礦山企業(yè)年度績效工資分配方案一、總則（一）方案目的與依據(jù)為客觀、公正地評價礦山企業(yè)各級員工的年度工作業(yè)績，充分調(diào)動全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，確保企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)及可持續(xù)發(fā)展，依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)及公司內(nèi)部管理制度，結(jié)合礦山企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點及實際情況，特制定本方案。本方案旨在建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬分配機(jī)制，將員工個人薪酬與企業(yè)效益、部門績效及個人貢獻(xiàn)緊密掛鉤，實現(xiàn)薪酬的激勵作用與公平性的統(tǒng)一。（二）適用范圍本方案適用于礦山企業(yè)（以下簡稱“公司”）除高級管理人員（由上級單位或董事會另行考核分配）以外的所有簽訂勞動合同的在崗員工。具體涵蓋礦山井下作業(yè)人員、地面生產(chǎn)輔助人員、技術(shù)管理人員、職能部門管理人員及后勤服務(wù)人員等。（三）基本原則績效工資分配遵循以下原則：1.戰(zhàn)略導(dǎo)向與目標(biāo)關(guān)聯(lián)原則：績效工資分配緊密圍繞公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計劃，確保員工行為與公司整體發(fā)展方向一致，引導(dǎo)員工為實現(xiàn)公司共同目標(biāo)而努力。2.以績定薪與公平公正原則：堅持以員工的實際工作業(yè)績和貢獻(xiàn)大小作為薪酬分配的主要依據(jù)，力求考核過程公開、考核結(jié)果公正、薪酬分配公平，避免平均主義。3.效率優(yōu)先與兼顧公平原則：在突出業(yè)績導(dǎo)向、提高整體效率的同時，兼顧不同崗位、不同層級員工的貢獻(xiàn)差異和薪酬公平性，合理拉開差距，激發(fā)團(tuán)隊活力。4.分級分類與科學(xué)考核原則：根據(jù)不同部門、不同崗位的工作性質(zhì)和職責(zé)特點，實行分級分類的績效考核與工資分配辦法，考核指標(biāo)設(shè)置力求科學(xué)合理、可衡量、可操作。5.持續(xù)改進(jìn)與動態(tài)調(diào)整原則：績效工資分配方案并非一成不變，公司將根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化、企業(yè)發(fā)展階段及實際運(yùn)行效果，對考核指標(biāo)、權(quán)重及分配辦法進(jìn)行適時評估與動態(tài)調(diào)整，以保持方案的科學(xué)性和有效性。二、績效工資總額的核定（一）總額提取基數(shù)與比例公司年度績效工資總額的核定以公司年度經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)。通常情況下，績效工資總額從公司年度工資總額預(yù)算中列支，其提取比例和額度根據(jù)公司年度利潤完成情況、營業(yè)收入、成本控制、安全生產(chǎn)等關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)的達(dá)成度綜合確定。具體提取辦法由公司人力資源部會同財務(wù)部根據(jù)年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書及相關(guān)規(guī)定測算提出，報公司管理層審批后執(zhí)行。（二）總額調(diào)整機(jī)制若公司年度實際經(jīng)營業(yè)績與預(yù)算目標(biāo)出現(xiàn)重大偏差（如大幅超額完成或未達(dá)預(yù)期），或遇有重大政策調(diào)整、市場突變等不可抗力因素影響，績效工資總額可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。調(diào)整方案需經(jīng)公司管理層集體審議決定。三、績效工資的分配與構(gòu)成（一）個人績效工資構(gòu)成員工個人年度績效工資主要由基礎(chǔ)績效工資和浮動績效工資兩部分構(gòu)成。基礎(chǔ)績效工資：主要依據(jù)員工的崗位價值、技能等級及年度出勤率等因素確定，旨在保障員工的基本工作回報，體現(xiàn)薪酬的穩(wěn)定性。基礎(chǔ)績效工資一般占個人年度績效工資總額的一定比例（例如40%-60%），具體比例根據(jù)崗位性質(zhì)和層級確定。浮動績效工資：主要與員工個人年度績效考核結(jié)果、所在部門/團(tuán)隊績效考核結(jié)果掛鉤，是績效工資中體現(xiàn)激勵性的核心部分。浮動績效工資的發(fā)放額度將根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣進(jìn)行浮動。