)節(jié)包括（）。A.績效計劃B.績效監(jiān)控C.績效評價D.績效反饋E.績效改進答案：ABCDE解析：完整的績效管理流程包括計劃、監(jiān)控、評價、反饋、改進五個環(huán)節(jié)，因此全選。6.下列關于勞動合同的說法中，正確的有（）。A.勞動合同必須采用書面形式B.試用期包含在勞動合同期限內C.用人單位可與勞動者約定違約金（除服務期和競業(yè)限制外）D.勞動合同終止后，用人單位無需出具離職證明E.無固定期限勞動合同不得解除答案：AB解析：《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同需書面訂立（A正確），試用期包含在合同期內（B正確）；除服務期和競業(yè)限制外，不得約定違約金（C錯誤）；終止合同需出具離職證明（D錯誤）；無固定期限合同可依法解除（E錯誤），因此選AB。7.培訓與開發(fā)的需求分析包括（）。A.組織分析B.任務分析C.人員分析D.成本分析E.效果分析答案：ABC解析：培訓需求分析的三要素是組織（戰(zhàn)略需求）、任務（崗位要求）、人員（能力差距）分析；成本和效果分析屬于培訓評估環(huán)節(jié)，因此選ABC。8.下列屬于非經(jīng)濟薪酬的有（）。A.工作成就感B.良好的同事關系C.晉升機會D.彈性工作時間E.住房補貼答案：ABCD解析：非經(jīng)濟薪酬是心理或社會性回報，包括工作本身（成就感）、工作環(huán)境（同事關系）、發(fā)展機會（晉升）、組織特征（彈性時間）；住房補貼是經(jīng)濟福利，因此選ABCD。9.員工關系管理的主要內容包括（）。A.勞動合同管理B.員工參與管理C.勞動爭議處理D.員工滿意度調查E.薪酬體系設計答案：ABCD解析：員工關系管理涉及勞動合同、員工參與、爭議處理、滿意度等；薪酬體系設計屬于薪酬管理，因此選ABCD。10.根據(jù)《最低工資規(guī)定》，下列各項中，不計入最低工資的有（）。A.加班工資B.高溫津貼C.社會保險個人繳費部分D.住房公積金個人繳費部分E.基本工資答案：ABCD解析：最低工資不包括加班工資、特殊津貼（高溫）、社保和公積金個人繳費；基本工資是最低工資的組成部分，因此選ABCD。三、案例分析題（共2題，每題10分。閱讀材料，結合所學知識回答問題）案例1某科技公司成立3年，員工規(guī)模從20人增長到150人，但近期出現(xiàn)核心技術人員流失率上升（近半年離職率達25%）、新員工試用期通過率僅60%、團隊協(xié)作效率下降等問題。人力資源部調研發(fā)現(xiàn)：-技術崗薪酬水平低于行業(yè)平均15%；-新員工培訓僅為1天公司制度講解，無崗位技能培訓；-績效考核以“領導主觀評價”為主，無明確指標；-員工反映“項目分工不清晰，責任推諉現(xiàn)象嚴重”。問題：1.分析該公司人力資源管理存在的主要問題。（5分）2.提出針對性改進建議。（5分）答案：1.主要問題：（1）薪酬競爭力不足：技術崗薪酬低于行業(yè)平均，導致核心人員流失；（2）培訓體系缺失：新員工培訓內容單一（僅制度講解），缺乏崗位技能培訓，導致試用期通過率低；（3）績效管理不科學：考核方式主觀（領導評價），無明確指標，無法客觀評估員工貢獻；（4）工作分析不到位：項目分工不清晰，崗位職責模糊，引發(fā)責任推諉，影響協(xié)作效率。2.改進建議：（1）優(yōu)化薪酬體系：開展市場薪酬調查，將技術崗薪酬調整至行業(yè)75分位水平，增加項目獎金、專利獎勵等可變薪酬；（2）完善培訓體系：設計“入職引導+崗位技能+團隊協(xié)作”培訓課程，邀請資深員工擔任導師，實施“2周集中培訓+1個月跟崗實習”；（3）建立科學的績效管理體系：基于公司戰(zhàn)略和崗位要求設定KPI（如代碼完成率、項目交付及時率），采用“上級評價+同事互評+自我總結”的360度評估，加強績效反饋；（4）開展工作分析：通過訪談法、問卷調查法明確各技術崗位的職責、權限和協(xié)作流程，編制詳細的職位說明書，避免分工模糊。案例2