（二）不同層級員工績效工資分配重點1.高層管理人員（如適用本方案）：其績效工資分配應(yīng)以公司整體經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹诵目己酥笜?biāo)，重點關(guān)注戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)、經(jīng)營效益、安全生產(chǎn)、可持續(xù)發(fā)展等全局性指標(biāo)。2.中層管理人員：其績效工資分配應(yīng)兼顧部門績效與個人管理績效。部門績效主要考核部門年度目標(biāo)任務(wù)完成情況、團(tuán)隊建設(shè)、成本控制等；個人管理績效主要考核其計劃組織、領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)、決策執(zhí)行、創(chuàng)新改進(jìn)等能力及效果。3.專業(yè)技術(shù)人員：其績效工資分配應(yīng)側(cè)重其專業(yè)技術(shù)水平、技術(shù)攻關(guān)成果、項目完成質(zhì)量與效率、技術(shù)創(chuàng)新、成果轉(zhuǎn)化等專業(yè)貢獻(xiàn)。4.基層作業(yè)人員：其績效工資分配應(yīng)突出崗位作業(yè)任務(wù)完成量、工作質(zhì)量、安全生產(chǎn)、成本節(jié)約、遵章守紀(jì)、團(tuán)隊協(xié)作等操作性指標(biāo)。對于井下等特殊崗位，還應(yīng)充分考慮工作環(huán)境、勞動強(qiáng)度等因素。（三）部門/團(tuán)隊績效與個人績效的聯(lián)動為強(qiáng)化團(tuán)隊協(xié)作，部分崗位（尤其是管理人員和團(tuán)隊作業(yè)人員）的個人浮動績效工資可與所在部門/團(tuán)隊的整體績效考核結(jié)果掛鉤。例如，個人浮動績效工資=個人績效工資基數(shù)×部門績效系數(shù)×個人績效系數(shù)。具體聯(lián)動方式及權(quán)重根據(jù)崗位特性確定。四、績效考核體系（一）考核指標(biāo)設(shè)定考核指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)遵循SMART原則（Specific,Measurable,Achievable,Relevant,Time-bound）。公司層面指標(biāo)：包括但不限于年度利潤、營業(yè)收入、礦石產(chǎn)量/處理量、品位指標(biāo)、成本利潤率、安全生產(chǎn)事故率、設(shè)備完好率、資源回收率、環(huán)境保護(hù)達(dá)標(biāo)情況等。部門層面指標(biāo)：根據(jù)部門職能定位，從公司層面指標(biāo)分解而來，并結(jié)合部門年度重點工作任務(wù)設(shè)定。個人層面指標(biāo)：根據(jù)崗位職責(zé)說明書，從部門層面指標(biāo)分解而來，并結(jié)合個人年度工作計劃設(shè)定，包括工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面。對于不同崗位，考核指標(biāo)的側(cè)重點和權(quán)重應(yīng)有所不同。例如，生產(chǎn)一線人員側(cè)重產(chǎn)量、質(zhì)量、安全；職能管理人員側(cè)重服務(wù)效率、工作質(zhì)量、成本控制。（二）考核周期年度績效工資分配以年度為主要考核周期。為確保年度目標(biāo)的順利達(dá)成，可結(jié)合季度或月度考核進(jìn)行過程跟蹤與反饋，但季度/月度考核結(jié)果主要用于過程管理和績效改進(jìn)，不作為年度績效工資分配的唯一直接依據(jù)。（三）考核實施流程1.目標(biāo)設(shè)定與溝通：年初，公司與各部門簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書，部門與員工簽訂個人績效合約，明確考核指標(biāo)、權(quán)重及目標(biāo)值。2.績效過程輔導(dǎo)與記錄：各級管理者在考核周期內(nèi)應(yīng)對下屬進(jìn)行持續(xù)的績效輔導(dǎo)、溝通與記錄，及時發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改進(jìn)工作。3.績效評估與打分：年末，員工進(jìn)行個人年度工作總結(jié)與自評；直接上級根據(jù)員工年度表現(xiàn)、績效記錄及既定考核指標(biāo)進(jìn)行客觀公正的評估與打分；跨部門協(xié)作項目可引入相關(guān)協(xié)作方的評價意見。4.績效結(jié)果反饋與申訴：考核結(jié)果應(yīng)與員工進(jìn)行一對一溝通反饋，聽取員工意見。員工對考核結(jié)果有異議的，可在規(guī)定時限內(nèi)按程序提出申訴，由相關(guān)部門進(jìn)行復(fù)核與處理。5.考核結(jié)果應(yīng)用：考核結(jié)果主要應(yīng)用于績效工資分配，同時也作為員工崗位調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展、評優(yōu)評先、職稱晉升等工作的重要參考依據(jù)。（四）考核結(jié)果等級與對應(yīng)系數(shù)個人及部門績效考核結(jié)果通常劃分為若干等級（如優(yōu)秀、良好、合格、待改進(jìn)、不合格等），不同等級對應(yīng)不同的績效系數(shù)。例如：優(yōu)秀：績效系數(shù)1.2及以上良好：績效系數(shù)1.0-1.19合格：績效系數(shù)0.8-0.99待改進(jìn)：績效系數(shù)0.6-0.79不合格：績效系數(shù)0.6以下（或不予發(fā)放浮動績效）具體等級劃分、定義及對應(yīng)系數(shù)由人力資源部組織制定并根據(jù)實際情況調(diào)整。五、績效工資的發(fā)放（一）發(fā)放周期年度績效工資一般在年度績效考核完成、結(jié)果審批通過后的規(guī)定時間內(nèi)一次性或分期發(fā)放。具體發(fā)放時間由公司根據(jù)財務(wù)結(jié)算情況確定。（二）發(fā)放核算人力資源部根據(jù)員工年度績效考核結(jié)果、部門績效考核結(jié)果（如涉及）以及績效工資分配辦法，核算每位員工的年度績效工資應(yīng)發(fā)額度，經(jīng)財務(wù)部審核、公司管理層審批后，由財務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。（三）特殊情況處理1.新進(jìn)員工：本年度內(nèi)新進(jìn)員工，根據(jù)其實際出勤月份和考核情況，按比例折算其年度績效工資。2.離職員工：在考核周期內(nèi)離職的員工，若已完成年度考核，按實際考核結(jié)果和在崗時間核算；若未完成年度考核，原則上不參與當(dāng)年度績效工資分配，或根據(jù)具體情況酌情處理。3.病假、事假及其他缺勤：員工在年度內(nèi)累計病假、事假等達(dá)到一定天數(shù)，可能影響其基礎(chǔ)績效工資和浮動績效工資的核定，具體辦法參照公司考勤管理制度及績效工資相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。4.發(fā)生重大過失或違紀(jì)行為：員工在年度內(nèi)發(fā)生重大工作過失、違反公司規(guī)章制度或發(fā)生安全生產(chǎn)責(zé)任事故，將視情節(jié)輕重扣減或取消其年度績效工資。六、方案的執(zhí)行、監(jiān)督與調(diào)整（一）組織保障公司成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司主要領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)績效工資分配方案的審定、重大事項的決策、考核結(jié)果的最終審批以及方案調(diào)整的審議。人力資源部作為方案的歸口管理部門，負(fù)責(zé)方案的組織實施、過程指導(dǎo)、協(xié)調(diào)溝通、申訴處理及日常管理工作。各部門負(fù)責(zé)人是本部門績效管理與績效工資分配的第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)本部門員工的績效目標(biāo)設(shè)定、過程輔導(dǎo)、考核評估及結(jié)果應(yīng)用。（二）監(jiān)督與申訴公司鼓勵全體員工對績效工資分配方案的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督。人力資源部負(fù)責(zé)受理員工關(guān)于績效考核與工資分配的申訴。員工申訴應(yīng)遵循實事求是的原則，并提供相關(guān)證據(jù)。人力資源部將對申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查核實，并在規(guī)定時限內(nèi)予以反饋和處理。（三）方案評估與調(diào)整本方案實施后，人力資源部應(yīng)定期（如每年）組織對方案的執(zhí)行效果進(jìn)行評估，收集各方面意見和建議。根據(jù)評估結(jié)果及公司發(fā)展需要，對績效工資分配方案進(jìn)行必要的修訂和完善，確保方案的科學(xué)性、公正性和有效性。方案的重大調(diào)整需提交公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審議批準(zhǔn)。七、附則（一）本方案未盡事宜，由人力資源部根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)及公司管理制度進(jìn)行補(bǔ)充和解釋。（二）本方案涉及的具體考核細(xì)則、指標(biāo)庫、權(quán)重設(shè)置等支撐性文件，由人力資源部另行制定并作為本方案的附件。（三）本方案自發(fā)布之日起生效，適用于當(dāng)年度及后續(xù)年度的績效工資